por NCSTPR | 17/11/25 | Ultimas Notícias
Uma operadora de uma rede de supermercados receberá uma indenização de R$ 15 mil após ser vítima de racismo e intolerância religiosa no ambiente de trabalho. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA).
Segundo a trabalhadora, ela sofria assédio moral por parte da encarregada da loja, que é evangélica. Ela dizia que a empregada deveria alisar o cabelo para “abaixá-lo” e alegava que a mulher queria chamar atenção com o visual.
A encarregada também fazia comentários ofensivos sobre a religião de matriz africana, perguntando se ela iria “baixar o santo” e insinuando que o Candomblé “fazia o mal”. Em outra ocasião, perguntou se os familiares da operadora seguiam o Candomblé. Após ouvir que não, respondeu: “Então por que você segue uma religião que faz o mal?”.
A trabalhadora relatou ainda que teve uma foto printada e marcada na parte do cabelo, com o comentário de que seria melhor “não ter aquela parte”. As ofensas aconteciam na frente de colegas e clientes.
Uma testemunha, ouvida na audiência, confirmou o tratamento discriminatório e relatou um episódio em que um cliente jogou um prato de queijo no rosto da operadora. Na ocasião, a encarregada disse: “Está vendo? Isso aconteceu por causa do seu cabelo”. Quando a trabalhadora chorava, a encarregada ainda debochava, perguntando se ela iria “dar santo”.
Práticas discriminatórias
Na primeira decisão, proferida pela 7ª Vara do Trabalho de Salvador, a juíza reconheceu o assédio e fixou a indenização em R$ 6 mil, destacando que o depoimento da testemunha comprovou as práticas discriminatórias.
No recurso, o processo foi analisado pelo desembargador Marcelo Prata, relator do caso. A empresa pediu a redução do valor, enquanto a operadora solicitou o aumento. O magistrado afirmou que houve afronta à dignidade da trabalhadora e lembrou que a legislação brasileira proíbe discriminação no ambiente de trabalho. Para ele, ficou evidente a perseguição por razões raciais e religiosas, em um ambiente que deveria ser seguro e respeitoso.
O desembargador concluiu que a vítima foi humilhada publicamente em local de grande circulação e elevou o valor da indenização para R$ 15 mil. O voto foi acompanhado pelos desembargadores Paulino Couto e Luís Carneiro, que compõem a 5ª Turma.
Cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-5.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000179-44.2023.5.05.0007
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-16/trt-5-mantem-indenizacao-a-empregada-vitima-de-racismo-e-intolerancia-religiosa/
por NCSTPR | 17/11/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão que condenou a mineradora Vale a fornecer novos perfis profissiográficos previdenciários (PPPs) para dois trabalhadores. A ação foi ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores na Indústria Extrativa Mineral e de Pesquisa, Prospecção, Extração e Beneficiamento de Ferrosos, Metais Básicos e Demais Minérios Metálicos e Não Metálicos de Itabira e Região e a sentença, em primeira instância, foi proferida pela 1ª Vara do Trabalho de Itabira.
A decisão foi baseada na prova pericial de que os profissionais exerciam suas atividades em condições de risco grave e iminente, dentro da zona de autossalvamento (ZAS), nas proximidades da Barragem de Conceição. O colegiado reconheceu que essa condição representa um perigo iminente à vida se houver algum rompimento, como ocorrido nas tragédias ocorridas em Mariana (2015) e em Brumadinho (2019).
PPP e ZAS
O PPP é um documento que registra a exposição a agentes nocivos e condições de risco ao longo da vida profissional. As ZAS são áreas localizadas logo abaixo da barragem, no caminho por onde a água seguiria se a estrutura se rompesse. Essas regiões são consideradas tão próximas da barragem que não daria tempo para os bombeiros, a defesa civil ou outros serviços de emergência chegarem a tempo de ajudar as pessoas em caso de acidente (Lei 14.066/2020).
Falha no protocolo
A Vale entrou com recurso após a decisão de primeiro grau. A empresa alega que o risco de barragem não se enquadra na lista taxativa de agentes nocivos prevista em lei e que a decisão criava uma obrigação não legal.
O desembargador relator da 1ª Turma do TRT-3, Luiz Otávio Linhares Renault, manteve a tese adotada na sentença. Segundo o julgador, o rol de agentes nocivos previstos nas normas regulamentadoras do Poder Executivo é meramente exemplificativo, conforme, inclusive, entendimento consolidado do Superior Tribunal de Justiça.
“O fato de o trabalho em áreas de barragem não estar formalmente listado não é suficiente para afastar o direito, desde que a perícia técnica comprove que o serviço nessas condições representa perigo à vida do empregado”, reforçou na decisão.
O laudo pericial apontou que os postos de trabalho dos substituídos representados pelo sindicato poderiam ser atingidos em poucos minutos em caso de rompimento, tornando a fuga “muito difícil ou até mesmo improvável”, uma situação agravada pelas falhas nos protocolos de segurança da Vale verificadas pelo perito judicial.
Segundo o magistrado, compete ao empregador emitir o PPP com todos os agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou a associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física do empregado, seja para fins de insalubridade, periculosidade ou concessão de aposentadoria especial.
Além disso, ressaltou no voto que o laudo pericial confirma os riscos, com depoimentos que dizem que há a possibilidade de pessoas entrarem nas ZAS sem o uso dos crachás inteligentes ou equipamentos de localização.
O relator destacou ainda a urgência de assegurar o registro fidedigno das circunstâncias laborais e das condições de risco no PPP. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-14/trt-3-condena-vale-a-regularizar-documentos-que-registram-riscos-a-vida-de-trabalhadores/
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu, nesta quinta-feira (13/11), que o intervalo do recreio deve integrar a jornada de trabalho dos professores. Porém, a presunção não é absoluta, e cabem exceções quando houver prova de uso do período para fins estritamente pessoais.
Prevaleceu o voto do relator, ministro Gilmar Mendes, com a incorporação de sugestões feitas pelo ministro Flávio Dino. Ficou vencido o ministro Edson Fachin.
A corte declarou inconstitucional a presunção absoluta de que o recreio (na educação básica) e o intervalo entre aulas (no ensino superior) sempre integram a jornada de trabalho dos professores.
O Supremo também fixou que, na ausência de lei ou negociação coletiva em sentido diverso, o recreio e o intervalo, em regra, são tempo à disposição do empregador, conforme o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, se ficar provado que o professor utilizou o período para atividade estritamente pessoal, o tempo não será computado na jornada, nos termos do parágrafo 2º do artigo 4º da CLT.
A questão era objeto de arguição de descumprimento de preceito fundamental proposta pela Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (Abrafi). A entidade questionou decisões do Tribunal Superior do Trabalho que, ao interpretar o artigo 4º da CLT, entenderam que o professor está à disposição do empregador também no intervalo e que esse período deve ser considerado para efeito de remuneração.
Em 2024, Gilmar suspendeu todas as ações em trâmite na Justiça do Trabalho que tratam do tema e, em sessão virtual, propôs que a ADPF fosse julgada diretamente no mérito. Um pedido de destaque de Fachin levou o julgamento ao Plenário físico.
Ao votar na sessão desta quarta (12/11), o relator afirmou que o entendimento do TST, sem que haja previsão legal, cria uma presunção absoluta de que o recreio, por se tratar de um curto período em que o professor está à disposição de seu empregador, deve ser computado como tempo efetivo de serviço.
A seu ver, essa presunção é inconstitucional porque não admite prova em contrário e desconsidera particularidades verificadas na realidade, como as situações em que o recreio não é tão curto e permite a prática de atividades particulares.
Para o ministro, na ausência de previsão legal ou negociação coletiva que estabeleça orientação diversa, tanto o recreio escolar quanto o intervalo de aula constituem, em regra, tempo do professor à disposição do empregador. Contudo, se durante esse período ele se dedicar a atividades pessoais, deve ser afastado o cômputo na jornada diária de trabalho. A obrigação de comprovar eventual ocorrência dessas hipóteses é do empregador.
O ministro Flávio Dino divergiu parcialmente ao afirmar que o recreio e os intervalos entre aulas devem ser sempre considerados parte da jornada dos professores, já que estes permanecem sujeitos ao poder diretivo da escola. Em seu entendimento, segundo o artigo 4º da CLT, não cabe exigir prova de trabalho efetivo durante o recreio, pois todo o período em que o empregado permanece no ambiente de trabalho se configura como “tempo à disposição”.
Gilmar incorporou a seu voto uma sugestão feita por Dino e reconheceu que cabe ao empregador demonstrar que o docente utilizou o período exclusivamente para fins pessoais.
Valor do trabalho
Fachin divergiu do relator e votou pela improcedência do pedido. Segundo ele, as decisões questionadas estão em harmonia com os preceitos constitucionais do valor social do trabalho, da valorização do trabalho humano e do bem-estar e da justiça social como objetivos da ordem social.
Na sua avaliação, o trabalhador está à disposição do empregador sempre que estiver sujeito a seu poder de direção, aguardando ordem ou impedido de deixar o local de trabalho, ou seja, sem poder dispor do seu tempo, mesmo que não esteja desempenhando atividade tipicamente produtiva. Segundo o ministro, a prática demonstra que, no curto intervalo entre as aulas, o docente continua subordinado a uma “dinâmica institucional”, seja para atender aos estudantes, seja para supervisionar atividades extraclasse.
ADPF 1.058
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
Pagar percentuais diferentes de arrecadação das gorjetas a empregados do mesmo setor é prática discriminatória. Baseada nessa tese, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) condenou um restaurante a pagar a diferença entre os valores pagos no holerite e a parte faltante das gorjetas aos atendentes.
A autora da ação é uma trabalhadora que atuou no atendimento aos clientes entre setembro de 2021 e agosto de 2022. Ela alega que, do total das gorjetas arrecadadas pelo estabelecimento, 29,50% deveria ser dividido igualmente entre os atendentes, de acordo com o acordo coletivo de trabalho da categoria, mas a empresa pagava 11% ao gerente, 3,2% a outros quatro atendentes e 2,5% à trabalhadora. Ela questionou ainda a duração da sua jornada de trabalho e o índice adicional de horas extras.
No momento da contratação, a empresa informou aos empregados que as gorjetas pagas pelos clientes (relativas às taxas de serviço de 10%) seriam rateadas de forma igualitária, independentemente de sua função no restaurante. Testemunhas disseram, porém, que a divisão não acontecia dessa maneira; uma planilha anexada ao processo também comprovou a situação.
Prática discriminatória
O relator do acórdão, desembargador Eduardo Milleo Baracat, reconheceu uma jornada menor do que estabelecido no contrato da trabalhadora e considerou o período excedente como horas extras, mas negou aumento do percentual sobre a remuneração.
Para ele, é válida uma cláusula convencional que distribui as gorjetas em percentuais diferentes entre setores distintos da empresa, mas não há fundamento para discriminar funcionários que atuam no mesmo setor. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-9.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-13/gorjetas-diferentes-para-empregados-do-mesmo-setor-e-ato-discriminatorio-decide-trt-9/
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
O ano de 2025 já está quase no final e, justamente neste período, muitas são as dúvidas de trabalhadores e das empresas quando o assunto é o décimo terceiro salário. Afinal, tal pagamento extra é benéfico tanto para os empregados, quanto para a movimentação da economia do país.
Dito isso, questiona-se: o que significa gratificação natalina? Quem tem direito ao pagamento dessa verba? Qual é o prazo para o seu pagamento? E necessário trabalhar o ano inteiro para ter direito a este salário extra ou o pagamento poderá ser proporcional? Como é feito o cálculo da parcela?
Considerando que se trata de uma matéria que desperta o interesse em toda a sociedade, a temática foi indicada por você, leitor(a), para o artigo da semana, na coluna Prática Trabalhista desta ConJur [1], razão pela qual agradecemos o contato.
Legislação
Do ponto de vista normativo no Brasil, de um lado, a gratificação natalina, conhecida décimo terceiro salário, foi introduzida pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962 [2]; lado outro, o artigo 7º, VIII, da Constituição Federal [3], refere ao 13º salário como um direito social e fundamental dos trabalhadores.
Não outra razão que, após o advento da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que introduziu o artigo 611-B à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), será considerada ilícita cláusula de convenção coletiva ou acordo coletivo que tenha por finalidade a supressão ou redução da verba [4].
Lição de especialista
Sobre a temática, oportunos são os ensinamentos de Henrique Correa [5]:
O décimo terceiro salário é uma gratificação salarial obrigatória prevista na CF/88 e na Lei nº 4.090/1962. São destinatários dessa gratificação empregados urbanos e rurais, os trabalhadores avulsos e os empregados domésticos. De acordo com o art. 7º, VIII, da CF:88: (…).
O pagamento deverá ocorrer até o dia 20 de dezembro, e corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado ou fração igual ou superior a quinze dias. Exemplo: empregado iniciou a prestação de serviços em agosto de 2008. Receberá, até o dia 20 de dezembro de 2008, 5/12 a título de décimo terceiro, referente a 5 meses trabalhados.
Entre os meses de fevereiro e novembro, o empregador pagará, de uma só vez, em razão do adiantamento do décimo terceiro, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Este adiantamento é obrigatório, e não é necessário que seja pago a todos os empregados da empresa no mesmo mês. É possível, ainda, que o adiantamento seja feito justamente com as férias, desde que o empregado requeira esse direito no mês de janeiro do correspondente ano.
Reflexos do 13º salário na economia
De acordo com um levantamento feito pela Associação Brasileira de Bares e Restaurantes – Abrasel, 81% dos empresários do setor esperam um aumento no faturamento em comparação ao ano anterior em pelo menos 10% [6]. Ainda segundo um cálculo feito pelo Sindicato do Comércio Varejista de Jundiaí e Região (Sincomércio), com o valor pago a título de 13º salário deverá ser injetado na economia do país valores de até R$ 957,5 milhões [7].
Já uma pesquisa realizada em todas as capitais brasileiras pela Confederação Nacional de Dirigentes Logistas (CNDL) e pelo SPC Brasil, identificou-se que 33% dos trabalhadores que possuem direito à gratificação natalina tem a intenção de comprar presentes de Natal, de modo que tal percentual representa hoje um patamar de 23 milhões de consumidores [8].
Quem terá direito ao 13º salário?
Todos os empregados urbanos, rurais, avulsos, domésticos, aposentados, pensionistas e servidores públicos terão direito ao 13º salário. Ademais, mesmo que empregado não tenha atingido um ano completo na empresa, ainda assim fará jus ao pagamento de modo proporcional.
É importante destacar que para o cálculo da parcela é levado em conta a prestação de serviços com mais de 15 dias dentro do respectivo mês, de modo que, se o período for inferior, tal lapso não será computado no cálculo da parcela natalina.
Já nos casos de extinção do contrato de trabalho sem justa causa, por meio de pedido de demissão ou acordo entre as partes, o trabalhador também fará jus ao recebimento do 13º salário. Contudo, em se tratando de dispensa por justa causa, aí o pagamento deixará de ser efetuado, conforme já fora abordado inclusive nesta coluna em outra ocasião [9].
A propósito, é importante destacar a tramitação do IncJulgRREmbRep — 0020072-95.2023.5.04.0541
[10], onde se discute no âmbito do TST (Tribunal Superior do Trabalho — Tema 96) se o empregado, dispensado por justa causa, tem ou não direito ao pagamento de 13º salário proporcional e férias proporcionais, de sorte que a afetação da temática junto à Corte Superior Trabalhista demonstra a relevância do assunto.
Prazo para pagamento
No que tange ao prazo, o pagamento deverá ser realizado em duas parcelas, sendo que a primeira deverá ser quitada entre 1º de fevereiro e 30 de novembro, e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro. Entrementes, é importante destacar que a legislação vigente não permite o elastecimento do parcelamento, ou seja, dividir o pagamento em mais de duas parcelas.
Vale lembrar que a base de cálculo da gratificação natalina é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.
Penalidades em caso de descumprimento do pagamento
Em caso de haver atraso e/ou não pagamento da gratificação natalina, para além de imposição de multa ao empregador, por certo que o trabalhador deve se socorrer do Poder Judiciário. Aliás, de acordo com o ranking de assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho até setembro de 2025, o tema “décimo terceiro salário proporcional” encontra-se na 12ª posição, com 267.752 processos discutindo esta temática.
Conclusão
Em arremate, não há dúvidas de que 13º salário igualmente permite ao trabalhador uma melhor organização de suas próprias finanças, até porque, nesta época do ano, por ser um período festivo, já é possível obter uma certa antecipação na programação dos compromissos financeiros do ano seguinte.
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[1] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista da ConJur, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.
[2]Disponível aqui.
[3] Disponível aqui.
[4] CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (…). V – valor nominal do décimo terceiro salário.
[5] Curso de Direito do Trabalho. 6ª revista, atualizada e ampliada. Editora JusPodivm. Página 891.
[6] Disponível aqui.
[7] Disponível aqui.
[8] Disponível aqui.
[9] Disponível aqui.
[10] Disponível aqui.
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é advogado de Calcini Advogados. Graduação em Direito pela Universidade Braz Cubas. Especialista em Direito Material e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito. Especialista em Direito Contratual pela PUC-SP. Especialista em Diretos Humanos e Governança Econômica pela Universidade de Castilla-La Mancha (Espanha). Especialista em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos (IGC – IUS Gentium Coninbrigae), da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra (Portugal). Pós-graduando em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da USP (Universidade de São Paulo). Pesquisador do Núcleo de pesquisa e extensão: “O Trabalho Além do Direito do Trabalho” do Departamento de Direito do Trabalho e da Seguridade Social da USP, coordenado pelo professor Guilherme Guimarães Feliciano.
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é professor, advogado, parecerista e consultor trabalhista, sócio fundador de Calcini Advogados, com atuação estratégica e especializada nos tribunais (TRTs, TST e STF), docente da pós-graduação em Direito do Trabalho do Insper, coordenador trabalhista da Editora Mizuno, membro do comitê técnico da revista Síntese Trabalhista e Previdenciária, membro e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social, da Universidade de São Paulo (Getrab-USP), do Gedtrab-FDRP/USP e da Cielo Laboral.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-13/principais-duvidas-sobre-o-13o-salario-de-final-de-ano/
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
Magistrada reconheceu violação à dignidade das trabalhadoras e risco de constrangimento.
Da Redação
Posto de combustíveis deverá interromper imediatamente o fornecimento de uniformes compostos por calça “legging” e camiseta “cropped” às frentistas. A juíza do Trabalho Ana Isabel Guerra Barbosa Koury, da 10ª vara de Recife/PE, determinou a substituição das peças ao concluir que o vestuário viola a dignidade das trabalhadoras e as expõe a situações de constrangimento e risco de assédio.
O sindicato da categoria ingressou com ação sustentando que o estabelecimento descumpre a Convenção Coletiva de Trabalho ao exigir o uso de vestimentas inadequadas ao ambiente laboral. A entidade afirmou que as peças são justas e curtas, expondo o corpo feminino de forma desnecessária em local de grande circulação pública e majoritariamente masculino, o que favorece situações de constrangimento e potencial assédio. Imagens anexadas ao processo mostraram trabalhadoras utilizando calça “legging” e camiseta “cropped”, o que reforçou o argumento de inadequação.
Na fundamentação, a magistrada reconheceu a presença dos requisitos do art. 300 do CPC para concessão da tutela de urgência. Ela destacou que a Convenção Coletiva assegura o “fornecimento gratuito de uniformes” e que, embora não detalhe modelos, a interpretação deve respeitar princípios como segurança, higiene e dignidade das trabalhadoras.
A juíza observou que as fotos comprovam que o uniforme imposto não cumpre finalidade protetiva, expondo as funcionárias a vulnerabilidade e risco de assédio, em violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e ao dever do empregador de garantir um ambiente de trabalho hígido e seguro. Ressaltou ainda que manter o uniforme atual prolonga o constrangimento e causa dano contínuo à integridade psíquica e moral das empregadas, o que evidencia o perigo de dano necessário para a medida urgente.
Ao decidir, a juíza determinou que o posto de combustíveis cesse imediatamente o fornecimento e a exigência de uso das peças consideradas inadequadas e forneça, no prazo de cinco dias, novos uniformes adequados à função e ao ambiente de trabalho, como calças de corte reto e camisetas de comprimento padrão.
A decisão também fixou multa diária de R$ 500 por trabalhadora encontrada em descumprimento, valor que poderá ser destinado à própria empregada ou ao FAT, a depender da definição na fase de execução. A medida estabeleceu a substituição obrigatória dos uniformes, definiu prazo para entrega das novas peças e impôs penalidade financeira diária para garantir o cumprimento da ordem judicial.
Processo: 0001149-37.2025.5.06.0010
Leia a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/11/FD81D28FEE72FB_0001149-37.2025.5.06.0010.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/444440/juiza-proibe-posto-de-exigir-que-frentista-atenda-de-cropped-e-legging
