A condenação confirma a decisão cautelar de março de 2023 que havia tornado indisponíveis os bens das empresas e de seus sócios. A sentença foi proferida em ação civil coletiva ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho.

Os valores a serem pagos a cada trabalhador variam de R$ 3 a R$ 22,5 mil, conforme o tempo em que prestaram serviços.

Situação de vulnerabilidade

O juiz ressaltou que os trabalhadores, na maioria vindos da Bahia, encontravam-se em situação de vulnerabilidade pelo desemprego e pelas dificuldades financeiras para o sustento próprio e de seus familiares, sendo facilmente atraídos ou enganados pelas promessas das empresas de salários mais altos.

“Verifica-se caracterização de tráfico de pessoas para fins de exploração de trabalho em condição análoga à de escravo. Isso porque havia o recrutamento de pessoas em suas cidades de origem sob a promessa de um ganho salarial muito acima da média da região  onde viviam”, afirmou o julgador.

No caso de trabalhadores que tiveram indenizações fixadas em ações individuais, o juiz esclareceu que o direito é limitado àqueles valores. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.

Processo 0020243-42.2023.5.04.0512.

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-01/empresas-terceirizadas-devem-pagar-r-3-milhoes-a-trabalhadores-submetidos-a-condicoes-analogas-a-escravidao-na-serra-gaucha/

No caso mencionado, candidatos foram submetidos a questionários com perguntas como “muitas vezes tenho dificuldade para dormir”, “tenho variações de humor com frequência”, dentre outras, extrapolando expressivamente o limite do que seria necessário para fins de recrutamento. A coleta de informações excessivas, como aquelas relacionadas à saúde ou vieses políticos dos candidatos conflitaria com direitos fundamentais de privacidade e liberdade de expressão, bem como com os princípios da finalidade, adequação e necessidade, previstos na LGPD, em seu artigo 6º, incisos I, II e III, respectivamente. Isso porque esses dados, além de dispensáveis para avaliar a aptidão do candidato, teriam o potencial de revelar informações sensíveis, cujo tratamento só é admitido em hipóteses estritamente delimitadas pelo artigo 11 da LGPD, sem possibilidade de validação com base em legítimo interesse.

Vale observar, inclusive, que para além do amparo da atividade de tratamento de dados pessoais dentre as hipóteses previstas nos artigos 7º e 11 da LGPD, a organização também deve observar os princípios fundamentais da proteção de dados, dispostos no artigo 6º. No caso em tela, ganhou protagonismo o princípio da necessidade, no sentido de que o tratamento deve se limitar aos dados realmente indispensáveis para alcançar a finalidade pretendida — no caso, a seleção do candidato mais adequado à oportunidade de trabalho disponibilizada. Assim, exigir informações como endereço completo, nome dos pais, estado civil, naturalidade ou número do CPF na fase inicial do processo seletivo, sem justificativa clara, também conflitaria com as previsões da LGPD.

As diretrizes contidas no The Employment Practices Code, emitido pela Information Commissioner’s Office (ICO), autoridade de proteção de dados do Reino Unido, também são úteis para interpretar a questão. O documento orienta que, quando uma instituição pretende coletar dados pessoais para finalidade de recrutamento e seleção, não deve estender a abrangência deste fluxo, incluindo, por exemplo, dados que seriam necessários apenas na fase admissional, englobando apenas o(s) indivíduo(s) selecionado(s).

Dever de diligência

Muitas vezes, empresas tentam justificar a coleta excessiva de dados alegando que o candidato teria dado seu consentimento. Essa estratégia, contudo, não afasta a ilicitude da prática. O consentimento, como base legal, não substitui o cumprimento de outras disposições e princípios da lei, especialmente o da necessidade, zelando para que o tratamento seja limitado ao mínimo necessário, pertinente e proporcional para o alcance de finalidades específicas e informadas ao titular. Além disso, nas relações de trabalho, o consentimento é visto com reservas, justamente porque a relação entre pessoas que trabalham e instituições que contratam é, por natureza, assimétrica, fator hábil a comprometer aspectos relevantes para que se obtenha um consentimento juridicamente válido.

Ainda assim, a decisão reflete a tendência do Judiciário de adotar uma postura mais ativa em temas envolvendo proteção de dados pessoais, sobretudo quando envolvem direitos fundamentais dos trabalhadores. Por fim, é importante observar também que para caracterizar a infração à legislação de privacidade, basta o mero tratamento indevido dos dados — seja a coleta, o armazenamento ou qualquer outra forma de uso. Não se exige que o dado tenha sido usado de forma prejudicial ao candidato. A simples violação dos princípios da LGPD já se faz suficiente para responsabilizar a instituição, atraindo danos materiais e reputacionais conexos.

No entanto, a busca por melhores resultados no ambiente corporativo, quando somada ao despreparo da equipe, pode resultar em assédio e, consequentemente, em prejuízos de cunho moral e material.

O assédio moral é uma realidade que precisa ser enfrentada, não só porque é dever dos empregadores promover o trabalho decente, mas, também, porque a sua prevenção e combate é estratégia de negócios.

O sucesso de uma empresa está diretamente ligado à sua imagem institucional. Uma marca reconhecida por promover um ambiente de trabalho saudável, ético e seguro fideliza clientes, atrai e retém os melhores talentos e investidores. Atualmente, a ausência de condenações por assédio ou discriminação é um dos critérios exigidos para se pactuar grandes contratos, parcerias estratégicas e até oportunidades em licitações.

Combater e prevenir o assédio demonstra responsabilidade social, fortalece a governança corporativa e posiciona a empresa entre aquelas que são vistas como confiáveis, éticas e preparadas para crescer com solidez.

O assédio também reflete na produtividade e no engajamento do time, porque impacta diretamente a saúde do trabalhador. Pessoas adoecidas produzem menos, têm dificuldades de convivência no ambiente de trabalho e comprometem o desempenho coletivo. Promover um ambiente organizacional saudável, com foco na prevenção dos riscos psicossociais — como estresse, assédio moral, burnout e discriminação, garante menos afastamentos e rotatividade, mais engajamento e cooperação, bem como equipes mais produtivas e motivadas.

É um desafio garantir um ambiente de trabalho saudável, diante de ambientes corporativos cada vez mais diversos e competitivos, por isso, todos os esforços devem ser empenhados nesse sentido, além de um canal de denúncias ou  Código de Conduta claro, deve-se adotar ações que viabilizam uma transformação cultural e institucional, como por exemplo, realização de palestras, cursos e campanhas para promover do trabalho decente, rodas de conversas, treinamentos regulares para lideranças e colaboradores, letramentos de gênero e raça, grupos de apoio e de afinidades, monitoramento do clima organizacional e promoção de uma cultura de respeito e inclusão.

Ambiente sustentável

Todas essas iniciativas de prevenção ao assédio também devem ser pensadas sob a perspectiva de gênero e raça, pois, um ambiente de trabalho mais equitativo e sustentável, exige iniciativas que considerem as vivências atravessadas por essas duas inscrições culturais e marcadores de lugares, já que as pesquisas apontam que 31% das mulheres já sofreram assédio moral, enquanto que o percentual dos homens é de 22% [1].

Ao fazermos um recorte de raça dentro do grupo de gênero feminino constatamos que as mulheres negras são as mais assediadas, sendo que o percentual de assédio é 13% maior que o das mulheres brancas, e 128% maior do que todos os homens. Esses índices mostram os diferentes atravessamentos vivenciados pelas mulheres negras, reforçando a importância de pensarmos nos impactos de gênero, raça e suas interseccionalidades e construirmos um ambiente laboral que se atente as especificidades de gênero e raça [2].

Prevenir e combater o assédio moral no trabalho é mais que um dever legal e moral, é uma estratégia de negócios essencial para o sucesso empresarial.

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[1] Veja. Mulheres sofrem cinco vezes mais assédio sexual no trabalho, aponta estudo. Disponível aqui

[2]  Assédio e Gênero nas Empresas, Santo Caos, 2023. Disponível aqui

No último mês, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços.

Competência constitucional

As associações argumentam que a Emenda Constitucional 45/2004 previu a competência da Justiça do Trabalho para julgar todas as ações decorrentes de relações de trabalho privadas, e não apenas sobre vínculos formais de emprego, com carteira assinada.

De acordo com Anamatra, ANPT e Abrat, isso não significa que a Justiça do Trabalho necessariamente vai reconhecer vínculo de emprego em casos de pejotização.

Mas as entidades defendem que essa prática não pode ser permitida com base apenas em um contrato formal, sem uma análise sobre a realidade da prestação de serviços. Para elas, a falta de uma análise do tipo pode precarizar as relações de trabalho e afastar direitos como férias, 13º salário, FGTS, jornada limitada etc.

Por isso, as associações consideram que a suspensão dos processos sobre pejotização “ameaça a efetividade dos direitos trabalhistas” e atinge os trabalhadores mais vulneráveis.

O manifesto será reiterado em um ato público que será promovido pelas entidades na próxima quarta-feira (7/5), no Foro Trabalhista de Brasília. Com informações da assessoria de imprensa da Anamatra.

Clique aqui para ler o manifesto

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-02/associacoes-defendem-justica-do-trabalho-e-criticam-suspensao-de-casos-sobre-pejotizacao/

O caso aconteceu em Indaial (SC), em uma indústria do ramo de postes. Segundo os autos, tudo teve início quando o trabalhador foi questionado por um superior sobre faltas recentes ao trabalho. Na ocasião, ele reagiu de forma agressiva, passando a “dirigir insistentes reclamações” e “ofensas verbais contra seu encarregado e a empresa”, o que resultou na aplicação de uma suspensão disciplinar de três dias.

A nova ameaça, somada ao histórico do dia, levou a empresa a optar pela dispensa por justa causa assim que o trabalhador retornou do período de suspensão.

Primeira vez

Inconformado, o empregado procurou a Justiça do Trabalho pedindo a anulação da penalidade. Ele alegou que, ao longo de mais de três anos na empresa, nunca havia recebido qualquer punição disciplinar até aquele episódio. E também argumentou que a empregadora não promoveu um procedimento interno para apurar os fatos antes de aplicar a justa causa, o que, segundo ele, tornou a medida irregular.

O julgador também afastou a alegação de que a empresa deveria ter instaurado um procedimento interno. Isso porque, de acordo com Bessa, a legislação trabalhista só exige esse tipo de apuração formal em situações específicas, como estabilidade de dirigente sindical ou estabilidade decenal, o que não era o caso.

Diante da sentença desfavorável, o trabalhador recorreu ao TRT-SC. No recurso, alegou que foi punido duas vezes pelo mesmo fato, o que violaria o princípio do non bis in idem.

O argumento do autor, no entanto, não foi acolhido pela 4ª Turma. De acordo com o relator do acórdão, desembargador Gracio Petrone, os autos demonstraram que o trabalhador cometeu duas condutas distintas no mesmo dia: a primeira, dentro da sala de produção, voltada a superiores; e a segunda, logo em seguida, na área de convivência, direcionada a um colega de setor.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000545-73.2024.5.12.0033

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-03/trt-12-confirma-justa-causa-de-empregado-que-ameacou-cortar-pescoco-de-colega/

Com isso, o processo retornará à segunda instância para que sejam definidos os valores das indenizações.

EPIs em outro caminhão

O empregado atuava em Rio Brilhante (MS) no monitoramento e no combate a queimadas em plantações de cana-de-açúcar e integrava uma equipe fixa para essa finalidade.

No dia do acidente, após controlar um primeiro foco de incêndio com uso dos EPIs, ele e sua equipe encontraram um novo foco no caminho de volta à sede da usina.

Porém, os equipamentos de proteção haviam sido guardados em outro caminhão. Ainda assim, diante da urgência da situação, o trabalhador desceu do veículo e tentou conter as chamas, sofrendo queimaduras graves.

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve a sentença que julgou improcedente os pedidos de reparação por entender que houve culpa exclusiva do brigadista, que teria negligenciado o uso dos equipamentos de proteção fornecidos pela empresa.

Risco inerente à atividade

O relator do recurso de revista do monitor, ministro Cláudio Brandão, considerou que a atividade de combate a incêndios impõe um risco superior ao normal aos trabalhadores, justificando a aplicação da responsabilidade objetiva do empregador.

Ele explicou que, em regra, a Constituição Federal exige a comprovação de culpa ou dolo (responsabilidade subjetiva) para que haja o dever de indenizar.

O ministro também afastou a tese de que a culpa pelo acidente teria sido exclusiva do trabalhador. Para ele, a empresa tem a obrigação não apenas de fornecer EPIs e instruir sobre seu uso, mas também de fiscalizar sua efetiva utilização.

Além disso, o fato de o monitor ter trabalhado nessa função por muitos anos sem nunca ter sofrido queimaduras reforça que ele atuava com zelo e cautela, o que contraria a alegação de negligência.

Diante disso, o relator reconheceu o dever da empresa de indenizar o trabalhador, com base na sua responsabilidade objetiva, e determinou o retorno do processo ao TRT para a definição dos valores das reparações devidas a título de danos morais, materiais e estéticos.

Clique aqui para ler a decisão
RR 24061-51.2020.5.24.0091

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-04/empresa-tem-responsabilidade-reconhecida-por-queimaduras-sofridas-por-monitor-de-incendios/