por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
O plano visa ampliar a inclusão e combater a discriminação contra pessoas LGBTQIA+ no ambiente de trabalho.
O governo federal instituiu o Plano Nacional de Trabalho Digno LGBTQIA+, por meio da Portaria Conjunta nº 4/2025, elaborada em parceria entre o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania e o Ministério do Trabalho e Emprego. A iniciativa busca promover a inclusão social e profissional de pessoas LGBTQIA+, fortalecendo sua autonomia econômica e cidadania.
O plano define trabalho digno como o direito de exercer uma atividade produtiva em condições de liberdade, equidade e dignidade, com remuneração justa, ambiente seguro, proteção social e oportunidades de desenvolvimento pessoal e de integração social.
Entre os principais objetivos estão reduzir as barreiras de acesso e permanência de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho formal e combater a discriminação e o assédio laboral, assegurando que a orientação sexual e a identidade de gênero não sejam motivos de exclusão, desigualdade salarial ou violência institucional.
Diretrizes e eixos de atuação
O plano estabelece diretrizes como a garantia de direitos trabalhistas em ambientes inclusivos e livres de discriminação, o enfrentamento à LGBTQIA+fobia no mundo do trabalho, a valorização da diversidade de identidades e experiências, o uso de dados e evidências na formulação de políticas públicas e o fortalecimento da governança participativa.
As ações estão organizadas em quatro eixos principais:
- Acesso e permanência no trabalho digno;
- Igualdade de oportunidades;
- Empreendedorismo e economia solidária; e
- Governança e diálogo social.
Responsabilidades e execução
Caberá à Secretaria Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+, do MDHC, promover ações de formação e sensibilização de agentes públicos e privados, articular com órgãos e entidades públicas e privadas, empresas, sindicatos e organizações da sociedade civil, e apoiar políticas descentralizadas de promoção ao trabalho digno. Também está prevista a produção e sistematização de indicadores e evidências sobre desigualdades e violências no ambiente laboral.
Já o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Secretaria de Qualificação, Emprego e Renda, será responsável por desenvolver e implementar políticas públicas de qualificação profissional, incentivar o primeiro emprego e capacitar servidores das Superintendências Regionais de Trabalho e Emprego para lidar de forma adequada com questões relacionadas à população LGBTQIA+. O órgão também deverá fomentar estudos e análises sobre a situação dessa população no ambiente de trabalho e produzir informações que subsidiem novas políticas públicas.
Cooperação e articulação
A execução do plano poderá envolver parcerias entre governos, organismos internacionais e entidades privadas, garantindo ampla articulação federativa e social.
Leia a íntegra da portaria.
CONGRESSO EM FOCO
https://www.congressoemfoco.com.br/noticia/113184/entenda-o-plano-nacional-de-trabalho-digno-lgbtqia
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
“Apaguei tudo.” A frase, que normalmente sugeriria um erro de clique, ganhou outro sentido nas redes sociais. Ex-funcionários têm relatado episódios em que apagaram arquivos importantes das empresas após serem demitidos.
“Fui lá e apaguei todas as planilhas que eu montei desde que entrei (…) perderam histórico de consumo de mais de 15 meses”, escreveu uma usuária no X (antigo Twitter), referindo-se à programação de produção que ela mesma havia criado.
Outro post viralizou com tom de confissão: “Apaguei as senhas de tudo e era a única que tinha anotado. Me mandaram uma notificação extrajudicial e, quando o advogado ligou, falei que não podia fazer nada porque já estava perdido”.
Os relatos se multiplicam e, em muitos deles, a reação do público mistura empatia e riso, como se o ato de apagar arquivos fosse uma forma de se vingar de demissões mal conduzidas.
🚨 Mas o que parece brincadeira esconde um problema maior. Mesmo quando a intenção é só “descontar a raiva”, o gesto pode gerar sérias consequências.
Advogados alertam que deletar arquivos corporativos pode ser considerado crime digital, quebra de contrato e até motivo para processos por danos à empresa. Já especialistas em recursos humanos afirmam que esses casos também revelam falhas na forma como as empresas lidam com desligamentos e com a proteção de dados internos.
Do lado dos profissionais, o impulso costuma nascer da frustração. Segundo Tiago Santos, da Sesame HR, muitos trabalhadores ainda encaram a demissão como algo pessoal.
“As redes funcionam como uma válvula de escape, um espaço para buscar apoio e validação”, explica. O problema é que esse tipo de exposição pode prejudicar a reputação e afastar oportunidades no mercado.
Para as empresas, as perdas também são concretas. Apagar arquivos pode causar paralisação de processos, perda de informações estratégicas e até ações judiciais. Para evitar isso, especialistas recomendam medidas básicas: contratos mais claros, backups automáticos e protocolos de desligamento bem definidos.
➡️ Entenda nesta reportagem os impactos desse comportamento, o que ele revela sobre a cultura das empresas e como evitar que um simples clique apague mais do que arquivos. Abaixo, confira:
Vingança pode afetar a reputação profissional?
Apesar de os relatos serem feitos em tom de humor por usuários do X, essas vinganças mostram que muitos profissionais ainda vivem a demissão como uma ferida pessoal, explica Tiago Santos, vice-presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame HR.
“A ‘vingança’ costuma ser uma reação impulsiva, nascida da frustração, do sentimento de injustiça e da perda de controle”, afirma. Para ele, quando a demissão é percebida como algo que fere o valor pessoal do trabalhador, a emoção tende a se sobrepor à razão.
As redes sociais amplificam esse impulso. O que antes seria um desabafo restrito a conversas entre amigos, hoje se transforma em um post público, em busca de empatia, curtidas e apoio, segundo Tiago.
O problema é que essa validação imediata pode gerar consequências duradouras. A exposição de comportamentos impulsivos pode prejudicar a reputação e criar barreiras no mercado de trabalho.
“Essas atitudes costumam ser vistas como falta de maturidade e geram desconfiança em recrutadores e gestores”, alerta o especialista. Isso pode dificultar futuras contratações e enfraquecer a marca pessoal do profissional.
Wolnei Ferreira, diretor jurídico da ABRH Brasil, acrescenta que a situação pode ser ainda mais grave quando envolve informações sigilosas.
Ele lembra que, se dados confidenciais forem levados ou utilizados em outra empresa, a nova contratante também pode ser responsabilizada judicialmente por concorrência desleal. Por isso, recomenda que o profissional, ao sair de um emprego, busque apoio emocional e orientação de carreira, evite reações impulsivas e cuide da comunicação pública.
“Manter o respeito e o equilíbrio é essencial para preservar a reputação e deixar portas abertas”, reforça.
Quais são os riscos jurídicos?
Segundo o advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, apagar arquivos corporativos pode configurar dano ao patrimônio, violação da boa-fé contratual e, em alguns casos, crime digital.
“Se os arquivos pertencem à empresa, o ato pode gerar responsabilidade civil e até criminal, caso se comprove a intenção de causar prejuízo”, explica.
A depender da situação, a conduta pode ser enquadrada em diferentes dispositivos legais. O artigo 163 do Código Penal trata do crime de dano, enquanto o artigo 154-A prevê punição para quem invade, adultera ou destrói dados de sistemas informáticos — conduta reforçada pela Lei nº 12.737/2012, conhecida como Lei Carolina Dieckmann.
Mesmo quando o funcionário foi o autor do material, isso não lhe dá o direito de exclusão ou uso.
“Se o conteúdo foi produzido no exercício do trabalho, com recursos da empresa e dentro do horário contratual, os direitos patrimoniais pertencem à companhia”, explica Nicoli.
O empregado pode manter apenas o crédito moral pela autoria, mas não o controle sobre os arquivos.
A advogada trabalhista Elisa Alonso reforça que a exclusão intencional de arquivos pode gerar ação de indenização por prejuízos materiais e morais.
“O dever de lealdade e boa-fé permanece mesmo após a dispensa. O ex-empregado deve preservar o patrimônio e as informações da empresa”, afirma. Para ela, o dano é caracterizado quando há perda de dados, paralisação de sistemas ou impacto financeiro comprovado.
Nesses casos, a empresa pode acionar a Justiça para pedir reparação, desde que demonstre dolo ou culpa. A justa causa retroativa, segundo os especialistas, é rara e só ocorre se o ato danoso foi praticado antes do desligamento formal. Fora isso, a medida adequada é o pedido de indenização judicial.
🤔 E se o trabalhador for acusado injustamente? Elisa Alonso recomenda cautela: não assinar confissões sem orientação jurídica, reunir provas, como e-mails, mensagens e registros de acesso. E, se necessário, solicitar perícia técnica para comprovar quem realmente excluiu os dados.
“A acusação falsa pode, inclusive, gerar direito a indenização por dano moral”, ressalta.
Como as empresas podem se proteger?
Para as empresas, o aumento de casos de exclusão deliberada de arquivos e bloqueio de acessos após demissões é um sinal de alerta.
De acordo com o diretor jurídico da ABRH Brasil, Wolnei Ferreira, situações desse tipo têm se tornado cada vez mais comuns e podem causar grandes transtornos.
“Muitas vezes o empregado que deixa a organização apaga informações, retém senhas ou cria barreiras de acesso. Isso causa embaraços e prejuízos sérios às operações”, afirma.
Segundo Ferreira, a melhor resposta é agir de forma preventiva. Ele recomenda que as empresas deixem claro, desde o contrato de trabalho, que todos os arquivos e dados produzidos em equipamentos corporativos pertencem à companhia e podem ser monitorados.
“Essas cláusulas dão respaldo jurídico para que a empresa adote medidas cabíveis, inclusive em casos de justa causa ou ações judiciais”, explica.
Além da previsão contratual, Ferreira destaca a importância de manter backups diários e sistemas de monitoramento, capazes de recuperar arquivos apagados. Outra medida essencial é o bloqueio imediato de acessos após o desligamento e a adoção de termos de confidencialidade assinados pelos colaboradores.
Essas práticas também se relacionam diretamente à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que reforça o dever das empresas de proteger informações sensíveis e garantir o sigilo.
“Essas regras ajudam a evitar incidentes e protegem tanto a empresa quanto o trabalhador”, diz Ferreira.
Para além dos mecanismos legais, Ferreira defende que o RH exerça papel ativo na construção de uma cultura de desligamento ética e transparente.
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Corpvs – Corpo de Vigilantes Particulares Ltda., de Olinda (PE), ao pagamento de indenização de R$ 5 mil a um vigilante que fazia a segurança de prédios abandonados. A decisão leva em conta que não havia condições dignas de higiene, segurança e saúde.
Prédio não tinham luz nem água
Na ação trabalhista, o vigilante relatou que seus postos de trabalho eram sempre prédios abandonados de responsabilidade da Caixa Seguradora, tomadora de serviços. Segundo ele, os locais não tinham banheiros, água encanada, local adequado para refeições nem instalações elétricas. Além de ter de fazer necessidades fisiológicas a céu aberto, era obrigado a trabalhar no escuro, quando seu turno era à noite.
Em sua defesa, a Corpvs alegou que era “uma empresa séria”, com 47 anos de atuação no ramo de segurança. Disse que os prédios eram residenciais e tinham condições adequadas de trabalho. Além disso, os vigilantes tinham à sua disposição um dos apartamentos, onde podiam guardar uniformes, comer, descansar e atender às demais necessidades.
Condições de trabalho eram degradantes
Provas obtidas em outra ação contra a empresa demonstraram a “situação absurda e deplorável” em que estavam os prédios. Segundo outro vigilante que trabalhou no mesmo posto de trabalho, não havia banheiro nos apartamentos nem ponto de apoio: ele fazia as necessidades fisiológicas no mato e nos quartos dos apartamentos abandonados.
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização, reconhecendo que as condições de trabalho eram degradantes e violavam a sua dignidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região manteve a sentença.
Empresa foi multada por recurso protelatório
O caso chegou ao TST por meio de agravo de instrumento da empresa de vigilância. O objetivo era rediscutir a condenação, uma vez que o TRT havia trancado seu recurso de revista.
Porém, segundo o relator, ministro Alberto Balazeiro, a Corpvs se limitou a repetir os argumentos de mérito, sem questionar especificamente a decisão que impediu a subida do recurso. Para o ministro, a apresentação de sucessivos agravos, com argumentos dissociados dos motivos das decisões anteriores, revela o intuito meramente protelatório e abusivo da medida. Por isso, aplicou multa de 1% sobre o valor da causa, prevista no Código de Processo Civil (CPC) para agravos manifestamente inadmissíveis.
A decisão foi unânime.
(Dirceu Arcoverde/CF. Foto: Agência Brasil)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: Ag-AIRR-0000752-98.2022.5.06.0101
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/vigilante-de-predios-abandonados-recebera-indenizacao-por-condicoes-precarias-de-trabalho
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
A 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de SP) reformou sentença de primeiro grau e reconheceu a prática de assédio eleitoral por parte de uma empresa do ramo varejista. A decisão condenou a ex-empregadora ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 8 mil a um trabalhador que sofreu coação para votar em um candidato específico nas eleições presidenciais de 2022.
De acordo com os autos, o empregado alegou ter sido demitido em razão de sua posição política, depois de declarar voto em candidato diverso daquele apoiado pelo proprietário da empresa onde atuava. O trabalhador afirmou ainda ter sido pressionado, inclusive por mensagens de aplicativo e pessoalmente durante o expediente, a votar no candidato indicado, sob ameaça de perda do emprego.
Embora a sentença do juízo da 3ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto (SP) tenha rejeitado o pedido de indenização por entender que não havia prova suficiente de perseguição política, o colegiado da 5ª Câmara concluiu o contrário. Para os magistrados, os prints de conversas por aplicativo de mensagens entre o autor da ação e um terceiro vinculado às proprietárias da empresa evidenciam a tentativa de coação eleitoral, ainda que o agente não conste formalmente no quadro societário.
A relatora do acórdão, desembargadora Adriene Sidnei de Moura David, destacou que ficou configurada a prática vedada pelo parágrafo único do art. 2º da Resolução nº 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que qualifica como assédio eleitoral “a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento, no intuito de influenciar ou manipular o voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores e trabalhadoras no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho”.
A 5ª Câmara entendeu que, embora o assediador não tivesse vínculo formal com a empresa reclamada, havia relação direta e próxima com as proprietárias, o que justifica a responsabilização da empregadora, uma vez que os fatos ocorreram no ambiente de trabalho ou em situações relacionadas à relação empregatícia. Com base nesses fundamentos, o colegiado condenou a empresa ao pagamento de indenização. Com informações da assessoria do TRT-15.
Processo 0012576-91.2024.5.15.0082
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-26/trt-15-reconhece-assedio-eleitoral-e-condena-empresa-ao-pagamento-de-indenizacao/
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma socorrista do Consórcio Intermunicipal de Saúde da Rede de Urgência do Norte de Minas, de Montes Claros (MG), ao adicional de insalubridade em grau máximo. Embora não tivesse contato habitual com pacientes em isolamento, ela atuava na linha de frente do enfrentamento da Covid-19 e lidava diretamente com pessoas infectadas.
Socorrista do Samu tem direito reconhecido ao adicional de insalubridade em grau máximo
Socorrista atendia todo tipo de paciente
A ação foi ajuizada em 2022. A enfermeira disse que, como socorrista, tinha contato com todos os tipos de pacientes, inclusive os portadores de doenças infectocontagiosas e em área de isolamento. Também auxiliava médicos e fazia procedimentos como limpeza de lesões, aplicação de injeções, administração de medicamentos e suturas. Apesar disso, recebia o adicional de insalubridade em grau médio (20%).
Em sua defesa, o consórcio alegou que a caracterização de insalubridade em grau máximo exige contato permanente com pacientes em isolamento e seus objetos, o que não seria o caso da socorrista. Segundo ele, todos os profissionais de saúde que atuam no Samu recebem insalubridade em grau médio, conforme previsto em acordo coletivo.
A perícia, por sua vez, constatou que os profissionais do Samu estavam diretamente envolvidos no atendimento às pessoas infectadas pela Covid-19. De acordo com o laudo, essa exposição pode ser considerada “exposição biológica”, resultando em um alto risco de adquirir a doença.
O juízo de primeiro grau acolheu o pedido da socorrista, mas a sentença foi cassada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), baseado no fato de que ela não tinha contato permanente com pessoas isoladas.
Trabalho em área de isolamento não é necessário para caracterizar grau máximo
O relator do recurso da socorrista, ministro Augusto César, ressaltou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é necessário o trabalho em área de isolamento para o recebimento do adicional de insalubridade em grau máximo. Basta, para isso, o contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas, notadamente os infectados pela covid-19, vírus com alto grau de transmissibilidade e classificado pela Organização Mundial de Saúde como agente causador de uma pandemia. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria do TST.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0011036-80.2023.5.03.0145
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-25/tst-reconhece-grau-maximo-de-insalubridade-a-socorrista-do-samu/
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
Demissão por má conduta pode proibir recontratação de professor no estado de São Paulo, de acordo com a Lei Complementar Estadual nº 1.093/09. Com essa fundamentação, a 13ª Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) manteve decisão da 2ª Vara de Fazenda Pública da Capital, proferida pela juíza Erika Folhadella Costa, que negou mandado de segurança ajuizado por professor impedido de ser recontratado após demissão por má conduta.
Professor recebeu reclamações de seus alunos por má conduta na sala de aula
O professor foi contratado pela primeira vez temporariamente e sua demissão foi baseada em reclamações dos seus alunos sobre a sua conduta. Posteriormente, ele foi aprovado no concurso público para atribuição de aulas em 2025 e não teve seu contrato renovado porque uma resolução da Secretaria de Educação do estado veda a recontratação de funcionários que descumpriram seus antigos contratos.
De acordo com o relator do recurso, Spoladore Dominguez, “não há qualquer inovação ou ilegalidade nesta Resolução, uma vez que a vedação de nova contratação é prevista, também, na Lei Complementar Estadual nº 1.093/09”.
Participaram do julgamento, de votação unânime, as desembargadoras Flora Maria Nesi Tossi Silva e Isabel Cogan. Com informações da assessoria do TJ-SP.
Clique aqui para ler a decisão
Apelação nº 1099670-92.2024.8.26.0053
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-25/demissao-por-ma-conduta-proibe-posterior-recontratacao-de-professor-diz-tj-sp/
