por NCSTPR | 02/04/25 | Ultimas Notícias
Por Fernanda Ghazali* – A Caixa Econômica Federal já assinou mais de 40 mil contratos do Crédito do Trabalhador, modalidade de empréstimo lançada pelo governo federal. Em entrevista ao CB.Poder — uma parceria entre o Correio Braziliense e a TV Brasília —, nesta terça-feira (1º/4), o presidente da Caixa, Carlos Vieira, afirmou que mais de R$ 520 milhões foram concedidos em consignados pelo banco, e a expectativa é que o número cresça ainda mais nos próximos meses.
A iniciativa, que começou em 21 de março, faz parte de um esforço para ampliar o acesso ao crédito para trabalhadores no formato CLT. Aos jornalistas Carlos Alexandre de Souza e Denise Rothenburg, Carlos Vieira explicou que cerca de 47 milhões de brasileiros poderão ser beneficiados pela modalidade. Até o momento, o sistema financeiro como um todo já concedeu R$ 2,5 bilhões em empréstimos, com 120 bancos participantes.
“É importante avaliar todas as opções, calcular o impacto das parcelas no orçamento familiar, e escolher a melhor opção. A Caixa terá sempre o compromisso de oferecer as melhores taxas e condições para os clientes”, explica Carlos Vieira.
A partir do dia 25 de abril, o processo de contratação será facilitado. Atualmente, a concessão do crédito está sob gestão da Dataprev, mas, com a mudança para a plataforma da Caixa, será possível realizar toda a operação diretamente pelo aplicativo do banco.
Quem pode solicitar?
O Crédito do Trabalhador está disponível para qualquer brasileiro com carteira de trabalho. Para acessar, o trabalhador deve baixar o aplicativo da CLT digital e fazer a simulação do crédito. O valor concedido pode comprometer até 35% da renda bruta.
Carlos Vieira destacou que a Caixa acompanha a política do governo federal de incentivar a bancarização da população e oferecer crédito de forma mais justa. Além disso, ele ressaltou que o objetivo da linha de crédito não é estimular o consumo, mas sim permitir que os trabalhadores possam substituir dívidas mais caras por um financiamento com taxas menores.
“A gente tem todo um processo de educação financeira por trás desse aspecto. Estamos focados em promover um crédito consciente. Não queremos incentivar o endividamento, mas sim permitir que as pessoas substituam dívidas mais caras por um crédito mais acessível”, afirmou o presidente da Caixa.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/04/7099488-caixa-emprestou-mais-de-rs-520-milhoes-em-consignados-para-clts.html
por NCSTPR | 02/04/25 | Ultimas Notícias
Corte trabalhista reconheceu falsidade ideológica em notas fiscais apresentadas por ex-diretor de marketing da Arena POA.
Da Redação
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST anulou acórdão que havia reconhecido o direito de um ex-diretor de marketing da Arena POA – Arena Porto-Alegrense S.A. a diferença salarial “por fora”. A Corte entendeu que os documentos utilizados para reconhecer o direito eram ideologicamente falsos.
A ação rescisória foi ajuizada pela Arena contra decisão da 5ª turma do TST que reconheceu que parte da remuneração do ex-diretor era paga por meio da empresa da qual ele era sócio. Com isso, fixou a remuneração mensal em R$ 63 mil, somando os valores registrados em CTPS (R$ 28 mil) com os recebidos via notas fiscais (R$ 35 mil).
Segundo a Arena, no entanto, as notas fiscais utilizadas como base da condenação foram emitidas de forma indevida após o início do vínculo formal de emprego, gerando pagamento em duplicidade. Sustentou que os documentos foram elaborados com o propósito de inflar artificialmente a remuneração do trabalhador e induzir o Judiciário ao erro.
A Arena apontou que a falsidade ideológica das notas ficou demonstrada na ação cível de repetição de indébito movida contra a empresa do ex-diretor, que resultou na condenação do empreendimento à devolução dos valores pagos, pelo recebimento indevido após a contratação do trabalhador como empregado.
Outro elemento relevante destacado foi o depoimento prestado pelo ex-diretor em outro processo trabalhista. Na ocasião, ele afirmou que, após o registro em carteira, a remuneração era de R$ 35 mil mais R$ 4 mil de deslocamento, sem qualquer menção a valores pagos por fora.
Por fraude em notas fiscais, TST cassou decisão que reconheceu salário pago por fora a ex-diretor de marketing.
Ao julgar o recurso da Arena, o TST concluiu que “a conjunção entre o provimento da ação de repetição de indébito, aliada ao depoimento pessoal do próprio trabalhador em outra demanda trabalhista, revelam de forma inequívoca a inveracidade do conteúdo das notas fiscais em debate”.
A decisão destacou ainda que “a falsidade da prova atuou de forma determinante no resultado do julgamento”, pois a conclusão quanto ao salário informal partiu exclusivamente da existência das notas.
Diante disso, o colegiado julgou a ação rescisória procedente para desconstituir o acórdão e restabelecer a sentença que havia rejeitado o pedido de integração dos valores informais à remuneração.
Processo: 22116-32.2021.5.04.0000
Veja o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/4/49B9F7717A0380_ROT-22116-32_2021_5_04_0000.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/427480/tst-ve-fraude-em-notas-e-cassa-decisao-que-validou-salario-por-fora
por NCSTPR | 02/04/25 | Ultimas Notícias
Quando um trabalhador despende a sua força física trabalhando, o mínimo que se espera do empregador ou tomador de serviços é que haja formalização do contrato e pagamento das verbas deste decorrentes.
Rosangela Rodrigues Lacerda e Silvia Teixeira do Vale
No último dia 13 de fevereiro, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento do RE nº 1.298.647, em que se discute à luz dos artigos 5º, II, 37, XXI e § 6º, e 97 da Constituição a legitimidade da transferência ao ente público tomador de serviço do ônus de comprovar a ausência de culpa na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas devidas aos trabalhadores terceirizados pela empresa contratada, para fins de definição da responsabilidade subsidiária do Poder Público, Tema nº 1.118 da Tabela de Repercussão Geral.
O acórdão ainda não foi publicado, mas, segundo a tese fixada, em regra, não há responsabilidade subsidiária da administração pública por encargos trabalhistas gerados pelo inadimplemento de empresa prestadora de serviços contratada, se amparada exclusivamente na premissa da inversão do ônus da prova, findando “imprescindível a comprovação, pela parte autora, da efetiva existência de comportamento negligente ou nexo de causalidade entre o dano por ele invocado e a conduta comissiva ou omissiva do poder público”.
Não há um só artigo no texto constitucional que trate sobre ônus da prova, sendo a temática, portanto, matéria infraconstitucional, mais precisamente prevista no artigo 373 do Código de Processo Civil, bem assim no artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho. Apesar de tal realidade, a Corte Maior decidiu que caberá ao empregado terceirizado e que prestou serviços ao ente estatal o ônus da prova em relação ao comportamento negligente deste, o que, em outras palavras, leva o trabalhador a ter que fazer prova negativa de fato.
Na prática, milhares de trabalhadores terceirizados, que prestaram serviços ao ente estatal, ficarão alijados de receber as parcelas salariais e remuneratórias decorrentes da contratação, quando o empregador deixar de pagar tais verbas e desaparecer, deixando a conta aberta para a administração pública.
Formalização do contrato e pagamento
Quando um trabalhador despende a sua força física trabalhando, o mínimo que se espera do empregador ou tomador de serviços é que haja formalização do contrato e pagamento das verbas deste decorrentes. Mas basta assistir a um dia de audiências nas varas trabalhistas de todo o território nacional para perceber que a terceirização de serviços ao Estado deixa um rastro imenso de dívidas não pagas. E, diante de tal realidade, sempre foi uma grande preocupação do Poder Judiciário trabalhista fazer com que o trabalhador não ficasse sem a paga pelo seu trabalho, daí porque tanto debate sobre quem pagará a conta ao final.
A tese fixada pelo STF encerra anos de debate acerca do ônus da prova em relação à falha da administração pública em fiscalizar, com efetividade, os contratos de terceirização e coloca a responsabilidade por isso nas mãos do trabalhador, que claramente não possui qualquer aptidão para provar que o ente estatal foi “negligente”.
A referida tese também estabelece que o autor da ação, para conseguir fazer valer a responsabilidade da administração pública pelo pagamento de suas verbas trabalhistas, pode comprovar o comportamento negligente do ente estatal ou “nexo de causalidade entre o dano por ele invocado e a conduta comissiva ou omissiva do poder público”.
De logo, é preciso registrar que, quando alguém trabalha e não recebe a paga pelo respectivo trabalho, isso, por si só, já é considerado dano patrimonial. Caso contrário, o Estado passará a admitir a prestação de trabalho escravo e degradante e estará na contramão de normas internacionais protetivas do mínimo para se vender a força de trabalho em um mundo capitalista. Para além disso, a Constituição permite a venda da força de trabalho de seres humanos, mas também impõe a paga por quem toma o serviço, seja de forma direta ou intermediada. Quando um trabalhador despende a sua força de trabalho e não recebe por isso, o dano já existe por si só e a conduta do Estado, tomador de serviços, é, no mínimo, omissiva.
Provas do trabalhador
Mais uma vez se questiona: como o trabalhador provará a “omissão” ou o ato comissivo do Estado? O dano já é, em si, o não pagamento das verbas trabalhistas, mas, de acordo com a tese, o trabalhador deverá comprovar que há nexo de causalidade pelo não pagamento e ato omissivo ou comissivo do Estado. É dizer, o trabalhador terceirizado poderá comprovar a negligência do ente estatal ou que este agiu de forma omissiva ou comissiva para a existência do dano.
Ora, a CLT é bem clara quando trata de aptidão para a prova, afirmando em seu artigo 818, parágrafo 1º que “nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído”.
A tese fixada pela Corte Maior acabou com a possibilidade de se reconhecer quem tem mais aptidão para a prova e estabeleceu que caberá ao trabalhador fazer a prova negativa, realidade que claramente é ofensiva às regras processuais, que, repita-se, não se constitui em matéria constitucional e, por tal motivo, sequer deveria ter sido objeto de análise pelo Supremo Tribunal Federal.
Ainda explorando um pouco mais da literalidade da tese, percebe-se que os períodos foram separados pela conjunção coordenativa alternativa “ou”, significando dizer que o trabalhador, com o objetivo de responsabilizar o Estado pelo não pagamento de parcelas trabalhistas decorrentes da terceirização, deverá comprovar a negligência do ente estatal ou que há nexo causal entre o dano por não receber pela paga decorrente do trabalho e o ato comissivo ou omissivo do Estado. Ou seja, vale um ou outro caminho, mas ambos alcançam aquilo que é vedado pela norma processual: a prova negativa de fato.
Negligência da administração pública
A fim de ser explicativa, a aludida tese ainda esclarece que haverá comportamento negligente quando a administração pública permanecer inerte após o recebimento de notificação formal de que a empresa contratada está descumprindo suas obrigações trabalhistas, enviada pelo trabalhador, sindicato, Ministério do Trabalho, Ministério Público, Defensoria Pública ou outro meio idôneo. Aqui, com todo o respeito, a definição do que vem a ser ato negligente não é de atribuição de uma Corte constitucional. Nem o Código Civil ousou fazê-lo!
Ainda se chama a atenção para o fato de que o Supremo Tribunal Federal, julgando o Tema nº 698, de repercussão geral, afirmou que o Poder Judiciário não ofende o princípio da separação dos poderes quando, a fim de estabelecer premissas de políticas públicas, age, digamos, mais positivamente, indicando o caminho que o Estado pode seguir, para fazer valer direitos fundamentais.
Todavia, a própria Corte Maior estabeleceu que, no caso de serviços de saúde, o déficit de profissionais pode ser suprido por concurso público ou, por exemplo, pelo remanejamento de recursos humanos e pela contratação de organizações sociais (OS) e organizações da sociedade civil de interesse público (Oscip).
Eureca! O Poder Judiciário até pode intervir para dar efetividade aos direitos fundamentais, mas a regra do concurso público, tão cara ao Estado e ao texto constitucional, pode ser flexibilizada pela contratação de empresas privadas, que costumeiramente deixam um rastro de dívidas a serem pagas e trabalhadores sem o recebimento de verbas salariais.
O casamento interpretativo de uma tese com a outra só nos leva ao caminho de que o Estado poderá ignorar a contratação pela via do concurso público quando houver urgência para a aplicação de políticas públicas, e que o trabalhador contratado de forma terceirizada, quando não tem a sua paga, ainda terá que fazer prova negativa do seu direito.
Rosangela Rodrigues Lacerda é procuradora do Trabalho do Ministério Público do Trabalho da 5ª Região, professora adjunta da Universidade Federal da Bahia, mestre em Direito Público pela UFBA, doutora em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela USP, professora convidada do curso de pós-graduação lato sensu da Faculdade Baiana de Direito, Cers, Ucsal, Unifacs e das escolas judiciais do TRT da 5ª, 6ª, 7ª e 16ª Regiões.
Silvia Teixeira do Vale é juíza do Trabalho no TRT da 5ª Região, mestra em Direito pela UFBA, doutora pela PUC-SP, pós-doutora pela Universidade de Salamanca, professora convidada do curso de pós-graduação lato sensu da Faculdade Baiana de Direito, Ematra5, Cers, Cejas, Ucsal e escolas judiciais de TRTs. Diretora da Ematra5 (biênio 2019/2021), membra do conselho editorial da revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região e da Revista Vistos Etc. e do conselho acadêmico da Enamatra, órgão de docência da Anamatra, coordenadora acadêmica da Ejud5 (biênio 2021/2023), autora de livros e artigos jurídicos e ex-professora substituta da UFRN.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/prova-novo-caminho-trabalhador-terceirizado/
por NCSTPR | 02/04/25 | Ultimas Notícias
Este artigo busca explorar o conceito de escala 6×1 de forma detalhada, abordando suas implicações nas esferas social, econômica e psicológica.
Roniel Sampaio Silva
Aescala de trabalho 6×1 tem se tornado um tema recorrente em debates sobre organização do tempo, produtividade e saúde mental no ambiente laboral. Mas afinal, o que é escala 6×1? Trata-se de um modelo de jornada de trabalho em que o indivíduo trabalha por seis dias consecutivos e folga apenas um dia. Essa estrutura é amplamente utilizada em setores como saúde, segurança pública, transporte e indústria, onde a operação contínua é essencial para garantir a prestação de serviços ou a produção.
Embora seja uma prática comum, a escala 6×1 desperta discussões acaloradas entre especialistas das ciências sociais, juristas e profissionais da área de recursos humanos. Isso ocorre porque ela impacta diretamente a qualidade de vida dos trabalhadores, a dinâmica familiar e até mesmo a eficiência organizacional. A partir de uma perspectiva sociológica, é possível analisar como essa escala influencia as relações sociais, a saúde física e mental dos indivíduos e os padrões culturais relacionados ao trabalho.
Este artigo busca explorar o conceito de escala 6×1 de forma detalhada, abordando suas implicações nas esferas social, econômica e psicológica. Além disso, será discutido como essa prática se insere no contexto das transformações contemporâneas do mundo do trabalho, considerando aspectos legais, éticos e humanos. Para tanto, serão apresentadas reflexões teóricas fundamentadas em autores consagrados na área das ciências sociais, como Karl Marx (1867), Émile Durkheim (1893) e Max Weber (1905).
O Conceito de Escala 6×1: Uma Visão Sociológica
A escala 6×1 pode ser compreendida como uma forma de organizar a rotina laboral que prioriza a continuidade operacional. Segundo Antunes (2009), o trabalho em turnos e escalas especiais é uma resposta às demandas do capitalismo moderno, que exige maior produtividade e disponibilidade. No entanto, essa lógica também reflete uma tensão entre os interesses empresariais e as necessidades individuais dos trabalhadores.
Do ponto de vista sociológico, a escala 6×1 está intimamente ligada à divisão social do trabalho, um conceito amplamente discutido por Émile Durkheim (1893). Para ele, a especialização das funções e a organização do tempo são mecanismos que garantem a coesão social. Contudo, quando aplicada de forma excessiva, como no caso da escala 6×1, essa divisão pode gerar desequilíbrios, comprometendo a integração do indivíduo à sociedade.
Além disso, a escala 6×1 também dialoga com a teoria marxista do trabalho alienado. Marx (1867) argumenta que, no sistema capitalista, o trabalhador se torna uma “extensão da máquina”, subordinado aos interesses do capital. Nesse sentido, a adoção de escalas intensas como a 6×1 pode reforçar essa alienação, reduzindo o tempo disponível para atividades de lazer, convívio familiar e desenvolvimento pessoal.
Implicações na Saúde Física e Mental
A adoção da escala 6×1 tem sido associada a diversos impactos negativos na saúde física e mental dos trabalhadores. Estudos realizados por Silva e Santos (2018) apontam que longas jornadas de trabalho consecutivas podem aumentar os níveis de estresse, ansiedade e fadiga crônica. Esses fatores, por sua vez, contribuem para o surgimento de doenças ocupacionais, como hipertensão, distúrbios do sono e problemas musculoesqueléticos.
De acordo com Hochschild (1997), a sobrecarga laboral também interfere na chamada “economia emocional” dos indivíduos. Trabalhadores submetidos a escalas extenuantes tendem a experimentar dificuldades em equilibrar suas responsabilidades profissionais e pessoais, o que pode resultar em conflitos familiares e isolamento social.
Outro aspecto relevante é a relação entre a escala 6×1 e a síndrome de burnout. Dejours (2004) destaca que ambientes de trabalho com alta pressão e poucas oportunidades de descanso favorecem o esgotamento físico e emocional. Nesse contexto, a escala 6×1 pode ser vista como um fator de risco significativo para o desenvolvimento dessa síndrome, especialmente em profissões que exigem alto nível de concentração e responsabilidade, como médicos e controladores de tráfego aéreo.
Impactos nas Relações Sociais e Familiares
As implicações da escala 6×1 não se limitam ao ambiente de trabalho. Ela também afeta profundamente as relações sociais e familiares dos trabalhadores. Bourdieu (1989) argumenta que o tempo livre é um recurso valioso que permite aos indivíduos construir e manter vínculos sociais. Quando esse tempo é drasticamente reduzido, como ocorre na escala 6×1, há uma tendência à fragmentação das redes de apoio e à diminuição da participação em atividades comunitárias.
No âmbito familiar, a ausência prolongada do trabalhador pode gerar sentimentos de distanciamento e desconexão. Lopes (2015) ressalta que pais e mães que adotam escalas intensas frequentemente relatam dificuldades em acompanhar o desenvolvimento dos filhos e participar de momentos importantes, como reuniões escolares e celebrações familiares. Esse cenário pode levar a um enfraquecimento dos laços parentais e ao surgimento de conflitos conjugais.
Por outro lado, alguns estudos indicam que a escala 6×1 pode oferecer vantagens específicas para determinados grupos. Para trabalhadores solteiros ou sem filhos, por exemplo, o período de folga mais longo pode ser utilizado para viagens ou atividades de lazer. No entanto, essa percepção varia de acordo com o contexto cultural e socioeconômico, conforme destacado por Giddens (2005).
Aspectos Legais e Regulatórios
Do ponto de vista legal, a escala 6×1 deve estar alinhada às normas trabalhistas vigentes, que regulamentam a carga horária máxima permitida e os direitos dos trabalhadores. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada diária não pode ultrapassar oito horas, com um limite de 44 horas semanais. No entanto, algumas categorias profissionais possuem legislação específica que permite a adoção de escalas diferenciadas, desde que haja compensação adequada.
Segundo Delgado (2016), a flexibilização das regras trabalhistas tem sido uma tendência crescente nas últimas décadas, impulsionada pelas mudanças no mercado de trabalho e pela globalização. No entanto, essa flexibilização também levanta questões éticas sobre os limites da exploração laboral. Autores como Antunes (2009) criticam a ideia de que a adaptação às demandas empresariais deva prevalecer sobre os direitos fundamentais dos trabalhadores.
É importante destacar que a adoção da escala 6×1 deve ser negociada coletivamente, respeitando os princípios de igualdade e justiça social. Nesse sentido, os sindicatos desempenham um papel crucial na defesa dos interesses dos trabalhadores, garantindo que as condições de trabalho sejam compatíveis com a dignidade humana.
Perspectivas Futuras e Transformações no Mundo do Trabalho
Com o avanço da tecnologia e as mudanças nas dinâmicas de produção, é provável que modelos como a escala 6×1 passem por revisões significativas. Rifkin (2014) sugere que estamos caminhando para uma era pós-trabalho, em que a automação e a inteligência artificial assumirão grande parte das tarefas atualmente desempenhadas pelos seres humanos. Nesse cenário, a discussão sobre a organização do tempo de trabalho ganha novas dimensões, questionando a própria necessidade de escalas intensas como a 6×1.
Por outro lado, Castells (2000) alerta para os desafios da transição para essa nova realidade. Enquanto algumas profissões podem desaparecer, outras surgirão, exigindo novas formas de organização e adaptação. Nesse contexto, é fundamental repensar o papel do trabalho na sociedade e buscar alternativas que promovam o bem-estar coletivo.
Conclusão
A escala 6×1 é um tema complexo que envolve múltiplas dimensões, desde as implicações na saúde e nas relações sociais até os aspectos legais e éticos. Embora seja uma prática amplamente adotada em diversos setores, sua implementação deve ser cuidadosamente avaliada, considerando os impactos sobre os trabalhadores e a sociedade como um todo.
Ao analisar essa questão sob a ótica das ciências sociais, fica evidente que a escala 6×1 reflete as contradições do sistema capitalista, que busca maximizar a produtividade ao mesmo tempo em que negligencia as necessidades humanas. Para superar essas contradições, é necessário promover um diálogo amplo e inclusivo, envolvendo trabalhadores, empregadores e legisladores, com o objetivo de criar modelos de trabalho mais equilibrados e sustentáveis.
Referências
ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho . São Paulo: Boitempo, 2009.
BOURDIEU, P. A economia das trocas simbólicas . São Paulo: Perspectiva, 1989.
CASTELLS, M. A sociedade em rede . São Paulo: Paz e Terra, 2000.
DEJOURS, C. A banalização da injustiça social . Rio de Janeiro: FGV, 2004.
DELGADO, M. Curso de direito do trabalho . São Paulo: Saraiva, 2016.
DURKHEIM, E. A divisão do trabalho social . São Paulo: Martins Fontes, 1893/2003.
GIDDENS, A. Sociologia . Porto Alegre: Artmed, 2005.
HOCHSCHILD, A. The time bind: when work becomes home and home becomes work . Nova York: Holt Paperbacks, 1997.
LOPES, M. Família e trabalho: desafios contemporâneos . Rio de Janeiro: Zahar, 2015.
MARX, K. O capital: crítica da economia política . São Paulo: Nova Cultural, 1867/2008.
RIFKIN, J. A nova sociedade do custo marginal zero . São Paulo: M. Books, 2014.
SILVA, J.; SANTOS, R. Saúde mental no trabalho: impactos e prevenção . Belo Horizonte: Autêntica, 2018.
WEBER, M. A ética protestante e o espírito do capitalismo . São Paulo: Companhia das Letras, 1905/2004.
Roniel Sampaio Silva é Doutorando em Educação, Mestre em Educação e Graduado em Ciências Sociais e Pedagogia. Professor do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Piauí – Campus Teresina Zona Sul.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/que-escala-6-1-nocoes-gerais/
por NCSTPR | 02/04/25 | Ultimas Notícias
A Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos (ApexBrasil), em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), vai lançar na próxima sexta-feira (4/4) o programa “Investe Mais Estados”. A iniciativa tem como principal objetivo diversificar os destinos dos investimentos estrangeiros no Brasil e impulsionar soluções sustentáveis em todas as regiões do país.
Atualmente, a maior parte dos investimentos estrangeiros diretos no Brasil está concentrada nas regiões Sul e Sudeste, que respondem por aproximadamente 80% das receitas brutas geradas por empresas internacionais no país. Enquanto isso, Norte e Nordeste representam apenas cerca de 10% desses recursos. Com o “Investe Mais Estados”, a ApexBrasil pretende reverter essa concentração, promovendo visitas de investidores a diferentes regiões, mapeando oportunidades e orientando estados na estruturação de projetos para captar financiadores internacionais.
O evento de lançamento acontece no B Hotel, em Brasília, e vai contar com a presença do presidente da ApexBrasil, Jorge Viana, da chefe da Representação do BID no Brasil, Annette Killmer, além de autoridades federais.
Jorge Viana destaca a importância estratégica do programa para estimular um desenvolvimento mais equitativo e sustentável no Brasil. “O lançamento é um marco para diversificar os destinos de investimentos estrangeiros no Brasil. Nossa gestão tem um olhar muito especial para o Norte e Nordeste em relação às exportações, e iremos fazer o mesmo com a atração de investidores. Além disso, queremos atrair recursos internacionais para combater as mudanças climáticas, que são uma emergência global”, comentou.
O governo federal estima que o Plano de Transformação Ecológica (PTE) do Brasil precisa de US$ 130 bilhões anuais em investimentos para avançar em pesquisa e desenvolvimento sustentável. Nesse contexto, a diversificação dos investimentos é essencial para garantir que todas as regiões possam se beneficiar dos recursos internacionais e contribuir para a descarbonização da economia.
A chefe da Representação do BID no Brasil, Annette Killmer, reforça o compromisso da instituição com o programa. “A diversidade oferecida pelos estados brasileiros é um ativo extremamente valioso. Queremos ajudar governos e empresas a transformá-lo em oportunidades, além de incentivar investidores a identificarem esse potencial, sobretudo em regiões que não têm sido destino prioritário de investimentos”, frisou. Segundo ela, a iniciativa contribuirá para democratizar os investimentos e fortalecer setores estratégicos para o desenvolvimento sustentável do país.
Os estados que aderirem ao programa poderão participar de capacitações e contar com apoio técnico para estruturar projetos voltados à atração de investidores estrangeiros. Esses projetos serão incluídos no portfólio de investimentos da ApexBrasil, ampliando sua visibilidade em eventos nacionais e internacionais.
CORREIO BRAZILIENSE
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por NCSTPR | 02/04/25 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
A exigência de uniforme e até de maquiagem para trabalhar é um assunto que pode gerar muitas dúvidas e até um pouco de incômodo em alguns trabalhadores.
Introdução
A exigência de uniforme e até de maquiagem para trabalhar é um assunto que pode gerar muitas dúvidas e até um pouco de incômodo em alguns trabalhadores. Afinal, até que ponto essas exigências são legais e justas? Vamos explorar tudo sobre o uso de uniforme e a exigência de maquiagem no trabalho para saber quais são os direitos do trabalhador e até onde a empresa pode ir para impor essas regras.
Uniforme: O empregador pode exigir e o trabalhador deve pagar?
Muitas empresas exigem que seus funcionários usem uniforme. A questão é: quem deve arcar com os custos do uniforme? A resposta é bem simples: o empregador deve fornecer o uniforme sem custos para o trabalhador.
De acordo com a CLT, o art. 458 estabelece que, quando o empregador exige o uso de uniforme, ele é responsável pelo fornecimento e pelo custo do mesmo.
Caso o trabalhador precise comprar o uniforme e a empresa não reembolse os custos, isso configura uma violação da legislação trabalhista. Ou seja, não é permitido que o trabalhador tenha que pagar pelo uniforme ou qualquer outro material necessário para o desempenho da sua função, exceto quando o uniforme for utilizado também para fins pessoais.
Além disso, o uniforme deve ser adequado à função do trabalhador e não pode comprometer sua saúde. Por exemplo, em funções com risco de acidentes, como na construção civil, o empregador deve fornecer uniformes e EPIs – Equipamentos de Proteção Individual que atendam aos requisitos de segurança e não causem desconforto ou prejuízos à saúde.
Maquiagem: O empregador pode exigir?
Aqui a coisa fica um pouco mais delicada. Exigir que um trabalhador use maquiagem para desempenhar suas funções pode ser considerado abuso se não houver justificativa razoável para isso. A lei reconhece que o trabalhador tem o direito de manter sua liberdade pessoal, incluindo a liberdade de aparência. A imposição de um padrão estético sem justificativa adequada pode, sim, violar a dignidade da pessoa humana e, em casos extremos, pode ser considerado discriminação.
Por exemplo, se uma empresa exigir maquiagem de suas funcionárias sem qualquer base razoável para isso, como o tipo de função, e isso causar desconforto ou prejudicar a autoestima da trabalhadora, ela pode questionar judicialmente essa exigência.
Nada de forçar alguém a se maquiar se isso não for necessário para a função desempenhada e se isso não colocar em risco a qualidade do trabalho ou da imagem da empresa.
Quando a exigência é abusiva ou discriminatória?
Exigir que os trabalhadores se apresentem de maneira profissional é uma coisa, mas exigir que eles sigam padrões estéticos sem sentido ou sem justificativa razoável pode ser considerado abuso de poder.
O trabalhador tem o direito de ser tratado com respeito, e as exigências da empresa não podem invadir sua privacidade ou prejudicar sua saúde e autoestima.
Por exemplo, se uma loja exigir que os vendedores usem maquiagem de forma abusiva ou excessiva, isso pode ser um ponto questionável. Além disso, a empresa também não pode exigir um uniforme que causa desconforto ou que seja inadequado à função, como um sapato de salto alto para quem trabalha em uma função de movimento constante.
Conclusão
A exigência de uniforme e maquiagem deve ser feita com responsabilidade. O empregador tem o direito de estabelecer regras para a aparência no ambiente de trabalho, mas essas exigências não podem ser abusivas nem prejudiciais à saúde ou dignidade do trabalhador.
Se você sentir que suas obrigações estão ultrapassando os limites da razoabilidade, procure orientação jurídica para garantir que seus direitos sejam respeitados.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/427352/a-sua-empresa-nao-pode-te-forcar-a-usar-maquiagem-ou-uniforme
