por NCSTPR | 25/02/25 | Ultimas Notícias
Gabriel de Sousa Pires
O artigo examina a decisão do STF sobre contratos intermitentes e seus impactos nas serventias extrajudiciais.
Contratos intermitentes nas serventias extrajudiciais e a decisão do STF nas ADIs 5.826, 5.829 e 6.154
Introdução
A recente decisão do STF sobre a constitucionalidade dos contratos intermitentes, instituídos pela reforma trabalhista (lei 13.467/17), traz implicações diretas para diversas relações de trabalho, incluindo aquelas estabelecidas nas serventias extrajudiciais. O presente artigo analisa os impactos dessa decisão no contexto das serventias, considerando as disposições da CLT, a jurisprudência trabalhista e as especificidades da atividade notarial e registral. A partir dessa análise, busca-se compreender se essa modalidade de contratação pode ser efetivamente aplicada nos cartórios e quais seriam os desafios e benefícios envolvidos.
1. O contrato de trabalho intermitente e a decisão do STF
O contrato de trabalho intermitente, regulamentado pela reforma trabalhista, permite que o empregador convoque o trabalhador conforme a necessidade, com pagamento apenas pelas horas efetivamente trabalhadas. A decisão do STF, tomada no julgamento das ADIns 5.826, 5.829 e 6.154, validou essa modalidade contratual, afastando questionamentos sobre sua inconstitucionalidade. Segundo o relator, ministro Nunes Marques, a norma não suprime direitos trabalhistas e amplia a proteção social para trabalhadores que, de outra forma, estariam na informalidade.
O voto majoritário destacou que a regulamentação do contrato intermitente atende aos princípios da livre iniciativa e do valor social do trabalho, previstos na CF/88. Além disso, observou-se que a modalidade oferece uma alternativa para reduzir o desemprego, permitindo que empresas contratem conforme a demanda. A remuneração proporcional e a manutenção de direitos básicos, como férias proporcionais, 13º salário e FGTS, foram elementos centrais na fundamentação da decisão.
Por outro lado, os votos divergentes, especialmente do ministro Edson Fachin, apontaram para a vulnerabilidade do trabalhador intermitente, dada a imprevisibilidade de sua renda e a precarização das condições de trabalho. A incerteza quanto à jornada e à remuneração, segundo a corrente minoritária, comprometeria a dignidade do trabalhador e sua estabilidade financeira. Essa insegurança poderia levar os trabalhadores a uma situação de dependência de múltiplos empregadores, sem garantia de continuidade e previsibilidade de suas atividades.
Além disso, críticos desse modelo contratual argumentam que ele pode estimular um efeito de “substituição” de vínculos empregatícios tradicionais por contratações intermitentes, reduzindo a estabilidade no emprego e impactando negativamente o acesso a direitos trabalhistas integrais. Essa realidade pode ser ainda mais crítica em setores essenciais, como as serventias extrajudiciais, onde o fluxo de trabalho exige regularidade e constância no atendimento.
2. A aplicabilidade do contrato intermitente nas serventias extrajudiciais
A relação de emprego nos cartórios extrajudiciais é regida pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, conforme entendimento do TST. Ainda que as serventias sejam consideradas delegações do poder público, os funcionários são contratados pelo titular do cartório, que age como empregador particular. Essa peculiaridade gera discussões sobre a viabilidade da adoção do contrato intermitente nesse setor.
A prestação de serviços nos cartórios exige continuidade e previsibilidade, especialmente devido à necessidade de atendimento ao público e cumprimento de prazos legais. O art. 3º da CLT exige a presença de subordinação para caracterização da relação de emprego, e o contrato intermitente atende a esse requisito. No entanto, sua adoção pode enfrentar obstáculos devido à necessidade de um quadro fixo de funcionários em atividades essenciais como registros, autenticações e lavraturas de atos notariais.
Além disso, a lei 8.935/1994, que regulamenta a atividade notarial e registral, impõe deveres aos titulares das serventias, incluindo a responsabilidade pela adequada prestação do serviço público delegado. A contratação intermitente pode, nesse sentido, ser vista como uma flexibilização excessiva para um setor que exige previsibilidade e constância na prestação de seus serviços. Caso implementada de maneira desorganizada, essa modalidade pode comprometer a credibilidade e eficiência dos cartórios, que têm como característica a segurança jurídica na prestação de seus serviços.
3. Desafios e benefícios do contrato intermitente nos cartórios
Desafios:
Previsibilidade e continuidade: Os serviços cartoriais demandam previsibilidade e continuidade no atendimento ao público, o que pode ser comprometido pela incerteza de disponibilidade dos trabalhadores intermitentes.
Segurança jurídica: A adoção dessa modalidade pode gerar questionamentos trabalhistas, especialmente quanto à caracterização de vínculo empregatício contínuo, caso a convocação do trabalhador seja recorrente.
Possíveis impactos na qualidade do serviço: A rotatividade inerente ao contrato intermitente pode prejudicar a capacitação dos empregados e a padronização dos serviços prestados.
Controle de jornada: A gestão da escala de trabalho pode se tornar um desafio para os titulares das serventias, dada a necessidade de garantir que haja pessoal suficiente para a realização das atividades essenciais em períodos de maior demanda.
Dificuldade de formação de equipes fixas: Um dos principais diferenciais do serviço cartorial é a qualificação contínua dos funcionários. A contratação intermitente pode dificultar a especialização e a retenção de talentos.
Benefícios:
Flexibilização da contratação: Pode ser vantajoso para serventias de menor porte ou que possuem variação na demanda de serviços ao longo do ano, como períodos de maior procura por autenticações e escrituras.
Redução de custos: O empregador paga apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, diminuindo encargos trabalhistas fixos e permitindo maior eficiência no gerenciamento de despesas com pessoal.
Inclusão de trabalhadores na formalidade: Possibilita a inserção de profissionais que, de outra forma, estariam atuando informalmente, garantindo-lhes acesso a direitos básicos trabalhistas.
Adaptação às demandas do mercado: Permite que cartórios ajustem sua força de trabalho de acordo com oscilações sazonais na demanda por serviços, sem a necessidade de manter um quadro excessivo de funcionários em períodos de baixa procura.
Maior eficiência na gestão de recursos humanos: Cartórios que lidam com demandas variáveis podem utilizar contratos intermitentes para reforçar a equipe em períodos críticos sem necessidade de manter custos fixos elevados.
Conclusão
A constitucionalidade do contrato intermitente foi reconhecida pelo STF, mas sua aplicação nas serventias extrajudiciais exige cautela. Embora possa representar uma alternativa viável para a flexibilização do trabalho em algumas situações, deve-se observar as peculiaridades do serviço cartorial para evitar insegurança jurídica e prejuízos na prestação de serviços.
A regulamentação da atividade notarial e registral impõe exigências de continuidade e eficiência que podem ser comprometidas pelo caráter intermitente dessa modalidade contratual. Assim, a adoção desse tipo de contrato nas serventias deve ser avaliada caso a caso, sempre garantindo a proteção dos direitos dos trabalhadores e a qualidade do serviço prestado à sociedade.
Dessa forma, os titulares de serventias que desejarem implementar essa modalidade devem desenvolver estratégias para mitigar os riscos, como a definição de políticas claras de convocação, treinamento constante dos trabalhadores e acompanhamento da legislação trabalhista para evitar passivos jurídicos futuros. Assim, o contrato intermitente pode ser utilizado de maneira eficiente e equilibrada, sem comprometer a segurança jurídica e a qualidade dos serviços extrajudiciais.
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1 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
2 BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 (Reforma Trabalhista).
3 BRASIL. Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994.
4 Supremo Tribunal Federal. ADIs 5826, 5829 e 6154.
5 Tribunal Superior do Trabalho. Jurisprudência sobre contratos intermitentes.
Gabriel de Sousa Pires
Advogado, ex-Conselheiro Seccional e atual membro da Comissão de Seleção da OAB-DF. Especialista em Direito Contratual, Imobiliário e Empresarial. Sócio da J Pires Advocacia & Consultoria
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425194/contrato-intermitente-e-decisao-do-stf-nas-adins-5-826-5-829-e-6-154
por NCSTPR | 25/02/25 | Ultimas Notícias
Ficou comprovado que a empresa de artigos de luxo foi citada em dois endereços oficiais.
Da Redação
A 4ª turma do TST aplicou multa à Fendi Brasil – Comércio de Artigos de Luxo Ltda. por insistir na anulação de citação válida. A empresa interpôs diversos recursos alegando que não havia sido citada no endereço correto, mas ficou demonstrado que a notificação foi entregue em locais oficiais registrados na Junta Comercial e na Receita Federal. Diante disso, o recurso foi considerado manifestamente incabível e protelatório.
Fendi Brasil é multada após interpôs diversos recursos considerados protelatórios que buscavam anular citação válida
Entenda o caso
Vendedor da Fendi Brasil ingressou com ação trabalhista pleiteando diferenças salariais por acúmulo de função. Ele alegou ter sido contratado para atuar exclusivamente com vendas, mas, após treinamento em Miami, nos Estados Unidos, passou a desempenhar também a função de visual merchandising, sendo responsável pela organização e exposição dos produtos na loja.
A Fendi Brasil não compareceu à audiência inicial e foi condenada à revelia. Ao contestar a decisão, argumentou que a citação do processo para comparecer em audiência não havia sido realizada no endereço fornecido pelo ex-empregado na petição inicial. No entanto, o juízo de 1º grau confirmou a validade da citação, comprovando que foi enviada para dois endereços oficiais da empresa registrados em órgãos competentes.
A empresa, então, interpôs sucessivos recursos junto ao TRT buscando anular a citação, todos negados. Por fim, recorreu ao TST.
Recurso protelatório
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Ives Gandra Filho, destacou a presunção de validade da notificação postal e a jurisprudência do TST, que não considera a ausência do AR – Aviso de Recebimento como prova suficiente de irregularidade na citação.
Após essa decisão, a empresa recorreu novamente, buscando levar o caso à análise do colegiado da 4ª turma.
O ministro reiterou que o recurso não preenchia os requisitos de transcendência exigidos para ser acolhido, considerando o baixo valor da causa, a inexistência de divergência em relação à jurisprudência do TST e do STF e a falta de novidade das questões discutidas.
Dessa maneira, concluiu que a insistência da empresa em recorrer, “em prosseguir em fadada ao insucesso quer pelo prisma da transcendência, quer pelo ângulo dos demais pressupostos intrínsecos de admissibilidade do recurso, deixa claro ser o agravo nitidamente protelatório” , devendo ser aplicada a multa prevista no art. 1.021, §4º, do CPC.
Por fim, ressaltou que a conduta da empresa onerava o Tribunal e prejudicava o trabalhador que havia ajuizado ação trabalhista, configurando abuso do direito de recorrer.
“Assim, a insistência no exame de casuística, onerando indevidamente o Tribunal e prejudicando nitidamente a parte adversa, não constitui exercício regular do direito de recorrer, mas abuso deste, comprometendo ostensivamente a celeridade da prestação jurisdicional, garantia constitucional erigida no art. 5º, LXXVIII, da CF. Deixar de aplicar a sanção legal, no caso, seria frustrar a vontade do legislador, esvaziar o comando legal e estimular a litigância irresponsável.”
O demais ministros acompanharam o relator, e a 4ª turma, por unanimidade, decidiu rejeitar o recurso e manter a multa aplicada à Fendi Brasil.
Processo: 1000618-30.2022.5.02.0048
Leia o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/2/9F48959537084A_AcordoTST.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/425264/fendi-tenta-anular-citacao-e-tst-multa-marca-por-recurso-protelatorio
por NCSTPR | 25/02/25 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
O trabalho aos domingos e feriados é uma realidade para muitos profissionais. A empresa pode obrigar o colaborador a trabalhar nesses dias?
O trabalho aos domingos e feriados é uma realidade para muitos profissionais, especialmente em setores como comércio, saúde, segurança e serviços essenciais. Contudo, surge uma dúvida comum: a empresa pode obrigar o colaborador a trabalhar nesses dias? Neste artigo, abordaremos os principais aspectos da legislação brasileira sobre o tema e os direitos dos trabalhadores.
Legislação brasileira: O que diz a CLT?
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 67, estabelece que todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. No entanto, existem exceções previstas na legislação para atividades que, por sua natureza, não podem ser interrompidas.
O art. 68 da CLT permite o trabalho aos domingos mediante autorização prévia da autoridade competente. Para o comércio, a lei 10.101/00 regulamenta a possibilidade de trabalho aos domingos, desde que respeitadas as normas coletivas da categoria.
Já em relação aos feriados, a lei 605/1949 determina que o trabalho nesses dias é proibido, salvo em casos de atividades indispensáveis ou quando autorizado por convenção coletiva.
Pode haver obrigatoriedade?
Sim, a empresa pode exigir o trabalho aos domingos e feriados, mas apenas se houver previsão em acordo ou convenção coletiva. Além disso, é obrigatório conceder folga compensatória em outro dia da semana. Caso o trabalhador não receba essa folga, deve ser pago um adicional correspondente ao dobro do valor do dia trabalhado, conforme o art. 9º da lei 605/1949.
Direitos dos trabalhadores
Os principais direitos relacionados ao trabalho nesses dias incluem:
Folga compensatória: Se o trabalhador atuar no domingo ou feriado, deve receber folga em outro dia da semana.
Adicional de 100%: Caso não haja folga compensatória, o pagamento do dia trabalhado deve ser feito em dobro.
Acordo coletivo: Qualquer exigência de trabalho nesses dias precisa estar respaldada por acordo ou convenção coletiva da categoria.
E se o empregado recusar?
Se não houver previsão em acordo ou convenção coletiva, o trabalhador tem o direito de recusar o trabalho aos domingos e feriados sem sofrer punições. Qualquer forma de coação ou retaliação por parte do empregador é considerada ilegal.
Conclusão
O trabalho aos domingos e feriados é permitido pela legislação brasileira, mas deve seguir regras claras para garantir os direitos dos trabalhadores. A empresa só pode exigir o trabalho nesses dias se houver respaldo em acordo coletivo e deve sempre conceder folga compensatória ou pagar o adicional devido. Caso o trabalhador enfrente situações de abuso ou coação, pode buscar orientação junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho para garantir o cumprimento de seus direitos.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425081/trabalho-aos-domingos-e-feriados-sua-empresa-pode-te-obrigar
por NCSTPR | 25/02/25 | Ultimas Notícias
Imposição velada
Para magistrada, prática viola liberdade religiosa e representa constrangimento ilegal.
Da Redação
Empresa de materiais de construção deverá indenizar ex-funcionário em R$ 5 mil por danos morais devido à imposição velada de participação em orações diárias antes do expediente. A sentença é da juíza do Trabalho Lais Pahins Duarte, da 2ª vara do Trabalho de Campo Grande/MS, que considerou a prática forma de intolerância religiosa, violando direitos constitucionais do trabalhador.
O ex-funcionário ajuizou a ação trabalhista alegando diversas irregularidades no contrato de trabalho, incluindo acúmulo de funções, horas extras não pagas e danos morais. Entre os pedidos, destacou que era obrigado a chegar antes do horário contratual para participar de rodas de oração.
Em defesa, a empresa argumentou que as orações faziam parte da cultura organizacional e que a participação dos funcionários não era compulsória.
No entanto, depoimentos colhidos em audiência indicaram que a prática era recorrente e que nenhum funcionário se recusava a participar, o que levou à conclusão de que havia imposição velada.
Empresa realizava rodas de oração com os funcionários antes do expediente.
Após a fase de instrução, com depoimentos do reclamante, do preposto da empresa e de testemunhas, a magistrada proferiu sentença reconhecendo a violação ao direito fundamental à liberdade religiosa e condenando a empresa ao pagamento da indenização por danos morais.
Na decisão, a juíza ressaltou que a liberdade de crença é um direito assegurado pela CF e que o empregador tem a obrigação de proporcionar um ambiente de trabalho livre de práticas discriminatórias.
“A Constituição assegura a liberdade de consciência e o livre exercício de cultos religiosos, sendo obrigação do empregador zelar por um ambiente de trabalho sem práticas discriminatórias”, afirmou a juíza.
A magistrada também citou jurisprudência do TRT da 9ª região, que reconhece a imposição de práticas religiosas no ambiente corporativo como conduta passível de indenização por danos morais.
Processo: 0024223-80.2024.5.24.0002
Veja a sentença:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/2/70B83C3B9A28DF_Documento_ac7f4a9.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/425276/empresa-indenizara-ex-empregado-por-roda-de-oracao-antes-do-expediente
por NCSTPR | 25/02/25 | Ultimas Notícias
Precedentes
Medida busca uniformização da jurisprudência em temas recorrentes.
Da Redação
O Pleno do TST aprovou, nesta segunda-feira, 24, a submissão de 14 novos temas à sistemática dos recursos de revista repetitivos. A decisão tem o objetivo de garantir a uniformização da jurisprudência sobre questões recorrentes na Justiça do Trabalho, proporcionando maior previsibilidade e eficiência no julgamento dos casos.
A decisão do Pleno do TST reforça o compromisso da Corte com a unificação do entendimento jurisprudencial, contribuindo para a estabilidade e previsibilidade nas relações de trabalho e no sistema judiciário trabalhista.
TST uniformizará entendimento sobre 14 novos temas.
Veja os temas abaixo:
Recolhimento de custas e depósito recursal
Questão jurídica:
É válido o recolhimento do preparo recursal por pessoa estranha à lide?
Processo: 0000026-43.2023.5.11.0201
Desconsideração da personalidade jurídica
Questão jurídica:
“A desconsideração da personalidade jurídica no direito do trabalho é regida pela teoria maior ou pela teoria menor? É possível violação direta e literal à Constituição Federal nessa matéria para conhecimento do recurso de revista na fase de execução?”.
Processo: RR-0000051-62.2013.5.08.0113
Enquadramento do grau de insalubridade por em norma coletiva
Questão jurídica:
“É válida norma coletiva que dispõe sobre o enquadramento do grau de insalubridade para pagamento do respectivo adicional?”
Processo: RR-0000148-36.2023.5.12.0037
Intervalo interjornada de portuário avulso
Questão jurídica:
“Definir se são devidas horas extras ao trabalhador portuário avulso pela inobservância do intervalo interjornadas”.
Processo: RRAg-0001058-29.2020.5.12.0050
Repouso semanal remunerado em regime 5X1
Questão jurídica:
No regime de trabalho 5×1, a não coincidência do repouso semanal remunerado com o domingo, a cada três semanas de trabalho, implica pagamento em dobro deste dia, por aplicação analógica do art. 6º, § único, da Lei nº 10.101/2000 (atividades de comércio) e da incidência da Súmula nº 146 do TST?
Processo: RRAg – 0001583-45.2022.5.12.0016
Conversão de pedido de demissão em rescisão indireta
Questão jurídica:
“Ainda que inexista vício de consentimento do empregado, é possível converter judicialmente pedido de demissão em rescisão indireta no caso de falta grave cometida pelo empregador (CLT, art. 483)?”.
Processo: RR-0010045-06.2024.5.03.0134
Indenização por dano material em parcela única
Questão jurídica:
“No arbitramento de indenização, em parcela única, referente à pensão vitalícia por incapacitação permanente do empregado, por acidente do trabalho ou doença ocupacional, com fulcro no art. 950, § único, do Código Civil, deve o juiz aplicar um redutor do quantum indenizatório?”
Processo: RRAg-20040-50.2023.5.04.0231
Substituição do depósito recursal por seguro garantia ou fiança
Questão jurídica:
“Na substituição do depósito recursal, a fiança bancária ou o seguro garantia judicial devem ter prazo de validade indeterminado ou condicionado até a solução final do litígio, ou podem ter prazo determinado de validade?”
Processo: RR 20332-13.2023.5.04.0012
Responsabilidade subsidiária em contrato de facção
Questão jurídica:
“O contrato mercantil na modalidade por facção enseja responsabilidade pelo contratante nos moldes do item IV da Súmula n.º 331 do TST?”
Processo: RR-0020732-51.2022.5.04.0371
Adicional por tempo de serviço da CEF
Questão jurídica:
“É possível a inclusão de outras verbas de natureza salarial, previstas em norma regulamentar da Caixa Econômica Federal, na base de cálculo do Adicional por Tempo de Serviço (ATS)?”
Processo: RR-0020577-72.2022.5.04.0751
Adicional de periculosidade para tanque suplementar
Questões jurídicas:
“a) se é devido adicional de periculosidade aos motoristas, diante da existência de tanque suplementar nos veículos, para uso próprio, com capacidade superior a 200 litros, nas situações fáticas anteriores à edição da Portaria SEPRT, nº 1.357/19, DOU de 10.12.2019, que alterou a NR16 DO MTb;
b) se após a edição da Portaria SEPRT nº 1.357/19, DOU de 10.12.2019, que alterou a NR16 DO MTb, no item 16.6.1.1, deixou de ser devido adicional de periculosidade aos motoristas, qualquer que seja a capacidade de armazenamento dos tanques de combustível para uso próprio, originais de fábrica ou suplementares, desde que estes sejam certificados pelo órgão competente”
Processo: RR-0020969-89.2022.5.04.0014
Prescrição intercorrente
Questão jurídica:
“A prescrição intercorrente no direito do trabalho somente incide quando o título executivo judicial é posterior à Lei nº 13.467/2017, ou basta que a intimação do exequente para impulsionar a execução seja posterior à vigência da lei?”
Processo: RR-45200-20.2003.5.02.0042
Seguro garantia judicial sem prova de pagamento do prêmio
Questão jurídica:
“É obrigatória a comprovação do pagamento do prêmio para validade do seguro garantia judicial?”
Processo: RR-101113-51.2019.5.01.0010
Suspensão do prazo prescricional prevista na lei 14.010/20
Questão jurídica:
“A suspensão dos prazos prescricionais prevista na Lei nº 14.010/2020 é aplicável ao Direito do Trabalho, tanto no caso de prescrição bienal quanto quinquenal?”
Processo: RR-1002342-38.2022.5.02.0511
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/425287/tst-submete-14-temas-a-sistematica-de-recursos-repetitivos
por NCSTPR | 21/02/25 | Ultimas Notícias
Reflexões Trabalhistas
A correição parcial é remédio extraordinário, do qual juízes não gostam e que deve ser apresentada em casos estritamente previstos na lei e nos regimentos internos dos respectivos tribunais, que são muito rigorosos na sua apreciação. São raríssimas situações de procedência de correição, que, na verdade constitui “puxão de orelha” no magistrado autor do ato impugnado. Por outro lado, uma correição procedente pode atrapalhar a vida funcional do respectivo juiz.
Por isso, a correição parcial constitui-se em medida excepcional, que tem como finalidade corrigir erros ou abusos cometidos pelos juízes dentro do processo, que provoquem inversão tumultuária (“error in procedendo”), quando, para o caso, não haja recurso cabível ou outro meio processual capaz de corrigir o ato.
A correição parcial é destinada a sanar omissões do juízo ou atos e despachos que alterem a boa ordem natural do processo (error in procedendo), gerando tumulto processual capaz de causar danos à parte. Error in judicando não é passível de correção por meio da correição parcial, importante diferença que muitos advogados não observam.
Por isso, ao advogado da parte interessada cabe, analisando cada ato processual supostamente prejudicial ao seu cliente, adotar, de imediato, as medidas processuais cabíveis. Se o erro for de procedimento/tumultuário, cabe correição parcial em cinco dias da ciência do ato, mas se o ato for de julgamento/entendimento do juiz, não cabe correição, mas, as medidas processuais previstas na lei e no regimento interno do respectivo tribunal.
Conforme estabelece a CLT (artigo 893, § 1º), os incidentes do processo são resolvidos pelo próprio juízo ou tribunal, admitindo-se a apreciação do merecimento das decisões interlocutórias somente em recurso da decisão definitiva.
O Regimento Interno do TRT-15, por exemplo, diz no artigo 35 que “A correição parcial, não havendo recurso específico, é cabível para corrigir erros, abusos e atos contrários à boa ordem processual, ação ou omissão que importe erro de procedimento.
Na forma do artigo 37 do referido RI, estando a petição regularmente formulada e instruída, o desembargador corregedor regional poderá ordenar, desde logo, a suspensão do ato motivador do pedido, quando for relevante o fundamento e se do ato impugnado puder resultar a ineficácia da medida, caso seja deferida.
A petição poderá ser liminarmente indeferida se não preenchidos os requisitos do artigo 36 ou se o pedido for manifestamente intempestivo ou descabido (§ único).
Processada a medida e verificando a necessidade, o desembargador corregedor regional solicitará informações ao juiz que estiver na titularidade da Vara do Trabalho, devendo este, se for o caso, dar ciência ao juiz que praticou o ato impugnado (artigo 38).
Se solicitadas, as informações serão prestadas no prazo de cinco dias, podendo, entretanto, o juiz, no mesmo prazo, reconsiderar o despacho ou sanar a omissão, hipótese em que dará ciência ao corregedor, para que este determine o arquivamento da medida (§ único).
Não se conformando com a decisão do corregedor, o corrigente poderá interpor agravo regimental para o Órgão Especial, que o decidirá em última instância (artigo 39).
Comunicada a decisão ao juiz de primeiro grau, este deverá dar-lhe imediato cumprimento, se favorável à parte, sob pena de responsabilidade (artigo 40).
A decisão seguinte bem lustra sobre o cabimento ou não da correição parcial:
“EMENTA: AGRAVO REGIMENTAL EM CORREIÇÃO PARCIAL. NÃO CONHECIMENTO DA EXCEÇÃO DE PRÉ-EXECUTIVIDADE. NATUREZA JURISDICIONAL. A decisão que não conhece a exceção de pré-executividade possui natureza jurisdicional, passível de reexame por meio processual específico. Ausentes, assim, os requisitos previstos no art. 35 do Regimento Interno, nega-se provimento ao agravo regimental fundamentado no cabimento da medida correicional para atacar o referido ato” (Proc. 0000171-80.2013.5.15.0899 – ÓRGÃO ESPECIAL).
É preciso que se tenha muita cautela na interposição de correição, porque, se indeferida ou julga improcedente, a situação torna-se desagradável para o advogado da parte corrigente, principalmente quando se tratar de profissional atuante na comarca.
Não é que não se deva usar do remédio correicional, mas, é preciso estudar bem o caso, porque a via da correição é muito estreita e, como se vê no dia a dia, a maioria dos atos que se busca corrigir perante os tribunais, constituem erros de julgamento, que deverão ser atacados de imediato pelos meios processuais cabíveis previstos na CLT e em demais leis processuais.
