TRT-3: Motorista que vendia passagens terá adicional por acúmulo de função

por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias

Tribunal manteve decisão que fixou adicional de 10% ao motorista por exercer tarefas alheias ao cargo, como a venda e emissão de passagens.

Da Redação

A 1ª turma do TRT da 3ª região manteve a condenação de empresa de transporte rodoviário ao pagamento de adicional de 10% do salário mensal a motorista que também realizava atividades de venda e emissão de passagens.

O colegiado reconheceu que a exigência de tarefas alheias à função de motorista configurou acúmulo de funções, gerando desequilíbrio contratual e violação da boa-fé objetiva. Diante do acréscimo de responsabilidades sem remuneração correspondente, a empresa foi obrigada a reequilibrar o salário do trabalhador.

Entenda o caso

O motorista ajuizou reclamação trabalhista alegando que, além de dirigir, era obrigado a vender e emitir passagens, atividades típicas de cobrador ou auxiliar de viagem, sem receber qualquer adicional por acúmulo de função.

Em 1ª instância, a 16ª vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu que o empregado desempenhava tarefas não previstas no contrato original, condenando a empresa a pagar adicional de 10% sobre o salário mensal como forma de compensar o acréscimo de responsabilidades.

Diante da decisão, a empresa recorreu ao TRT da 3ª região, alegando que as funções de auxiliar de viagem seriam compatíveis com a de motorista, nos termos do artigo 456, parágrafo único, da CLT, e pleiteou, de forma subsidiária, a redução do adicional para 5%.

O trabalhador também recorreu pleiteando a aplicação, por analogia, da lei 6.615/78 (lei dos Radialistas), que prevê adicional de 40% para quem acumula mais de uma função.

Equilíbrio contratual

Ao analisar os recursos, a relatora, desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini, concluiu, com base em prova testemunhal e na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), que o motorista acumulava atribuições de auxiliar de viagem e bilheteiro, sem que houvesse outro funcionário designado para essas funções.

Segundo a magistrada, o acúmulo de funções ocorre quando o empregador impõe ao trabalhador atividades qualitativa e quantitativamente superiores às originalmente contratadas, sem contraprestação correspondente, o que desequilibra o contrato de trabalho.

“Há violação da boa-fé objetiva que deve vigorar nas relações contratuais (art. 422, CC), gerando para o trabalhador, o direito ao recebimento de um plus salarial, diante dos novos encargos extras, de modo a reequilibrar a relação de emprego.”

Na ausência de norma específica sobre o tema, o colegiado aplicou o art. 8º da CLT e, por analogia, o art. 8º da lei 3.207/57, que prevê acréscimo de 10% para atividades de inspeção e fiscalização. Para a relatora, a regra reflete a intenção legislativa de compensar o aumento de responsabilidades e preservar a isonomia contratual.

Com esse entendimento, a 1ª Turma do TRT da 3ª região rejeitou ambos os recursos e manteve integralmente a sentença, condenando a empresa ao pagamento de adicional de 10% sobre o salário básico mensal do motorista.

Além disso, o colegiado reconheceu que o trabalhador atuava em turnos ininterruptos de revezamento, com alternância entre períodos diurnos e noturnos, declarando inválida a norma coletiva que buscava descaracterizar o regime.

A Turma entendeu que tal disposição afronta o art. 7º, inciso XIV, da CF, que assegura jornada reduzida de seis horas nesses casos, e fixou o divisor de 180 horas mensais para o cálculo das horas extras.

Processo: 0010483-95.2024.5.03.0016
Confira o acórdão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/11/60342049CADB03_Documento_6042e8d-.pdf

MIGALHAS

https://www.migalhas.com.br/quentes/443653/motorista-que-vendia-passagens-tera-adicional-por-acumulo-de-funcao

Proibir uso de celular no trabalho: direito do empregador ou abuso de poder?

por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias

A utilização de aparelhos celulares durante o expediente tornou-se um dos temas mais debatidos nas relações laborais contemporâneas. Em uma sociedade cada vez mais conectada, na qual o acesso à informação e à comunicação integra a rotina cotidiana, o desafio imposto às empresas não é apenas o de preservar a produtividade, mas o de equilibrar o exercício do poder diretivo com a observância dos direitos fundamentais do trabalhador.

O poder diretivo confere ao empregador a prerrogativa de organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação de serviços. Entretanto, tal poder encontra limites nos direitos fundamentais consagrados pela Constituição, especialmente na dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III)¹, no valor social do trabalho (artigo 1º, IV)² e no direito à intimidade e à vida privada (artigo 5º, X)³. Nesse cenário, a questão central, portanto, não está em saber se o empregador pode restringir o uso do celular, mas em que medida essa restrição é legítima, razoável e proporcional.

Jurisprudência dividida

A jurisprudência trabalhista ainda se mostra dividida. De um lado, há decisões que reconhecem a legitimidade de restrições quando estas se justificam por razões de segurança, confidencialidade de informações ou pela natureza das atividades desempenhadas. Essa linha de entendimento sustenta que a limitação, quando previamente comunicada e aplicada de forma isonômica, insere-se no poder de gestão empresarial.

Em sentido diverso, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região considerou que a proibição do uso de celulares durante o expediente, quando amparada por critérios objetivos e razoáveis, não extrapola os limites do poder diretivo e tampouco configura dano moral⁵. Para os julgadores, a medida pode ser legítima se vinculada à preservação da disciplina, da segurança e da eficiência no ambiente de trabalho.

Política corporativa

Para que a restrição seja válida e resista a questionamentos, é essencial que conste de forma expressa em regulamento interno ou política corporativa, amplamente divulgada aos empregados, com previsão de sanções proporcionais e aplicação isonômica. A adoção de critérios desiguais, especialmente entre cargos de confiança e demais empregados, pode ensejar alegações de discriminação ou abuso de poder.

O debate também se estende ao uso de gravações realizadas no ambiente de trabalho. O Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o Tema 237 de Repercussão Geral, firmou entendimento de que “é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem conhecimento do outro”⁶. Essa decisão tem impacto direto nas relações laborais, já que, na prática, significa que o trabalhador pode gravar conversas de que participa, inclusive no ambiente de trabalho, sem que a prova seja considerada ilícita.

Proibição com respeito aos direitos fundamentais

O tema, portanto, ainda carece de uniformidade jurisprudencial. A proibição do uso de celular pode ser legítima, desde que a empresa demonstre necessidade, adote medidas proporcionais e respeite os direitos fundamentais do trabalhador. O poder diretivo empresarial não é absoluto ou ilimitado: deve ser exercido em conformidade com os princípios constitucionais que asseguram a dignidade humana, a privacidade e o valor social do trabalho.

O assunto vai muito além de uma questão jurídica. Trata-se de um debate sobre convivência, respeito e adaptação às novas dinâmicas do mundo corporativo. Cabe às empresas formalizar políticas claras e equilibradas, e aos empregados compreenderem os limites e responsabilidades que decorrem do ambiente profissional. Em última análise, o equilíbrio entre controle e confiança é o que permitirá que o direito do trabalho continue cumprindo sua função social em um cenário cada vez mais digital e interconectado.

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Referências

¹ Constituição da República de 1988, artigo 1º, III.
² Constituição da República de 1988, artigo 1º, IV.
³ Constituição da República Brasil de 1988, artigo 5º, X.
⁴ Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. Processo nº 0000915-92.2022.5.13.0001, Rel. Des. Wolney de Macedo Cordeiro, julgado em 2023.
⁵ Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região. Processo nº 0000878-11.2019.5.06.0019, Rel. Des. Ana Cláudia Petruccelli de Lima, julgado em 2020.
⁶ Supremo Tribunal Federal (STF). Recurso Extraordinário nº 583.937 QO-RG, Rel. Min. Cezar Peluso, julgado em 19 nov. 2009, Tema 237 de Repercussão Geral – Tese: “É lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem conhecimento do outro.”

Banco deve indenizar por não permitir pausas garantidas por lei

por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias

Trabalhadores que exercem funções com esforço repetitivo têm direito a dez minutos de pausa a cada 50 minutos trabalhados. Com esse entendimento, o juiz Flávio Alves Pereira, da 69ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, determinou que um banco deve indenizar seus operadores de caixa por não permitir o descanso.

O caso teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Sindicato dos Bancários do Rio de Janeiro contra o banco, pedindo a concessão dos intervalos e o pagamento de indenização pelas pausas que não foram permitidas.

O sindicato disse que o intervalo foi regulamentado internamente pelo banco em 1996. A norma administrativa obriga a concessão do intervalo para todos os trabalhadores que desenvolvem tarefas de entrada de dados e que, portanto, fazem movimentos repetitivos dos membros superiores ou da coluna vertebral.

O banco, em sua defesa, disse que o Termo de Compromisso firmado entre a instituição e o Ministério Público do Trabalho foi superado por acordos coletivos subsequentes. Alegou também que com as novas tecnologias os operadores de caixa não fazem mais o mesmo esforço repetitivo do passado.

Risco permanece

O juiz concluiu que a norma buscava prevenir distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. Para o magistrado, mesmo com as mudanças tecnológicas, o risco de lesões ainda existe.

“No caso em análise, a função de caixa executivo, tal como descrita nos normativos internos da própria ré, inclui o atendimento ao público, conferência e autenticação de documentos, operações com numerário e inserções constantes em sistemas eletrônicos, sendo incontroverso que tais tarefas envolvem entrada contínua de dados e uso repetitivo do teclado”, escreveu Pereira.

O juiz determinou o pagamento de indenização compensatória do intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, que deve ser apurada individualmente em liquidação.

O advogado Márcio Cordero, do escritório AJS Cortez & Advogados, representou o sindicato na ação.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 0101222-09.2024.5.01.0069

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-03/banco-deve-indenizar-por-nao-permitir-pausas-garantidas-por-lei/

Desemprego cai para 5,6% em setembro e renova mínima histórica

por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias

A taxa de desemprego atingiu novamente o menor nível da série histórica no trimestre encerrado em setembro. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), nesse período a desocupação regrediu de 5,8% para 5,6% na comparação com o trimestre móvel anterior. Em relação ao terceiro quarto de 2024, a queda foi de 0,8%, de acordo com os números divulgados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, nesta sexta-feira (31/10).

Segundo a pesquisa, 6 milhões de brasileiros estão dentro da chamada desocupação, que de acordo com o IBGE, reflete o contingente de pessoas sem emprego e que estão à procura de um trabalho atualmente. Houve uma queda de 3,3%, ou 209 mil pessoas, durante o trimestre. Além disso, essa estatística já regrediu 11,8% no ano, ou 809 mil pessoas.

Já a população ocupada cresceu 1,4% no ano e ficou estável no trimestre, com um contingente de 102,4 milhões de pessoas. O percentual de pessoas ocupadas em idade para trabalhar, também chamado de nível da ocupação, ficou praticamente estável no mesmo período, em 58,7%, de acordo com o Pnad.

A taxa de subutilização também atingiu o nível mais baixo da série histórica iniciada em 2012 e chegou a 13,9%, recuando 0,5% em relação ao trimestre anterior e 1.8% ante o mesmo trimestre de 2024. A população subutilizada, nesse período, chegou a 15,8 milhões, o menor contingente desde o último trimestre de 2014. Em relação ao último levantamento, a queda foi de 4%, ou 664 mil pessoas.

Além disso, a pesquisa também identificou que o rendimento real habitual de todos os trabalhos foi recorde para a série histórica e atingiu R$ 3.507, com um crescimento de 4% desde janeiro. Já a massa de rendimento real habitual também atingiu o maior nível, em R$ 354,6 bilhões, com estabilidade no trimestre e alta de 5,5% desde o início do ano.

CORREIO BRAZILIENSE

https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/10/7282778-desemprego-tem-nova-queda-em-setembro-e-renova-minima-historica.html

Trabalho: um respiro nos tempos de barbárie. Artigo de Clemente Ganz Lúcio

por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias

Em meio às contrarreformas que devastaram dos direitos laborais, sindicatos refugiam-se nas negociações coletivas. Parte delas resulta em ampliação de direitos reais – um refúgio civilizatório, em meio a um país em regressão produtiva.

O artigo é de Clemente Ganz Lúcio, diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), publicado por Outras Palavras, 29-10-2025.

Eis o artigo.

A negociação coletiva é um dos pilares fundamentais da regulação democrática das relações de trabalho por meio do diálogo social. Por meio dela, trabalhadores e empregadores constroem acordos nos quais se distribuem ganhos salariais diretos e indiretos, se ampliam direitos trabalhistas e sociais e organiza o mundo do trabalho na atividade produtiva em torno de parâmetros justos e sustentáveis. É no espaço da negociação que se materializa o diálogo social como instrumento de coesão, de avanço civilizatório no mundo do trabalho.

No Brasil, a negociação coletiva foi consagrada pela Constituição de 1988 como um direito essencial, expressando o princípio da autonomia coletiva, a força normativa das convenções e acordos coletivos de trabalho e o papel essencial e estratégico dos sindicatos. Esse processo é ainda mais relevante em um país com forte heterogeneidade produtiva, altos níveis de desigualdade, múltiplas formas de inserção ocupacional e alta informalidade, rotatividade, precarização e vulnerabilidade.

A negociação coletiva é, portanto, instrumento de promoção da cidadania e governança econômica, pois permite que temas específicos — muitas vezes invisíveis às normas gerais — sejam tratados com precisão setorial e legitimidade.

Nos últimos anos, esse papel ganhou renovada importância diante dos desafios contemporâneos: a digitalização, o teletrabalho, as diversidades de gênero, raça, orientação sexual e pessoas com deficiência nas empresas, a transição ecológica e ambiental e as novas demandas de cuidado e conciliação entre vida pessoal e profissional. O fortalecimento da negociação coletiva é, portanto, condição estratégica para a transição justa e para a reconstrução de um mercado de trabalho mais inclusivo e menos desigual.

A diversidade de temas tratados nas negociações coletivas

As negociações coletivas no Brasil sempre foram marcadas por grande diversidade temática, portanto, não se restringem a cláusulas econômicas, como reajustes salariais, pisos ou PLR. Elas abrangem temas como a qualidade de vida no trabalho, a igualdade de oportunidades, a saúde e segurança, a educação, o meio ambiente, a formação profissional, o direito à creche, o combate às discriminações e a inclusão de grupos vulneráveis.

Esse mosaico de temas reflete a diversidade e abrangência das pautas apresentadas pelo sindicalismo brasileiro e a complexidade do mercado de trabalho. Por meio da negociação coletiva, novas pautas emergem e ganham força normativa — como equidade racial, diversidade de gênero, inclusão de jovens, enfrentamento ao assédio moral e sexual, e políticas de cuidado.

Esses temas se articulam a uma visão moderna da negociação coletiva: um instrumento não apenas distributivo, mas também civilizatório, que redefine valores sociais e impulsiona transformações culturais no ambiente de trabalho.

O Boletim “Boas Práticas em Negociação Coletiva”

Com notável sensibilidade, o Dieese [1] e o Ministério do Trabalho e Emprego [2] (MTE) lançaram a série Boas Práticas em Negociação Coletiva, um conjunto de boletins que sistematiza, analisa e divulga exemplos concretos de cláusulas inovadoras pactuadas em convenções e acordos coletivos em todo o país.

A iniciativa nasce da convicção de que a negociação coletiva é fonte viva de regulação e de inovação social, e que seus resultados merecem ser conhecidos, valorizados e disseminados como referências inspiradoras para sindicatos, empresas e governos.

Cada boletim aborda um tema específico — equidade racial, direito à creche, juventude, diversidade sexual e de gênero, entre outros — e apresenta boas práticas identificadas no Sistema Mediador do MTE, a base oficial que registra acordos e convenções coletivas realizadas no Brasil.

Ao reunir essas experiências, o projeto cumpre três papéis fundamentais:

• Valoriza a negociação coletiva como mecanismo legítimo e eficaz de regulação trabalhista.
• Promove a difusão de cláusulas exemplares, estimulando a replicação de boas práticas em outros setores.
• Fortalece o diálogo social e o protagonismo das entidades sindicais como construtoras de políticas inclusivas.

Essa parceria entre o Dieese e o MTE reafirma o papel do Estado de fortalecimento da negociação, de promoção da transparência e mostra a vitalidade de um sindicalismo que busca inovar e responder aos desafios do século XXI.

Destaques de boas práticas dos primeiros boletins

Boletim nº 1 – Equidade Racial [3]

O primeiro boletim da série inaugura o projeto com o tema equidade racial, destacando 20 cláusulas pactuadas em diferentes categorias. As negociações apresentadas envolvem, por exemplo, compromissos com a diversidade na contratação, ações de combate à discriminação racial, promoção da igualdade salarial e criação de comissões internas de equidade.

As práticas citadas demonstram que o movimento sindical tem sido ator ativo na luta contra o racismo estrutural. Ao incluir a equidade racial nas convenções, a negociação coletiva traduz em compromissos concretos aquilo que é um valor constitucional: a dignidade da pessoa humana e a igualdade de oportunidades.

Boletim nº 2 – Direito à Creche [4]

O segundo boletim aborda o direito à creche, com exemplos de cláusulas que ampliam direitos de trabalhadoras e trabalhadores responsáveis pelo cuidado infantil. Entre as boas práticas destacam-se:

• o reembolso-creche como benefício garantido por muitas convenções, independentemente do gênero;
• o atendimento a crianças até seis anos, superando o limite legal de quatro anos; a extensão do benefício a pais solo e casais homoafetivos;
• a criação de creches próprias ou convênios com instituições de ensino infantil.

Essas experiências evidenciam que o tema do cuidado — historicamente invisibilizado — vem sendo incorporado às mesas de negociação, sinalizando avanços civilizatórios e de igualdade de gênero.

Boletim nº 3 – Juventude e Trabalho [5]

O terceiro boletim trata da inclusão e proteção de jovens no mundo do trabalho. A publicação mostra 16 exemplos de cláusulas que garantem, entre outros:

• flexibilidade de horários para estudantes;
• licença para provas e vestibulares;
• incentivo a programas de aprendizagem e estágios remunerados;
• prioridade de contratação para jovens em vulnerabilidade social.

Essas boas práticas reforçam o papel da negociação coletiva na integração entre educação e trabalho, na formação profissional e na geração de oportunidades para a juventude, especialmente em um país onde o desemprego juvenil ainda é expressivo.

Boletim nº 4 – Diversidade e População LGBTQIAPN+ [6]

O quarto boletim aborda cláusulas que promovem respeito à diversidade sexual e de gênero. Os exemplos incluem:

• inclusão de casais homoafetivos em benefícios de saúde e previdência;
• uso do nome social em todos os registros corporativos;
• prevenção e combate ao assédio moral e sexual e à discriminação;
• e a criação de comissões internas de diversidade.

Essas práticas mostram que a negociação coletiva é também instrumento de cidadania e inclusão, capaz de transformar o ambiente de trabalho em espaço de respeito, dignidade e igualdade.

A negociação coletiva como laboratório da democracia

Os quatro primeiros boletins Boas Práticas em Negociação Coletiva demonstram a vitalidade da negociação como laboratório da democracia. Neles, sindicatos e empresas constroem soluções para temas sensíveis e contemporâneos, traduzindo demandas de igualdade, cuidado e diversidade em normas efetivas.

A série reafirma que a negociação coletiva não é apenas um instrumento econômico, mas um processo civilizatório, capaz de incorporar novas dimensões da vida social ao mundo do trabalho.

O reconhecimento público dessas experiências — promovido pelo Dieese e pelo MTE — fortalece o diálogo social e estimula a disseminação de uma cultura de compromissos de solidariedade e justiça nas relações de trabalho.

Ao difundir boas práticas, o projeto cumpre também uma função pedagógica: inspira novas gerações de dirigentes sindicais, negociadores e gestores a enxergarem a negociação coletiva como um campo de inovação social permanente, essencial para um país que busca conciliar desenvolvimento, igualdade e democracia.

Notas

[1] Dieese.

[2] MTE.

[3] Disponível aqui.

[4] Disponível aqui.

[5] Disponível aqui.

[6] Disponível aqui.

IHU – UNISINOS

https://www.ihu.unisinos.br/659367-trabalho-um-respiro-nos-tempos-de-barbarie-artigo-de-clemente-ganz-lucio

Cabeleireiro é condenado após afirmar que não contratava “pretos” e “veados”

por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias

Juíza aplicou pena de dois anos e quatro meses de reclusão, substituída por restritivas de direito, e fixou indenizações por danos morais individuais e coletivos.

Da Redação

A juíza de Direito Manoela Assef da Silva, da 15ª vara Criminal de São Paulo/SP, condenou um cabeleireiro a dois anos pelos crimes de injúria racial e discriminação por raça e orientação sexual, após ele enviar áudios de WhatsApp em que afirmava não contratar “preto” e “veado”.

A pena foi substituída por restritivas de direito, e a magistrada fixou indenização de R$ 15.180 por danos morais individuais e o mesmo valor por danos morais coletivos. A julgadora entendeu que as declarações configuraram prática de racismo e homofobia, extrapolando os limites da liberdade de expressão e caracterizando discurso de ódio.

O processo teve início depois que um profissional que trabalhava no mesmo salão divulgou os áudios nas redes sociais. O homem relatou que, ao comentar com o acusado sobre a ausência de uma funcionária que não retornara ao trabalho, recebeu mensagens nas quais o colega proferia ofensas de cunho racista, homofóbico e gordofóbico. Segundo o depoimento, as mensagens faziam referência direta à mulher que havia realizado um teste no salão, descrevendo-a de forma depreciativa por suas características físicas e cor da pele.

Em juízo, a trabalhadora confirmou que se sentiu discriminada e constrangida pelos olhares e pela postura do acusado durante o teste, tendo desistido de voltar ao local. Já o denunciado afirmou que as falas foram tiradas de contexto e que não se referiam à mulher, versão que não convenceu a magistrada.

Na fundamentação, a juíza destacou que as palavras registradas nos áudios “revelam o animus injuriandi, pois atribui a irresponsabilidade à sua pessoa por ser gorda e por ter a pele preta”.

Para ela, o acusado “utilizou ofensas racistas como argumento para justificar suas decisões, evidenciando a intenção de ofender a honra da vítima”. A magistrada também classificou as declarações como “verdadeiro discurso de ódio, incompatível com os princípios constitucionais da dignidade humana e da igualdade”.

A decisão reconheceu que o acusado praticou o crime de injúria racial, previsto no art. 2-A da lei 7.716/89, e duas vezes o crime de discriminação de raça e orientação sexual, tipificado no art. 20 da mesma lei, em concurso formal de crimes, conforme o art. 70 do Código Penal.

A juíza ressaltou que o comportamento do réu reforça estigmas sociais e contribui para a perpetuação da exclusão e da violência simbólica.

“Pouco importa que as ofensas tenham sido proferidas em conversa particular; sua proliferação atinge a coletividade, pois reforça estereótipos que sustentam a discriminação.”

Como consequência, a pena foi fixada em dois anos, quatro meses e 24 dias de reclusão, além de 30 dias-multa, no valor de um décimo do salário mínimo. No entanto, por ser réu primário, a pena privativa de liberdade foi substituída por duas restritivas de direito: prestação de serviços à comunidade pelo mesmo período da condenação e pagamento de um salário mínimo a uma instituição a ser definida pelo juízo da execução.

A magistrada também determinou o pagamento de R$ 15.180 a título de danos morais individuais à mulher ofendida e o mesmo valor por danos morais coletivos, a serem destinados a um fundo de promoção da igualdade racial.

Para a juíza, “a função pedagógica da punição não pode ser desprezada, pois o racismo ainda impõe barreiras ao livre exercício do trabalho e à dignidade da pessoa humana”.

Por fim, a sentença permitiu que o condenado recorra em liberdade, uma vez que respondeu ao processo solto e não houve intercorrências durante a tramitação da ação penal.

Processo: 1506197-38.2023.8.26.0050
Leia a decisão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/11/B37DBB44522958_Cabeleireiroecondenadopordizer.pdf

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/443559/cabeleireiro-e-condenado-por-dizer-que-nao-contratava-pretos-e-veados