Nova NR-1 impõe GRO com riscos psicossociais, exigindo gestão preventiva, sob pena de multas e maior responsabilização das empresas.
O presente artigo analisa as alterações substanciais na próxima NR-1, com foco na obrigatoriedade do GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e a inclusão inédita dos riscos psicossociais.
Examina-se o impacto jurídico para as empresas diante da iminente vigência em 26 de maio de 2026, para ponderar as vantagens preventivas e os ônus de conformidade, além das sanções pecuniárias previstas.
O novo paradigma da prevenção
A NR-1, tradicionalmente vista como uma norma de “disposições gerais”, transmutou-se na espinha dorsal da SST – Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil.
Com a nova redação que passa a ser plenamente exigível em 26 de maio de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego consolida a transição de um modelo reativo (baseado apenas em laudos estáticos) para um modelo dinâmico e preventivo de gestão.
A maior inovação reside na centralização de todas as ações de segurança no GRO e em seu braço operacional, o chamado PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
Isto porque, mais do que uma mudança documental, a norma exige uma profunda alteração na cultura organizacional.
Riscos psicossociais:
O centro das atenções
Pela vez primeira, a norma brasileira explicita que o gerenciamento de riscos deve abranger não apenas os agentes físicos, químicos e biológicos, mas também os fatores psicossociais.
Juridicamente, o estresse crônico, assédio moral, burnout e jornadas exaustivas passam a ser monitorados sob o mesmo rigor que um ruído excessivo ou a exposição a produtos químicos.
A partir de 26 de maio, a empresa que ignorar a saúde mental de seus colaboradores em seu PGR estará, tecnicamente, em descumprimento com a norma de segurança e passível de multas.
Análise de prós e contras da nova redação
Vantagens (prós)
Redução de passivo trabalhista: Um GRO bem executado servirá, em tese, como prova robusta de zelo patronal em eventuais ações de indenização por doenças ocupacionais.
Gestão integrada: A norma permite que o PGR substitua antigos programas fragmentados, centralizando as informações e facilitando a fiscalização interna.
Modernização para PMEs: O tratamento diferenciado para MEI – Microempreendedores Individuais, ME – Microempresas e EPP – Empresas de Pequeno Porte, com graus de risco 1 e 2, simplifica a burocracia para quem apresenta baixo potencial de dano.
Sustentabilidade e ESG: A atenção aos riscos psicossociais alinha as empresas brasileiras aos padrões internacionais de governança e responsabilidade social.
Desafios e desvantagens (contras)
Custo de implementação: A necessidade de consultorias especializadas para mapear riscos subjetivos (psicossociais) gera um custo imediato significativo.
Dificuldade de mensuração: Diferente do decibelímetro para ruído, a “medição” de riscos psicossociais exigirá metodologias complexas e ferramentas de escuta ativa que muitas empresas ainda não possuem.
Aumento do rigor fiscalizatório: Com a “clareza” da norma, o Auditor-Fiscal do Trabalho terá uma base normativa mais direta para autuar negligências em saúde mental.
O sistema de multas e sanções
A inobservância da NR-1 após 26 de maio de 2026 sujeitará o empregador a multas baseadas na NR-28 (fiscalização e penalidades), que por sua vez utiliza o critério do número de empregados e o índice de infração (I1 a I4).
A contagem regressiva
Nesse contexto, e com a proximidade do dia 26 de maio impõe uma urgência:o PGR não pode ser um documento “de gaveta”.
Explica-se:
A nova NR-1 exige que o processo de identificação de perigos seja contínuo e que haja participação ativa dos trabalhadores e da CIPA.
Sob o prisma jurídico, é de todo previsível que prever que cenário de 2026 será mesmo de tolerância zero para a negligência com a saúde integral do trabalhador.
Mais:
As empresas que utilizarem este período final para ajustar seus processos de RH e SST não apenas evitarão multas, mas também ganharão competitividade e segurança jurídica.
A atualização promovida pela portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, que aprova nova redação do capítulo 1.5 (gerenciamento de riscos ocupacionais) e altera o Anexo I (termos e definições), vem representar um marco normativo de relevante.
A nova redação entra em vigor integralmente em 26 de maio de 2026 (após período educativo instituído pela Portaria MTE 765/25), com destaque para a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO e no PGR.
Esta alteração não se limita a uma mera atualização técnica: ela impõe uma verdadeira revolução paradigmática na gestão de SST, alinhando o Direito do Trabalho brasileiro às convenções da OIT e ao princípio constitucional da redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII, da CF/1988).
Impactos que a NR-1 atualizada causará “a todos” – empregadores, trabalhadores, famílias, Estado, sistema de justiça e sociedade como um todo:
Evolução normativa e principais inovações da portaria MTE 1.419/22:
A NR-1 sempre exigiu o gerenciamento de “todos” os riscos ocupacionais (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes).
No entanto, com a nova redação do item 1.5.3.1.4 tornou-se explícita e expressa a obrigatoriedade de incluir “os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”.
O anexo I atualizado define “perigo ou fator de risco ocupacional” de forma ampla: “Elemento ou situação que, isoladamente ou em combinação, tem o potencial de dar origem a lesões ou agravos à saúde”.
Por sua vez, o guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (MTE, 2025) e o manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 complementam a norma, exemplificando riscos como: sobrecarga de demandas, assédio (moral ou sexual), falta de autonomia, ambiguidades de papéis, conflitos interpessoais e pressão excessiva por resultados.
A norma reforça ainda a participação dos trabalhadores (item 1.5.3.3), a integração entre PGR e PCMSO, a revisão periódica do inventário de riscos e a digitalização dos documentos.
Impactos jurídicos e trabalhistas para os empregadores
Para as empresas, a NR-1 impõe obrigações concretas de governança em SST:
Elaboração ou atualização do PGR com inventário explícito de riscos psicossociais;
Avaliação contínua de probabilidade e severidade, considerando a eficácia das medidas preventivas já existentes;
Implementação da hierarquia de controles (eliminação, substituição, medidas de engenharia, administrativas e EPI/EPC): Investigação de acidentes e adoecimentos ocupacionais, inclusive aqueles de natureza psicossocial.
Ou seja:
O descumprimento patronal vai gerar responsabilidade objetiva do empregador (Teoria do risco da atividade – art. 927, parágrafo único, CC/2002 c/c art. 7º, XXVIII, CF/1988).
A propósito, importante trazer à baila que a jurisprudência do TST já está reconhecendo nexo causal presumido em casos de but out, depressão ocupacional e assédio quando há falha na gestão de riscos.
Portanto, a partir de maio/26, a fiscalização do MTE passará a ter caráter punitivo pleno, com aplicação de multas (art. 201 da CLT e Portaria MTE 3.214/78), interdição de setores e embargo de obras.
Pesquisa realizada pela Heach Recursos Humanos (jan/26) revela que 68% das empresas ainda não compreendem integralmente as mudanças, o que amplia o risco de passivo trabalhista.
Impactos para os trabalhadores e suas famílias
Para os empregados (urbanos, rurais, celetistas do setor público e outras relações jurídicas equiparadas – item 1.2.1.2), a norma representa elevação concreta do patamar de proteção à saúde mental.
Fatores antes tratados como “questões de clima organizacional” passam a ser riscos ocupacionais regulados, gerando dever de prevenção e reparação.
O trabalhador ganha instrumentos de participação ativa na identificação de riscos e direito à informação e formação (item 1.4).
Em caso de adoecimento (LIC, B91 ou B92 da CID-11), a prova do nexo causal torna-se facilitada, fortalecendo ações de indenização por danos morais e materiais, além de estabilidade acidentária (art. 118 da lei 8.213/91).
Impactos sistêmicos para o Estado, o Judiciário e a sociedade
Estado/fiscalização: Aumento da demanda por auditores fiscais do trabalho, mas também maior efetividade da prevenção.
O MTE já lançou manual e guia específicos para orientar a implementação.
Judiciário trabalhista:
Redução potencial de litigiosidade reativa (prevenção > reparação), mas aumento inicial de ações de cumprimento e indenizações enquanto as empresas se adaptam.
A Justiça do trabalho já vem aplicando a NR-1 como parâmetro de responsabilidade civil.
Sociedade e economia:
Redução de custos indiretos com afastamentos (INSS paga R$ bilhões anuais em benefícios por transtornos mentais), maior produtividade, menor rotatividade e alinhamento com a agenda 2030 da ONU e convenções da OIT.
A saúde mental no trabalho deixa de ser “custo” e passa a ser investimento obrigatório de compliance.
Desafios de implementação e recomendações práticas
Os principais desafios são:
(i) cultura organizacional ainda resistente à mensuração de riscos “invisíveis”; (ii) necessidade de capacitação de SESMT, CIPA e RH; (iii) custo inicial para micro e pequenas empresas (embora a norma preveja simplificações no item 1.8).
Recomendações:
Realizar diagnóstico imediato do PGR com foco psicossocial;
Integrar avaliação de riscos psicossociais à Avaliação Ergonômica Analítica (AEA) e PCMSO;
Instituir comitês internos de saúde mental com participação paritária;
Adotar ferramentas digitais para monitoramento contínuo;
Revisar políticas de prevenção de assédio (lei 14.457/22) em consonância com a NR-1.
Finalmente, a NR-1 atualizada não é apenas uma norma técnica: parece ser, venia permissa, um instrumento de transformação social, e afetará de forma expressiva o lado pratonal.
Ao se exigir que empregadores gerenciem riscos psicossociais com o mesmo rigor dos riscos físicos, o Estado brasileiro cumpre seu dever constitucional de promover a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho (art. 1º, III e IV, CF/1988).
Seus impactos “para todos” serão profundos:
Proteção à saúde mental dos trabalhadores, redução de passivos para as empresas, diminuição da carga sobre o sistema previdenciário e avanço civilizatório na qualidade das relações de trabalho.
A adequação tempestiva não é mera obrigação legal – é estratégia de sustentabilidade empresarial e de construção de um mercado de trabalho mais humano e produtivo.
A partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 deixará de ser “recomendação” e passará a ser exigência fiscalizável e judicializável, reafirmando o quanto expressamente ensina o texto da CF/88, acerca da saúde do trabalhador constitui direito fundamental indisponível.
Guia de Fatores de Riscos Psicossociais (MTE/2025); doutrina e jurisprudência citadas nos artigos especializados.
Portaria MTP nº 4.219/2022 (e atualizações posteriores).
CLT, Artigos 154 a 201.
Norma Regulamentadora nº 28 (Penalidades).
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
Migalheira desde abril/2020. Advogada, sócia fundadora do escritório Figueiredo Ferraz Advocacia. Graduação USP, Largo de São Francisco, em 1.981. Mestrado em Direito do Trabalho – USP. Conselheira da OAB/SP. Conselheira do IASP. Diretora da AATSP. Conselheira Presidente do Conselho Trabalhista da Associação Comercial de São Paulo.
O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, atribuiu, ontem, ao impacto da política de juros do Banco Central, o movimento de desaceleração dos empregos formais no Brasil. “Os juros estão muito altos e isso interfere neste ritmo de crescimento”, afirmou.
Ao comentar os dados do Novo Caged, divulgados ontem, Marinho disse que a comparação trimestral indica desaceleração. “Ao olharmos o primeiro trimestre deste ano com o do ano passado, temos 675.119 no ano passado e 613.373 neste ano. Isso confirma que entramos em um processo de diminuição da velocidade de crescimento”, disse.
Segundo o Novo Caged, o Brasil registrou saldo positivo de 228.208 postos de trabalho com carteira assinada em março de 2026. No período, foram contabilizadas 2.526.660 admissões e 2.298.452 desligamentos. O estoque total de empregos formais no país alcançou 49.082.634 vínculos.
O resultado mostra que o número de março é 9,1% menor que o do mesmo período de 2025, quando o saldo acumulado foi de 675.119. É o menor saldo de empregos formais para o primeiro trimestre de um ano desde 2023, quando o saldo foi de 537.605.
Marinho comentou também que, em parte, distribuição dos dias úteis entre os meses explica o arrecefimento nas vagas de emprego. “No ano passado, o número de dias úteis em fevereiro foi maior do que os deste ano. Naquela ocasião, falávamos que provavelmente parte das contratações de março do ano passado teriam sido antecipadas para fevereiro”, afirmou.
O setor de serviços liderou a geração de emprego, com 152.391 novos postos, seguido pela construção com 38.316, indústria geral com 28.336 e comércio com 27.267. A agropecuária foi o único setor com retração, ao registrar perda de 18.096 vagas. No recorte por unidades da federação, 24 dos 27 estados tiveram saldo positivo. Os maiores avanços foram observados em São Paulo, com 67.876 postos, Minas Gerais, com 38.845, e Rio de Janeiro, com 23.914.
Entre os resultados negativos, Alagoas registrou perda de 5.243 vagas, seguido por Mato Grosso, com 1.716 postos a menos, e Sergipe, com saldo negativo de 338. O saldo foi positivo tanto para mulheres quanto para homens. Foram 132.477 vagas ocupadas por trabalhadoras do sexo feminino e 95.731 por homens. A faixa etária com maior geração de empregos foi de 18 a 24 anos, com 127.931 postos.
Regiões
No recorte geográfico ampliado, todas as cinco regiões do país apresentaram saldo positivo no mês. A região Sudeste liderou a criação de vagas, com 138.027 postos, seguida pelo Sul (36.745), Nordeste (25.138), Centro-Oeste (20.230) e Norte (7.886). Ainda sobre as características dos trabalhadores, a análise por faixa salarial indica que a maior parte dos empregos gerados concentrou-se na faixa de 1 a 1,5 salário mínimo, responsável por um saldo de 161.491 novos postos. Em relação à raça e cor, os trabalhadores que se declaram pardos obtiveram o maior número de vagas, com saldo positivo de 142.228, enquanto os trabalhadores brancos registraram saldo de 68.663 postos.
Por fim, no panorama de longo prazo, o acumulado dos últimos 12 meses teve um saldo positivo de 1.211.455 empregos formais gerados, resultado de 26.619.920 admissões contra 25.408.465 desligamentos no período.
Para o economista Antonio Ricciardi, do Banco Daycoval, o resultado ficou dentro das expectativas, mas deve ser analisado com cautela. “Em março de 2026 tivemos dois dias úteis a mais do que em março de 2025, o que pode inflar o resultado”, disse. Segundo ele, ao considerar o ajuste sazonal, o saldo foi de cerca de 130 mil vagas.
Ricciardi destaca que o resultado reflete um cenário anterior à intensificação de fatores externos. “Esse dado ainda não incorpora os efeitos do conflito no Oriente Médio e do aumento dos preços do petróleo”, disse. Ele também apontou a influência de medidas internas. “A economia teve um impulso com a isenção do imposto de renda e a valorização do salário mínimo no início do ano”, afirmou.
Para o economista, a tendência é de desaceleração ao longo de 2026. “O prolongamento do conflito e uma taxa de juros mais elevada devem impactar a atividade econômica e o mercado de trabalho”, disse. A projeção da instituição é de criação de 1,2 milhão de vagas no ano, com possibilidade de revisão para baixo, e taxa de desemprego de 5,8%, com viés de alta no fim do período.
A reprovação de candidato em exame admissional não configura ato discriminatório quando a inaptidão constatada refere-se a uma exigência de segurança essencial para o cargo. A precaução da empresa com os riscos inerentes à função afasta a ilicitude da não contratação.
Com base nesse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região negou provimento a um recurso e manteve a sentença que rejeitou os pedidos de vínculo empregatício e de indenização de um trabalhador reprovado em processo seletivo.
O homem participou de um processo de seleção para a vaga de armador de ferragens em uma construtora. O candidato passou pelas etapas de entrevista, prova escrita e entrega de documentos, chegando à fase de exame admissional.
A avaliação médica, porém, atestou que ele tinha uma perda de 90% da visão no olho direito, o que o tornava inapto para o trabalho em altura, uma exigência da função, já que os armadores atuam na montagem de lajes. Devido ao resultado do exame, a contratação não foi efetivada.
Inconformado com a recusa, o trabalhador ajuizou uma ação pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego e o pagamento de indenização por danos morais. O autor argumentou que a empresa o dispensou sob a falsa justificativa de redução de vagas, alegando que o real motivo seria a sua limitação visual, o que configuraria discriminação e ofensa à Constituição.
A empresa apresentou contestação e negou as acusações. A reclamada afirmou que o homem participou apenas de algumas fases da seleção e foi eliminado na etapa médica, pois o cargo exigia trabalho em altura e a sua condição física representava um risco.
O juízo da 13ª Vara do Trabalho de Brasília julgou os pedidos improcedentes, atestando que a conduta patronal foi baseada na segurança. O candidato, então, interpôs um Recurso Ordinário.
Incompatibilidade
Ao analisar o apelo, o relator, desembargador Augusto César Alves de Souza Barreto, deu razão à construtora e manteve a rejeição dos pedidos. O magistrado explicou que as provas do processo demonstraram que a função pretendida exigia a atuação em altura, condição incompatível com a avaliação clínica do autor.
“No entanto, o acervo probatório produzido nos autos evidencia que as atividades do cargo pretendido pelo autor exigiam o trabalho em altura e, nesse sentido, o exame admissional, incontroversa etapa do processo seletivo, atestou que o reclamante era inapto para o trabalho nessa condição”, ressaltou o relator.
O julgador apontou que a exclusão do candidato decorreu de uma inaptidão técnica ligada à sua própria segurança, e não de um preconceito ou ato ilícito da empresa capaz de gerar abalo moral ou caracterizar vínculo trabalhista.
“Assim, porque não configurada a alegada discriminação no processo seletivo, irretocável a sentença ao não reconhecer o vínculo de emprego e ao indeferir o pedido de indenização por dano moral”, concluiu o desembargador. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-10.
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Processo 0001189-54.2024.5.10.0103
É preciso uma leitura crítica dos dados da recente pesquisa que mostra que 95% dos trabalhadores se declaram satisfeitos. Diante da informalidade elevada, qualquer emprego é visto como “superação” da falta de alternativas. Seria, então, uma adaptação à precariedade?
O relatório Retratos da Sociedade Brasileira 67, publicado em abril de 2026 pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) com base em pesquisa presencial conduzida pelo Instituto Nexus entre 10 e 15 de outubro de 2025, com 2.008 entrevistados em todas as 27 unidades da federação (p. 7, 12), apresenta um panorama do mercado de trabalho brasileiro que, em primeira leitura, sugere satisfação generalizada, estabilidade ocupacional e baixa disposição para mudança entre os trabalhadores. A taxa de desocupação de 5,1% no trimestre encerrado em dezembro de 2025 (p. 8) e os 95% de satisfação declarada (p. 9) compõem uma narrativa confortável para interpretações que se detenham na superfície dos números. Ocorre que percentuais não falam por si mesmos. Eles condensam relações sociais, formas de consciência e pressões materiais que somente uma leitura historicamente informada é capaz de revelar. Como ensina a melhor tradição da história social do trabalho, dados estatísticos sobre ocupação são expressões de relações de poder, e não registros neutros de um equilíbrio espontâneo (THOMPSON, 1987).
A metodologia de leitura que orienta este artigo se inscreve na herança de E. P. Thompson, para quem as categorias analíticas do mundo do trabalho são sempre categorias historicamente produzidas. “Satisfação”, “estabilidade” ou “preferência” não possuem um conteúdo fixo e universal, e sim um sentido que varia conforme as condições materiais e as experiências acumuladas pelos sujeitos que as enunciam. Na perspectiva thompsoniana, a experiência vivida dos trabalhadores constitui o terreno no qual a consciência se forma, e essa formação ocorre na relação concreta com o poder patronal, com a memória do desemprego, com a fragilidade da rede de proteção social e com o horizonte de expectativas que o próprio mercado de trabalho impõe como normalidade. Ler os dados do relatório da CNI sem essa mediação histórica significaria tomá-los como expressão transparente da realidade, quando são, antes, resultado de uma relação entre condições objetivas e percepções subjetivas socialmente condicionadas.
Adeclaração de 95% de satisfação entre os ocupados (p. 9), dos quais 70,3% se disseram “muito satisfeitos” e 24,6% “pouco satisfeitos”, exige interpretação cautelosa. Declarar-se satisfeito em um contexto de escassez relativa de alternativas, de memória recente do desemprego em massa e de rebaixamento histórico das expectativas profissionais não equivale, necessariamente, a viver condições objetivas de trabalho digno. A literatura sobre sociologia do trabalho reconhece que a satisfação declarada em pesquisas de opinião tende a ser condicionada pelo que a psicologia social denomina adaptação hedônica e pelo que a economia do trabalho identifica como ajuste descendente de expectativas (ANTUNES, 2018). Em outras palavras, o trabalhador que teme perder o posto tende a valorizar aquilo que possui, mesmo que as condições estejam aquém de suas necessidades. Essa hipótese não anula o dado, mas impede que ele seja lido como prova de harmonia no mercado de trabalho. A própria categoria “pouco satisfeito”, que atinge 24,6% dos respondentes e é apresentada como componente da “satisfação”, merece atenção. Um quarto dos ocupados que manifesta satisfação apenas parcial não autoriza uma leitura de contentamento pleno.
Os dados sobre tempo de permanência no trabalho reforçam a ambiguidade. Conforme o relatório (p. 8), 65,4% dos ocupados estavam no mesmo trabalho há mais de dois anos e 43,7% há mais de cinco anos. A leitura imediata associa esses percentuais a estabilidade. Uma leitura mais atenta, porém, autoriza a hipótese de que, em um mercado de trabalho que combina informalidade elevada, segmentação setorial e competição desigual por vagas qualificadas, a permanência prolongada pode significar não tanto escolha voluntária quanto percepção de que os custos da mobilidade superam os eventuais ganhos. Permanecer onde se está pode resultar de uma avaliação realista do risco de mudar, e não de contentamento com as condições existentes. A estabilidade, lida por esse prisma, torna-se expressão de prudência material diante de um mercado heterogêneo, e não necessariamente de emancipação ou enraizamento voluntário. O próprio relatório reconhece que o aquecimento prolongado do mercado “incentivou empresas a adotar estratégias de retenção” (p. 8), o que indica que parte da estabilidade observada foi produzida pela ação patronal, e não pela satisfação dos empregados.
O contexto macroeconômico de 2025 é indispensável para situar esses dados. A taxa de desocupação de 5,1% (p. 8) representa uma mínima histórica recente e produz uma conjuntura na qual o temor do desemprego diminui temporariamente. Essa redução, porém, não altera a estrutura do mercado. A proporção de 35,1% de autônomos entre os ocupados (p. 8) indica que mais de um terço da força de trabalho opera sem proteção trabalhista plena, sem FGTS, sem férias remuneradas, sem décimo terceiro salário e sem seguro-desemprego. A satisfação declarada nesse segmento deve ser lida com cautela redobrada, pois o autônomo brasileiro, salvo exceções, vive sob risco permanente de descontinuidade de renda. Como nota a literatura sobre heterogeneidade estrutural do mercado de trabalho brasileiro (CARDOSO, 2010), a combinação entre baixo desemprego aberto e alta informalidade relativa configura um equilíbrio frágil, suscetível de reversão diante de choques externos ou ciclos de política econômica restritiva. Tomar a conjuntura favorável como dado permanente é ignorar a historicidade das relações de trabalho.
A baixa mobilidade ocupacional registrada pela pesquisa reforça essa interpretação. Apenas 19,8% dos ocupados buscaram ativamente outro trabalho nos 30 dias anteriores, enquanto 80,1% não o fizeram (p. 9). A imobilidade, nesse caso, não é necessariamente sinônimo de conformidade passiva. Ela é compatível com a leitura de que os trabalhadores exercem o que Thompson denominaria uma consciência prática das limitações do mercado. O trabalhador que não busca outro emprego pode fazê-lo não porque esteja satisfeito, mas porque aprendeu, pela experiência acumulada, que a mobilidade ocupacional no Brasil é frequentemente lateral, e não ascendente. Trocar um emprego de baixa remuneração por outro emprego de baixa remuneração envolve custos, incertezas e riscos que a racionalidade prática aconselha evitar. A correlação entre tempo de permanência e redução da busca é eloquente nesse sentido. Entre os que tinham menos de 1 ano no trabalho atual, 36,7% buscaram outra ocupação. Entre os que estavam há mais de 5 anos, apenas 9% o fizeram (p. 10). O vínculo prolongado, mais do que expressar fidelização, pode indicar consolidação de uma posição cuja troca é percebida como arriscada.
A distribuição etária da busca por novo trabalho oferece pistas adicionais sobre a desigualdade das posições ocupacionais. Entre os jovens de 16 a 24 anos, 35% buscaram outro emprego. O percentual cai para 25% entre 25 e 34 anos, para 17,3% entre 35 e 44 anos, para 11,8% entre 45 e 59 anos e para 9,2% entre aqueles com 60 anos ou mais (p. 10). Essa curva descendente não pode ser explicada simplesmente pelo dinamismo dos jovens versus a segurança dos mais velhos, como sugere o próprio relatório. A juventude trabalhadora brasileira é a faixa mais exposta à informalidade, à precariedade salarial e à rotação involuntária (BRAGA, 2012). Sua inquietação reflete menos uma virtude de empreendedorismo e mais a pressão de uma inserção ocupacional instável. Entre os mais velhos, por sua vez, a redução da busca não traduz necessariamente conforto, mas pode indicar o reconhecimento de que o mercado discrimina por idade e que cada tentativa frustrada de recolocação aprofunda a vulnerabilidade. As diferenças etárias, lidas à luz das trajetórias concretas e das formas desiguais de inserção, revelam posições diferenciadas diante do risco, e não simplesmente graus distintos de satisfação.
Tabela 1. Núcleos empíricos do estudo e sua relevância crítica
Eixo do relatório
Dado empírico
Leitura de superfície
Problema crítico subjacente
Satisfação no trabalho
95% satisfeitos (70,3% muito satisfeitos)
Trabalhadores aprovam suas condições atuais
Satisfação pode expressar adaptação a expectativas rebaixadas em contexto de escassez de alternativas
Permanência no trabalho
65,4% há mais de 2 anos no mesmo posto
Estabilidade ocupacional consolidada
Retenção compatível com percepção de risco elevado na mobilidade e não apenas com escolha voluntária
Mobilidade ocupacional
80,1% não buscaram novo trabalho
Baixa rotatividade e acomodação
Imobilidade pode traduzir avaliação prática dos custos de mudar num mercado segmentado
Preferência por CLT
36,3% dos que buscaram emprego preferem CLT
Vínculo formal permanece atrativo
Persistência histórica da CLT como referência de proteção social e dignidade, mesmo após reformas flexibilizadoras
Plataformas digitais
69,9% veem plataformas como renda complementar
Plataformas ocupam papel secundário
Plataformização vivida como expediente de emergência, não como projeto de integração laboral duradoura
Fonte: elaboração própria a partir de CNI/Nexus (2026, p. 8-11).
A preferência pela CLT entre os que buscaram novo emprego merece atenção particular. Os 36,3% que apontaram o emprego formal como a oportunidade mais atrativa (p. 11) não representam apenas uma inclinação técnica por determinado arranjo contratual. Representam um sinal histórico de primeira ordem. A Consolidação das Leis do Trabalho, construída ao longo das décadas de 1930 e 1940 como forma de institucionalização de direitos, de regulação pública das relações de trabalho e de construção de previsibilidade social, permanece como referência normativa na consciência dos trabalhadores. Essa permanência é notável justamente porque se mantém após décadas de reformas flexibilizadoras, de pressão patronal pela desregulamentação, de proliferação de formas de contratação não subordinadas ao regime celetista e de reforço discursivo do empreendedorismo individual. A CLT, nesse sentido, não é mera letra legal. Como sustenta Cardoso (2010) ao analisar a construção da sociedade do trabalho no Brasil, ela funciona como patrimônio inscrito na experiência de gerações de trabalhadores, um marco que organiza expectativas legítimas sobre o que o trabalho deveria garantir em termos de proteção, previsibilidade e dignidade.
Um dado que exige destaque especial é o dos 20% dos ocupados que buscaram trabalho e declararam não ter encontrado oportunidades atrativas (p. 11). Esse percentual constitui a segunda maior resposta, logo abaixo da preferência por CLT. Ele indica um descompasso persistente entre a oferta efetiva de postos no mercado e as expectativas concretas dos trabalhadores. A existência de baixo desemprego aberto não significa, automaticamente, que o mercado ofereça condições compatíveis com a reprodução digna da vida. O mercado pode estar aquecido em termos quantitativos e, ao mesmo tempo, concentrar vagas de baixa remuneração, jornadas extensas, contratos instáveis e reduzida perspectiva de progressão. A frustração desses 20% sugere que o crescimento do número de postos ocupados, por si só, não resolve o problema da qualidade das ocupações disponíveis. Esse desencontro é compatível com o que Krein (2018) descreve como processo de desmonte normativo e reconfiguração do emprego, no qual a criação de vagas não elimina a degradação das condições de trabalho.
A análise do trabalho em plataformas digitais, tal como captado pelo relatório (p. 11), confirma uma tendência documentada pela literatura sobre precarização digital. Dos 10,3% que consideraram atrativo o trabalho em plataformas como Uber e iFood, 69,9% o percebem como renda complementar e apenas 30,1% como fonte principal de sustento. Esses números desmentem a narrativa que associa plataformização a uma nova forma empreendedora de integração laboral. Os próprios trabalhadores que se interessam por plataformas reconhecem que elas não substituem o emprego formal nem oferecem a proteção e a previsibilidade do vínculo regulado. A plataformização é vivida, portanto, como expediente contingente, como solução temporária ou como estratégia de emergência diante de rendimentos insuficientes, e não como projeto de vida ou de carreira. Como argumenta Abílio (2020), a subordinação econômica persiste mesmo na ausência de subordinação jurídica formal, configurando o que ela denomina “uberização do trabalho”.
Tabela 2. Contradições estruturais reveladas pelos dados
Achado empírico
Sentido aparente
Leitura crítica
Tensão para o debate
95% de satisfação declarada
Mercado de trabalho harmonioso
Horizonte rebaixado de expectativas e memória do desemprego condicionam a avaliação subjetiva
Satisfação declarada não equivale a condições objetivas de trabalho decente
43,7% há mais de 5 anos no mesmo trabalho
Fidelização e enraizamento
Permanência compatível com ausência de alternativas viáveis percebidas
Estabilidade não pode ser lida automaticamente como emancipação
20% não encontraram oportunidades atrativas
Desajuste pontual
Descompasso estrutural entre qualidade das vagas e expectativas concretas dos trabalhadores
Baixo desemprego não elimina precariedade da oferta de postos
35,1% dos ocupados são autônomos
Autonomia e empreendedorismo
Parcela expressiva opera sem proteção trabalhista plena, sob risco de descontinuidade de renda
Informalidade persistente tensiona a narrativa de mercado aquecido
36,3% preferem CLT
Preferência conservadora
Reconhecimento histórico da CLT como conquista coletiva e patrimônio normativo (Cardoso, 2010)
A regulação pública do trabalho mantém centralidade mesmo após décadas de pressão desregulamentadora
69,9% veem plataformas como renda complementar
Complementaridade funcional
Subordinação econômica persiste na ausência de subordinação jurídica formal (Abílio, 2020)
A narrativa da autonomia empreendedora é desmentida pela percepção dos próprios trabalhadores
Fonte: elaboração própria a partir de CNI/Nexus (2026, p. 8-11).
O dado da pesquisa da CNI, ao registrar que quase 70% dos interessados em plataformas as concebem como renda complementar, oferece confirmação empírica a essa tese.O conjunto dos dados, quando lido criticamente, revela uma série de tensões que a interpretação celebratória tende a ocultar. A satisfação convive com a informalidade. A estabilidade convive com a escassez percebida de alternativas. A preferência por CLT convive com a expansão de formas de contratação que lhe são opostas. A redução do desemprego aberto convive com a persistência de ocupações de baixa qualidade, baixa remuneração e baixa proteção. O interesse pelas plataformas digitais convive com o reconhecimento de que elas não substituem o emprego protegido. Essas contradições não são acidentais, e sim constitutivas do mercado de trabalho brasileiro. A heterogeneidade estrutural, a segmentação por gênero, raça e região, e a precarização normativa do vínculo laboral persistem como traços históricos que não se dissolvem com a queda dos indicadores de desocupação. O mercado de trabalho brasileiro, mesmo em seu momento conjunturalmente mais favorável da última década, reproduz desigualdades profundas que nenhum indicador de satisfação subjetiva é capaz de ocultar por completo.
Os dados da pesquisa CNI/Nexus, em síntese, não apontam para um consenso social sobre as condições do trabalho no Brasil. Apontam, antes, para formas históricas de adaptação ao mercado de trabalho realmente existente. A satisfação declarada não é desmentido das contradições estruturais, e sim sua expressão mais sutil. Em uma sociedade marcada pela memória do desemprego, pela fragilidade da proteção social e pela naturalização da precariedade, declarar-se satisfeito pode ser o modo encontrado pelos sujeitos para conferir sentido e viabilidade à sua posição no interior de um mercado que, apesar de aquecido, permanece profundamente desigual. A clássica lição thompsoniana segundo a qual a classe se faz tanto quanto é feita, e segundo a qual a consciência dos sujeitos se constitui na tensão entre o que vivem e o que lhes é dado como possível, encontra nestes dados um campo privilegiado de aplicação. Os trabalhadores brasileiros de 2025, ao declararem satisfação e ao permanecerem em seus postos, não expressam um veredicto final sobre suas condições de vida. Expressam, isso sim, a racionalidade possível de quem avalia, a partir de sua experiência acumulada, que o mercado de trabalho oferece mais riscos do que promessas. A tarefa da análise crítica não é desautorizar essa avaliação, mas compreender as condições sociais que a tornam racional, e interrogar por que, em pleno século XXI, a adaptação à precariedade continua sendo a forma predominante de relação dos trabalhadores com o mundo do trabalho no Brasil.
REFERÊNCIAS
ABÍLIO, Ludmila Costhek. Uberização: a era do trabalhador just-in-time? Estudos Avançados, São Paulo, v. 34, n. 98, p. 111-126, 2020.
ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. São Paulo: Boitempo, 2018.
BRAGA, Ruy. A política do precariado: do populismo à hegemonia lulista. São Paulo: Boitempo, 2012.
CARDOSO, Adalberto. A construção da sociedade do trabalho no Brasil: uma investigação sobre a persistência secular das desigualdades. Rio de Janeiro: FGV, 2010.
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA (CNI). Retratos da Sociedade Brasileira 67: mercado de trabalho na visão da população. Brasília, v. 13, n. 67, abr. 2026. ISSN 2317-7330.
KREIN, José Dari. O desmonte dos direitos, as novas configurações do trabalho e o esvaziamento da ação coletiva. Tempo Social, São Paulo, v. 30, n. 1, p. 77-104, 2018.
THOMPSON, Edward Palmer. A formação da classe operária inglesa. Tradução Denise Bottmann. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1987. 3 v.
Erik Chiconelli Gomes é Coordenador Acadêmico da Escola Superior de Advocacia da OAB/SP, coordenando as linhas de pesquisa: Direito, Inovação e Tecnologia; Perfil da Advocacia Paulista e Futuro da Advocacia
O governo federal cumpriu sua parte ao enviar ao Congresso Nacional o Projeto de Lei (PL nº 1893/2026) que regulamenta a negociação coletiva no serviço público e a liberação de dirigentes sindicais com ônus para o Estado. E a rapidez do presidente da Câmara em designar o deputado André Figueiredo (PDT/CE) como relator de plenário foi uma excelente notícia. Agora, o protagonismo passa para as entidades representativas dos servidores públicos. O grande desafio é transformar essa proposta em lei antes das eleições de outubro de 2026, sob pena de o tema ser postergado por mais um ciclo político.
A tarefa é difícil, mas não nova. Um projeto semelhante foi aprovado pelo Congresso em 2017, mas acabou vetado pelo então presidente da República sob a justificativa de vício de iniciativa. Agora, esse obstáculo foi superado, pois o texto atual é de autoria do próprio Poder Executivo. O que se precisa, portanto, é de articulação política intensa e mobilização das bases para garantir a aprovação nas duas Casas Legislativas antes do período eleitoral, quando o ritmo do Congresso se torna errático e pautado por outras prioridades.
O que diz a lei sobre negociação e liberação de dirigentes
O PL nº 1893/2026 é claro e abrangente. No que se refere a negociação coletiva, ele se aplica a todos os servidores públicos – estatutários e empregados públicos – da administração direta, autárquica e fundacional da União, Estados, Distrito Federal e Municípios. Seus principais pontos em relação à negociação e à liberação sindical são os seguintes:
Negociação coletiva institucional e permanente:A lei transforma o diálogo social em obrigação legal, e não mais em política de governo. A negociação anual será assegurada, com pauta definida entre as partes, respeitados os princípios da legalidade, transparência, paridade de representação e boa-fé. Em caso de impasse, poderá haver mediação consensual.
Liberação de dirigentes sindicais com ônus para o ente estatal:O projeto altera a Lei nº 8.112/1990 para garantir licença remunerada ao servidor no exercício de mandato em confederação, federação ou sindicato. Os limites variam conforme o número de associados: até 5 mil associados, 2 dirigentes; de 5.001 a 30 mil, 4 dirigentes; acima de 30 mil, 8 dirigentes. A licença dura o mandato, com garantia de vantagens pessoais e previdenciárias. Estados e municípios disporão sobre a licença no âmbito de seu regime jurídico e sobre as garantias e vantagens pessoais e previdenciárias decorrentes do cargo ocupado na data do afastamento. Muitos já asseguram a licença e a tendência é que os que ainda não a preveem adotem normas semelhantes às do PL.
O projeto não prevê a instituição ou a obrigatoriedade da contribuição negocial, mas também não a proíbe. Caso venha a ser aprovada em assembleia e contemplada em acordo com o ente estatal na Mesa de Negociação, poderá ser cobrada, inclusive dos não associados, nos termos da decisão do Supremo Tribunal Federal para os trabalhadores do setor privado. Essa possibilidade, que depende do processo de negociação, é uma forma de cobrir os custos desembolsados na campanha salarial e garantir a independência financeira das entidades sindicais. Não se trata do velho imposto sindical, mas de uma contribuição vinculada à negociação, destinada a custear as despesas do processo de negociação e a criar fundos para qualificar tecnicamente a atuação das representações sindicais no serviço público.
Segurança jurídica e vantagens para os governantes e para os servidores e suas entidades
Para as entidades representativas de servidores e empregados públicos, a negociação coletiva institucionalizada oferece um ambiente de segurança jurídica ao transformar reivindicações, muitas vezes tratadas de modo informal ou sujeitas a decisões unilaterais, em um processo regido por regras claras, prazos e deveres de boa-fé. Isso reduz a incerteza quanto à possibilidade de diálogo e ao tratamento de conflitos, protegendo as associações sindicais contra medidas arbitrárias ou omissões administrativas. Entre as vantagens concretas, destacam-se a prerrogativa de instaurar negociações a partir de demanda legítima (art. 6º, I), a garantia de que o processo ocorrerá independentemente do resultado — o que assegura ao menos a oportunidade de debate — e a previsão de mecanismos adequados para tratar controvérsias, evitando a judicialização prematura. Assim, a negociação deixa de ser um favor e passa a ser um direito exercitável, fortalecendo a legitimidade das representações e a confiança dos servidores na via institucional de solução de seus pleitos.
Do ponto de vista governamental, vale o mesmo raciocínio, ou seja, a negociação coletiva estruturada gera segurança jurídica ao substituir decisões isoladas ou respostas a pressões pontuais por um canal estável e previsível de interação com as entidades representativas. Os governos passam a contar com mecanismos formais para conhecer demandas, negociar contrapartidas e construir acordos que respeitem os limites orçamentários e legais, reduzindo o risco de insurgências trabalhistas, greves prolongadas ou decisões judiciais inconsistentes. Entre as vantagens administrativas, destacam-se a promoção do equilíbrio entre interesses públicos e de servidores (art. 6º, IV), o que favorece a continuidade dos serviços essenciais; a possibilidade de aperfeiçoar políticas públicas por meio do diálogo com quem as executa; e a melhoria do clima organizacional, com reflexos positivos na produtividade e na qualidade do atendimento à sociedade. Dessa forma, a negociação coletiva não enfraquece a autoridade do gestor público — ao contrário, a qualifica, ao substituir respostas reativas por uma gestão estratégica e juridicamente segura das relações de trabalho no Estado. E as deliberações resultantes da negociação estarão sujeitas a análise das áreas jurídicas e a análise de mérito do respectivo chefe de Poder ou órgão constitucionalmente autônomo.
A urgência da aprovação antes das eleições de 2026
Por que é tão importante aprovar essa lei ainda neste ano? Porque 2026 é ano de eleições presidenciais, estaduais e legislativas. A partir de julho, o Congresso Nacional entra em ritmo de campanha, e a pauta de votações se reduz drasticamente. Projetos complexos, e não é o caso deste da negociação coletiva, tendem a ficar para depois do pleito, correndo o risco de serem enterrados ou descaracterizados na próxima legislatura. E a urgência é exatamente para evitar que este PL entre nesse rol a ser postergado.
Além disso, a regulamentação da Convenção 151 da OIT, ratificada pelo Brasil em 2010, já completa 16 anos sem efetividade plena. Sem uma lei nacional, a negociação coletiva no serviço público segue refém da vontade política de cada governante. Com a lei, ela se torna política de Estado – indispensável para definir condições de trabalho, planos de carreira e, sobretudo, a remuneração dos servidores, cujo poder de compra tem sido sistematicamente corroído.
Mobilização é a chave
Não basta esperar. O projeto está em tramitação. Cabe agora às federações, confederações, sindicatos e centrais sindicais atuarem de forma coordenada no parlamento: dialogar com lideranças partidárias, sensibilizar deputados e senadores, construir maioria qualificada e monitorar cada passo da tramitação. É preciso também mobilizar a base, pressionar publicamente e mostrar à sociedade que a negociação coletiva não é privilégio, mas instrumento de eficiência e estabilidade do serviço público.
O tempo é curto. O cenário político é desafiador. Mas a oportunidade é histórica e o relator de plenário – designado pelo presidente da Câmara, deputado André Figueiredo (PDT/CE) – tem compromisso com o tema. Se as entidades dos servidores se articularem e se mobilizarem agora, será possível entregar ao funcionalismo, antes das eleições de 2026, uma ferramenta permanente de diálogo, valorização e justiça nas relações de trabalho no setor público, que respeita a Constituição e cumpre a Convenção 151 da OIT.
(*) Jornalista, consultor, analista político e mestre em Políticas Públicas e Governo pela FGV. Foi diretor de documentação do Diap (Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar). É membro do Conselho de Desenvolvimento Econômico Social Sustentável da Presidência da República — o Conselhão e da Câmara Técnica de Transformação do Estado, vinculada ao Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI). Especialista em instituições políticas e processo legislativo, é autor de diversos artigos e livros sobre a dinâmica do poder no Brasil.
O deputado Leo Prates (Republicanos-BA), indicado como relator da comissão especial que avaliará a proposta de emenda à Constituição (PEC) que reduz a jornada de trabalho e acaba com a escala 6×1 (seis dias de trabalho com apenas um de descanso), defende a redução gradual da jornada.
No substitutivo apresentado na Comissão do Trabalho ao projeto da deputada Daiana Santos (PCdoB-RS), Prates defende a jornada de 42 horas semanais em 1º de janeiro de 2027 e 40 horas apenas em 1º de janeiro de 2028.
A proposta de Daiana reduz de imediato a jornada das atuais 44 para 40 horas semanais e a adoção da escala 5×2 (cinco dias de trabalho e dois de descanso).
Segundo ele, é inegável que a proposta de redução da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais “constitui uma intervenção relevante no mercado de trabalho, cujas consequências econômicas de curto prazo devem ser consideradas”.
“Assim, do ponto de vista dos empregadores, manter o mesmo salário para menos horas de trabalho traduz-se em um aumento direto e imediato no custo do trabalho por hora efetivamente trabalhada”, defende o relator.
Por essa razão, diz Prates, a previsão de uma redução gradual da jornada e adaptação da escala de trabalho é a saída para mitigar eventuais riscos.
“Desse modo, estamos permitindo que empresas e setores planejem investimentos em tecnologia e na reorganização operacional, em vez de recorrerem imediatamente a eventuais cortes de empregos ou repasse de custos a consumidores. Assim, concedemos tempo para que os esperados ganhos de produtividade, derivados do aumento do bem-estar dos trabalhadores, se concretizem”, defende no seu parecer.
Comissão
A comissão especial que vai debater a proposta será instalada nesta quarta-feira (29), às 14 horas. Além de Prates para relator, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), indicou o deputado Alencar Santana (PT-SP) como presidente do colegiado. A comissão será composta de 38 membros titulares e outros 38 suplentes.
Motta afirmou ainda que o cronograma de votação do texto está sendo seguido. Segundo ele, é necessário conduzir o debate com equilíbrio, ouvindo a todos: trabalhadores, setor produtivo, empregadores, o governo e as autoridades do Poder Judiciário.
“Para que, ao final, a Câmara tenha o melhor texto possível para conceder a redução da jornada de trabalho sem a redução salarial. Para que os trabalhadores possam ter um tempo de qualidade para convívio familiar, para cuidar de sua saúde, para ter mais tempo de lazer”, afirma o presidente.
O deputado Tadeu Alencar afirmou que vai trabalhar para que o texto seja aprovado na comissão até o final de maio para votação no plenário em seguida.
“Que possamos entregar um bom relatório, uma boa matéria e garantir a expectativa dos trabalhadores que estão ansiosos pela redução da jornada”, disse Alencar.
