Mulher terá justa causa por postar foto de bebida usando uniforme

por NCSTPR | 12/02/25 | Ultimas Notícias

Postagem controversa

TRT-15 destacou ato de indisciplina e histórico de punições da trabalhadora.

Da Redação

A 9ª câmara do TRT da 15ª região manteve dispensa por justa causa de trabalhadora de telemarketing que publicou em suas redes sociais, durante o horário de trabalho, uma foto segurando uma garrafa de bebida alcoólica.

Colegiado decidiu manter a justa causa por considerar que a postagem comprometeu a imagem da empresa, agravada pelo histórico disciplinar da trabalhadora.

O caso

A ação foi ajuizada pela trabalhadora com o objetivo de anular a dispensa por justa causa, aplicada após a publicação de uma foto em suas redes sociais segurando uma garrafa de bebida alcoólica durante o expediente de trabalho.

Ela alegou que a punição foi desproporcional e arbitrária, defendendo que a postagem foi apenas uma brincadeira para enaltecer o trabalho em home office e que não houve intenção de prejudicar a imagem da empresa.

Além disso, sustentou que não há provas de que tenha ingerido a bebida e que a justa causa representou uma medida extrema e desnecessária no caso.

A defesa da empresa argumentou que a publicação da foto evidenciava ato de indisciplina e comprometia a imagem da empresa, uma vez que a foto continha sua logomarca ao fundo, aumentando a gravidade da conduta.

Além disso, a empresa destacou que a trabalhadora já havia recebido advertências e suspensões anteriores por desvios de conduta e por violações ao código de ética, o que justificava a aplicação da justa causa como última medida diante do histórico disciplinar.

Mulher tem justa causa mantida pelo TRT-15 por postar foto com bebida durante o expediente vestindo uniforme da empresa.
Análise do juízo

Em 1ª instância, o juízo entendeu que “ainda que não tenha ingerido quantidade suficiente para gerar embriaguez, ou que não haja prova da ingestão, o fato de a empregada ter postado foto em sua rede social que sugere o consumo de bebida alcoólica durante o expediente laboral caracteriza ato de indisciplina, motivo suficiente para a aplicação da pena de despedida por justa causa”.

O relator do caso, desembargador Marcelo Garcia Nunes, também enfatizou que “a foto publicada continha a logomarca da ré, de sorte que poderia resultar danos à imagem da empresa, o que está a aumentar a gravidade da falta”.

Ele destacou que a punição aplicada respeitou o princípio da imediatidade, uma vez que “a dispensa foi comunicada em 14/3/2023, um dia após a postagem da foto”.

O colegiado ressaltou, ainda, que a trabalhadora já havia recebido punições anteriores relacionadas a desvios de conduta, indicando que “os motivos que ensejaram algumas dessas penalidades se referem a desvio de conduta da empregada com relação ao código de ética da empresa e outras referentes a falta de postura da empregada, repreensões que indicam alguma similitude com o caso em tela, donde se extrai a gradação de penalidades”.

Dessa forma, o tribunal manteve a decisão da 1ª instância “pelos mesmos fundamentos lá expostos, bem como pelo acréscimo acima consignado”.

Processo: 0011366-24.2023.5.15.0087
Leia a decisão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/2/9ECD64625DA5E9_Mantidajustacausaamulhercomuni.pdf

MIGALHAS

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Comentários ao anteprojeto do Código de Processo do Trabalho – Do agravo de execução (arts. 945 a 949)

por NCSTPR | 12/02/25 | Ultimas Notícias

Luiz Papini Neto
O anteprojeto do CPT inova ao substituir o agravo de petição pelo agravo de execução, trazendo mudanças processuais que garantem celeridade e segurança jurídica.

QUADRO COMPARATIVO

Anteprojeto do CPT

(arts. 945 e 949)

Norma Jurídica Vigente Sobre o Tema: CLT

 (art. 897)

Art. 945. Cabe agravo de execução das decisões proferidas na execução.

§ 1º Cumpre ao agravante delimitar justificadamente as matérias e os valores impugnados, sob pena de inadmissibilidade do agravo.

§ 2º Dispensa-se a exigência contida no § 1º se a delimitação houver sido realizada nos embargos à execução.

§ 3º Sem prejuízo do atendimento aos demais pressupostos, o agravo de execução só será admitido quando:

I – estiver totalmente garantida a execução, na forma deste Código;

II – o executado delimitar, justificadamente, as matérias e valores impugnados.

Art. 946. O agravado será intimado para oferecer contraminuta no prazo de oito dias.

Art. 947. Em relação às matérias:

a) impugnadas, a execução será provisória, caso em que serão remetidas ao tribunal, em autos apartados, as peças necessárias ao reexame das matérias;

b) não impugnadas, a execução será definitiva, podendo ser processada desde logo em autos apartados.

Art. 948. Quando o agravo de execução versar apenas sobre contribuições sociais, o juiz determinará a extração de cópias das peças necessárias, que serão autuadas em separado e remetidas à instância superior para apreciação, após contraminuta.

Art. 949. Na fase de execução será admissível mandado de segurança contra decisão manifestamente violadora do direito líquido e certo do impetrante, que necessita de imediata tutela e para a qual seja ineficaz o agravo de execução ou qualquer outro recurso.

Art. 897 – Cabe agravo, no prazo de 8 (oito) dias:

a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções;

b) [omissis].

§ 1º – O agravo de petição só será recebido quando o agravante delimitar, justificadamente, as matérias e os valores impugnados, permitida a execução imediata da parte remanescente até o final, nos próprios autos ou por carta de sentença.

§ 2º – [omissis].

§ 3º – Na hipótese da alínea a deste artigo, o agravo será julgado pelo próprio tribunal, presidido pela autoridade recorrida, salvo se se tratar de decisão de Juiz do Trabalho de 1ª Instância ou de Juiz de Direito, quando o julgamento competirá a uma das Turmas do Tribunal Regional a que estiver subordinado o prolator da sentença, observado o disposto no art. 679, a quem este remeterá as peças necessárias para o exame da matéria controvertida, em autos apartados, ou nos próprios autos, se tiver sido determinada a extração de carta de sentença.

§ 4º – [omissis].

§ 5º – Sob pena de não conhecimento, as partes promoverão a formação do instrumento do agravo de modo a possibilitar, caso provido, o imediato julgamento do recurso denegado, instruindo a petição de interposição:

I – [omissis].

II – facultativamente, com outras peças que o agravante reputar úteis ao deslinde da matéria de mérito controvertida

§ 6° – O agravado será intimado para oferecer resposta ao agravo e ao recurso principal, instruindo-a com as peças que considerar necessárias ao julgamento de ambos os recursos.

§ 7º – [omissis].

§ 8º Quando o agravo de petição versar apenas sobre as contribuições sociais, o juiz da execução determinará a extração de cópias das peças necessárias, que serão autuadas em apartado, conforme dispõe o § 3º, parte final, e remetidas à instância superior para apreciação, após contraminuta.

Comentários: O texto do Anteprojeto do CPT – Código de Processo do Trabalho substitui o atual agravo de petição, ora previsto na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, pelo agravo de execução, com mudanças.

O recurso de agravo de execução, assim como o agravo de petição, tem como principal objetivo impugnar decisões proferidas em primeira instância, na fase de execução. O prazo para interposição continua sendo de oito dias, conforme art. 915 do Anteprojeto.

Em termos de admissibilidade, tal qual a CLT, para sua interposição é necessário que a execução esteja totalmente garantida e que haja delimitação das matérias e valores, sob pena de inadmissibilidade. Entretanto, houve inovação no CPT ao dispor no parágrafo primeiro do art. 945 que a delimitação de valores é dispensável caso tenha sido realizada na interposição dos embargos à execução.

Vê-se os autores do Anteprojeto concordam com parte da jurisprudência atual, segundo a qual o juízo precisa estar garantido para oposição do agravo de petição – posteriormente agravo de execução.

No entanto, há situações que podem gerar preclusão quando a execução não esteja garantida e que, a nosso ver, permite o ajuizamento da medida, sem garantia do juízo.

Neste sentido, está a tese jurídica firmada na Arguição de Divergência 0024121-35.2022.5.24.0000, do TRT da 24ª Região:

“1. A decisão de liquidação que enfrenta as questões envolvidas na elaboração da conta (CLT, 879, § 2º) desafia impugnação por recurso de agravo de petição (Súmulas TST 266 e 399, II). 2. Não interposto o recurso de agravo de petição, a decisão ficará acobertada pela coisa julgada material e somente poderá ser desconstituída por ação rescisória (CPC, 966, caput; Súmula TST 399, II). 3. Deliberar sobre a decisão resolutiva da impugnação aos cálculos de liquidação em embargos do executado viola a coisa julgada material (CF, 5º, XXXVI) e afronta a Súmula TST 399, II.”

O CPT também manteve, em seu art. 946, o prazo de oito dias para a parte agravada apresentar sua contraminuta.

Em relação às contribuições previdenciárias, o Anteprojeto manteve os dispositivos da CLT, uma vez que, de acordo com o art. 948, o agravo de execução sobre referida matéria será autuado de forma apartada, com extração das cópias necessárias, para apreciação da instância superior, após o término do prazo de contraminuta.

Uma das inovações trazidas pelo CPT, se dá quanto à formação do agravo de execução. Veja-se que para o agravo de petição é obrigatório anexar “peças necessárias para o exame da matéria controvertida, em autos apartados, ou nos próprios autos, se tiver sido determinada a extração de carta de sentença”, ou seja, a parte agravante deve disponibilizar os meios necessários e principais peças e decisões processuais a fim de que o agravo esteja devidamente apto para julgamento, sob pena de não conhecimento.

Já no Anteprojeto, é desnecessária a formação pela parte, uma vez que o próprio art. 947, alínea “a”, do CPT, não prevê obrigatoriedade da juntada das peças pela parte agravante, posto que, dado o processo eletrônico já implantado no país, é permitida a remessa integral dos autos para julgamento.

Outra inovação prevista no CPT é tornar evidente que, parte da execução, depois de delimitadas matérias e valores, torna-se definitiva. Enquanto na CLT a terminologia usada é “execução da parte remanescente”, o que pode suscitar dúvidas, inclusive por conta da execução de ofício de contribuições previdenciárias.

Deste modo, segundo o art. 947 do CPT, as matérias impugnadas no agravo de execução serão remetidas ao Tribunal e tramitarão em autos apartados. Já as matérias não impugnadas serão consideradas como execução definitiva, observado o art. 806 do Anteprojeto.

Assim o legislador trouxe a segurança jurídica necessária para forma de prosseguimento tanto das matérias e valores impugnados quanto das matérias e valores não impugnados, tratando as duas de forma apartada.

A forma prevista no CPT, inclusive, traz a celeridade para cumprimento da execução, tendo em vista que prosseguem para o Tribunal somente as matérias impugnadas, podendo serem executados os valores não impugnados.

Por fim, a principal inovação do Anteprojeto, a nosso ver, é o reconhecimento da possibilidade da interposição de mandado de segurança contra decisão manifestamente violadora do direito líquido e certo do impetrante, o que era não era previsto pela CLT.

Luiz Papini Neto
Advogado da área trabalhista do escritório Pereira Advogados.

MIGALHAS

 https://www.migalhas.com.br/depeso/424423/comentarios-ao-anteprojeto-do-cpt–do-agravo-de-execucao

Alteração da natureza jurídica das comissões mediante negociação coletiva

por NCSTPR | 12/02/25 | Ultimas Notícias

Daniel Pressatto
TST reconhece a validade de cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho que altera a natureza jurídica de comissões pagas pelo empregador.

A comissão paga aos empregados não integra a base de cálculo da folha de pagamento. Essa foi a interpretação do TST, no recente julgamento do Recurso de Revista 59.62.2021.5.23.0106, ampliando o alcance das negociações coletivas.

A polêmica da decisão diz respeito ao seguinte questionamento: As normas coletivas têm autonomia para alterar a natureza jurídica de verbas trabalhistas?

O art. 7º, XXVI da Constituição Federal, dedica-se ao reconhecimento das normas coletivas de trabalho, e o art. 611-A da CLT é expresso ao determinar que o negociado prevalece sobre o legislado sobre determinados temas.

Já o art. 611-B traz algumas limitações quanto aos direitos passíveis de modificação mediante norma coletiva

O STF, por sua vez, no julgamento do Tema 1.046, fixou a tese de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

Observa-se, portanto, que o STF chancelou a constitucionalidade do art. 611-A, da CLT, mas determinou uma limitação, complementando o art. 611-B da CLT: deve-se respeitar os direitos absolutamente indisponíveis.

É fato que a tese firmada pelo STF merece críticas, considerando a sua subjetividade.

O princípio da adequação setorial negociada, mencionado na tese, permite que o ajuste de uma norma autônoma se sobreponha à legislação, desde que resguardados direitos absolutamente indisponíveis.

O desafio que se apresenta é determinar quais os direitos trabalhistas estão inseridos no conceito de indisponibilidade absoluta.

Questões relacionadas à redução de salário, por exemplo, por haver previsão constitucional retratada no princípio da irredutibilidade salarial, certamente estariam incluídas nesse conceito.

Nesse sentido, o ministro Roberto Barroso, relator do Tema 152 no STF, que aborda assunto semelhante, indicou direitos resguardados da negociação:

“Embora, o critério definidor de quais sejam as parcelas de indisponibilidade absoluta seja vago, afirma-se que estão protegidos contra a negociação in pejus os direitos que correspondam a um patamar civilizatório mínimo, como a anotação da CTPS, o pagamento do salário-mínimo, o repouso semanal remunerado as normas de saúde e segurança do trabalho, dispositivos antidiscriminatórios, a liberdade de trabalho etc.”

Dentro dessa problemática, é possível alterar a natureza jurídica trabalhista de determinada verba?

A 8ª Turma do TST entendeu que sim, reconhecendo a validade de cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho que alterava a natureza jurídica das comissões, convertendo-as de natureza salarial para indenizatória.

Sobre o tema, o art. 457, §1º da CLT não deixa dúvidas quanto à natureza salarial das comissões pagas pelo empregador ao empregado:

“Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§1º.  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”

Soma-se a isso, a previsão do inciso XXIX, do art. 611-B da CLT, que trata como ilícita a supressão ou redução de tributos mediante negociação coletiva. Em suma, a CLT é clara ao definir a natureza jurídica das comissões e, da mesma forma, descreve como inválida a norma coletiva que reduzir tributos.

Por outro lado, a decisão do TST, fundamentada na tese vinculante do STF, entendeu que a conversão da comissão para natureza indenizatória está abarcada pela autonomia negocial coletiva, sendo plenamente válida a norma em questão.

Evidentemente se trata de decisão bastante polêmica, visto que a alteração da natureza jurídica das comissões impacta diretamente a base de cálculo tributária e previdenciária. Com isso, pode-se entender que o TST transige em matéria tributária, o que é vedado na legislação.

Não obstante, e sem a pretensão de esgotar o debate sobre o tema, é fato que a alteração terá maiores impactos no aspecto tributário, mas não trará prejuízos notáveis ao empregado, na medida em que este continuará a receber o valor total das comissões, inclusive sem a incidência de descontos.

É verdade que haverá redução da contribuição previdenciária e do recolhimento do FGTS, todavia, parece-me mais vantajoso ao empregado a ausência desses descontos do valor de comissão a receber.

Embora o assunto provoque questionamentos sobre a insegurança jurídica e intervenção em tópico tributário, é necessário fomentar a discussão do outro ponto de vista: do desenvolvimento da autonomia coletiva e a sua ampliação.

É certo que a autonomia negocial coletiva foi erigida ao patamar constitucional, e estimulada com o advento da Reforma Trabalhista. Indubitavelmente a intenção do legislador foi impulsionar as negociações coletivas, tanto é que aludida regra foi corroborada pela Suprema Corte.

Inclusive, não se trata de uma decisão isolada. O TST já manifestou esse entendimento, no sentido de ampliar a autonomia coletiva, em outros casos, como por exemplo, sobre a natureza híbrida da verba anuênio, e de negociações sobre PLR.

A conclusão que se atinge é de que a negociação coletiva se apresenta como instrumento para redução da elevada carga tributária que incide sobre a folha de pagamento das empresas, um dos principais fatores que contribuem para a situação de crise econômico-financeira do país.

Daniel Pressatto
Advogado, Professor e Consultor. Sócio do escritório Bismarchi Pires Sociedade de Advogados. Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela FACAMP. Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Faculdade de Direito da PUC-Campinas. Advogado com mais de 12 anos de experiência, especialista em direito do trabalho empresarial e compliance, com foco em reestruturação de empresas e gestão preventiva.

MIGALHAS

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Direitos trabalhistas no Brasil em 2024: Aspectos básicos mas fundamentais, com atualizações legislativas

por NCSTPR | 12/02/25 | Ultimas Notícias

Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
O direito trabalhista em 2024 traz avanços em teletrabalho, férias e licenças, equilibrando proteção ao trabalhador e flexibilidade para empresas.

Introdução

O direito trabalhista no Brasil é regido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e por legislações complementares que buscam garantir a proteção dos trabalhadores, equilibrando as relações entre empregados e empregadores.

Com as constantes mudanças na dinâmica do mercado de trabalho, a legislação vem sendo atualizada para proporcionar maior flexibilidade sem comprometer os direitos fundamentais dos trabalhadores.

Este artigo tem como objetivo apresentar um panorama básico dos principais direitos trabalhistas vigentes em 2024, abordando aspectos como jornada de trabalho, férias, 13º salário, FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, licenças, seguro-desemprego, proteção contra despedida arbitrária, normas de segurança e igualdade de oportunidades.

1. Jornada de trabalho

A CLT estabelece que a jornada de trabalho normal deve ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer trabalho realizado além desse limite caracteriza-se como hora extra e deve ser remunerado com um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Uma das atualizações mais relevantes em 2024 diz respeito ao teletrabalho e ao trabalho remoto, cujas regras foram consolidadas. Apesar da flexibilidade oferecida, a legislação manteve a necessidade de controle de jornada para algumas categorias anteriormente isentas desse monitoramento. Dessa forma, busca-se equilibrar as vantagens do home office com a proteção dos direitos trabalhistas.

2. Férias

Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho (período aquisitivo). O descanso deve ser remunerado com um adicional de 1/3 sobre o salário normal.

Nos últimos anos, a legislação trouxe maior flexibilidade para a divisão das férias, permitindo que elas sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja acordo entre empregador e empregado.

Um desses períodos não pode ser inferior a 14 dias, e os demais não podem ter menos de 5 dias cada.

3. 13º salário

O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito garantido a todos os trabalhadores formais. O pagamento deve ser feito em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Essa gratificação representa uma importante injeção financeira para os trabalhadores e um estímulo ao consumo no final do ano.

4. FGTS – Fundo de garantia do tempo de serviço

O FGTS é um direito trabalhista que visa garantir segurança financeira ao trabalhador em casos de demissão sem justa causa. O empregador deve depositar mensalmente o equivalente a 8% do salário do trabalhador em uma conta vinculada. O saldo pode ser sacado em situações específicas, como:

Aposentadoria;
Compra da casa própria;
Demissão sem justa causa;
Doenças graves, entre outros casos.
Além disso, existem modalidades especiais de saque, como o saque-aniversário, que permite ao trabalhador retirar anualmente parte do saldo disponível.

5. Licença-maternidade e licença-paternidade

A licença-maternidade é de 120 dias, podendo ser estendida para 180 dias em empresas que participam do programa Empresa Cidadã. Durante esse período, a trabalhadora tem direito à manutenção do emprego e ao recebimento do salário-maternidade.

A licença-paternidade, por sua vez, foi ampliada para 20 dias em empresas que aderiram ao Empresa Cidadã.

Para as demais empresas, o período continua sendo de 5 dias.

Essas medidas buscam garantir maior equilíbrio na divisão de responsabilidades familiares.

6. Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um benefício destinado a trabalhadores que foram demitidos sem justa causa e que não possuem outra fonte de renda. O número de parcelas e o valor do benefício variam de acordo com o tempo de trabalho e o número de vezes que o trabalhador já utilizou esse direito. Esse suporte financeiro temporário visa auxiliar na reintegração ao mercado de trabalho.

7. Direito a intervalos para descanso

Os trabalhadores têm direito a intervalos para repouso e alimentação, cuja duração depende da carga horária diária:

Jornada superior a 6 horas: intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas;
Jornada de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
Jornada inferior a 4 horas: não há obrigatoriedade de intervalo.
Caso o empregador não conceda ou reduza indevidamente esse intervalo, o tempo correspondente deve ser remunerado com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

8. Proteção contra despedida arbitrária

A legislação brasileira protege os trabalhadores contra demissões arbitrárias ou sem justa causa, assegurando uma série de direitos rescisórios, tais como:

Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Saldo de salário proporcional aos dias trabalhados;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
13º salário proporcional.
Essas medidas visam oferecer segurança financeira ao trabalhador enquanto busca uma nova oportunidade de emprego.

9. Normas de saúde e segurança no trabalho

O empregador tem a obrigação de cumprir todas as NRs – normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, garantindo um ambiente seguro e saudável para seus funcionários. Entre os aspectos fundamentais dessas normas, destacam-se:

Fornecimento de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual;
Treinamentos e capacitações periódicas;
Prevenção de riscos ocupacionais;
Monitoramento da saúde do trabalhador.
O descumprimento dessas regras pode resultar em multas e sanções para a empresa, além de representar um risco à integridade física e mental dos trabalhadores.

10. Igualdade de oportunidades e tratamento

A legislação trabalhista brasileira proíbe expressamente qualquer tipo de discriminação baseada em gênero, etnia, religião, idade, orientação sexual ou qualquer outra condição pessoal. A igualdade deve ser garantida em aspectos como:

Remuneração;
Oportunidades de promoção e crescimento profissional;
Treinamento e qualificação.
Além disso, políticas internas de diversidade e inclusão vêm sendo incentivadas para promover um ambiente corporativo mais justo e representativo.

Conclusão

O direito trabalhista brasileiro em 2024 continua evoluindo para se adaptar às transformações do mercado de trabalho, equilibrando a proteção ao trabalhador com a flexibilidade necessária às empresas. As atualizações recentes, especialmente no que se refere ao teletrabalho, à flexibilização das férias e ao aumento da licença-paternidade, demonstram essa tendência de modernização.

Diante desse cenário, é essencial que tanto empregadores quanto empregados estejam atentos às normas vigentes, garantindo o cumprimento dos direitos e deveres de cada parte. O respeito à legislação trabalhista não apenas fortalece as relações de trabalho, mas também contribui para um ambiente mais justo, seguro e produtivo.

Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
Migalheira desde abril/2020. Advogada, sócia fundadora do escritório Figueiredo Ferraz Advocacia. Graduação USP, Largo de São Francisco, em 1.981. Mestrado em Direito do Trabalho – USP. Conselheira da OAB/SP. Conselheira do IASP. Diretora da AATSP.

MIGALHAS

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Trabalho Escravo e o tráfico de pessoas: uma afronta à dignidade humana. Artigo de Eurides Alves de Oliveira

por NCSTPR | 12/02/25 | Ultimas Notícias

“Façamos desta semana nacional de enfrentamento ao trabalho escravo, uma reafirmação de nossa indignação e luta por sua erradicação. A memória do dia 28 de janeiro, dia nacional de combate ao trabalho escravo, data, instituída em homenagem aos auditores-fiscais do trabalho, assassinados em Unaí (MG) no ano de 2024, é uma convocação para fortalecer a nossa luta contra o Trabalho Análogo à Escravidão, uma das cruéis formas de tráfico de pessoas”, escreve a Irmã Eurides Alves de Oliveira no artigo a seguir enviado ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU.

A Irmã Eurides Alves de Oliveira, religiosa da Congregação do Imaculado Coração de Maria, é socióloga, mestra em Ciências da Religião pela Universidade Metodista de São Paulo – UMESP e especialista em Gestão Social pela Universidade Vale do Rio dos Sinos – Unisinos. Integra a Rede Um Grito pela vida, Núcleo de São Paulo, e participa da Comissão Especial Pastoral de Enfrentamento ao Tráfico de pessoas da CNBB/CEPHETH. É também articuladora do GT de Formação da Ampliada Nacional das CEBs e membro do grupo de Serviço Teológico Pastoral.

Eis o texto.

O trabalho escravo/tráfico de pessoas, viola a grandeza de ser filhos e filhas de Deus, destrói a imagem de Deus e cerceia a liberdade daqueles que foram resgatados por Cristo (Gl 5,1). A exploração do ser humano, através do trabalho escravo, é um grave desrespeito aos direitos da pessoa humana, à sua dignidade e especialmente, uma violação ao direito de trabalhar em condições dignas, recebendo um salário justo. O trabalho é dimensão constitutiva do ser humano e não oportunidade para violação da sua dignidade.

Urge reafirmar, de forma inequívoca, o inalienável valor da vida e da dignidade humana, conforme nos interpela o Papa Francisco ‘Lanço um veemente apelo a todos os homens e mulheres de boa vontade e a quantos, são testemunhas, de perto ou de longe, do flagelo da escravidão contemporânea, para que não se tornem cúmplices deste mal, não afastem o olhar à vista dos sofrimentos de seus irmãos e irmãs em humanidade, privados de liberdade e dignidade, mas tenham a coragem de tocar a carne sofredora de Cristo, o qual se torna visível através dos rostos inumeráveis daqueles a quem Ele mesmo chama os «meus irmãos mais pequeninos» (Mt 25, 40.45)”.

Infelizmente, mesmo numa época de grandes avanços científicos e tecnológicos, o trabalho escravo perdura tristemente no mundo e no nosso país. Dados da OIT e da ONU revelam a existência de que existem mais de 50 milhões de “escravos modernos” no mundo, um quarto deles são crianças. Dados do Ministério Público do Trabalho e da Comissão Pastoral da Terra – CPT, revelam que nos últimos 4 anos, o Brasil encontrou mais de 10 mil pessoas em condição análogas à de escravo, de norte a sul do país e de leste a oeste nas mais variadas atividades: lavouras do agronegócio (5 mil); com destaque para cana: 1.370 e café: 1.050); construção civil e mineração (760, cada), desmatamento e pecuária (840), carvoaria (625), ou trabalho doméstico (132). Só em 2024, foram mais de 1.600 pessoas resgatadas nessas condições pelo Grupo Móvel de Fiscalização e Combate ao Trabalho Escravo no Brasil.

Os veículos de comunicação com frequência têm dado destaque para várias denúncias de trabalho escravo contemporâneo, vale lembrar: os trabalhadores baianos escravizados nas vinícolas do Rio grande do Sul, os 14 trabalhadores resgatados em trabalho análogo à escravidão no Rock in Rio 2024; 18 trabalhadores foram resgatados de uma clínica para dependentes químicos em Pernambuco; no Mato Grosso houve o resgate de uma trabalhadora com 94 anos de idade. Ela trabalhou por 64 anos sem salário, sem estudar e sem constituir família; em São Paulo, ocorreu o resgate de uma empregada doméstica, com 52 anos de idade, que foi retirada de um orfanato quando tinha 11 anos, com tutela provisória concedida à família, nunca transformada em definitiva. Trabalhava portanto, compulsoriamente desde a infância na casa dos exploradores.

Os dados e os fatos atestam que trabalho escravo no Brasil é uma prática ilegal que persiste em diferentes regiões do país, apesar de sua proibição constitucional. O trabalho escravo contemporâneo é definido pela transformação das pessoas em coisas, mercadoria, e a exploração máxima da força de trabalho humano, para enriquecimento de quem os escraviza.

O código penal brasileiro, art. 149, define e caracteriza o trabalho escravo em condições atrozes que ferem a dignidade humana, incluindo: jornada exaustiva – trabalhadores submetidos a cargas horárias inumanas; degradância – condições insalubres de trabalho e moradia; servidão por dívida – trabalhadores e trabalhadoras obrigados/as a “pagar” uma dívida que nunca acaba; restrição de locomoção – impedimento de sair do local de trabalho, seja por vigilância, ameaças ou isolamento. E na Lei nº 13.344, de 6 de outubro de 2016, lei geral sobre tráfico de pessoas, o trabalho escravo é uma das modalidades do tráfico de pessoas.

A luta contra o trabalho escravo e o tráfico de pessoas deve abarcar iniciativas que enfrentem as suas múltiplas causas e consequências: econômicas, culturais, sociais, políticas e ambientais. É preciso aprofundar e atuar na superação das suas causas, coibir e prevenir o não surgimento de novos casos. Dentre as principais causas está a escandalosa desigualdade social que produz pobreza de toda sorte de vulnerabilidades sociais e econômicas: fome, desemprego, falta de oportunidades, fazendo com que os trabalhadores e trabalhadoras em busca de sobrevivência ou melhores condições de vida, se  tornem presas fáceis para o trabalho escravo e o tráfico de pessoas; as crises políticas e econômicas dos países que provocam instabilidades e forçam as saídas das pessoas em busca de melhores condições de vida; os fenômenos migratórios forçados, provocados pelas guerras, deportações e catástrofes ambientais que tornam os migrantes potenciais vítimas destas práticas ilícitas de escravidão/exploração; a ineficiência das políticas públicas e a impunidade, também são fatores que perpetuam estes crimes que submetem trabalhadores, migrantes, mulheres e crianças ao tráfico de pessoas através da exploração laboral e outras.

É mais do que necessário expressar nossa indignação, romper com a indiferença e denunciar estas práticas de trabalho escravo. É preciso investir sempre mais em prol de sua erradicação e no cuidado com as vítimas. È demasiado urgente o fortalecimento e/ou acriação de políticas públicas articuladas que contemplem a prevenção ao crime, assistência às vítimas e a punição dos responsáveis por estas práticas ilícitas, de forma que os trabalhadores, as trabalhadoras possam se desvincular da situação de exploração a que são submetidos/as.

O combate à escravidão laboral depende de todos/as, governo e sociedade, através de denúncias disseminação de informação e mobilização. Faz-se necessário ainda, o constante lançamento de campanhas veiculando informações e alertas para a população, a fim de evitar que as pessoas se tornem vítimas de pessoas ou grupos inescrupulosos e caiam na armadilha do trafico de pessoas para fins de trabalho escravo. É igualmente necessário um amplo trabalho educativo que ajude as pessoas a tomarem consciência do que é o trabalho escravo e o trafico de pessoas e saibam como enfrentá-lo, além da divulgação de dados e casos; realização de pesquisas e mapeamentos como importantes canais para dar visibilidade a esta realidade.

A incidência política também é uma tarefa importante no enfrentamento ao trabalho escravo e o trafico de pessoas. É de suma importância a denúncia dos casos e das formas de aliciamento, além do monitoramento através da participação nas comissões estaduais/municipais de erradicação do trabalho e do tráfico de pessoas e outros fóruns de enfrentamento a esta vergonhosa chaga humano/social.

É árduo e longo o caminho a percorrer para eliminar o trabalho escravo e o tráfico de pessoas, mas a complexidade e a gravidade da realidade social, não devem ser motivos para a paralisia e o desânimo. É preciso dizer “não” ao trabalho escravo e à escravidão de qualquer natureza, que não condiz com a dignidade da pessoa, “imagem e semelhança” de Deus.

Façamos desta semana nacional de enfrentamento ao trabalho escravo, uma reafirmação de nossa indignação e luta por sua erradicação. A memória do dia 28 de janeiro, dia nacional de combate ao trabalho escravo, data, instituída em homenagem aos auditores-fiscais do trabalho, assassinados em Unaí (MG) no ano de 2024, é uma convocação para fortalecer a nossa luta contra o Trabalho Análogo à Escravidão, uma das cruéis formas de tráfico de pessoas.

A Comissão Episcopal Pastoral Especial para o Enfrentamento ao Tráfico Humano – CNBB, a Rede Um Grito Pela Vida, a Comissão Pastoral da Terra – CPT, assumem esta causa como resposta ao Evangelho da vida e da liberdade, junte-se a nós nesta rede do bem, de cuidadores e cuidadoras da vida.

IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/648388-trabalho-escravo-e-o-trafico-de-pessoas-uma-afronta-a-dignidade-humana-artigo-de-irma-eurides-alves-de-oliveira

Fim da escala 6×1: transição do modelo de trabalho favorece sustentabilidade econômica, social e humana. Entrevista especial com Gabriela Brasil

por NCSTPR | 12/02/25 | Ultimas Notícias

Uma jornada semanal de quatro ou cinco dias é perfeitamente viável na conjuntura brasileira e alinhada às melhores práticas trabalhista mundiais. Iniciativa beneficia o trabalhar sem reduzir a produtividade. “Este modelo é, acima de tudo, um projeto de produtividade, com foco em medir resultados em vez de horas trabalhadas”

Em meio às discussões sobre equilíbrio entre vida e trabalho, a jornada de seis dias (6×1) e a redução da carga horária ganham força no Brasil. A especialista em orientação profissional e treinamentos corporativos garante que uma redução na jornada de trabalho semanal traz múltiplos benefícios, tanto econômicos, sociais como humanos. “A semana de quatro dias propõe uma reestruturação do trabalho que vai além da redução de horas, é uma oportunidade de repensar estruturas econômicas e sociais”, argumenta Gabriela Brasil.

Ela enfatiza que a permanência da escala 6×1 não favorece um modelo sustentável de trabalho e afeta desproporcionalmente pessoas em maior vulnerabilidade social. “Quem mais sofre são os trabalhadores que têm menos recursos financeiros, menos acesso a redes de apoio e vivem mais longe dos centros de trabalho, além de mulheres, que frequentemente acumulam responsabilidades profissionais e domésticas”, explica.

Na entrevista a seguir, concedida por e-mail ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU, a autora do livro “Desacelera” reflete sobre os impactos do fim da jornada de seis dias semanais para o trabalhador e as empresas. “Vivemos em uma época em que conversas sobre qualidade de vida e reconquista do nosso tempo estão em primeiro plano”.

No Reino Unido, por exemplo, a semana de trabalho de quatro dias é realidade. Neste ano, mais duzentas empresas aderiram permanentemente a prática. Mais de cinco mil trabalhadores serão beneficiados com redução de horas sem perda salarial.

Gabriela Brasil é empreendedora, educadora e produtora de conteúdo com foco em organização, produtividade e vida simples. Trabalha há mais de dez anos compartilhando os benefícios da organização, orientando milhares de pessoas em cursos, mentorias e treinamentos corporativos. Graduada em Comunicação com especialidade em Cinema e Mídias Digitais, adquiriu ampla experiência em gestão de projetos e equipes. É criadora da comunidade Trilhas e participa ativamente do movimento global para implementação da semana de quatro dias.

Confira a entrevista.

IHU – Como vê e avalia a redução da escala 6×1 e a proposta de escala 4×3 na atual conjuntura brasileira?

Gabriela Brasil – A permanência da escala 6×1 não favorece um modelo sustentável de trabalho e afeta desproporcionalmente pessoas em maior vulnerabilidade social. Quem mais sofre são os trabalhadores que têm menos recursos financeiros, menos acesso a redes de apoio e vivem mais longe dos centros de trabalho, além de mulheres, que frequentemente acumulam responsabilidades profissionais e domésticas.

Ao perpetuar jornadas longas e exaustivas, como a 6X1, fortalecemos um modelo que não é sustentável nem para os trabalhadores, nem para as empresas, nem para a sociedade como um todo. Essa lógica desgasta a força de trabalho e contribui para problemas de saúde, falta de tempo para educação ou lazer, e até para a sobrecarga de sistemas públicos, como o SUS, com casos de doenças relacionadas ao estresse e burnout.

Por outro lado, a transição para um modelo de trabalho mais equilibrado favorece uma sustentabilidade econômica, social e humana. Trabalhadores mais descansados e com maior qualidade de vida geram mais valor e dinamizam a economia ao consumir serviços e participar ativamente da sociedade. Ignorar essa oportunidade é continuar alimentando um sistema que, no longo prazo, não se sustenta.

IHU – Quais são os principais fatores positivos e negativos desta proposta?

Gabriela Brasil – Os principais benefícios da semana de quatro dias refletem não apenas na qualidade de vida dos trabalhadores, mas também no desempenho organizacional e no impacto ambiental. Este modelo é, acima de tudo, um projeto de produtividade, com foco em medir resultados em vez de horas trabalhadas.

Benefícios destacados

1. Aumento da produtividade: • Empresas em diversos setores relataram maior produtividade com equipes mais energizadas, motivadas e focadas em prioridades organizacionais. • O modelo promove entregas mais eficientes e alcance de metas com menos desgaste.

2. Bem-estar e equilíbrio: • Melhor saúde física e mental, com redução de esgotamento, estresse e licenças médicas. • Aumento do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, promovendo maior satisfação no trabalho e na vida.

3. Engajamento e eficiência: • Criação de uma força de trabalho mais capacitada e motivada, com maior foco nas prioridades organizacionais. • Redução de absenteísmo e fortalecimento do engajamento das equipes.

4. Recrutamento e retenção de talentos: • A semana reduzida dá às empresas uma vantagem competitiva na atração de talentos, tornando-as mais desejadas por candidatos

Não cito impactos negativos, mas pontos de atenção

O que eu posso dizer é que a implementação de uma semana de trabalho de 4 dias pode ter impactos financeiros diferentes em pequenas e médias empresas (PMEs), em comparação às grandes.

Enquanto corporações maiores podem ter os recursos para experimentar arranjos de trabalho alternativos, empresas menores podem ter dificuldades para se adaptar devido a restrições operacionais.

Para PMEs, a transição pode ser mais desafiadora devido a recursos limitados e menor margem para absorver riscos financeiros. No entanto, muitas PMEs que adotaram o modelo relataram melhorias em eficiência e satisfação dos funcionários, o que pode levar a um aumento na produtividade e, eventualmente, compensar os custos iniciais.

Em grandes empresas, a transição pode ser mais complexa devido à escala, mas elas também podem ter mais recursos para investir na mudança e colher benefícios em termos de retenção de talentos e inovação, que também é custo alto para a empresa.

Observamos nos nossos pilotos que, independentemente do tamanho, as empresas que planejam cuidadosamente e adaptam o modelo às suas necessidades específicas tendem a ter mais sucesso.

IHU – Trata-se de uma iniciativa inovadora em relação a outros países, ou não?

Gabriela Brasil – Já vimos exemplos pelo mundo de adoção de uma jornada reduzida. A iniciativa proposta no Brasil segue o mesmo movimento de questionamento sobre jornadas longas e exaustivas.

No ano passado o governo do Reino Unido anunciou uma semana de trabalho condensada de 4 dias opcional, propondo dar aos trabalhadores o direito de solicitar uma semana de trabalho de quatro dias. A proposta permitiria que os funcionários trabalhassem quatro dias de 10 horas em vez dos cinco dias padrão de 8 horas. Os empregadores precisariam fornecer razões para recusar um pedido. Essa medida reflete um avanço significativo em termos de legislação trabalhista, permitindo mais flexibilidade e reconhecendo os benefícios dessa abordagem.

O Reino Unido realizou vários testes bem-sucedidos de uma semana de trabalho de quatro dias, incluindo um piloto de seis meses em 2022 com 61 organizações. No piloto de 2022, 89% das empresas continuaram a política um ano depois, e 51% a tornaram permanente.

Em janeiro deste ano, duzentas empresas do Reino Unido aderem permanentemente à semana de trabalho de quatro dias. Mais de cinco trabalhadores serão beneficiados com redução de horas sem perda salarial.

A Islândia é um dos países mais avançados em termos de apoio e implementação da semana de 4 dias. Entre 2015 e 2019, o país conduziu um dos maiores pilotos de semana de 4 dias, envolvendo cerca de 2.500 participantes, sem redução de salários. O sucesso desse experimento levou a uma significativa mudança nas horas de trabalho padrão na Islândia. Hoje, 90% da população desfruta de jornadas de trabalho reduzidas ou outras modificações nos seus horários de trabalho.

Ano passado, Portugal conduziu um piloto nacional de sucesso, com apoio do último governo com resultados muito positivos para empresas e trabalhadores. Também no ano passado vimos o governo polonês anunciar uma semana de 4 dias ou dia de 7 horas por lei.

IHU- Seria possível trabalhar menos horas com a mesma produtividade?

Gabriela Brasil – Sim. Hoje na maioria dos empregos a gente percebe uma relação mais direta entre bem-estar e produtividade do que entre horas trabalhadas e produtividade. Então os projetos da semana de 4 dias, ao redor do mundo, mostram que o esgotamento é um problema de produtividade e não apenas um problema de bem-estar individual.

Nós pedimos para que as empresas olhem para a produtividade, mas também para as medidas financeiras, retenção, bem-estar, qualidade de vida dos funcionários. Ao se concentrar no que a empresa já tem o costume de medir, encontram-se dados para avaliação da melhoria.

Algumas empresas esperam receber um painel de controle para medir a produtividade durante os testes. Encorajamos as organizações a monitorar os “sinais vitais” da saúde da empresa, mas não implementar novas medidas de produtividade ou tentar criar novas maneiras de medir a produtividade individual.

É verdade que as empresas que mudam permanentemente para semanas de trabalho de 4 dias não veem uma queda no desempenho geral da empresa. Se todos conseguem fazer a mesma quantidade de trabalho em 4 dias que faziam em 5, então, por definição, a produtividade da empresa aumentou.

Mas isso não vem de cada trabalhador aumentando sua eficiência por si só. Grande parte do benefício da semana de 4 dias vem da mudança organizacional e sistêmica. Com frequência, procuramos soluções individuais para crises sistêmicas, como aulas de meditação para ajudar os trabalhadores a lidar com ambientes de trabalho tóxicos, por exemplo.

Se queremos que uma semana de trabalho de 4 dias funcione, devemos prestar atenção aos sistemas que as pessoas estão inseridas.

IHU – Há possibilidade de aumento de empregos com o fim da escala 6×1?

Gabriela Brasil – Essa mudança vai além da simples redução de horas: é uma reestruturação do trabalho que propõe um novo modelo de produtividade e bem-estar⁠. ⁠Por vezes essa reestruturação do trabalho, com abertura de agenda dos colaboradores, pede por novas contratações, o que pode aumentar a oferta de empregos em alguns setores.

IHU- Quais seriam os impactos na qualidade de vida do trabalhador e no sistema de saúde, por exemplo?

Gabriela Brasil – Os dados que coletamos durante o projeto-piloto no Brasil evidenciam que a semana de 4 dias proporciona uma reestruturação essencial do tempo, espaço, atividades e acordos de trabalho. Essa abordagem permitiu aos participantes recuperar espaços significativos em suas vidas, promovendo maior equilíbrio e bem-estar, abrindo inclusive mais espaço de lazer e descanso.

Acredito que a flexibilidade foi uma característica chave, com empresas adaptando o modelo de diferentes maneiras, seja por folgas em um mesmo dia ou sistemas de turnos e escalas.

Os resultados são expressivos

• 97% dos participantes expressaram desejo de continuidade no modelo.

• 88% dos líderes apoiaram a iniciativa, demonstrando ampla aceitação organizacional

• Melhorias diretas no trabalho incluem um aumento de 56,6% na execução de projetos, 52,6% no cumprimento de prazos, 80,7% na criatividade e inovação, e 60,3% no engajamento.

• Houve um impacto significativo no bem-estar dos participantes, com reduções de 14,5% no estresse, 45,9% na fadiga e 30,5% na ansiedade relacionada ao trabalho. Além disso, a exaustão foi reduzida em 72,8%, enquanto 43,6% passaram a se exercitar regularmente e 42% relataram um aumento na qualidade do sono, resultando em uma redução de 49,6% nos casos de insônia.

No âmbito pessoal e interpessoal, os dados mostram que os participantes relataram maior energia para família e amigos, maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e avanços na colaboração e relacionamentos organizacionais. Por exemplo, 90,1% dos participantes indicaram melhora na colaboração e 49% observaram melhorias nos relacionamentos gerenciais.

IHU – Encontra respaldo o argumento econômico que eliminar a escala 6×1 teria efeito na redução de empregos e o aumento de custos para os negócios, assim aumento de preços para os consumidores e prejuízo para as empresas?

Gabriela Brasil – Convido a analisar o contexto histórico e os impactos positivos que esse modelo pode trazer para responder essa questão. Há 100 anos, Henry Ford implementou a semana de 5 dias nos Estados Unidos, um conceito que transformou profundamente as economias globais. Desde então, as economias se adaptaram, e esse modelo se consolidou na maioria dos países do Ocidente. Mas, enquanto as condições de trabalho e as tecnologias avançaram, nossa forma de organização do trabalho permaneceu a mesma.

O nosso cenário atual é marcado pela tecnologia, pela velocidade da informação, pelo trabalho remoto, pela comunicação assíncrona, por mais mulheres no mercado de trabalho, pela globalização do trabalho, especialmente no campo do conhecimento. Mesmo no campo operacional, há um entendimento crescente de que espaços para descanso e respiro são essenciais não apenas para o bem-estar dos funcionários, mas também para métricas relevantes, como satisfação e engajamento, que contribuem diretamente para a produtividade e os resultados organizacionais.

A semana de 4 dias propõe uma reestruturação do trabalho que vai além da redução de horas, é uma oportunidade de repensar estruturas econômicas e sociais. Essa reorganização gera impactos positivos, como adaptação às novas formas de trabalho e maior equilíbrio e sustentabilidade: O descanso e a satisfação no trabalho se tornam parte de uma estratégia econômica que promove bem-estar e eficiência.

Essas mudanças reestruturam a economia e o trabalho de forma mais alinhada às demandas humanas e sociais, criando um ciclo positivo de produtividade, equilíbrio e crescimento sustentável. Não vejo a semana de 4 dias como uma ameaça à economia, mas uma oportunidade para adaptarmos o trabalho às novas realidades, como já fizemos há um século com a introdução da semana de 5 dias.

IHU – Os pequenos negócios, a saber, seriam afetados de forma diversa dos grandes com esta mudança?

Gabriela Brasil – Para PMEs, a transição pode ser mais desafiadora devido a recursos limitados e menor margem para absorver riscos financeiros. No entanto, muitas PMEs que adotaram o modelo relataram melhorias em eficiência e satisfação dos funcionários, o que pode levar a um aumento na produtividade e, eventualmente, compensar os custos iniciais.

Em grandes empresas, a transição pode ser mais complexa devido à escala, mas elas também podem ter mais recursos para investir na mudança e colher benefícios em termos de retenção de talentos e inovação, que também é custo alto para a empresa.

Observamos nos nossos pilotos que, independentemente do tamanho, as empresas que planejam cuidadosamente e adaptam o modelo às suas necessidades específicas tendem a ter mais sucesso.

IHU – Antes de encerrar, gostaria de trazer e destacar mais algum fato?

Gabriela Brasil – Já vivi uma experiência pessoal que demonstra na prática como a redução da jornada de trabalho pode melhorar o desempenho. Em 2019, conheci a iniciativa da semana de quatro dias apresentada por Andrew Barnes, na Nova Zelândia, em um momento em que eu estava passando por um burnout. Isso me levou a refletir profundamente sobre a forma como eu estava organizando meu tempo e como poderia aplicar a redução da jornada na minha própria rotina.

Com minha experiência em produtividade, organização pessoal e empresarial, comecei a implementar mudanças práticas para trabalhar menos, mas com mais qualidade. Um dos primeiros passos foi adotar a comunicação assíncrona, que otimizou significativamente meus processos. Reduzir o tempo de reuniões e organizar a comunicação com clientes foram mudanças que fizeram toda a diferença, especialmente porque meu dia a dia era baseado em atendimentos. Essa abordagem trouxe mais fluidez e eficiência, permitindo que eu utilizasse melhor meu tempo.

Livro

Outra experiência marcante foi a redução de distrações. Em 2018, lancei meu livro (Conexão Essencial: O que acontece quando você usa tecnologia) sobre o uso consciente da tecnologia, que abordava como utilizar ferramentas de forma intencional para otimizar o foco e diminuir o excesso de informações. Na prática, comecei a aplicar esses conceitos no meu dia a dia, ajustando meu fluxo de trabalho, melhorando minha base de conhecimento e criando um ambiente que favorecesse o foco e a presença no momento. Também introduzi hábitos deliberados de descanso, como tirar férias mais frequentes, estabelecer limites claros e adotar uma comunicação não violenta, que melhorou minhas interações profissionais e pessoais.

Essas mudanças não apenas impactaram positivamente meu desempenho, mas também transformaram minha qualidade de vida. Passei a me sentir mais conectada com minhas necessidades, com mais espaço para cuidar do corpo, da mente, do espírito e das relações. Isso, por sua vez, trouxe mais satisfação e qualidade ao meu trabalho, criando um impacto direto nas minhas relações profissionais.

Hoje, essas experiências pessoais refletem nos valores que aplico no meu trabalho e nas conexões que construo com clientes, alunos e parceiros. As pessoas que me procuram compartilham desse mesmo alinhamento de visão sobre produtividade sustentável e cuidado com o ser humano. Essa vivência pessoal, portanto, não foi apenas uma jornada de melhoria no meu desempenho individual, mas também uma forma de fortalecer minha relação com aqueles que valorizam um caminho mais equilibrado e sustentável para o trabalho e a vida.

IHU – UNISINOS

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