por NCSTPR | 21/10/25 | Ultimas Notícias
Iniciativa oferece crédito a famílias de baixa renda para reformas e ampliações de moradias.
Nesta segunda-feira (20), o presidente Luiz Inácio Lula da Silva lançou o Programa Reforma Casa Brasil, iniciativa voltada à melhoria de moradias de famílias em situação de vulnerabilidade social. Durante o evento no Palácio do Planalto, Lula afirmou que a proposta busca alcançar aqueles que tradicionalmente ficam à margem das políticas públicas.
A nova linha de crédito permite o financiamento de valores a partir de R$ 5 mil para reformas, ampliações ou adequações em residências já existentes.
O programa é destinado a famílias que já possuem imóvel próprio, mas que enfrentam dificuldades estruturais. O pagamento poderá ser feito em até 60 meses, e o valor da parcela será limitado a 25% da renda familiar.
O presidente também lamentou o déficit de infraestrutura básica em milhões de lares brasileiros e defendeu que pequenos investimentos podem causar grande impacto. “O povo que precisa de nós não precisa de bilhões, não precisa sequer de milhões, precisa de alguns milhares de reais”, afirmou.
“Esse país vai dar um salto de qualidade. A gente vê uma notícia no jornal de que tem milhões de casas no Brasil que não tem banheiro.”
Apoio e expectativas
O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, destacou que o programa representa uma oportunidade de melhoria de vida para famílias que aguardam há anos por condições habitacionais adequadas.
“Para quem está com uma casa ainda por fazer, uma casa por recuperar, esses R$ 30 mil ou R$ 20 mil vão ser muito importantes para a dignidade da vida dessa família”.
Haddad explicou que o novo modelo de financiamento se apoia na reestruturação da poupança nacional voltada à habitação, com diretrizes discutidas pelo Conselho Monetário Nacional. Segundo ele, os recursos serão aplicados com mais eficiência diretamente nas mãos de quem precisa.
CONGRESSO EM FOCO
https://www.congressoemfoco.com.br/noticia/113117/governo-lanca-programa-reforma-casa-brasil-para-melhorar-moradias
por NCSTPR | 21/10/25 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou o julgamento de uma ação do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra o Município de Aracaju (SE) envolvendo um acidente em que um menino de 13 anos teve dois dedos da mão direita decepados na barraca de feira em que trabalhava. Para o colegiado, questões que tratam do combate ao trabalho infantil são da competência da Justiça do Trabalho.
Menino trabalhava em barraca de caldo de cana
Em maio de 2017, o MPT recebeu uma denúncia, encaminhada pelo Fórum Estadual de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil de Sergipe (Fepeti-SE), que relatava o acidente. O menino trabalhava havia um mês numa barraca de caldo de cana na feira livre do Grageru, cujo funcionamento é autorizado pelo município e pela Empresa Municipal de Serviços Urbanos (Emsurb). Ao tentar desligar a máquina de moer cana, ele teve dois dedos cortados.
Na ação, ajuizada em 2018, o MPT pediu, entre outros pontos, que o município e a Emsurb fossem obrigados a fornecer transporte para atendimento médico da vítima e órteses e próteses, além de atendimento psicológico e indenizações por danos estéticos, materiais e morais.
Município já havia sido condenado a fiscalizar feiras livres
O juízo de primeiro grau reconheceu a responsabilidade dos entes públicos pelo acidente, ressaltando que sua obrigação de fiscalizar o trabalho infantil em feiras livres já tinha sido reconhecida em outra ação civil pública, mas não vinha sendo cumprida.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) afastou a competência da Justiça do Trabalho para examinar o caso e extinguiu a ação.
Crianças têm direito ao “não trabalho”
O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso de revista do MPT, destacou que o artigo 403 da CLT, ao vedar o trabalho de menores em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento e em horários que os impeçam de ir à escola, reforça a necessidade de implementação de medidas para para efetivar essa proteção. A CLT também prevê que crianças e adolescentes até 16 anos só podem trabalhar em ruas e praças com prévia autorização judicial. A proteção também é garantida em normas e tratados internacionais.
Para o relator, cabe à Justiça do Trabalho analisar casos que envolvem trabalho infantil e sua erradicação, tendo em vista o direito desse grupo de pessoas vulneráveis ao “não trabalho”. Essa compreensão vem sendo confirmada pelos órgãos julgadores do TST.
Acidente era “plenamente evitável”
Segundo Balazeiro, o descumprimento da obrigação do município de fiscalizar o trabalho infantil em feiras permite perceber que o acidente de trabalho sofrido pela criança de 13 anos era plenamente evitável, “o que causa profunda perplexidade e é inadmissível”.
Com a decisão, unânime, o processo voltou ao TRT para julgamento da ação.
(Lourdes Tavares/CF. Foto: Marcos Santos/USP)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-291-81.2018.5.20.0003
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/justica-do-trabalho-vai-julgar-caso-de-acidente-grave-com-crianca-que-trabalhava-em-feira-livre
por NCSTPR | 21/10/25 | Ultimas Notícias
Juiz entendeu que a situação violou a dignidade da trabalhadora e comprometeu o meio ambiente laboral.
Da Redação
A 2ª vara do Trabalho de Guarujá/SP condenou o Carrefour ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 50 mil a uma ex-funcionária, após reconhecer que a empresa fornecia refeições em condições inadequadas de higiene, com relatos comprovados de presença de larvas e insetos. A decisão foi proferida pelo juiz do Trabalho Eduardo José Matiota, que entendeu que a situação violou a dignidade da trabalhadora e comprometeu o meio ambiente laboral.
De acordo com os autos, a funcionária relatou que o refeitório disponibilizado pela empresa apresentava alimentos em mau estado de conservação, com episódios de contaminação por insetos e larvas. Também afirmou que não havia local adequado para descanso, sendo necessário permanecer sentada em degraus durante os intervalos.
As declarações foram confirmadas por testemunhas, o que levou o magistrado a concluir que houve falha na manutenção das condições mínimas de saúde e segurança no ambiente de trabalho.
Além da indenização por danos morais, o Carrefour foi condenado a pagar auxílio-refeição de forma indenizada por cada dia trabalhado, conforme os valores previstos nas convenções coletivas da categoria. A empresa também arcará com custas processuais e honorários advocatícios fixados em 5% sobre o valor da condenação.
O juiz determinou ainda o envio de ofícios à Vigilância Sanitária e ao Ministério Público do Trabalho para que adotem providências administrativas a respeito das irregularidades constatadas, com posterior comunicação ao juízo sobre as medidas adotadas.
Outros pedidos apresentados pela autora foram rejeitados, como o de adicional por acúmulo de função e indenização por horas extras decorrentes de supressão de intervalo intrajornada. Para o magistrado, as atividades executadas eram compatíveis com o cargo originalmente ocupado, e não houve prova de violação do tempo de descanso previsto em lei.
Processo: 1000875-64.2025.5.02.0302
Leia a decisão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/10/E73E9A9A145BBC_decisao-carrefour.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/442619/carrefour-pagara-r-50-mil-por-fornecer-refeicao-com-larvas
por NCSTPR | 21/10/25 | Ultimas Notícias
Para existir a responsabilidade civil no âmbito trabalhista, basta a comprovação do ato ilícito ou erro de conduta do empregador, do dano ao trabalhador e do nexo de causalidade entre ambos.
A fundamentação é da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que condenou uma empresa a indenizar em R$ 3 mil, por danos morais, um empregado ruivo que sofria bullying no ambiente de trabalho.
No processo, o trabalhador relatou ser alvo de brincadeiras ofensivas e constrangimentos públicos. Seus colegas o apelidaram de “vermelho” e escreveram em locais do trabalho “xá de mula” e “chupa cabra”, com o objetivo de ofendê-lo.
Em primeira instância, a 2ª Vara do Trabalho de Barbacena (MG) julgou improcedente o pedido de indenização, alegando falta de comprovação do dano moral.
A 8ª Turma modificou a decisão, reconhecendo conduta desrespeitosa por parte dos empregados e omissão da empregadora para impedir o bullying.
O relator do caso, desembargador Sércio da Silva Peçanha, destacou que foi devidamente demonstrado no caso o erro de conduta do empregador, o dano ao trabalhador e o nexo causal.
Peçanha também enfatizou que a ausência de reclamações formais aos chefes não afastou a configuração do dano moral sofrido. Segundo o relator, caberia à empresa coibir os xingamentos e ofensas ao profissional, zelando pela dignidade do seu empregado e por um ambiente de trabalho seguro e saudável.
Indenização
Para definir o valor da indenização, o desembargador se baseou no entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal na Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.050, que permitiu que os critérios de fixação da indenização previstos no artigo 223-G da CLT sejam utilizados de forma orientativa, sem limitação estrita aos valores previstos no artigo.
Sendo assim, ele determinou indenização de R$ 3 mil, considerando a gravidade da ofensa, o sofrimento do ofendido, o grau de culpa do ofensor e a capacidade financeira das partes envolvidas. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-13.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-20/homem-ruivo-que-sofreu-bullying-de-colegas-deve-ser-indenizado/
por NCSTPR | 21/10/25 | Ultimas Notícias
Jornadas de até 15 horas diárias, e com apenas três dias de folga a cada 60 trabalhados, configuram dano existencial ao trabalhador.
Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) condenou, por unanimidade, uma empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 5 mil a um motorista que fazia jornadas de trabalho extenuantes e sem direito a descanso semanal.
A decisão reformou parcialmente sentença da Vara do Trabalho de Primavera do Leste (MT), que havia rejeitado o pedido de indenização por dano moral.
No recurso, o trabalhador reiterou que as condições de trabalho ultrapassavam os limite físico aceitável, especialmente pela impossibilidade de retornar a sua residência por semanas seguidas.
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Eliney Veloso, esclareceu que o processo visa verificar se o empregado teve violados seus direitos fundamentais em razão das condições de trabalho. Segundo a magistrada, para a caracterização do dano existencial é imprescindível que o trabalhador comprove prejuízo concreto a sua vida social.
Sem dignidade
A prova oral confirmou que os motoristas transportavam milho e bagaço de grãos para uma indústria de biocombustível, e que permaneciam longos períodos sem voltar para casa.
Uma testemunha relatou que o trabalhador prestava serviço “de domingo a domingo, só descansando nos dias em que o veículo ia para a manutenção, bem como que a alimentação era feita na estrada, quando parava o veículo por cerca de 10 a 15 minutos”.
“Trata-se de circunstância que inequivocamente priva o trabalhador do contato com a família, do lazer e do efetivo descanso, que não pode ser realizado em cabines de caminhão por longos períodos”, escreveu a relatora.
O colegiado também analisou a jornada de trabalho do motorista. A empresa não apresentou controles de ponto e descumpriu seu dever de apresentar os registros de jornada, como determina a Súmula 338 do TST. Com base nos depoimentos, o TRT-23 manteve a condenação ao pagamento de horas extras e afastou a limitação imposta na sentença, que restringia o recebimento a apenas duas horas extraordinárias por dia.
Rescisão reconhecida
O TRT-23 manteve ainda o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. A empresa tentou reverter o entendimento alegando abandono de emprego, mas o colegiado afastou essa tese.
A ação trabalhista foi ajuizada em 20 de março de 2024, mas ficou comprovado nos autos que o motorista permaneceu trabalhando até 10 de maio do mesmo ano. “O ajuizamento de ação trabalhista postulando a rescisão indireta obsta a configuração do abandono de emprego, pois este pressupõe, além da ausência ao trabalho, o animus abandonandi”, afirmou a relatora.
Com a manutenção da rescisão indireta, a empresa foi condenada ao pagamento de verbas rescisórias como saldo de salário, aviso prévio, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS com multa de 40 por cento e liberação do seguro-desemprego, além da multa por atraso na quitação dos valores. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-23.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000225-82.2024.5.23.0076
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-20/jornada-excessiva-configura-dano-existencial-a-motorista-diz-trt-23/
por NCSTPR | 21/10/25 | Ultimas Notícias
O Tribunal Superior do Trabalho iniciou nova fase em sua missão, passando a adotar uma visão bastante pragmática do Direito para se transformar numa corte de precedentes. Meu objetivo aqui não é debater a escolha em si, nem os riscos da postura, mas trabalhar as possíveis consequências da adoção dos precedentes vinculantes.
E para iniciar essa nova série, vou esmiuçar o Tema 55 da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos, em que se fixou a seguinte tese:
“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”
O citado artigo consolidado estabelece, por sua vez, que:
“O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”
O primeiro passo é registrar que não concordo com a tese, pois o artigo 500 da CLT foi criado para um tipo específico de estabilidade, a antiga decenal. Sua construção se deu por conta de uma estabilidade absoluta e definitiva, bem diferente da garantia provisória de emprego da gestante.
Mas o sistema de precedentes é assim mesmo, o que importa o que eu penso? Nada! Estabelecida a tese, vamos aplicar e compreender seu alcance e consequências.
De imediato surge uma conclusão óbvia. Lendo o acórdão paradigma (IRR-243000-58.2013.5.13.0023) podemos identificar alguns argumentos para adoção do entendimento, sendo o principal deles, a meu ver, que o artigo 500 da CLT está em vigor e rege de forma genérica a validade da demissão de empregados estáveis (não apenas o antigo estável decenal).
Em consequência, preparem-se gestores de RH e empresários, não vai demorar para que todos os empregados estáveis (aí também incluídas as garantias de emprego conhecidas duvidosamente por “estabilidades provisórias”) postulem a mesma aplicação do Tema 55. E por que não?
Ora, se o fundamento para gestante (mera garantia de emprego ou “estabilidade provisória”) é de que o artigo 500 da CLT está em vigor e deve ser aplicado pelo simples fato da gestante ser detentora da proteção, não há motivo lógico para não adotarmos idêntica aplicação a todos os tipos de estabilidades (definitivas ou provisórias).
E como a tese não fixou nenhum tipo de modulação, aí vai uma primeira consequência possível: todos os empregados estáveis que se demitiram nos últimos dois anos já possuiriam direito a receber indenização por não observada a necessária assistência sindical para validade do ato.
Criamos um passivo trabalhista pelo fato de empregado e empregador não adotarem uma conduta prevista em artigo de lei que, até aqui, ninguém cogitava ser aplicável genericamente a trabalhadores estáveis. Será? Penso que não.
Lógica é simples
Se o empregador não dispensou o empregado e a demissão deste não é válida, por uma conduta sua, de não buscar a assistência sindical, a consequência jurídica é reconhecermos que o ato que teria levado à extinção do contrato é nulo, nos termos do artigo 9º da CLT.
Caberia ao empregado, portanto, continuar seu labor, ficando configurada falta injustificada a partir do dia em que, invalidamente, se demitiu e cessou a prestação de serviço. Vale lembrar, não foi o empregador que produziu o ato inválido, mas o próprio trabalhador, não sendo possível atribuir a outrem as consequências de suas próprias condutas, sob pena de alegação da própria torpeza.
Iniciada a sequência de faltas injustificadas, poderá o empregador, se assim desejar, aplicar justa causa por abandono de emprego, adotando todas as medidas para tal, com a necessária convocação para retorno do trabalhador, no exercício do poder disciplinar.
Caso opte por não aplicar a penalidade máxima, e estando o contrato em vigor, mas sem a prestação de serviço do empregado, outra conclusão não há se não reconhecer a suspensão do contrato de trabalho, que se dá exatamente em tais situações: ausência de trabalho e não pagamento de salários.
Note-se que a tese vinculante em nenhum momento fala que quando o empregado estável se demite sem assistência sindical o contrato de trabalho deve ser considerado extinto por dispensa imotivada, com o pagamento da consequente indenização.
A tese apenas pacifica que o ato demissional não será válido sem a assistência, o que obviamente leva à conclusão acima adotada: o contrato não se extingue, estando ainda em vigor. E por culpa do empregado, que não preencheu o requisito de validade que estava ao seu alcance.
E agora a parte mais interessante. O empregado estável demissionário, que não obtiver a assistência sindical estará sujeito a permanecer trabalhando contra sua vontade ou abandonar o emprego e ser punido com justa causa. De um lado lesão ao princípio fundamental da liberdade de trabalhar, de outro, lesão ao princípio da proteção.
Mas a tese é vinculante. Vamos aplicar. Inclusive tive oportunidade de relatar córdão que chegou a tal conclusão, fica abaixo para estudo e reflexão:
“DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DEMISSÃO DE EMPREGADA GESTANTE. PEDIDO DE DEMISSÃO SEM ASSISTÊNCIA SINDICAL. RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DE LOCAL DE TRABALHO. RECURSO NÃO PROVIDO.
CASO EM EXAME
Recurso Ordinário interposto contra sentença que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade do pedido de demissão, reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho e pagamento de indenização substitutiva referente à estabilidade gestante. A recorrente, empregada gestante, alegou que a transferência para uma unidade distante de sua residência, após reintegração em razão da gravidez, configurou mudança abusiva do local de trabalho e falta grave do empregador, ensejando a rescisão indireta. Argumentou, ainda, a nulidade do pedido de demissão por falta de assistência sindical e vício de consentimento, decorrente da coação da empregadora.
QUESTÃO EM DISCUSSÃO
Há três questões em discussão: (i) definir a validade do pedido de demissão da empregada gestante, sem assistência sindical; (ii) estabelecer se houve alteração abusiva do local de trabalho que configura falta grave do empregador, ensejando rescisão indireta do contrato; (iii) determinar se o pedido de demissão foi realizado mediante coação, configurando vício de vontade.
III. RAZÕES DE DECIDIR
O pedido de demissão de empregada gestante, amparada pela estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, somente é válido com a assistência do sindicato ou autoridade competente, conforme art. 500 da CLT. A jurisprudência do TST consolidada em precedente (RR-0000427-27.2024.5.12.0024) confirma essa exigência, tornando nulo o pedido de demissão sem tal assistência.
A alteração do local de trabalho, em regra, insere-se no poder diretivo do empregador. Entretanto, não se configura falta grave quando não comprovada a intenção de retaliar a empregada ou de criar situação insustentável para forçá-la à demissão. No caso concreto, a prova não demonstrou a intenção da empregadora em impor represálias, mas sim, a ausência de vaga na unidade original.
A alegação de coação para viciar a declaração de vontade do pedido de demissão exige comprovação de temor de dano iminente e considerável à pessoa, família ou bens, conforme art. 151 do Código Civil. O ônus da prova da coação incumbia à recorrente, e não restou demonstrado nos autos, sendo insuficiente para caracterizar vício de consentimento.
O fato da recorrente estar grávida não enseja, automaticamente, a conversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa ou em rescisão indireta, quando não configurada conduta ilícita pelo empregador.
DISPOSITIVO E TESE
Recurso não provido. Tese de julgamento:
O pedido de demissão de empregada gestante, protegida pela estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, é nulo se não houver assistência sindical, conforme art. 500 da CLT e jurisprudência consolidada do TST.
A alteração do local de trabalho, pelo empregador, não configura falta grave ensejadora de rescisão indireta se não comprovada a intenção de retaliação ou de criar condição insustentável.
A alegação de coação para viciar o pedido de demissão exige prova do temor de dano iminente e considerável, cabendo à parte autora o ônus de comprovação.
Não buscando a empregada, após orientação do empregador, a assistência sindical para dar continuidade ao pedido de demissão nos termos do art. 500 da CLT e nem havendo dispensa por justa causa em decorrência de abandono de emprego, o contrato de trabalho mantém-se suspenso.
Dispositivos relevantes citados: artigo 10, II, “b”, do ADCT; artigo 483, alínea “d”, da CLT; artigo 500 da CLT; artigo 151 do Código Civil; artigo 818 da CLT; artigo 373, I, do CPC. Jurisprudência relevante citada: RR-0000427-27.2024.5.12.0024 (TST).
Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (2ª Turma). Acórdão: 0100065-09.2024.5.01.0034. Relator(a): Otavio Torres Calvet. Data de julgamento: 14/05/2025. Juntado aos autos em 23/05/2025. Disponível aqui
