A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou todas as decisões de um processo e determinou que duas testemunhas da Markar Empreendimentos e Serviços Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), sejam ouvidas num caso que envolve a dispensa por justa causa de um auxiliar de serviços gerais. Para o colegiado, a rejeição dos depoimentos violou o direito de defesa da empresa, que alega que as provas seriam cruciais para validar a penalidade aplicada.
Empresa alegou agressões verbais e outras faltas para demitir empregado
A reclamação trabalhista foi apresentada pelo auxiliar, que prestava serviços, como terceirizado, a diversas tomadoras e foi dispensado em maio de 2021.
A empresa, em sua defesa, disse que ele havia cometido atos que motivaram a medida, como agredir verbalmente colegas e superiores e se ausentar do trabalho antes do fim do expediente sem comunicar a chefia. De acordo com a Markar, o auxiliar foi “devolvido” pelas tomadoras de serviço em várias ocasiões por sua má conduta no trato com os demais funcionários.
Depoimentos foram rejeitados
Na audiência, a empresa apresentou duas testemunhas a fim de comprovar sua versão dos fatos, mas os depoimentos foram indeferidos. Segundo o juízo de primeiro grau, já havia elementos suficientes no processo para fundamentar a decisão que afastou a justa causa e condenou a Markar a pagar as verbas rescisórias.
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, que entendeu que, apesar de a conduta do empregado ser, em tese, reprovável, a empresa não havia comprovado a quebra de confiança necessária para aplicar a justa causa.
Indeferimento de testemunhas prejudicou direito de defesa
Para a relatora do recurso de revista da empresa, ministra Kátia Arruda, a recusa em ouvir as testemunhas viola o direito de defesa da empresa, garantido na Constituição Federal. Arruda disse que, embora um juiz possa indeferir a produção de provas se já tiver elementos suficientes para decidir, esse não foi o caso.
A ministra explicou que o objetivo da empresa era justamente demonstrar, por meio dos depoimentos, a gravidade e a reiteração da conduta inadequada do empregado. Ao decidir que os fatos atribuídos a ele eram “reprováveis em tese”, mas insuficientes para a justa causa, o TRT julgou a situação em um plano abstrato, sem considerar os elementos concretos que a prova testemunhal traria.
Com a decisão unânime, o processo voltou à Vara do Trabalho para que as testemunhas da empresa sejam ouvidas e o caso seja julgado novamente. Todos os atos processuais a partir da fase de instrução foram anulados.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
O crescimento dos mercados emergentes e das economias em desenvolvimento deve desacelerar para 4% em 2026, em comparação ao crescimento de 4,2% registrado em 2025. Para o Brasil, a estimativa é de uma expansão de 2% neste ano, após a alta de 2,3% em 2025.
As estimativas foram divulgadas nesta terça-feira (13), no relatório semestral Perspectivas Econômicas Globais do Banco Mundial. Excluindo a China, no entanto, a instituição estima que a taxa de crescimento de 2026 para os mercados emergentes e das economias em desenvolvimento será de 3,7%, sem alterações ante 2025.
Segundo o Banco Mundial, o crescimento da China vai diminuir de 4,9% em 2025 para 4,4% neste ano. Ambas as previsões representam um aumento de 0,4 ponto percentual (p.p.) em comparação à estimativa de junho — reflexo do estímulo fiscal e do aumento das exportações para mercados fora dos Estados Unidos.
A instituição alertou, ainda, que apesar de o relatório apontar que a economia global tem se mostrado mais resiliente do que o esperado, o crescimento ainda está muito concentrado em países mais avançados e bastante fraco para reduzir a pobreza extrema.
De acordo com o relatório, o avanço da produção global deve desacelerar ligeiramente este ano, para 2,6% — ante o crescimento de 2,7% registrado em 2025. O número representa um aumento de 0,2 p.p. em relação às últimas previsões divulgadas em junho.
Segundo o Banco Mundial, cerca de dois terços da revisão para cima refletem o crescimento melhor do que o esperado nos EUA, apesar dos problemas no comércio causados pelas tarifas. Ele prevê que o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) americano atingirá 2,2% em 2026, em comparação com 2,1% em 2025.
Depois que um aumento nas importações para superar as tarifas no início de 2025 afetou o crescimento dos EUA naquele ano, incentivos fiscais maiores ajudarão o crescimento em 2026, compensados pelo peso das tarifas sobre o investimento e o consumo, disse o Banco Mundial.
Porém, se as previsões atuais se mantiverem, a década de 2020 está a caminho de ser a mais fraca para o crescimento global desde os anos 1960 e será muito baixa para evitar a estagnação e o desemprego nos mercados emergentes e nos países em desenvolvimento, afirmou o credor global.
“A cada ano que passa, a economia global tem se tornado menos capaz de gerar crescimento e aparentemente mais resiliente à incerteza das políticas”, disse Indermit Gill, economista-chefe do Banco Mundial, em um comunicado. “Mas o dinamismo econômico e a resiliência não podem divergir por muito tempo sem fraturar as finanças públicas e os mercados de crédito.”
Ministério Público do Trabalho (MPT) firmou acordo de R$ 40 milhões com a montadora Build Your Dreams (BYD) e as empreiteiras chinesas China JinJiang Construction Brazil Ltda. e Tecmonta Equipamentos Inteligentes Brasil Co. Ltda. O acordo se deu no âmbito de uma ação civil pública que investigava as empresas por trabalho análogo a escravidão na fábrica da BYD no município de Camaçari, na Bahia, onde mais de 200 trabalhadores foram resgatados em 2024. Veja aqui o acordo na íntegra.
O acordo estabelece o pagamento de R$ 20 milhões a título de danos morais individuais que será dividido em partes iguais entre as duas empreiteiras, equivalente a R$ 69 mil para cada trabalhador prejudicado. A minuta também prevê o pagamento de R$ 20 milhões por dano moral coletivo, a ser depositado em conta judicial no mesmo prazo, com destinação indicada pelo Ministério Público do Trabalho.
Segundo acordado, as empreiteiras chinesas serão as responsáveis pelo pagamento do valor estipulado. Já a BYD atua como avalista, assumindo a obrigação caso a JinJiang e a Tecmonta não cumpram o acordo. Neste caso, as empreiteiras poderão pagar uma multa de R$ 20 mil por trabalhador prejudicado.
O processo apurou a situação de 224 trabalhadores chineses que atuaram na construção da fábrica da BYD no município de Camaçari, na Bahia, em condições análogas à escravidão. Eles foram resgatados em dezembro de 2024.
Após a fiscalização, o MPT-BA constatou que os passaportes dos trabalhadores foram retidos e que eles foram submetidos a condições ilegais de trabalho, como jornadas excessivas e ausência de descanso semanal.
Além disso, os trabalhadores eram obrigados a pagar caução e tinham até 70% dos salários retidos. Em caso de rescisão antecipada do contrato, arcavam com elevado ônus, que incluía a perda da caução e dos valores retidos, além da obrigação de custear a passagem de retorno e restituir o valor da passagem de ida.
O órgão ajuizou ação civil pública (veja aqui na íntegra) contra as empresas chinesas, pleiteando R$ 257 milhões por danos morais coletivos e o pagamento de indenização por dano moral individual equivalente a 21 vezes o salário contratual, acrescido de um salário por dia de submissão à condição análoga à de escravo. Também requereu a quitação das verbas rescisórias devidas e a adequação das empresas às normas brasileiras de proteção ao trabalho.
Procuradas, as construtoras e a montadora não se posicionaram oficialmente. Mas, segundo afirmaram interlocutores da BYD ao JOTA, as empreiteiras China JinJiang e Tecmonta foram responsáveis pela contratação dos trabalhadores e, por isso, concordaram em arcar integralmente com o pagamento dos R$ 40 milhões previstos no acordo. As fontes ressaltaram que não houve condenação judicial de nenhuma das partes, uma vez que o ajuste foi celebrado de forma consensual com o MPT-BA.
Ainda segundo as fontes, a empresa já possuía um programa de compliance estruturado, mas, após a repercussão do caso, foi criado um comitê de compliance mais robusto, com o objetivo de ampliar os mecanismos internos de controle e prevenção.
Quais possibilidades nos aguardam à medida que a tecnologia redefine a forma como trabalhamos? A automação e o avanço da inteligência artificial estão transformando rapidamente a forma como executamos tarefas, e naturalmente as configurações do mercado de trabalho. Novas vagas surgem, outras se tornam obsoletas, e a exigência por novas habilidades se intensifica. Para trabalhadores e empresas, esse cenário abre oportunidades, mas também amplia as incertezas. Já para governos, o cenário também representa desafios na confecção de políticas públicas.
Não é a primeira vez que uma onda tecnológica levanta perguntas sobre o futuro do trabalho. Inovações anteriores também alteraram o perfil das ocupações, mas hoje sabemos que houve mais empregos criados do que eliminados ao longo do processo. Porém, o receio da atual transformação tecnológica reside em especial na velocidade das mudanças e no risco de não ser possível para muitos trabalhadores não se adaptarem às novas demandas do mundo do trabalho, com um potencial efeito no aprofundamento das desigualdades.
A tecnologia tende a beneficiar grupos que estão mais preparados para se adaptar a essas mudanças, e nesse sentido há pelo menos dois fatores que justificam a atenção redobrada. Primeiro, o ritmo mais acelerado das transformações é um desafio dada a limitada capacidade de adaptação dos indivíduos. Segundo, grupos vulneráveis e trabalhadores com menor preparação técnica podem estar ainda mais expostos à automação justamente por uma maior dificuldade na adaptação e absorção dessas tecnologias. O desafio, portanto, não está na tecnologia em si, mas em como ela é incorporada. Para garantir ganhos de produtividade sem ampliar desigualdades, políticas públicas precisam acompanhar essa transição.
Investir em capacitação tem se mostrado uma das estratégias mais eficazes para enfrentar os efeitos da automação. Estudos mostram que programas voltados a setores com alta demanda, como tecnologia e saúde, aumentam a renda e a empregabilidade dos participantes. Um exemplo é um programa realizado no Quênia, no qual jovens que receberam treinamento em habilidades digitais ligadas à inteligência artificial — acompanhado de intermediação ativa para colocação em empregos. Os resultados mostraram que os participantes apresentaram crescimento na renda e maior inserção no mercado de trabalho. Na América do Norte, empresas que adotaram ferramentas baseadas em IA reorganizaram funções e valorizaram novas competências. Trabalhadores que passaram por requalificação tiveram ganhos salariais significativos. Esses casos reforçam que, com o desenho certo, tecnologia e inclusão podem andar juntas.
Outro aspecto importante é reconhecer que a preparação para o futuro do trabalho exige mais do que conhecimento técnico. Competências socioemocionais, como adaptabilidade, resolução de problemas e trabalho colaborativo, ganham cada vez mais relevância. Segundo o ManpowerGroup, essas habilidades já figuram entre os principais critérios de contratação.
Novas tecnologias também podem atuar como instrumentos de inclusão. Um estudo liderado por Matt Wiles mostrou que ferramentas de IA voltadas à escrita de currículos aumentaram em 8% as chances de contratação, com maior efeito entre candidatos com menor qualificação. A automação, nesse caso, ajudou a reduzir barreiras de entrada.
Entretanto, essas ações precisam ser monitoradas cuidadosamente em seus efeitos colaterais. Por exemplo, algoritmos usados na triagem automática de currículos, buscam mais agilidade e eficiência, mas podem reproduzir preconceitos existentes nos dados históricos utilizados para seu treinamento. Isso significa que candidatos qualificados correm o risco de serem excluídos de oportunidades por questões relacionadas a gênero, raça ou idade.
Além de preparar os trabalhadores para as novas exigências do mercado, é preciso repensar como garantir a seguridade social nesse contexto em transformação. A expansão do trabalho remoto, da gig economy e dos contratos flexíveis desafia os modelos tradicionais baseados em vínculos formais. Isso requer adaptar critérios de elegibilidade, fortalecer mecanismos não contributivos e integrar políticas de proteção social e mercado de trabalho, de modo a assegurar cobertura efetiva ao longo de trajetórias ocupacionais mais instáveis.
Em suma, tecnologias que impulsionam produtividade podem aumentar riscos e incertezas, mas têm também o potencial de criar novas oportunidades. Políticas públicas eficazes são fundamentais para não se acentuar desigualdades já existentes. Governos, empresas e sociedade civil precisam agir em conjunto para garantir uma adaptação justa, e ampliar o acesso às redes de proteção social e programas de qualificação e requalificação. O desafio não é impedir o avanço tecnológico, mas garantir que seus benefícios sejam amplos e para todos. A tecnologia quando combinada com desenvolvimento social potencializa as capacidades dos trabalhadores e gera um ciclo virtuoso de crescimento.
André Mancha é professor-assistente na FEA-USP, doutor em Economia pelo Insper, mestre em Economia pela EESP-FGV e coautor da série de publicações sobre Mercado de Trabalho da JOI Brasil – iniciativa da J-PAL LAC
Livia Gouvêa Gomes é especialista da Divisão de Proteção Social e Mercado de Trabalho do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) no Brasil. Doutora em Economia pela PUC-Rio e coautora da série de publicações sobre Mercado de Trabalho da JOI Brasil – iniciativa da J-PAL LAC
Posicionamento de Donald Trump em relação à América Latina e possível declaração de apoio a candidato de direita podem influenciar cenário eleitoral brasileiro; análise é de Clarissa Oliveira no Bastidores CNN
A captura do líder venezuelano Nicolás Maduro pode ter impactos nas eleições brasileiras de 2026, mas a extensão dessa influência dependerá principalmente do posicionamento de Donald Trump em relação à América Latina nos próximos anos.
Segundo análise de Clarissa Oliveira, no Bastidores CNN, a associação entre Lula (PT) e Maduro, explorada por políticos de oposição nas redes sociais nos últimos dias, tende a se dissipar em um futuro relativamente próximo, desde que a crise na Venezuela não se agrave ou evolua para um conflito maior. Se a situação arrefecer, essa associação perderá força como fator decisivo para o eleitor, que normalmente está mais preocupado com questões que afetam diretamente seu cotidiano.
A principal preocupação no Palácio do Planalto, no entanto, está relacionada à forma como Donald Trump poderá se posicionar em relação à região após as mudanças políticas na Venezuela. Existe o temor de que o presidente americano busque aumentar sua influência política em toda a América Latina, o que poderia incluir declarações de apoio a candidatos mais alinhados à direita nas eleições brasileiras de 2026, como o senador Flávio Bolsonaro (PL).
Relação com os Estados Unidos como fator-chave
A estratégia do governo brasileiro para neutralizar possíveis interferências é preservar a boa relação institucional atualmente existente entre Lula e Trump. Apesar das diferenças ideológicas, há um diálogo positivo entre os dois líderes, especialmente após as negociações relacionadas ao tarifário. Manter essa relação cordial é visto como fundamental para evitar que o presidente americano se sinta incomodado e decida influenciar o processo eleitoral brasileiro.
Caso Trump declare apoio a um candidato de oposição a Lula, isso poderia intensificar a polarização política no Brasil e manter acesa a questão venezuelana no debate eleitoral. Por outro lado, no campo da oposição, existe entusiasmo com a possibilidade de que a situação na Venezuela forneça argumentos para candidatos mais à direita, que buscam se reaproximar da direita internacional.
O novato, a inteligente, quem ocupa cargos de baixa hierarquia, pessoas que possuem opção política divergente – o chamado assédio eleitoral – ou considerada exótica. Do bullying típico do contexto escolar à contemporânea cultura do cancelamento e seu subproduto, o ghosting, chegamos ao mobbing: estrangeirismo que bebe destas fontes, mas cujas práticas configuram assédio moral no trabalho.
Se fosse uma doença na organização, ela seria como uma chuva ácida (as condutas abusivas e repetitivas). Uma crítica pontual do chefe seria um único pingo de chuva, comum e esperado no ambiente de trabalho. Quando esses pingos se transformam em uma tempestade contínua e sistemática, corroem lentamente a saúde, a dignidade e o projeto de vida do trabalhador, mesmo que, metaforicamente, o agressor alegue que apenas estava regando as plantas.
Uma iniciativa legislativa em tramitação no Congresso enfrenta a novidade. Trata-se do Projeto de Lei 5936/2023, de autoria do Deputado Federal Reimont Santa Bárbara, do Rio de Janeiro, visa acrescentar à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispositivos que tipificam e repreendem condutas relacionadas ao assédio moral e sexual no ambiente corporativo.
A Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social – FGTAS/SINE e, em âmbito nacional, o Grupo de Estudos Dirigidos em Administração Financeira – GEDAF, bem como outras organizações, públicas ou de caráter privado promovem, sistematicamente, campanhas cujo objetivo é prevenir e coibir estas formas de violência. Manifestações, a despeito da palavra, por vezes contraditoriamente silenciosas.
Amostragem percentual de motivos para assédio moral no trabalho. Fonte: GEDAF/Loxxi Engenharia.
À luz do PL do Deputado Reimont, o Humanista procurou a Comissão de Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, do MPF/RS, para esclarecimentos com base nas caracterizações pessoais e sociais relacionados a assédio no trabalho atualmente. Confira a entrevista que as procuradoras da república, Andreia Rigoni Agostini e Claudia Vizcaychipi Paim, concederam por escrito sobre tema. Confira!
Quais diferenças entre assédio e abuso moral no contexto de trabalho?
Os termos “assédio moral” e “abuso” estão intrinsecamente ligados no contexto laboral, sendo o assédio moral frequentemente caracterizado como uma conduta abusiva ou um abuso de poder. O assédio moral, em si, é primariamente definido por sua natureza repetitiva e prolongada. É uma forma de violência psicológica que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que causam danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa. Ele é frequentemente analisado como um abuso do poder hierárquico do empregador, utilizando sua posição para humilhar o empregado. Resumindo, ainda que o abuso de autoridade possa ser uma conduta isolada, o assédio moral é a forma de violência psicológica que se destaca por sua reiteração sistemática no tempo, com o propósito de desestabilizar o trabalhador.
Existem ramos de atividade ou funções em que estas práticas são mais corriqueiras?
Varia significativamente, dependendo do setor de atuação. As atividades que demonstraram maior tendência para exibir comportamentos indesejáveis sistemáticos estão na área da Educação, Indústria e os setores ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais. A variação sai de 6,5% em instituições financeiras e salta para 56,2% nestes setores já citados – recreação, cultura e meio ambiente. No Canadá, solicitações de indenização por violência no trabalho aumentaram na área hospitalar.
É importante notar que, além dos setores, o assédio moral se manifesta em diferentes níveis hierárquicos, sendo o tipo descendente – superior contra subordinado – a situação mais habitual. Assim, em um ambiente de trabalho moderno, podemos classificar o assédio moral como uma síndrome psicossocial multidimensional porque tende a surgir onde há estresse crônico e riscos psicossociais. E eles são intensificados por fatores como sobrecarga, cobrança de metas inatingíveis e uma inadequada gestão de conflitos.
O ambiente corporativo, nas últimas décadas, especialmente em espaços de trabalho ocupados por mulheres, reconfigurou as relações de trabalho. Que mudanças vocês percebem no que diz respeito a assédios e abusos, especialmente nos casos que chegam a vocês na prática jurídica?
O ambiente corporativo se reconfigurou sob a influência de uma lógica de mercado que prioriza a redução de custos e a potencialização do lucro, utilizando a adequação ao mundo digital. O trabalhador, mais do que uma engrenagem, passou a ser objeto de especulação. No que tange às mulheres e ao assédio no trabalho, há uma crescente judicialização. Isto é, um aumento significativo, nos últimos anos, de pedidos de indenização por danos morais. Atribuímos à maior conscientização das trabalhadoras sobre os seus direitos. Elas são as maiores vítimas. Insinuações de incompetência, infantilização, interferência no planejamento familiar (sugerindo que não engravidem) ou apropriação de ideias sem o devido reconhecimento são algumas situações frequentes. Na nossa trajetória como procuradoras, já vivenciamos comentários misóginos sobre características físicas e beleza, disfarçados de elogio. Ainda que sejam elogios genuínos, desviam o foco das nossas competências e posicionamentos jurídicos. Também percebi uma maior pressão sobre as procuradoras que exercem posições de chefia, especialmente àquelas que ocupam estes cargos pela primeira vez.
Em que situações não há assédio ou quem pratica não sabe ou, até mesmo, sequer tem intenção?
É importante, aqui, distinguir o assédio moral do exercício legítimo do poder hierárquico e de controle, que é inerente à gestão. Exigir eficiência e estimular o cumprimento de metas alcançáveis; decisões como transferência e mudanças de função; críticas e avaliações sem o propósito de represálias; aumento do volume de trabalho, excepcionalmente e com real necessidade do órgão ou setor; e conflitos pontuais, como desentendimentos ou discussões, ou até mesmo ofensas mútuas, não configuram assédio. Ou seja, requer a repetição e a continuidade dos atos. Síndrome de burnout e más condições de infraestrutura, embora possam ser consequências de assédio, também não devem ser confundidos com ele.
A intenção específica de praticar o assédio (dolo) não é um requisito absoluto. A lei define o assédio como um comportamento indesejado praticado com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa. Basta a produção de certos efeitos perturbadores, constrangedores ou atentatórios à dignidade para que o assédio seja configurado, mesmo que o agente não tivesse querido ou representado as consequências imediatas de sua conduta. Ainda que o assédio, em regra, envolva um objetivo final ilícito ou eticamente reprovável (discriminação, marginalização ou o propósito de forçar o abandono do emprego), a legislação não impede a sua configuração em casos em que o agressor age com indiferença ou inconsideração pelas prováveis consequências de sua atuação sobre a vítima.
Há uma percepção de que vítimas e agressores reproduzem as próprias biografias e socializações – em resumo, um círculo vicioso?
O assédio moral é, muitas vezes, motivado por algum tipo de discriminação decorrente de machismo, etarismo, racismo, capacitismo ou LGBTfobia. É um comportamento visto como uma reação extrema do indivíduo a uma situação estressora ou ameaçadora no trabalho. Assediadores frequentemente agem por ciúme e inveja direcionada não apenas a bens materiais, mas também, qualidades pessoais positivas da vítima, como inteligência ou brilho pessoal. Por exemplo, os trabalhadores novos ou jovens que ameaçam a eventual promoção do agressor ou vítima que tem características diferentes do restante do grupo, como cor da pele. É uma agressão sutil e executada segundo uma estratégia concebida para anular a vítima.
Portanto, o assédio moral no trabalho reflete a forma como o poder, vertical ou horizontal, é exercido para marginalizar ou destruir o outro. Este outro é percebido como diferente, frágil ou ameaçador. De fato, acaba espelhando dinâmicas de exclusão e perseguição que podem ser vistas como a reprodução de padrões sociais e interpessoais. E as proibições de assédio e humilhação buscam evitar injustiças criadas pela diferenciação injusta ou o comportamento injusto em si mesmo.
Qual é a avaliação de vocês sobre assédio no trabalho neste contexto contemporâneo, de home office e jornadas excessivas?
A jornada excessiva, por si só, é uma forma de assédio moral. Desestabiliza o empregado e coloca sua saúde em risco. Jornadas extenuantes levam ao desenvolvimento de distúrbios psicológicos, vícios, afastamento do trabalho ou aposentadoria precoce, gerando altos custos à sociedade e ao sistema de saúde. Quando o empregador impõe horas extenuantes, há uma violação do direito da personalidade do trabalhador, configurando dano existencial, pois desvia o percurso do projeto de vida, afetando relações familiares, lazer, estudos, etc. Com relação ao home office (trabalho remoto ou híbrido), pode-se criar novas formas de assédio, como a vigilância e invasão da rotina pessoal e a comunicação hostil em redes sociais.
Que orientações e materiais pertinentes a Comissão indica para o Humanista, com o intuito de prevenção e tratamento do assédio moral e sexual no trabalho?
Nosso Grupo de Trabalho indica dois materiais baseados em órgãos e políticas referenciadas: o Guia Prático para um Ambiente de Trabalho + Positivo, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) exemplifica condutas abusivas e orienta vítimas e testemunhas. E o Guia Lilás, da Controladoria-Geral da União (CGU), oferece orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal.Com relação a orientações, primeiramente procurar colegas, familiares e apoio psicológico. Dentro da empresa, comunicar a situação ao setor responsável (superior hierárquico do assediador), RH ou à Ouvidoria. Sindicatos profissionais ou o órgão representativo de classe e, em caso de denúncia formal, FalaBR e Delegacia da Mulher do RS.
