por NCSTPR | 05/11/25 | Ultimas Notícias
Entre o tilintar dos talheres e louças, uma tendência inquietante avança silenciosamente nos restaurantes de Nova Iorque. Pequenos estabelecimentos, pressionados por custos excessivos de aluguel e inflação, passaram a adotar caixas virtuais das Filipinas, remunerados a US$ 3 por hora — valor muito inferior ao salário mínimo local de US$ 16. A empresa Happy Cashier, responsável pela inovação, promete alívio financeiro aos empresários, mas reacende o debate sobre precarização do trabalho e ética nas relações laborais.
O professor Euzébio Jorge Silveira de Sousa, do Instituto de Economia da UFRJ, vê nesse modelo o ápice de uma lógica globalizante iniciada nos anos 1970. “Esse processo de desterritorialização da produção é derivado de um tipo particular de globalização, ligado à terceira revolução tecnológica industrial, que permite inter-relacionar e gerir a produção em outros territórios.”
Extensão da terceirização
Muito antes dos caixas por Zoom, empresas americanas já importavam centrais de telemarketing e suporte técnico da Índia, Filipinas, México e até do Brasil, em busca de menores custos e maior flexibilidade na contratação. Plataformas digitais passaram a intermediar pagamentos em dólar a profissionais de software, vendas, turismo e atendimento, enquanto direitos básicos permaneciam frágeis. “Empresas de tecnologia e plataformas operam com vantagens competitivas e dificultam a permanência dos modelos tradicionais”, observa Euzébio.
“O crescimento da terceirização ocorre pela desregulamentação do mercado financeiro, que permite que o capital flua pelo mundo buscando ao máximo a redução de custos — seja pela diminuição do preço da força de trabalho, menor tributação ou redução dos direitos trabalhistas.”
Concorrência desigual e impactos sociais
Para os trabalhadores locais dos restaurantes nova iorquinos, a terceirização radical representa desemprego, insegurança e enfraquecimento dos sindicatos. Profissionais estrangeiros, por sua vez, atuam sem proteção social, férias ou possibilidade real de negociação coletiva. Situações de dispensa em massa e salários aviltados, comuns em multinacionais de atendimento remoto, tornaram-se cada vez mais frequentes. “Há risco de que trabalhadores mais pobres, idosos ou menos qualificados fiquem em atividades precárias”, alerta o economista que completa: “Schumpeter fala em destruição criadora, de um processo em que setores são destruídos e outros criados, mas nem sempre os trabalhadores são reabsorvidos.”
Organização e resposta: movimento sindical global e políticas de Estado
A saída para o ciclo de precarização exige respostas coletivas além das fronteiras nacionais. “Para regulamentar melhor esse tipo de atividade, é fundamental fortalecer organizações de trabalhadores que consigam pressionar por regras que transcendam fronteiras, garantindo direitos mínimos e impedindo que o capital busque arbitragem de trabalhos precários”, afirma Euzébio.
O economista ressalta que o Estado também é protagonista e deve ter o “papel do Estado de promover dinamismo, investir em infraestrutura e políticas públicas para integrar e proteger trabalhadores.”
Por fim, o professor Silveira de Sousa defende que a economia global deve repensar o modelo de integração, para que a tecnologia represente avanço social — e não mera substituição do humano pela máquina. “O sistema econômico tende a ser pensado cada vez mais como integrado, gerando valor e demanda agregada. Inovações tecnológicas devem ser aproveitadas para melhorar as condições de vida das pessoas.” Sem organização internacional dos trabalhadores e regulamentação em defesa dos direitos, a desigualdade tende a se aprofundar sob a alegação da ‘eficiência’ digital, perpetuando novas formas de exploração no labirinto global do trabalho.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/11/04/atendentes-virtuais-em-ny-marcam-nova-onda-de-trabalho-precario/
por NCSTPR | 05/11/25 | Ultimas Notícias
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) iniciou na manhã de hoje (4) uma audiência pública para discutir o pagamento de horas extras a motoristas de caminhão remunerados por sistema de fretamento. O evento é conduzido pelo ministro Cláudio Brandão, relator do processo que deu origem ao incidente de recursos repetitivos sobre o tema.
Informações técnicas e práticas
Ao abrir os trabalhos, o ministro destacou que o objetivo da audiência é obter esclarecimentos técnicos e práticos sobre a aplicabilidade da Súmula 340 do TST, que trata do cálculo das horas extras para empregados comissionistas, aos motoristas de transporte de cargas pagos por frete.
A audiência está sendo transmitida ao vivo pelo canal do TST no YouTube.
Segundo o relator, o encontro pretende contextualizar a realidade do sistema de transporte rodoviário de cargas no Brasil, tanto sob a perspectiva das empresas transportadoras quanto dos motoristas, fornecendo elementos concretos que auxiliem o tribunal na fixação de uma tese jurídica uniforme. “A audiência pública é um importante instrumento de qualificação do precedente judicial, pois permite a abertura de uma etapa de conhecimento incomum no julgamento de recursos com efeitos obrigatórios em todo o território nacional”, afirmou.
Exposições
Os participantes foram distribuídos em painéis temáticos. Todos encaminharam previamente o material a ser utilizado em suas exposições. Cada expositor terá 15 minutos para apresentação, e o tempo pode ser compartilhado com mais de um expositor.
Também serão ouvidos convidados do ministro relator, entre eles representantes da Polícia Rodoviária Federal (PRF) e da Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT) e a desembargadora Tereza Aparecida Asta Gemignani, vice-presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) e especialista no tema, que participará por videoconferência.
O ministro Amaury Rodrigues Pinto Júnior participa da audiência como ouvinte.
Entenda o caso que deu origem à discussão
O recurso em discussão teve início com a reclamação trabalhista de um motorista carreteiro que prestou serviços à Rodosfera Transportes Ltda., de Araucária (PR), entre 2020 e 2021. Ele recebia salário fixo e comissões sobre o valor bruto dos fretes, e alegou que sua jornada, em média, ia das 6h às 21h, inclusive em domingos e feriados.
O juízo de primeiro grau deferiu as horas extras com base nos parâmetros da Súmula 340 do TST, que dispõe que o empregado comissionista sujeito a controle de horário tem direito apenas ao adicional de 50% em horas extras sobre o valor das comissões recebidas no mês. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região.
No recurso de revista, o motorista apontou um precedente da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST que afastava a aplicação da súmula. Segundo essa decisão, a súmula dizia respeito a empregados que recebem comissão pelo trabalho prestado nas horas extras – em especial vendedores, que aumentam seus ganhos com as vendas feitas no período suplementar. No caso dos caminhoneiros, a comissão é calculada sobre um elemento fixo (o valor da carga transportada), e a remuneração não aumenta de acordo com a quilometragem nem com o tempo de transporte, que é variável.
Recurso repetitivo
Em março deste ano, o caso chegou ao TST, e o Tribunal Pleno acolheu a proposta de que ele fosse decidido sob a sistemática dos recursos repetitivos, a fim de fixação de uma tese jurídica a ser aplicada aos demais casos semelhantes. Foi constatado que, somente nos 12 meses anteriores, foram localizados no TST 146 acórdãos e 269 decisões monocráticas sobre o tema, que ainda não estava pacificado nem entre as Turmas do TST, nem entre os TRTs.
(Dirceu Arcoverde e Carmem Feijó/CF)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/audiencia-publica-especialistas-trazem-argumentos-tecnicos-e-praticos-sobre-trabalho-de-motoristas-de-caminhao
por NCSTPR | 05/11/25 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve, por unanimidade, a demissão por justa causa de um trabalhador que atuava em um frigorífico de Mato Grosso do Sul. Ele foi dispensado após se recusar a substituir um equipamento de proteção individual (EPI) danificado, ofender um técnico de segurança e abandonar o posto de trabalho.
De acordo com os autos, o empregado já havia recebido diversas penalidades disciplinares, o que demonstrava que a empresa vinha adotando medidas pedagógicas para tentar corrigir o comportamento, sem sucesso.
Na decisão de primeiro grau, o juiz Ademar de Souza Freitas concluiu que a gravidade da conduta justificou a justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, diante da quebra dos deveres de disciplina e respeito mútuo.
O relator do processo, desembargador João de Deus Gomes de Souza, ressaltou que a reincidência em condutas incompatíveis com o ambiente de trabalho gera penalidade máxima.
“A recusa em utilizar EPI, a ofensa a colegas e o abandono de posto de trabalho são condutas que comprometem a disciplina, a segurança e a confiança no ambiente laboral. É de suma importância ressaltar que o autor, em momento algum, negou a conduta relatada nos documentos, configurando confissão tácita da falta grave”, afirmou o desembargador. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-24.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0024403-09.2024.5.24.0031
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-04/trabalhador-e-demitido-por-justa-causa-ao-recusar-o-uso-de-epi/
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
As mulheres negras continuam a enfrentar o maior abismo salarial do mercado de trabalho brasileiro. Segundo o 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado neste sábado (1º) pelo ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elas ganham, em média, 53,3% menos que os homens brancos.
A diferença corresponde a uma remuneração média de R$ 2.986,50 contra R$ 6.391,94 entre trabalhadores brancos.
O levantamento analisou 19,4 milhões de vínculos empregatícios em 54 mil empresas com cem ou mais funcionários, com base nas informações da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) referentes ao período entre o segundo semestre de 2024 e o primeiro de 2025.
A nova edição do relatório, criada com base na Lei da Igualdade Salarial, mostra que a desigualdade persiste mesmo com o aumento do número de mulheres contratadas — um crescimento de 11% em dois anos, de 7,2 milhões para 8 milhões de vínculos formais.
Ainda assim, as diferenças médias de remuneração entre homens e mulheres permanecem estagnadas em torno de 20%, sem avanços significativos desde a publicação do primeiro relatório, em 2023.
A subsecretária de estatísticas e estudos do Trabalho, Paula Montagner, afirmou que o relatório “é um instrumento de diagnóstico, não de exposição”.
Segundo ela, o objetivo é identificar as desigualdades e exigir que as empresas apresentem justificativas formais para as diferenças salariais entre funcionários que exercem funções equivalentes.
Entre as razões mais citadas para a disparidade estão o tempo de experiência (78,7%), as metas de produção (64,9%) e os planos de cargos e salários (56,4%).
Mesmo com o ingresso crescente de mulheres no mercado, boa parte das novas contratações ocorre em postos de menor remuneração e baixa ascensão hierárquica, o que mantém o índice médio de desigualdade praticamente inalterado.
“O ingresso de mais mulheres é positivo, mas como muitas entram com salários mais baixos, isso pesa na massa de remuneração final”, explicou Montagner.
Ela destacou ainda que o combate à desigualdade salarial requer mudanças culturais dentro das empresas e maior compromisso das lideranças. “Hoje, gestores já convidam mulheres para cargos de liderança, e elas têm respondido positivamente. São mais assertivas e buscam qualificação”, afirmou.
Mesmo assim, o próprio MTE reconhece que “o avanço ainda é tímido” e que a correção das distorções depende de políticas permanentes e fiscalização efetiva.
Desigualdade racial amplia ainda mais a diferença entre mulheres e homens
Quando o recorte racial é incorporado à análise, a desigualdade se amplia de forma dramática. Enquanto mulheres brancas têm remuneração média de R$ 4.490,21, as mulheres negras recebem apenas dois terços desse valor, R$ 2.986,50.
Já entre os homens, a diferença entre brancos e negros é de cerca de 37%. O relatório também revela que homens brancos ainda ocupam 64% dos cargos de direção e gerência nas grandes e médias empresas do país, consolidando a concentração racial e de gênero nas posições mais bem remuneradas.
Apesar de um crescimento de 21,1% no número de empresas com pelo menos 10% de mulheres negras em seus quadros, a presença ainda é minoritária.
As mulheres negras continuam super-representadas nas funções administrativas e operacionais, e sub-representadas nas áreas de liderança, tecnologia e finanças. A ministra das Mulheres, Márcia Lopes, avaliou que o cenário “é inaceitável”.
“É inaceitável que mulheres negras recebam metade do rendimento de homens não negros. Temos como compromisso intensificar medidas que resolvam essas distorções”, afirmou.
Segundo a ministra, é preciso adotar medidas estruturais, como a ampliação da licença-paternidade, o aumento do número de creches públicas e a redistribuição das tarefas domésticas, que continuam recaindo majoritariamente sobre as mulheres.
“A inserção feminina no mercado de trabalho não basta se o tempo delas continua sendo consumido pelo cuidado. Sem divisão justa do trabalho doméstico, não há igualdade real”, disse.
Disparidades regionais e influência das políticas públicas
O relatório também aponta grandes variações regionais na desigualdade de gênero e raça. Os estados com as maiores diferenças salariais entre homens e mulheres são Paraná (28,5%), Rio de Janeiro (28,5%), Santa Catarina (27,9%), Mato Grosso (27,9%) e Espírito Santo (26,9%).
Já os menores índices aparecem no Piauí (7,2%), Amapá (8,9%), Acre (9,1%), Ceará (9,9%) e Distrito Federal (9,3%).
Técnicos do MTE avaliam que o desempenho melhor de alguns estados nordestinos pode estar ligado à maior presença de políticas públicas voltadas à inserção de mulheres negras no serviço público e em programas de qualificação.
Outro fator é a forte presença do funcionalismo feminino em áreas de educação e saúde, setores que, embora com salários menores, garantem vínculos formais e estabilidade.
A desigualdade salarial tende a se agravar nos estados com maior presença de indústrias e grandes corporações privadas, onde o acesso a cargos de liderança é mais concentrado. Essa característica confirma que a discriminação de gênero e raça é mais intensa nos setores de maior remuneração média, reforçando o papel das barreiras estruturais e culturais na economia.
Expectativas para o julgamento no Supremo
A expectativa do governo é de que o avanço rumo à igualdade salarial ganhe força após o julgamento, pelo Supremo Tribunal Federal (STF), das ações que contestam a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial.
Caso o STF confirme a legalidade da divulgação dos relatórios de transparência, as empresas terão de justificar publicamente as disparidades e apresentar metas para corrigi-las.
Além da obrigatoriedade de publicação de dados, a lei estimula medidas internas de igualdade, como licença parental estendida, flexibilidade de jornada — já adotada por 44% das empresas — e oferta de auxílio-creche, presente em 21,9% das companhias.
Sancionada em 3 de julho de 2023, a legislação obriga empresas com cem ou mais empregados a adotar medidas concretas para assegurar a igualdade salarial entre homens e mulheres, tornando públicas suas práticas remuneratórias e critérios de promoção.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/11/02/mulheres-negras-ganham-53-menos-que-homens-brancos-diz-mte/
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
Um projeto de lei que estabelece regras específicas para a contratação de serviços por meio de pessoas jurídicas está em tramitação no Senado Federal. A proposta, de autoria do senador Fabiano Contarato (PT-ES), busca enfrentar as fraudes trabalhistas no cenário conhecido como “pejotização”, garantindo segurança jurídica para empresas e trabalhadores.
O PL 1675/2025 define os conceitos de contratação direta de pessoa jurídica, da contratante e do prestador de serviço pessoa jurídica. O texto detalha os requisitos para que esse tipo de contratação seja considerada lícita, incluindo a autonomia do prestador, a ausência de subordinação direta, a possibilidade de atender a múltiplos clientes, a assunção de riscos da atividade econômica e a existência de um contrato escrito com clareza sobre serviços e valores.
Paralelamente, a proposta enumera situações que caracterizam uma contratação ilícita, como a pessoalidade na execução do serviço, a habitualidade, a subordinação e o pagamento periódico e fixo, desvinculado de resultados específicos. Esses fatores podem indicar a existência de um vínculo empregatício mascarado.
Em casos de contratação considerada irregular, o projeto prevê penalidades severas para o empregador. As consequências incluem o reconhecimento do vínculo de emprego com o trabalhador, o pagamento retroativo de direitos trabalhistas e previdenciários, uma multa de até 100% do valor do contrato e responsabilização civil e penal.
Para reforçar o combate às fraudes, a proposta também modifica o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A alteração deixa explícito que a contratação direta por pessoa jurídica, quando utilizada como artifício para ocultar uma relação de emprego, não afasta a aplicação dos direitos trabalhistas.
De acordo com a justificativa do projeto, a ausência de uma norma específica no ordenamento jurídico brasileiro tem permitido a proliferação de contratos fraudulentos na pejotização, prejudicando trabalhadores ao retirar-lhes direitos fundamentais. O autor ressalta que a intenção não é proibir a contratação lícita de empresas prestadoras de serviços, mas sim coibir práticas abusivas.
O senador argumenta que a medida é necessária para oferecer critérios objetivos à Justiça do Trabalho e aos órgãos fiscalizadores, permitindo a identificação e anulação de contratos fraudulentos. O objetivo final é promover um equilíbrio entre a livre iniciativa e a proteção social do trabalhador, assegurando que ninguém seja compelido a abrir mão de seus direitos para manter-se empregado.
O PL 1675/2025 aguarda despacho para iniciar sua tramitação nas comissões do Senado.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/projeto-contra-pejotizacao-fraudulenta-avanca-no-senado/
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
As mulheres recebem 21,2% menos do que homens na comparação entre os empregados pelo setor privado do país. Os dados são do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado nesta segunda-feira (3) pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
As informações fazem parte do Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS), que analisaram aproximadamente 54 mil empresas com 100 ou mais empregados, considerando o período entre o segundo semestre de 2024 e o primeiro semestre de 2025.
A desigualdade salarial tem piorado desde o início da série histórica: no primeiro relatório, publicado em março do ano passado, a diferença era de 19,4%. No segundo, em setembro, subiu para 20,7%. Já o terceiro, divulgado em abril deste ano, registrou uma diferença salarial de 20,9% — número que evoluiu para os atuais 21,2%.
O levantamento do MTE avaliou mais de 19,4 milhões de vínculos empregatícios, dos quais 41,1% são de mulheres e 58,9% de homens. A remuneração média das mulheres é de R$ 3.908,76, enquanto a dos homens chega a R$ 4.958,43.
O número de mulheres empregadas nas grandes empresas subiu de 7,2 milhões em 2023 para 8 milhões em 2025, elevando a participação feminina de 40% para 41,1%. No entanto, a massa de rendimentos das mulheres representa apenas 35% do total.
Se a massa de rendimentos — soma total dos valores recebidos pelas pessoas ocupadas — acompanhasse o crescimento da presença feminina no mercado de trabalho, cerca de R$ 92,7 bilhões poderiam ser injetados na economia.
Entre o segundo trimestre de 2016 e o segundo trimestre de 2025, o número de mulheres ocupadas aumentou de 37,9 milhões para 44,6 milhões — um acréscimo de mais de 6,7 milhões. Já o número total de homens ocupados subiu de 51,9 milhões para 57,7 milhões, um crescimento de 5,8 milhões na mesma base de comparação.
Desigualdade salarial por raça
A desigualdade salarial é mais acentuada entre mulheres negras e homens não negros. A diferença nos salários medianos de admissão entre esses grupos chega a 33,5% — R$ 1.836,00 para mulheres negras e R$ 2.764,30 para homens não negros.
Já a diferença no rendimento médio é ainda maior: 53,3%. Mulheres negras recebem, em média, R$ 2.986,50, enquanto homens não negros ganham R$ 6.391,94. Na prática, isso representa uma remuneração aproximadamente 114% superior para os homens não negros.
A ministra das Mulheres, Márcia Lopes, ressalta a urgência de combater desigualdades mais profundas, como a que afeta mulheres negras.
“A inserção das mulheres no mercado não basta. É inaceitável que mulheres negras recebam metade do rendimento de homens não negros. Temos como compromisso intensificar medidas que resolvem essas distorções, promovam políticas de apoio, como a ampliação da licença-paternidade e o auxílio-creche”, afirma a ministra.
Segundo o documento, mesmo com os avanços no mercado de trabalho — com um crescimento de 21,1% no número de empresas com pelo menos 10% de mulheres negras desde 2023, de 29 mil para 35 mil companhias — as diferenças salariais continuam significativas.
O relatório aponta que, no mesmo período, subiu para 6,4% o número de estabelecimentos com diferença de até 5% nos salários médios para mulheres e homens, de 16,7 mil para 17,8 mil estabelecimentos.
Os dados também mostram que a desigualdade permanece elevada em diversos estados, como:
- Paraná (28,5%);
- Rio de Janeiro (28,5%);
- Santa Catarina (27,9%);
- Mato Grosso (27,9%);
- Espírito Santo (26,9%).
Por outro lado, os estados com a menor diferença são:
- Piauí (7,2%);
- Amapá (8,9%);
- Acre (9,1%);
- Distrito Federal (9,3%);
- Ceará (9,9%) e
- Pernambuco (10,4%).
As justificativas para desigualdade
Segundo o levantamento, os principais motivos apontados pelas empresas para justificar as diferenças salariais são: tempo de experiência na empresa (78,7%), cumprimento de metas de produção (64,9%) e existência de plano de cargos, salários ou carreira (56,4%).
Além disso, apenas 38,9% das empresas afirmam ter políticas de promoção de mulheres, e 21,9% oferecem auxílio-creche. A licença parental estendida é adotada por 20,9% das empresas, enquanto 44% disponibilizam flexibilidade na jornada de trabalho.
O relatório também registra ações adicionais adotadas pelas empresas para promover a diversidade em seus quadros de empregados:
- 38,9% políticas de promoção de mulheres;
- 29,6% políticas de incentivo à contratação de mulheres;
- 23,1% incentivo à contratação de mulheres negras;
- 19,7% incentivo à contratação de mulheres com deficiência;
- 18,8% incentivo à contratação de pessoas LGBTQIA+;
- 18,9% incentivo à contratação de mulheres chefes de família;
- 7,8% incentivo à contratação de mulheres indígenas;
- 7,3% incentivo à contratação de mulheres vítimas de violência.
O Ministério do Trabalho ainda reforça que, para promover a inclusão das mulheres no mercado de trabalho, é essencial oferecer apoio por meio de licenças parentais estendidas e acesso a creches.
“As empresas precisam avançar na construção de planos de ação que promovam a igualdade salarial entre homens e mulheres dentro de suas empresas. Precisamos acelerar esse processo”, afirma Paula Montagner, subsecretaria de Estatísticas e Estudos do Trabalho, da Pasta.
Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontam que o Brasil poderia ampliar sua economia em R$ 382 bilhões com a adoção de políticas voltadas à igualdade de gênero — valor que poderia dobrar com a plena equidade entre homens e mulheres.
O Banco Mundial também alerta que, caso as mulheres tivessem as mesmas oportunidades que os homens no mercado de trabalho, o Produto Interno Bruto (PIB) global poderia crescer mais de 20%.
Em 2025, a equipe de fiscalização do Ministério do Trabalho realizou 787 ações, que alcançaram cerca de um milhão de empregados. Dessas, 319 já foram concluídas e 468 estão em andamento, resultando em 154 autos de infração.
