Nas relações de trabalho, ambas as partes devem prestar informações verdadeiras na contratação. Tanto o candidato a empregado quanto o empregador. O candidato quanto às suas qualificações e o empregador quanto aos benefícios que virá a oferecer. Acredito que, se houver falhas relevantes, poderá haver, por um lado justa causa, e por outro lado, motivo para pedido de rescisão indireta. As tratativas iniciais já geram obrigações. Lembro os artigos 482 e 483 da CLT.
Ao longo do contrato, ambas as partes devem manter transparência. O meu colega de turma julgadora, no Tribunal Regional do Trabalho, do Rio Grande do Sul, Francisco Rossal de Araújo realizou seu estudo de mestrado sobre a boa fé e tem o livro publicado sobre o tema. [1] O trabalhador deve cuidar do seu bom comportamento e o empregador deve dar transparência ao funcionamento e, inclusive, saúde financeira da empresa.
Já trabalhei em caso que os trabalhadores tinham dúvidas sobre a continuidade da empresa ou sua venda. Era no auge da pandemia, em 2020. Realizamos uma inspeção virtual. Todas as máquinas estavam lá e houve tranquilidade suficiente para continuidade das audiências, em mais duas ou três semanas, de mediação coletiva. [2]
Ambas as partes podem documentar a relação com o uso da tecnologia, com o cuidado de respeitar a vida privada. A Lei Geral de Proteção de Dados, Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, ainda merece maiores estudos e observação.
Cuidado com a vida privada do empregado
Há mais tempo, atuei em caso no qual a empresa buscou investigar sobre a relação da trabalhadora com sua mãe para saber onde ela dormia e quantos vales transportes teria direito. Não aceitei porque um pequeno valor de um ou de dois vales transporte não justificava buscar a verdade sobre uma relação de filha com mãe, que tem outros valores e relevância muito maior. Aliás, fugia à competência da Justiça do Trabalho examinar questões complexas de direito de família.
Ambas as partes podem defender-se com prova oral e com o uso dos meios tecnológicos existentes. O cuidado é com o respeito à vida privada do empregado e com os dados internos da empresa, quanto a concorrência por exemplo. Na esfera penal se conhece e não se aceita o flagrante preparado; aqui, igualmente, não.
O Código Penal tem o artigo 342 de falso testemunho. A Lei 13.467 acrescentou a previsão de multa para a testemunha faltosa, artigo 793-B. A jurisprudência, com poucas exceções, sempre foi no sentido de que a mentira para caracterizar o crime há de ter sido relevante e ter influenciado decisivamente na decisão. Não é a simples mentira.
Outras áreas do conhecimento têm estudos avançados sobre as falsas memórias. Lembram-se os estudos de Elizabeth Loftus da Califórnia, Estados Unidos [3], Jorge Trindade [4] e Lílian Milnistky Stein [5] do Rio Grande do Sul, Graziella Ambrosio de São Paulo [6], bem como relevante evento da Ordem dos Advogados do Rio Grande do Sul, no tema Neurociência e Processo, com Lia Rejane Muller Bevilaqua e Juan David Giraldo Roja, este segundo da Colômbia [7].
Na esfera penal, tem importância o debate sobre os erros de julgamento. Por isto mesmo, existe nos Estados Unidos importante organização social cuidando de casos extremos. [8] Existe entidade semelhante no Brasil. [9] Quanto a lamentável erro de reconhecimento de réu e pessoa inocente, que estava em local bem distante, todos conhecemos a canção Hurricane, de Bob Dylan. [10]
Eros Grau lembrou interessante livro de ficção. Trata de quatro romances bem diferentes, os exatos mesmos personagens e supostos mesmos fatos. [11]
[1] Francisco Rossal de Araújo, A Boa-fé no Contrato de Emprego, São Paulo: LTr, 1996.
[2] Foi em 22 de junho de 2020, na empresa RHI – Indústria e Beneficiamento de Calçados Ltda, com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Calçados, Componentes para Calçados e Vestuário de Três Coroas. Atuaram os advogados Rodrigo Baptista, Eduardo Vitorazzi e o Procurador do Trabalho Paulo Eduardo Pinto de Queiróz.
[4] Jorge Trindade, Psicologia Judiciária para a Carreira da Magistratura, com Elise Trindade e Fernanda Molinari. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011.
[5] Lílian Milnistky Stein, da PUC RS, com vídeo sobre Reconhecimento Pessoal e Depoimentos Forenses, in
[11] Eros Grau lembrando livro de ficção com quatro romances diferentes e os exatos mesmos personagens, momento 14min30seg de
[12] Este tema foi objeto entrevista para a Radio Justiça, em abril de 2025, agendada por Gabriel Borges Fortes, da Divisão de Imprensa e Jornalismo do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, RS. Aqui, tem acréscimos e os links referidos, novamente acessados.
O presente artigo aborda a temática estabelecida pela Norma Regulamentadora – 01 estabelece diretrizes gerais para a segurança e saúde no trabalho no Brasil, definindo os princípios básicos que devem nortear as políticas internas das empresas, proporcionando um ambiente de trabalho seguro.
1. Diretrizes estabelecidas pela NR – 1
A Norma Regulamentadora – 01 estabelece diretrizes gerais para a segurança e saúde no trabalho no Brasil, definindo os princípios básicos que devem nortear as políticas internas das empresas, proporcionando um ambiente de trabalho seguro.
Antes de adentrarmos ao mérito da referida norma, destaca-se que no dia 26/5/25 entrará em vigor sua nova redação, por meio da portaria do MTE 1.419/24.
E qual o significado disso? Significa que as empresas deverão se adaptar à NR-1, que trata dos riscos psicossociais na gestão de segurança e saúde no trabalho.
E o que é a NR – 1? A NR – 1 estabelece as disposições gerais sobre as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento e a prevenção dos riscos ocupacionais, lembrando que o gerenciamento dos riscos ocupacionais deve constituir um PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
E ainda, no dia 14/4/25, aconteceu em Brasília/DF a Reunião da CNSaúde com o Ministério do Trabalho e Emprego, centrais sindicais, confederações empresariais e federações de indústrias para discussão sobre os riscos psicossociais, com vigência prevista para o dia 26/5/25 e pleito de adiantamento da entrada em vigor, por sua vez não definido até a data da publicação do presente artigo.
Durante a reunião, o Ministério do Trabalho e Emprego, juntamente com as entidades presentes, discutiu a implementação das novas exigências da NR-01. A principal preocupação foi quanto à dificuldade das empresas em atender à totalidade dos requisitos no prazo estabelecido, considerando os ajustes operacionais e estruturais necessários.
Dentre os pedidos feitos, foi solicitado o adiamento da entrada em vigor da nova NR-1 por um ano.
Além disso, outros pontos discutidos, sendo eles:
O MTE irá lançar um guia sobre riscos psicossociais ainda este mês.
Um manual detalhado será publicado nos próximos 90 dias.
Um grupo de trabalho tripartite será formado para acompanhar a implementação das mudanças.
Não é demais lembrar que a NR-1, que envolve a implementação do gerenciamento dos riscos psicossociais, é uma medida crucial para melhorar as condições de trabalho no Brasil. Porém, a complexidade das novas exigências e o impacto financeiro nos processos de adaptação das empresas geraram um debate intenso entre as partes envolvidas.
Esse prazo extra tem um objetivo importante: garantir que as empresas possam realizar as adequações necessárias, como treinamentos, alterações em ambientes de trabalho e implementação de ferramentas de gestão de riscos, de forma realista e eficiente.
Feitas as considerações gerais, passa-se a expor o mérito do tema iniciando com a informação de que as alterações são a partir do capítulo “1.5” da referida norma, que apresenta a inclusão dos riscos psicossociais no GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, vejamos:
1.5.3.1.4 O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Os riscos psicossociais são condições que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores, tendo como fatores que possam gerar riscos, a carga de trabalho excessiva, assédio moral/sexual, insegurança no trabalho, dentre outros.
A consequência dos riscos psicossociais são o estresse, esgotamento, doenças como a síndrome do pânico, transtorno de estresse pós-traumático, depressão, transtornos emocionais como ansiedade, fobia etc.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego1, a nova redação da norma obrigará as empresas a implementarem medidas para gerenciar esses riscos, garantindo que os colaboradores não adoeçam mentalmente devido à sobrecarga ou a ambientes tóxicos. As empresas deverão realizar avaliações contínuas dos riscos e estabelecer estratégias para prevenir situações de assédio e violência no trabalho.
A atualização da NR-1 possui ligação com o disposto na LDRT – Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, criada pelo Ministério da Saúde, que já classifica como doenças que podem ser adquiridas ou agravadas em função das condições de trabalho, como pode exemplo, LER/DORT, distúrbios osteomusculares, perda auditiva induzida pelo ruído, dentre outros.
Portanto, a norma exigirá uma abordagem mais detalhada para o GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, incluindo novos requisitos para a identificação, avaliação e controle de riscos.
Além disso, com a nova redação, as organizações devem adotar mecanismos para a participação ativa dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais, conforme se observa:
1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para:
a) a participação de trabalhadores no processo de gerenciamentos de riscos ocupacionais, proporcionando noções básicas sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais; b) a consulta aos trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, quando houver; e c) comunicar aos trabalhadores os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção previstas no plano de ação.
Outro ponto é que haverá inclusão de novos termos do Anexo I, com o objetivo de esclarecer e padronizar o entendimento dos conceitos utilizados na NR-1, como “Avaliação de Riscos”, “Identificação de Perigos”, “Emergências de Grande Magnitude”, “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos”, e “Perigo Externo”.
As atualizações na NR-1, previstas para 2025, representam um avanço significativo na gestão da segurança e saúde no trabalho, especialmente com a inclusão dos riscos psicossociais no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
Dessa maneira, considerando as mudanças da NR-1, é necessário que as empresas atualizem o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, acrescentando medidas preventivas em seus PGRs, revisem as políticas de recursos humanos e identifiquem/gerenciem os riscos psicossociais.
E o que são riscos psicossociais? São aqueles que afetam a saúde mental dos trabalhadores, causados por tensões diárias, pressão no trabalho, metas excessivas, jornadas extensas, assédio moral, conflitos interpessoais, falta de autonomia no trabalho, dentre outros fatores adversos. Esses riscos podem ter efeitos negativos em nível psicológico, físico e social.
A NR – 1 cita a obrigatoriedade de contratação de um profissional, como, por exemplo, um psicólogo, para que auxilie na identificação e avaliação dos riscos psicossociais.
Haverá fiscalização? Sim, a fiscalização será realizada de forma planejada e por meio de denúncias encaminhadas ao MTE. Durante as inspeções, os auditores-fiscais verificarão aspectos relacionados à organização do trabalho, buscarão dados de afastamentos por doenças, como ansiedade e depressão, entrevistarão trabalhadores e analisarão documentos para identificar possíveis situações de risco psicossocial.
Dessa forma, as empresas deverão estar atentar às novas alterações e também a concessão ou não do prazo de vigência, já que, antes, os referidos riscos psicossociais não estavam explícitos na NR-1 como riscos ocupacionais e, a partir da vigência da norma, a saúde mental dos trabalhadores passará a ser prioridade.
Andreza Rabelo
Andreza dos Santos Rabelo, advogada associada do escritório JVLN Advogados Associados, com 8 anos de atuação na área trabalhista e especialista em Direto do Trabalho e Direito Previdenciário (UNIVALI).
A ampliação do programa Minha Casa, Minha Vida para a faixa de renda mensal entre R$ 8 mil e R$ 12 mil, deve beneficiar cerca de 120 mil famílias. Apesar de abaixar os juros para a compra do imóvel pela classe média, especialistas avaliam que a medida dilui o foco social do programa e não resolve deficit habitacional estrutural.
A criação da Faixa 4 foi aprovada pelo Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que também reajustou as faixas já existentes do programa. O teto do valor do imóvel que poderá ser financiado na Faixa 4 será de R$ 500 mil.
Segundo o economista Otto Nogami, professor do Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), a ampliação da faixa de renda altera substancialmente o perfil do programa, antes mais focado nas camadas de muito baixa renda. “Dilui o foco social, pois parte dos subsídios e incentivos agora alcançam famílias que, em tese, teriam mais acesso ao mercado formal de crédito, e cria um efeito de aquecimento do mercado imobiliário, beneficiando empresas e cadeias produtivas ligadas ao setor, mas com risco de desvio de finalidade, caso a política se afaste do objetivo de atender o déficit habitacional real”, avaliou.
O deficit habitacional brasileiro está estimado em 5,8 milhões de moradias, conforme dados da Fundação João Pinheiro, de 2023. O indicador diz respeito à falta de moradias adequadas para a população, ou seja, a quantidade de famílias que não têm acesso a habitações dignas.
Nogami lembra que esse deficit tem múltiplas origens, como a coabitação forçada, moradias precárias e custo excessivo com aluguel. “E há uma alta concentração do deficit nas famílias com renda até 3 salários mínimos”, apontou.
Para ele, a ampliação do programa pode aumentar a produção habitacional, “mas não necessariamente reduz o deficit estrutural, pois as novas faixas atendem famílias fora do núcleo mais vulnerável. “Só haverá redução do deficit se a política priorizar qualidade, localização e atendimento às faixas mais carentes”, avaliou.
O programa será incrementado com R$ 15 bilhões oriundos do Fundo Social do Pré-Sal, além de outros R$ 15 bilhões do FGTS, da caderneta de poupança e das Letras de Crédito Imobiliário (LCI).
Para Ana Maria Castelo, coordenadora de Projetos de Construção do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV-Ibre), a ampliação deve mitigar o efeito da contração e do encarecimento do crédito para essa faixa de renda. “Não será a panaceia que vai resolver a questão, pois o cenário é realmente desafiador e o montante, apesar de não ser desprezível, não dará conta de toda a necessidade”, apontou.
Aposentados, pensionistas e beneficiários de auxílios do INSS já podem consultar o valor do benefício de abril e também da primeira parcela da antecipação do 13º salário pela Central de Atendimento 135 ou pelo Meu INSS (aplicativo ou site).
Pelo telefone, a pessoa terá que informar o número do CPF e confirmar algumas informações cadastrais.
O presidente do INSS, Alessandro Stefanutto, solicitou à Dataprev que rode a folha de pagamento já com o abono neste mês. Segundo ele, o pagamento antecipado é essencial para ajudar os mais de 34,2 milhões de segurados do INSS a cobrir despesas básicas, como alimentação e medicamentos.
Quando vou receber o 13º do INSS?
Veja abaixo o calendário:
💰 Primeira parcela, para quem ganha até 1 salário mínimo
Benefício final 1: 24 de abril
Benefício final 2: 25 de abril
Benefício final 3: 28 de abril
Benefício final 4: 29 de abril
Benefício final 5: 30 de abril
Benefício final 6: 2 de maio
Benefício final 7: 5 de maio
Benefício final 8: 6 de maio
Benefício final 9: 7 de maio
Benefício final 0: 8 de maio
💰Primeira parcela, para quem ganha acima de 1 salário mínimo
Benefícios finais 1 e 6: 2 de maio
Benefícios finais 2 e 7: 5 de maio
Benefícios finais 3 e 8: 6 de maio
Benefícios finais 4 e 9: 7 de maio
Benefícios finais 5 e 0: 8 de maio
📌 A segunda parcela seguirá calendário similar, de 26 de maio a 6 de junho, também de acordo com o número final do benefício.
💰 Segunda parcela, para quem ganha até 1 salário mínimo
Benefício final 1: 26 de maio
Benefício final 2: 27 de maio
Benefício final 3: 28 de maio
Benefício final 4: 29 de maio
Benefício final 5: 30 de maio
Benefício final 6: 2 de junho
Benefício final 7: 3 de junho
Benefício final 8: 4 de junho
Benefício final 9: 5 de junho
Benefício final 0: 6 de junho
💰Segunda parcela, para quem ganha acima de 1 salário mínimo
Benefícios finais 1 e 6: 2 de junho
Benefícios finais 2 e 7: 3 de junho
Benefícios finais 3 e 8: 4 de junho
Benefícios finais 4 e 9: 5 de junho
Benefícios finais 5 e 0: 6 de junho
Quem tem direito ao 13º do INSS?
Veja quem tem direito:
Beneficiários de aposentadoria, pensão por morte, auxílio por incapacidade temporária, auxílio-acidente e auxílio-reclusão.
Quem teve o benefício concedido até 31 de março de 2025.
⚠️ A primeira parcela corresponde a 50% do valor do benefício. A segunda parcela pode vir com descontos de IR (caso o beneficiário seja contribuinte).
Quem não recebe o pagamento?
Quem não terá o direito:
Beneficiários do BPC (Benefício de Prestação Continuada) e da Renda Mensal Vitalícia, que por lei não têm direito ao 13º.
Como consultar o pagamento?
Site ou app Meu INSS → Acesse com CPF e senha, selecione “Extrato de Contribuição” e baixe o PDF.
Telefone 135 → Atendimento de segunda a sábado, das 7h às 22h. É necessário informar CPF e responder perguntas de segurança.
⚠️ O INSS ressalta que não existe pagamento de 14º salário, como circulam em mensagens falsas nas redes sociais.
Izabela Rücker Curi
Contratação do seguro de vida em grupo costuma ser bastante simples e rápida, podendo ser parte de benefícios trabalhistas ofertados por uma empresa.
O seguro de vida coletivo, também conhecido como seguro de vida em grupo, é uma modalidade de seguro acessível e eficaz que garante proteção financeira para beneficiários múltiplos, como grupos de pessoas e seus familiares. O recurso oferece soluções personalizadas às necessidades de cada beneficiário (funcionários, associados ou membros) e também aos contratantes (empresas, associações, cooperativas ou sindicatos).
Como benefício corporativo, o objetivo é proteger os beneficiários de um grupo de pessoas que estão ligadas por uma relação em comum (como vínculo empregatício) em caso de falecimento ou invalidez dos segurados. Por ter apólice grupal, o prêmio do seguro de vida coletivo, ou seja, a quantia que as pessoas regularmente pagam às seguradoras para que suas apólices sejam mantidas ativas, costuma ser menor em comparação ao seguro de vida individual. Assim, são custos compartilhados e o risco é diluído entre os participantes do grupo.
A cobertura básica do produto geralmente inclui morte natural ou acidental. Dependendo da apólice grupal, também podem ser adicionadas algumas coberturas complementares, como por exemplo invalidez por acidente ou doença, assistência funerária e diária por incapacidade temporária (DIT). No caso de falecimento da pessoa segurada, é paga uma indenização a seus beneficiários que estejam indicados na apólice. Estes podem ser familiares ou qualquer outra pessoa escolhida pelo segurado.
A contratação do seguro de vida coletivo costuma ser bastante simples e rápida, sem necessidade de apresentação de exames médicos individuais para cada segurado. Os contratos costumam ter vigência anual, com renovação automática ao final de cada período, mediante o pagamento do prêmio pela entidade contratante. Cabe a esta, antes do fechamento do contrato, avaliar o perfil dos integrantes do grupo e definir quais são as principais necessidades. Para isso, é importante que sejam considerados o tamanho do grupo, a faixa etária média dos integrantes, os riscos envolvidos nas atividades desempenhadas e, claro, os tipos de cobertura desejada.
No Brasil, várias seguradoras especializadas ofertam o seguro de vida em grupo. No momento da escolha, é fundamental optar por uma seguradora regulamentada pela SUSEP – Superintendência de Seguros Privados, órgão responsável pela fiscalização e regulação do setor de seguros no país. Para uma escolha mais consciente, também é recomendado contratar os serviços de um bom corretor de seguros. Este pode ajudar a entidade contratante a comparar apólices, condições e valores oferecidos por diferentes seguradoras, além de melhor orientar sobre tipos de coberturas disponíveis, vantagens de cada uma delas e custos envolvidos.
Oferecer um seguro de vida coletivo pode ser uma vantagem competitiva para as empresas, que passam a demonstrar preocupação com a segurança e bem-estar de seus colaboradores. A tática contribui com a retenção de talentos, sendo partes dos benefícios corporativos ofertados. Desta forma, todos saem ganhando!
Izabela Rücker Curi
Advogada e sócia fundadora do escritório Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica e da Smart Law, uma startup focada em soluções jurídicas personalizadas para o cliente corporativo, que mesclam inteligência humana e artificial. É board member certificada pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa IBGC-São Paulo, mediadora ad hoc e consultora da Global Chambers na região Sul. É mestre em Direito pela PUC-SP e negociadora especializada pela Harvard Law School.
Caio Eduardo Belarmino
Um análise prática e legislativa.
A transformação digital acelerada pela pandemia da covid-19 levou à ampliação massiva do teletrabalho no Brasil e no mundo. Com a virtualização das relações laborais, surgiram novas formas de interação profissional – e, com elas, novas formas de violência psicológica no trabalho, entre as quais se destacam o assédio moral em ambiente virtual.
Embora o assédio moral já seja reconhecido na doutrina e na proteção brasileira, a prática no contexto do teletrabalho apresenta desafios específicos: isolamento digital, abuso de poder em plataformas de comunicação, excesso de controle remoto, mensagens humilhantes fora do horário de expediente, entre outros, diante disso trazemos por objetivo analisar juridicamente o assédio moral no trabalho em seu formato virtual, abordando as principais características, a legislação aplicável, a necessidade de interpretação evolutiva da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho1 e a urgência de políticas institucionais preventivas.
Marie France Hirigoyen2 define o assédio moral como “toda conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho”, no Brasil, ainda que a CLT não preveja expressamente o assédio moral, o instituto é extremamente reconhecido pela doutrina e jurisprudência3 como gerador de indenização por dano moral (art. 927 do CC)4.
O assédio moral pode se manifestar de diferentes formas, conforme a posição hierárquica entre o agressor e a vítima:
Descendente vertical: Do superior para o subordinado.
Vertical ascendente: Subordinado contra o superior.
Horizontal: Entre colegas de mesmo nível hierárquico.
Misto: Envolve vários níveis hierárquicos em conjunto.
No ambiente virtual, essas modalidades mantêm-se presentes, mas com investigações próprias, muitas vezes menos visíveis, porém igualmente danosas.
Com o uso de e-mails, videoconferências, chats internos e aplicativos de mensagens corporativas, o assédio moral ganhou novas formas, mais sofisticadas e difíceis de serem rastreadas. Dentre as condutas mais comuns destacamos:
Excluir especificamente vítimas de reuniões virtuais ou grupos de comunicação;
Submeter o trabalhador a vigilância excessiva durante o home office;
Enviar mensagens ofensivas ou humilhantes fora do horário de expediente;
Expor o trabalhador ao ridículo em plataformas digitais da empresa;
Ignorar e-mails, reclamações ou instruções da vítima, de forma proposital e repetida.
Essas práticas violam não apenas princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88)5, mas também os direitos da personalidade e a obrigação patronal de manter um ambiente de trabalho sadio.
Apesar da ausência de tipificação penal ou trabalhista especificamente sobre o assédio moral virtual, diversas normas já permitem sua repressão:
Art. 7º, XXII, da Constituição Federal: direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho.
Art. 483 da CLT: permite ao trabalhador rescindir o contrato se for tratado com rigor excessivo.
Art. 186 e 927 do Código Civil: responsabilização por dano moral.
Lei 14.457/226: implementou o Programa Mais Mulheres, com foco na prevenção do assédio e da discriminação no trabalho, obrigando as empresas com a CIPA a adotarem medidas educativas, canais de denúncia e normas internacionais sobre o tema.
No entanto, o ambiente virtual ainda carece de regulamentação específica. A transparência começa a enfrentar casos envolvendo e-mails e mensagens ofensivas, mas sem uma uniformização clara quanto aos critérios de prova e responsabilidade.
Um ponto positivo do assédio virtual é que ele tende a deixar provas documentais: mensagens de texto, e-mails, gravações de reuniões, prints de tela etc.
Ainda assim, é necessário garantir que a coleta de provas respeite os limites legais de privacidade e de boa-fé. As empresas devem orientar seus colaboradores sobre os meios corretos para denunciar condutas abusivas e preservar a prova.
O assédio moral no ambiente virtual é uma realidade que desafia os modelos tradicionais de regulação trabalhista. Embora a legislação brasileira já permita coibir e punir tais práticas, ainda é urgente desenvolver uma norma específica, que reconheça a complexidade dos abusos digitais no mundo do trabalho/teletrabalho.
A atuação proativa das empresas, aliada à conscientização dos trabalhadores e ao fortalecimento das políticas de compliance e inclusão, será fundamental para garantir um ambiente de trabalho mais justo, saudável e digno, independentemente do meio em que se realiza.
2 GAMONAL CONTRERAS, Sergio; PRADO LÓPEZ, Pamela. El Mobbing o Acoso Moral Laboral. Chile: Lexis Nexis, 2006, Apud Gamonal, 2006, p. 12, tradução livre.
3 AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA – ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA – CABIMENTO – O assédio moral decorre de tortura psicológica continuada, consubstanciada no terror de ordem pessoal, moral e psicológica praticado contra empregado ou grupo de empregados, no âmbito da empresa, podendo ser exercitado pelo superior hierárquico, por empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido vertical e horizontal (ascendente ou descendente), tem como fito tornar insuportável o ambiente laboral, obrigando o trabalhador a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do desfazimento do contrato de trabalho. In casu, ficaram perfeitamente demonstradas no acórdão regional condutas tendentes a isolar do convívio social aqueles empregados, que de acordo com o perfil da empresa, não se adequam ao conceito de bom trabalhador. Agravo de instrumento desprovido. (TST – AIRR 34340-61.2008.5.06.0142 – Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – DJe 25.02.2011 – p. 790)
Caio Eduardo Belarmino
Advogado, sócio do escritório Belarmino Sociedade de Advogados, pós-graduado em Performance Advocatícia pela ESD e coautor de obras jurídicas.
