por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
Lívia Paiva, sócia do André Menescal Advogados, avalia o tema como sensível por envolver diretamente altas lideranças, razão pela qual instâncias de comunicação e denúncias de problemas têm de ser efetivos.
Da Redação
O debate sobre desigualdade ultrapassa a atuação do Estado e se insere também no ambiente corporativo, principalmente no contexto do Dia Mundial da Justiça Social, celebrado no último dia 20/2.
Dados do 3º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho mostram que mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que homens em empresas com 100 ou mais empregados. A diferença é ainda maior no caso das mulheres negras.
O cenário indica que a desigualdade em espaços profissionais é uma realidade concreta e que demanda um conjunto de respostas: jurídicas, estratégicas e institucionais.
Lívia Paiva, advogada e sócia no escritório André Menescal Advogados, considera o tema especialmente delicado por envolver diretamente as altas lideranças das corporações.
“É um ponto muito sensível, que tem sido bastante discutido, para que essa desigualdade diminua mais e se possa cada vez mais reconhecer os talentos através competência dos profissionais, da meritocracia, e não do gênero, da cor. É muito delicado porque é um assunto sensível, porque às vezes envolve altas lideranças”, destaca Lívia.
O panorama ainda é adverso, segundo a especialista. Ultrapassa o status de “caso isolado” e requer mudança efetiva da cultura organizacional. Critérios subjetivos de promoção, diferenças salariais no exercício da mesma função, omissão de lideranças ou gestores diante de sinais de assédio ou exclusão são obstáculos ao bem-estar no ambiente profissional.
“É muito importante que a gestão, principalmente gestão de pessoas, apliquem na prática uma cultura em que as pessoas não se sintam só incluídas, como se sintam reconhecidas, ampliando para todas os processos seletivos, sejam eles internos ou e externos, mas também que tenham canais de comunicação para que as pessoas que cheguem à situação de assédio, que tenham identificado alguma injustiça, possam ir com segurança, certas de que não vão ser penalizadas, fazer a sua reclamação para que a situação seja vista de maneira individual e tratada da forma mais adequada”.
Conforme Lívia, a omissão de empresas diante de denúncias é tão grave quanto as razões que levaram a pessoa empregada a denunciar.
“O que acontece é que essa omissão também é tida como ato ilícito, ela pode ser investigada, pode ser penalizada judicialmente, pecuniariamente, porque a ação de cometer um ação de cometer assédio, cometer uma disparidade salarial é tão grave quanto a omissão”, ressalta.
A dica que a advogada transmite às empresas é de que construam espaços de escuta ativa e olhar apurado para o entendimento das delicadezas de cada situação potencialmente adversa.
O dado oficial e a análise jurídica reforçam que justiça social no ambiente corporativo não é apenas uma pauta reputacional. É uma questão de gestão, governança e responsabilidade legal.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451139/desigualdade-salarial-exige-canais-de-denuncia-alerta-advogada
por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
O adicional de insalubridade devido a agentes comunitários de saúde deve ser calculado sobre o seu vencimento ou salário-base, e não sobre o salário mínimo. A desvinculação do pagamento ao mínimo nacional é válida quando há lei específica estipulando a base de cálculo da categoria.
Com base neste entendimento, o desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo), negou provimento a um recurso ordinário para manter a condenação de um município ao recálculo da verba trabalhista.
A disputa envolve um agente comunitário de saúde que atua no município de Capão Bonito (SP). O trabalhador ajuizou uma ação afirmando que recebia o adicional de insalubridade calculado sobre o salário mínimo nacional. Ele argumentou que a prática violava o artigo 9º-A da Lei 11.350/2006, alterada pela Lei 13.342/2016, que prevê o pagamento da parcela com base no vencimento da categoria. Diante disso, o autor pediu o pagamento das diferenças devidas, com os respectivos reflexos nas demais verbas.
Nos autos, o município contestou o argumento, afirmando que a concessão exigia a comprovação do trabalho habitual em condições insalubres. Segundo a prefeitura, não havia de amparo legal para a mudança na base de cálculo.
O juízo de primeira instância julgou o pedido procedente e determinou o recálculo sobre o salário-base. O município, então, interpôs um recurso ordinário no TRT-15, reiterando seus argumentos contrários à alteração da base de cálculo.
Na letra da lei
Ao analisar o litígio, o relator, desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, rejeitou os argumentos do ente público. O magistrado observou que a Lei 13.342/2016, que trata especificamente de benefícios trabalhistas e previdenciários dos agentes comunitários de saúde, prevê de forma expressa que o adicional aos agentes comunitários de saúde deve ser calculado sobre o seu vencimento ou salário-base, inclusive para os servidores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
O julgador explicou que a determinação está em conformidade com a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. Ele destacou que a corte suprema já admitiu a validade de normas específicas que desvinculam o adicional de insalubridade do salário mínimo nacional.
“A Sentença consoa com a Decisão Cautelar proferida em Reclamação Constitucional nº 6.266/DF, da Lavra do Ministro Gilmar Mendes, em razão de lei específica que desvincula o adicional de insalubridade do salário mínimo nacional”, afirmou.
A advogada Camila Maria Gerotto Cordeiro de Miranda atuou na causa pelo servidor.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0010916-36.2024.5.15.0123
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-05/adicional-de-insalubridade-de-agente-de-saude-incide-sobre-salario-base/
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
Maria Eduarda Martins
Nova portaria do MTE restabelece a negociação coletiva no trabalho em feriados e limita autorizações automáticas no comércio.
No último dia 26/2, o governo Federal prorrogou por mais 90 dias a entrada em vigor da portaria 3.665/23 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, norma que trata do trabalho em feriados no setor do comércio. A medida veio acompanhada da criação do Grupo de Trabalho denominado GT Comércio Varejista, uma comissão bipartite composta por dez representantes dos trabalhadores e dez dos empregadores, destinada a discutir as regras aplicáveis ao funcionamento do comércio nesses dias e buscar consenso entre as partes. A norma entraria em vigor neste dia 2 de março.
Editada em 13/11/23, a portaria 3.665 promove mudanças relevantes na regulamentação administrativa do tema ao revogar parte das disposições da portaria 671/21 do MTE. O objetivo central da norma é alinhar novamente a regulamentação infralegal ao que já prevê a lei 10.101, que autoriza o trabalho em feriados nas atividades do comércio desde que haja previsão em convenção coletiva de trabalho e observância da legislação municipal.
O contexto normativo demonstra que a legislação já condicionava o funcionamento do comércio em feriados à negociação coletiva. Contudo, a portaria 671/21 havia incluído diversas atividades comerciais entre aquelas autorizadas permanentemente a operar nesses dias, o que, na prática, afastou a exigência de negociação com os sindicatos. Com a nova portaria 3.665/23, ocorre a revogação parcial dessas autorizações automáticas, restabelecendo a aplicação do comando legal já existente.
Entre as principais mudanças, a nova portaria revoga subitens do item II – comércio – do anexo IV da portaria 671/21, que autorizavam previamente o funcionamento de múltiplas atividades comerciais em feriados sem negociação coletiva. Com isso, deixam de ter autorização administrativa automática setores como o comércio varejista em geral, atacadistas e distribuidores de produtos industrializados, varejo de carnes, peixes, frutas e aves, comércio em portos, aeroportos e rodoviárias, além da revenda de veículos e atividades similares.
Por outro lado, algumas atividades permanecem autorizadas a funcionar em feriados independentemente de negociação coletiva, como a venda de pães e biscoitos, floriculturas, barbearias e salões de beleza, postos de combustíveis, além de hotéis, restaurantes, bares e cafés. Esses segmentos possuem regulação específica ou são considerados serviços cuja natureza demanda funcionamento contínuo.
Do ponto de vista social e trabalhista, a portaria 3.665/23 reforça a proteção do trabalho ao assegurar que a prestação laboral em feriados decorra de negociação coletiva e não de decisão unilateral das empresas. Isso abre espaço para a definição de contrapartidas como remuneração diferenciada, ajuda de custo, concessão de folgas compensatórias, limitação de jornadas e condições especiais de trabalho, fortalecendo o equilíbrio contratual e a valorização da negociação coletiva como instrumento de tutela coletiva.
Além disso, a medida contribui para ampliar o papel das entidades sindicais nas decisões que impactam diretamente a organização do trabalho no comércio, incentivando o diálogo entre empregadores e empregados e promovendo maior previsibilidade nas relações laborais.
Para as atividades alcançadas pela nova regulamentação, o funcionamento em feriados sem autorização prevista em convenção ou acordo coletivo poderá resultar na aplicação de multas administrativas pelos órgãos de fiscalização do trabalho, além de eventual responsabilização em ações trabalhistas individuais e coletivas, incluindo pagamento em dobro pelo labor prestado, horas extras e outras penalidades previstas em normas coletivas.
A portaria 3.665/23 representa, assim, uma tentativa de reequilibrar as relações de trabalho no setor do comércio. Nos últimos anos, o funcionamento em feriados foi ampliado por atos administrativos que reduziram o espaço da negociação coletiva. Ao restabelecer a exigência de pactuação entre sindicatos e empresas, a norma recoloca trabalhadores e suas entidades representativas no centro das decisões sobre jornadas extraordinárias em datas tradicionalmente destinadas ao descanso e à convivência social.
Maria Eduarda Martins
Maria Eduarda Martins é advogada do escritório Mauro Menezes & Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/450922/prorrogacao-de-norma-sobre-trabalho-em-feriados-e-negociacao-coletiva
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
O uso do celular pessoal no ambiente de trabalho levanta dúvidas sobre direitos, limites e responsabilidades. Em entrevista à Rádio TST, o juiz Luiz Antonio Colussi, titular da 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), explica até que ponto as empresas podem restringir o uso do aparelho durante o expediente e em quais situações a proibição é legítima.
Segundo o magistrado, não há regra específica na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas contratos, regulamentos internos e normas de segurança podem estabelecer limites, especialmente em atividades que envolvem riscos à integridade física, proteção de dados ou sigilo profissional.
“Os limites precisam ser postos com o cuidado de não invadir a privacidade, a intimidade e a dignidade do trabalhador”, avalia. O juiz ressalta ainda que a fiscalização deve ser proporcional e baseada no bom senso. Medidas como restrição durante a operação de veículos ou máquinas e políticas claras de segurança podem evitar acidentes e conflitos disciplinares. Para Colussi, decisões sobre o tema exigem equilíbrio entre segurança, produtividade e respeito às garantias do trabalhador.
Confira a íntegra da entrevista:
https://youtu.be/WfFOil-DIjM
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/empresa-pode-proibir-celular-no-trabalho-saiba-se-ha-regra-na-lei
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
Com a defesa de um olhar integrado e humanista sobre os desafios atuais e futuros das relações de trabalho, em um cenário marcado por transformações tecnológicas, econômicas e ambientais, foi iniciado, na noite desta segunda-feira (2), na sede do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Brasília, o Congresso Internacional Diálogos Internacionais: Relações de Trabalho na Sociedade Contemporânea.
No evento, o presidente do TST e do CSJT, ministro Vieira de Mello Filho, destacou que as transformações tecnológicas em curso podem ser comparadas, em impacto, àquelas vividas no contexto da Revolução Industrial. Segundo ele, os novos modelos de negócios, amparados por alta tecnologia, têm transferido riscos econômicos aos trabalhadores, recusado vínculos formais de emprego e adotado formas de gestão que afetam a saúde mental, por meio da “captura da subjetividade”.
O ministro apresentou dados sobre trabalhadores de aplicativos que, segundo afirmou, revelam um quadro social alarmante: jornada média superior a 10 horas diárias, sem folga semanal, renda líquida de pouco mais de R$ 6,50 por hora. Ele pontuou, ainda, que 30% desses profissionais estão em situação de insegurança alimentar. “Há uma paradoxal relação entre a modernização das técnicas produtivas e dos instrumentos comunicacionais e a mobilização, sobretudo no setor de serviços, de condições de trabalho similares àquelas verificadas quando da Revolução Industrial”, afirmou. Vieira de Mello Filho citou, também, informações do Ministério da Saúde segundo as quais, em 2023, o Brasil registrou 34.881 mortes no trânsito, sendo 13.477 de motociclistas (39% do total). Oito em cada dez vítimas fatais em motocicletas têm entre 18 e 35 anos, faixa etária predominante entre entregadores de aplicativos. Estima-se que 60% dos motociclistas que atuam com entregas estejam na informalidade.
Para o presidente do TST, a tecnologia não é, em si, promotora de opressão ou desigualdade, mas seus usos podem produzir efeitos distintos. Ele defendeu a centralidade do Estado Democrático de Direito e do Direito do Trabalho como instrumentos civilizatórios capazes de evitar a degradação do tecido social diante da concentração de riqueza e poder econômico. Ao citar o pensamento de Karl Polanyi, ressaltou que o mercado não pode instrumentalizar tudo sem limites e que a regulação trabalhista é fundamental para humanizar o sistema produtivo e garantir sua própria sustentabilidade.
Trabalho digno é dever constitucional
O presidente do Supremo Tribunal Federal (STF) e do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), ministro Edson Fachin, afirmou que refletir sobre as relações de trabalho contemporâneas é, antes de tudo, tratar do direito humano ao trabalho decente. Segundo ele, além de possuir um posto remunerado, é preciso que o trabalho seja digno e proporcione condições materiais, sociais e emocionais compatíveis com a dignidade da pessoa humana.
Fachin destacou que a Constituição brasileira não é neutra ao eleger o trabalho digno como fundamento da República. “Não se trata de escolha ou concessão, mas de dever do Estado e direito das pessoas”, afirmou.
Entre as iniciativas em curso no CNJ, mencionou a criação do Observatório do Trabalho Decente do Poder Judiciário, espaço permanente de diálogo social tripartite, e o grupo de trabalho responsável por regulamentar a política de cuidados no âmbito do Judiciário, à luz da recente opinião consultiva da Corte Interamericana de Direitos Humanos sobre a tríplice dimensão do cuidado: o direito de cuidar, de ser cuidado e de se cuidar.
O direito como instrumento civilizatório
A presidente do Superior Tribunal Militar, ministra Maria Elisabeth Rocha, disse que o sistema jurídico reflete as transformações sociais e deve responder aos desafios de um mundo em constante redefinição. Para ela, o congresso transcende fronteiras institucionais e toca o cerne da justiça social, da dignidade humana e do desenvolvimento sustentável.
Para o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro José Roberto Freire Pimenta, o Direito permanece como instrumento civilizatório capaz de enfrentar a concentração de poder e riqueza intensificada pela revolução tecnológica. O ministro observou que o elevado número de demandas repetitivas na Justiça do Trabalho decorre, em grande medida, do descumprimento reiterado de normas trabalhistas. Defendeu o intercâmbio internacional para examinar modelos comparados de jurisdição trabalhista e destacou a importância de discutir a regulamentação do trabalho em plataformas, o fortalecimento sindical e soluções interdisciplinares para as assimetrias contemporâneas.
Clima e trabalho são agendas indissociáveis
A ministra do Meio Ambiente e Mudança do Clima, Marina Silva, chamou a atenção para a necessidade de associar o debate sobre mudança do clima às consequências concretas no mundo do trabalho. Segundo ela, além da disrupção tecnológica e das tensões geopolíticas, a crise climática figura entre os principais desafios contemporâneos.
Marina destacou que eventos extremos, como secas prolongadas e enchentes, afetam diretamente setores produtivos, com impactos sobre empregos e renda. “Se eu tenho uma grande seca, eu vou ter grandes perdas em termos agrícolas. Se diminuir a produção agrícola, todos aqueles que têm suas atividades laborais e suas atividades comerciais associadas a essa forma de produção vão ter prejuízo em relação ao seu trabalho”, explicou. Para a ministra, é possível conciliar crescimento econômico e proteção ambiental, desde que haja planejamento, investimento em inovação e compromisso com a sustentabilidade. A relação entre clima e trabalho estará em discussão durante o congresso.
Diálogo para qualificar a jurisdição
Em sua fala, o diretor da Enamat, ministro Augusto César Leite de Carvalho, enfatizou que o congresso reafirma o compromisso da Justiça do Trabalho com o aprimoramento da cultura jurídica e a promoção da justiça social. Segundo ele, a programação foi concebida para fortalecer o diálogo entre academia, tribunais e sociedade civil, com o objetivo de qualificar a prestação jurisdicional diante das mudanças aceleradas do mundo do trabalho. Para o ministro, é essencial que o Direito do Trabalho saiba interrelacionar liberdades civis e direitos sociais, reconhecendo a interdependência entre as diversas dimensões dos direitos humanos.
Debates sobre temas que moldam o mundo do trabalho
Organizado pela Enamat, em parceria com o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), com apoio do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o evento reúne, até 4 de março de 2026, autoridades nacionais e internacionais para discutir o papel do Direito do Trabalho em uma sociedade globalizada e digital.
O evento foi estruturado para aprofundar o debate sobre os desafios e as oportunidades trazidos pelas transformações econômicas, tecnológicas e sociais que moldam o mundo do trabalho. A programação terá conferências e painéis voltados à análise crítica do vínculo de emprego frente às novas formas de organização laboral, à governança algorítmica e à inteligência artificial, bem como às dimensões coletivas, sindicais e regulatórias dessas transformações, reunindo especialistas nacionais e internacionais.
Entre os temas previstos estão modelos de jurisdição trabalhista comparados, impactos da “pejotização”, regulamentação do trabalho plataformizado e a proteção dos direitos das mulheres em suas interseccionalidades, concluindo com reflexões sobre o futuro do Direito do Trabalho à luz das mudanças contemporâneas.
Assista à abertura do evento:
https://youtu.be/6MIedpRE-rQ
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/dialogos-internacionais-abertura-de-evento-traz-alertas-sobre-precarizacao-do-trabalho
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
Alany Martins
Entenda o que caracteriza o assédio moral no trabalho, os riscos jurídicos envolvidos e como empresas podem prevenir passivos trabalhistas.
Quando se fala em assédio moral no trabalho, surgem dúvidas recorrentes no ambiente empresarial: dar ordens ao empregado é assédio? Cobrar metas e resultados pode caracterizar conduta abusiva?
Nem toda cobrança ou exigência por desempenho configura assédio moral.
O empregador detém o poder diretivo, que lhe permite organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços. Trata-se de prerrogativa inerente à relação de emprego.
O problema surge quando o exercício desse poder ultrapassa limites razoáveis e passa a expor o trabalhador, de forma reiterada, a situações humilhantes ou constrangedoras.
Situações dessa natureza afetam não apenas o indivíduo, mas também a produtividade, o clima organizacional e a segurança jurídica da empresa, podendo gerar passivos trabalhistas relevantes.
A compreensão adequada do que caracteriza o assédio moral e a adoção de medidas preventivas estruturadas são, atualmente, elementos fundamentais de gestão de risco trabalhista.
O que é assédio moral no trabalho?
O assédio moral caracteriza-se pela prática de condutas abusivas que expõem o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes, afetando sua dignidade e integridade e tornando, ao longo do tempo, o ambiente de trabalho hostil ou psicologicamente desgastante.
Em regra, não decorre de um ato isolado, mas de comportamentos reiterados que comprometem a saúde emocional do empregado e a regularidade das relações laborais.
Exemplos de assédio moral
Entre as situações mais recorrentes, destacam-se:
Gritos, ofensas, gestos ou tratamento desrespeitoso;
Piadas, comentários depreciativos ou discriminatórios e exposição vexatória;
Críticas excessivas ou manifestamente desproporcionais;
Isolamento deliberado ou exclusão de informações necessárias ao desempenho da função;
Imposição de tarefas excessivas, impossíveis ou esvaziamento injustificado de funções.
A distinção entre cobrança legítima e prática abusiva reside, sobretudo, na forma, na frequência e na finalidade da conduta adotada.
Quais são os impactos do assédio moral no ambiente de trabalho?
Os reflexos do assédio moral ultrapassam a esfera individual do trabalhador e atingem diretamente a estrutura empresarial.
Ambientes marcados por práticas abusivas tendem a apresentar aumento de afastamentos, absenteísmo e adoecimento emocional. Como consequência, surgem prejuízos operacionais, sobrecarga das equipes e perda de eficiência.
Também é comum a elevação da rotatividade de pessoal, gerando custos com rescisões contratuais, novas contratações e treinamentos.
Sob o aspecto jurídico, o risco é igualmente relevante. Situações dessa natureza podem resultar em reclamações trabalhistas, pedidos de indenização por danos morais, reconhecimento de rescisão indireta e autuações administrativas.
Além disso, a reputação empresarial pode ser comprometida. Conflitos envolvendo assédio moral impactam a imagem institucional perante colaboradores, clientes, parceiros e o próprio mercado.
Não raramente, a empresa percebe a dimensão do problema apenas quando já está diante de uma demanda judicial ou de afastamentos prolongados por questões psicológicas.
Assédio moral e saúde mental: O dever de gestão de riscos
O tema ganha especial relevância diante das exigências normativas relacionadas à saúde mental no ambiente laboral.
A NR 01 reforça o dever das empresas de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no contexto do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
Riscos psicossociais são aqueles relacionados às condições e à organização do trabalho que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores, contribuindo para estresse, adoecimento e afastamentos.
Nesse contexto, a prevenção do assédio moral deixa de ser apenas uma recomendação de boa governança e passa a integrar de forma mais evidente o campo da responsabilidade empresarial na gestão de riscos ocupacionais.
Isso exige medidas concretas de identificação, prevenção e monitoramento das práticas internas.
Empresas que negligenciam tais fatores frequentemente enfrentam consequências que extrapolam conflitos internos, alcançando repercussões operacionais, administrativas e judiciais.
Como prevenir o assédio moral no trabalho?
A prevenção exige atuação estruturada e alinhada à realidade de cada organização.
Um dos primeiros passos consiste na definição de normas internas claras, com regras objetivas sobre condutas esperadas, limites comportamentais e consequências disciplinares. A formalização dessas diretrizes reduz ambiguidades e fortalece a segurança jurídica interna.
A implementação de canais seguros e eficazes de comunicação e denúncia também é essencial, pois permite a identificação antecipada de situações problemáticas, possibilitando a apuração adequada dos fatos e a adoção de medidas proporcionais.
Outro ponto central é a capacitação de lideranças e equipes. Parte significativa dos conflitos decorre de falhas na condução de pessoas, comunicação inadequada ou práticas de gestão mal estruturadas. Investir em orientação técnica e treinamento reduz riscos e aprimora o ambiente organizacional.
A estruturação dessas medidas deve considerar o porte da empresa, seu segmento de atuação e o grau de exposição aos riscos psicossociais existentes.
Conclusão
O assédio moral representa risco jurídico real e potencialmente oneroso para as empresas. A negligência quanto à sua prevenção pode resultar em passivos trabalhistas expressivos, prejuízos operacionais e danos à imagem institucional.
Além das indenizações por danos morais, podem surgir repercussões administrativas e impactos na estabilidade das relações de trabalho.
Empresas que adotam postura meramente reativa diante do problema costumam enfrentar custos mais elevados e maior exposição jurídica do que aquelas que estruturam políticas preventivas adequadas à sua realidade.
A prevenção, portanto, não deve ser compreendida apenas como obrigação legal, mas como estratégia de gestão, proteção e sustentabilidade empresarial.
Alany Martins
Advogada trabalhista empresarial. Estratégia jurídica, compliance e gestão preventiva de passivos. Contatos: (15) 99722-3433; lopesmartinsescanhoela@gmail.com.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/450765/assedio-moral-no-trabalho-risco-e-estrategia-preventiva-para-empresas
