De acordo com a decisão, não houve prova de que a empresa tenha se esforçado para cumprir a cota legal e a obrigação constitucional que lhe é imputada.
Da Redação
Os julgadores da 4ª turma do TRT da 3ª região mantiveram a condenação de uma empresa de terceirização de serviços gerais a pagar indenização de R$ 100 mil, por danos morais coletivos, em razão do descumprimento da cota legal de contratação de aprendizes, prevista no art. 429 da CLT. Foi acolhido o entendimento da relatora, desembargadora Paula Oliveira Cantelli, que negou provimento ao recurso da empresa, para manter sentença oriunda da 6ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG.
Trata-se de ação civil pública ajuizada contra a empresa pelo Ministério Público do Trabalho, em que se debateu a não contratação de aprendizes em número proporcional às funções que demandam formação profissional, conforme a CBO – Classificação Brasileira de Ocupações – do Ministério do Trabalho.
Contrato especial de aprendizagem
Na decisão, a relatora esclareceu que o contrato especial de aprendizagem está previsto no art. 428 da CLT, o qual concretiza o dever constitucional de profissionalização do adolescente e do jovem, previsto no art. 227 da CF/88. Conforme ressaltou, a contração deve ser feita por escrito e por prazo determinado e implica obrigação assumida pelo empregador de assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos (limitação não aplicável aos aprendizes com deficiência), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, cabendo ao aprendiz executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Cota legal – Descumprimento
Segundo o pontuado pela julgadora, o art. 429 da CLT dispõe que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Sendo assim, a cota legal de aprendizes, cuja contratação é obrigatória por estabelecimentos de qualquer natureza, deve ser entre 5% e 15% das funções que demandem formação profissional.
O art. 52 do decreto 9.579/18, por sua vez, informa que, para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a CBO do Ministério do Trabalho. O parágrafo primeiro da norma exclui dessa definição apenas as funções que demandem habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, que estejam caracterizadas como cargo de direção, de gerência ou de confiança.
No caso, auto de infração lavrado por auditora-fiscal do trabalho certificou que a empresa não provou a contratação dos 92 aprendizes que correspondem à cota legal, mesmo tendo sido notificada para apresentação da documentação com 45 dias de antecedência.
Recusa em firmar Termo de Ajustamento de Conduta
Na avaliação da relatora, não houve prova de que a empresa tenha se esforçado para cumprir a cota legal e a obrigação constitucional que lhe é imputada. Chamou a atenção da relatora o fato de a empresa ter informado ao juízo, após ser intimada para tanto, que não tinha interesse em firmar um TAC – Termo de Ajustamento de Conduta. Somou-se a isso o fato de uma testemunha ter declarado que, antes de 2019, a empresa “nunca tentou contratar jovem aprendiz”.
A empregadora pretendia que o número de jovens aprendizes a serem contratados fosse calculado com base nas atividades que se enquadram nas diretivas legais, apuradas a partir do Caged, ficando limitadas a: “02 (dois) Carpinteiros, 19 (dezenove) Cuidador Social, 05 (cinco) Marceneiros, 05 (cinco) Serralheiros, 07 (sete) Auxiliar Administrativo, 01 (um) comprador, 01 (um) Analista de RH”. Mas, ao afastar a pretensão da empresa, a relatora ressaltou que a definição das funções que demandam formação profissional é realizada pela CBO, nos termos do art. 52 do decreto 9.579/18, citando, nesse sentido, jurisprudência do TST (TST. AIRR – 205-05.2015.5.09.0656. Órgão Judicante: 2ª Turma. Relatora: Maria Helena Mallmann. Julgamento: 28/4/21. Publicação: 30/4/21). Concluiu que, sendo assim, as atividades de “porteiro/vigia” e “auxiliar de serviços gerais” também devem ser incluídas na base de cálculo para a contratação de aprendizes, respondendo a questionamento da empresa, no aspecto.
Com esses fundamentos, foi mantida a sentença que reconheceu o descumprimento da empresa quanto à obrigação legal de contratação do percentual de aprendizes. Manteve-se, também, a determinação de que a empresa mantenha a contratação do mínimo estabelecido, no prazo de 90 dias, a contar da publicação da sentença, sob pena de multa de R$ 10 mil por aprendiz não contratado, conforme fixado na decisão recorrida.
Danos morais coletivos
Também foi mantida a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais coletivos, no valor R$ 100 mil, conforme definido na sentença. Entretanto, como o juiz de primeiro grau não definiu a destinação da indenização, a relatora determinou que seja revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Ressaltou que o dano, no caso, decorre do próprio fato, porque impingido à sociedade pela conduta ilícita ou antijurídica da empresa, que se revela lesiva aos direitos e interesses extrapatrimoniais de uma coletividade de trabalhadores.
A relatora ressaltou que a reparação pelo dano moral coletivo se trata de uma evolução da reparação civil. “Se considerarmos que um indivíduo é uma singularidade de valores, seria um contrassenso a admissão de indenização por dano moral individual, sem que se aplicasse, de igual forma, a um conjunto, ou coletividade, o mesmo tratamento quando a dignidade do grupo for afetada. As normas legais devem atender aos fins sociais a que se destinam, ou seja, se a dignidade da sociedade é violada, não há motivos para que não se reclame o devido ressarcimento”, explicou.
Conforme pontuou a desembargadora, a pretensão do Ministério Público do Trabalho busca impingir medida de caráter pedagógico, como incentivo para que a empresa adote práticas eficazes para o cumprimento da cota legal de contratação de aprendizes, além de se reprimir a conduta antijurídica. “Tudo isso agregado ao fato de que todo dano experimentado merece reparação”, observou.
Para a julgadora, ao contrário do que defendeu a empresa, é evidente o aspecto compensatório e reparador da indenização em questão. “Indubitável que o alcance do comportamento recalcitrante e da conduta ilícita do empregador, em relação ao dano social, é extremamente superior ao dano por ofensas individuais”, destacou. Acrescentou que a simples cessação da conduta reprovável ou o cumprimento de medidas inibitórias de tal comportamento não poderia deixar o infrator sem a punição das práticas que lhe favoreceram e sem que houvesse um meio efetivo pela responsabilização dos danos causados à coletividade.
Na visão da relatora, a culpa da empresa se revelou na negligência quanto à não contratação do percentual mínimo de aprendizes, mesmo sendo notificada com 45 dias de antecedência. Ponderou, por fim, que a empresa não pode imputar a própria culpa ao Estado, como pretendeu fazer, até porque não se verificou que tivesse, de fato, envidado esforços para atender à determinação legal. O processo já foi arquivado definitivamente.
Segundo a vítima, ele foi submetido à situação vexatória como forma de punição por descumprimento de normas de segurança.
Da Redação
A Justiça do Trabalho condenou uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 7 mil, por manter em ociosidade um ex-empregado durante uma semana. Segundo o trabalhador, ele foi submetido à situação vexatória como forma de punição pelo descumprimento de normas de segurança do trabalho. Contou que foi obrigado a “permanecer sentado ocioso em um banco, no ambiente de trabalho, e sendo observado por todos que passavam”.
A empresa contestou o pedido, esclarecendo que o profissional, que exercia a função de mestre de mecânica, foi impedido de acessar o local de trabalho por decisão da tomadora dos serviços, em razão do descumprimento de normas de segurança. Explicou, porém, que não submeteu o trabalhador a nenhum tipo de punição e que não há prova para amparar a condenação.
Mas, ao avaliar o recurso, o juiz convocado Marcelo Oliveira da Silva deu razão ao trabalhador. Testemunha disse que, “depois de um incidente no pátio, após um subordinado subir no caminhão para descarregar, o que era proibido, o engenheiro de segurança e o gerente administrativo transferiram o profissional do setor para uma tenda, onde acontecia a reunião dos encarregados”.
A testemunha informou ainda que o trabalhador ficou sem serviço por todo o expediente. “Ele permanecia o dia inteiro ocioso e essa situação perdurou de quatro a cinco dias. O engenheiro de segurança disse que o deixou lá para ver se as pessoas entravam na linha. Os fatos aconteceram no projeto da empregadora na cidade de Conceição do Mato Dentro”.
Em depoimento, o trabalhador admitiu que ele e a equipe foram flagrados pelo fiscal de obra quando usavam incorretamente os EPIs. Todavia, o julgador ressaltou que, apesar do cometimento de falta por parte do empregado, o que autoriza o empregador aplicar as penalidades cabíveis, como advertência, suspensão ou dispensa, não autoriza a exposição do trabalhador a situação vexatória perante seus pares.
Dignidade moral do empregado
Segundo o relator, o fato de o profissional ter sido impedido de trabalhar e de ter sido mantido em situação de ociosidade perante os colegas de trabalho, conforme revelou a prova testemunhal, traduziu afronta à sua dignidade moral. O juiz lembrou que o contrato de trabalho tem caráter bilateral. “Ao deixar de fornecer trabalho ao empregado, a empresa descumpriu relevante obrigação contratual, pois é certo que, além de servir ao sustento material do obreiro, o exercício do ofício integra a identidade do trabalhador como ser social”.
Quanto ao valor indenizatório, o julgador ressaltou que devem ser adotados critérios para compensar o sofrimento da vítima, verificando-se a extensão do dano (art. 944 do Código Civil), o grau de culpa do ofensor, a situação econômica das partes, bem como as peculiaridades do caso concreto, de modo a evitar “que o valor fixado propicie o enriquecimento sem causa do ofendido, mas também que seja tão inexpressivo a ponto de nada representar como punição ao ofensor”.
Dessa forma, o julgador deu provimento ao recurso do trabalhador, aumentando de R$ 2 mil para R$ 7 mil o valor da condenação imposta pelo juízo da 1ª vara do Trabalho de Coronel Fabriciano/MG. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.
A decisão autoriza a diminuição de 50% das horas diárias, sem desconto no salário nem exigência de compensação de carga horária.
Da Redação
Uma enfermeira mãe de criança diagnosticada com transtorno do espectro autista e deficiência intelectual obteve na Justiça o direito a redução da jornada de trabalho para cuidar do filho. Decisão proferida na 55ª vara do Trabalho de São Paulo/SP autorizou a diminuição de 50% das horas diárias, sem desconto no salário nem exigência de compensação de carga horária pela empregada. Como a empresa já havia dado início à jornada reduzida, em razão da tutela antecipada deferida pelo juízo, deve mantê-la, sob pena de multa de R$ 500,00 por dia.
A mulher atua em regime celetista, desde 2004, para o Iamspe – Instituto de Assistência Médica ao Servidor Público Estadual, autarquia do Estado de São Paulo. No processo, pediu a diminuição do tempo trabalhado de 30h para 15h semanais, para poder acompanhar o filho em tratamentos médicos.
O empregador argumenta que não há previsão legal para redução horária sem redução salarial, justificando ser obrigado a observar o princípio da legalidade. Afirma, ainda, ser necessária junta médica oficial para aprovação do pedido da trabalhadora; e sugere a possibilidade de afastamento específico no caso dela, conforme previsto em lei estadual.
O juiz do Trabalho substituto Leonardo Grizagoridis da Silva avaliou relatório neuropediátrico que atesta o amplo grau de dificuldade intelectual e as graves limitações da criança. Na sentença, afirma que, mesmo diante da inexistência de legislação estadual a respeito de redução da jornada em tal situação, a CF/88 destaca a importância de proteção da dignidade da pessoa humana, com a preservação do direito à vida e à saúde, especialmente da criança e do núcleo familiar.
O magistrado cita, ainda, normas infraconstitucionais e jurisprudência do Regional e do TST relativas ao tema. E conclui: “Afasto a alegação da reclamada de inexistência de previsão legal para a redução da jornada de trabalho, estando o princípio da legalidade devidamente respeitado.”
Reforça também a existência do direito da empregada à licença, de acordo com o previsto em lei estadual, e descarta a necessidade de junta médica oficial para conceder a jornada menor requerida pela trabalhadora.
Conciliar as tarefas domésticas com o mercado de trabalho é uma tarefa árdua para milhões de brasileiros, principalmente para as mulheres. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), apenas 54,6% delas conseguem unir a maternidade e a vida profissional. Por isso, qualquer tipo de flexibilidade no trabalho é bem-vinda tanto para as mães quanto para os pais.
Isso mostra a importância da Lei 14.457/2022, publicada recentemente, e que instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, cujo principal objetivo é promover a colocação e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.
Além do trabalho feminino e a proteção à maternidade, a previsão contida nesta lei abrange também o trabalhador sob a ótica da paternidade flexibilizando normas trabalhistas para determinados grupos e estabelecendo condições específicas.
Nesse sentido, diversas medidas de caráter social citadas na lei deverão ser adotadas pelas empresas para apoiarem mães e pais na primeira infância dos seus filhos. Vamos, então, abordar alguns dos principais pontos trazidos pela lei.
Entre as novidades, está o reembolso-creche, o qual permitirá que a empresa, mediante a formalização de acordo individual com o trabalhador ou através de norma coletiva firmada com o sindicato profissional, estipule a concessão do referido benefício, sem que tal parcela possua natureza salarial ou seja incorporada à remuneração para quaisquer efeitos.
Outra previsão de destaque diz respeito ao teletrabalho. A lei não alterou a previsão já contida na CLT, mas obriga que as empresas observem, na priorização das vagas relativas ao teletrabalho, a empregada e o empregado que tenha filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
A nova lei permite que sejam antecipadas as férias, por ato patronal, aos empregados até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo, mas não poderão ser usufruídas em período inferior a cinco dias corridos. Nesse caso, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o décimo terceiro salário.
Outro ponto trazido pela lei foi a flexibilidade dos horários de entrada e de saída para os empregados do grupo por ela abrangido, sendo estabelecido que, quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados pelo empregador em intervalo de horário previamente ajustado.
A Lei 14.457/2022 também prevê que, mediante ajuste entre empregado interessado e empregador, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, poderá ser suspenso o contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, com o objetivo de o pai prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento destes e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
Medidas no combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho também foram previstas. A lei indica caminhos para a promoção de um ambiente laboral saudável, a partir de ações e novas competências da Comissão Interna de Acidente (Cipa).
Por fim, a lei também instituiu o selo “Emprega + Mulher”, com o objetivo de premiar as empresas que se destacarem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para o atendimento às necessidades de suas empregadas e de seus empregados, bem como as boas práticas de empregadores, entre outros.
Diante desses pontos, espera-se que, com as previsões apresentadas pela Lei 14.457/2022, seja atendido não apenas o objetivo do legislador de inserção e de preservação das mulheres no mercado de trabalho, mas, também, que seja reforçado o vínculo socioafetivo maternal e paternal, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes.
Cassia Paranhos é advogada do Capanema & Belmonte Advogados e especialista em Direito Trabalhista Empresarial.
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) determinou, por unanimidade, que um posto de combustíveis pague indenização por danos morais a uma ex-funcionária que foi vítima de assalto durante o trabalho.
O colegiado entendeu que a empresa faltou com zelo na segurança dos empregados e, por essa razão, deve responder pelos ilícitos ocorridos no local, principalmente por colocarem em risco a integridade física dos seus funcionários.
De acordo com a frentista, a empresa não oferecia segurança aos trabalhadores e ainda penalizaram financeiramente os empregados, fazendo descontos pela falta de dinheiro no caixa após o assalto.
A relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, analisou que o contexto no qual inexiste a adoção de providências com o intuito de propiciar razoável segurança aos empregados, cabe o dano moral ensejador da respectiva reparação. Ela destacou ainda que a indenização também assume, no caso, contornos pedagógicos.
Segundo Albuquerque, é constante o número de assaltos a postos de gasolina, pois é notória a existência de consideráveis quantias de dinheiro em caixa. Para ela, quando um trabalhador é vítima de assalto em ambiente dessa natureza, sem que a empresa tenha estabelecido qualquer tipo de barreira de segurança, está configurado o ato ilícito passível de indenização por danos morais.
Por fim, a relatora pontuou entendimento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que a atividade de frentista implica risco habitual e acima da normalidade, razão pela qual incide a teoria da responsabilidade objetiva. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-18.
Em linha com a necessidade de simplificação das regras tributárias, a Receita Federal publicou, no último dia 19 de outubro de 2022, a Instrução Normativa nº 2.110, que consolida as normas gerais de tributação previdenciária e que entra em vigor a partir de 1º de novembro de 2022.
A reorganização do acervo normativo, por meio de uma única instrução para cada matéria, revogou grande parcela dos atos da Receita que disciplinavam o tema, em especial a IN RFB nº 971/2009. Facilita-se assim não só o acesso à informação, como também garante-se maior segurança jurídica aos contribuintes.
De acordo com o artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, as contribuições previdenciárias incidem tão somente sobre a remuneração auferida pelos empregados. Por esse motivo, a discussão sobre a natureza das verbas trabalhistas — remuneratória ou indenizatória — sempre foi recorrente no Poder Judiciário, muitas delas demandando, inclusive, o entendimento dos Tribunais Superiores. Somado a isso, temos o advento da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que reclassificou algumas da verbas, com consequente alteração da base de cálculo das contribuições para a Previdência Social.
Nesse contexto, a nova Instrução Normativa, além de consolidar a legislação sobre o tema, também delimitou a base de cálculo das contribuições previdenciárias, especificando as parcelas integrantes ou não. Ademais, destaca-se a positivação da jurisprudência, administrativa ou judicial, por meio da menção a 1) Soluções de Consulta Cosit; 2) Súmulas do Carf; 3) Portaria, Atos Declaratórios, Notas, Pareceres e Despachos da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN); 4) Parecer da Advocacia Geral da União (AGU); e 5) Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI).
No caso do salário-maternidade (artigo 34, I), o STF entendeu pela inconstitucionalidade da sua incidência a cargo do empregador quando do julgamento do Tema 72 (RE 576.967). A decisão se estende às contribuições de terceiros também a cargo no empregador, mas não à contribuição devida pela empregada, conforme Parecer nº 19424/2020/ME.
No que diz respeito ao auxílio-alimentação (artigo 34, III), pago na forma de tíquetes ou congêneres, discutia-se sua inclusão na base de cálculo antes da Reforma Trabalhista. Esta, entretanto, deixou clara a incidência da contribuição previdenciária quando a verba for paga em pecúnia (dinheiro). Dessa forma, os valores pagos por meio de tíquetes, por se assemelharem mais ao pagamento do benefício in natura, devem ser excluídos da base de cálculo das contribuições previdenciárias, inclusive no período anterior à reforma. É o que afirma o Parecer nº 00001/2022, aprovado pelo presidente da República em fevereiro de 2022.
Com relação ao vale-transporte (artigo 34, VI), foi sanada a omissão quanto à forma de pagamento. A nova IN, em consonância com o entendimento consolidado do STF, desde o julgamento do RE 478.410 em 03.2010, consignou a não incidência da contribuição previdenciária sobre o benefício para custeio do transporte, mesmo que pago em dinheiro.
Relativamente ao aviso prévio indenizado (artigo 34, XXXII), sua exclusão da base de cálculo das contribuições sociais previdenciárias foi definida pelo STJ, quando do julgamento do tema nº 478 pela sistemática dos recursos repetitivos. Aqui, ressalta-se que o seu reflexo sobre a gratificação natalina é objeto do Tema nº 1.170, ainda pendente de julgamento pela Corte Superior.
Já sobre os quinze primeiros dias que antecedem o auxílio-doença (artigo 34, XXXIII), o entendimento do STJ é consolidado no sentido da não incidência da contribuição previdenciária patronal. Deste modo, após o STF reconhecer que a matéria possui caráter infraconstitucional (Tema nº 482), a PGFN incluiu o tema na lista de dispensa de contestar e recorrer (Parecer SEI nº 15147/2020/ME).
Por fim, além das alterações indicadas, outras parcelas como o vale-cultura (artigo 34, XXXI) e a concessão de bolsas de estudo de graduação e pós-graduação (artigo 34, §4º) também passaram a ser disciplinadas pela nova IN e expressamente não integram a base de cálculo para fins das contribuições sociais previdenciárias.
Em conclusão, enfatizamos a importância da IN RFB nº 2.110/2022, seja porque afeta diretamente a rotina dos profissionais que atuam na área de recursos humanos e previdenciária, seja porque muito significativa do ponto de vista da positivação jurisprudencial e da efetiva segurança jurídica ao contribuinte.
