por NCSTPR | 03/09/25 | Ultimas Notícias
Luciano Barros e Bruna Sandim
A ausência de nova CCT nas licitações gera insegurança jurídica. A última convenção, mesmo expirada, deve ser parâmetro válido para garantir propostas viáveis.
Nas contratações públicas em que há demanda por mão de obra de trabalhadores celetistas, os licitantes se apoiam nas normas coletivas de trabalho – em especial na CCT – Convenção Coletiva de Trabalho1 – para elaborar suas propostas, uma vez que constituem fonte normativa que disciplina salários, benefícios e outras condições laborais que devem ser observadas pelos empregadores/tomadores de serviços.
Entretanto, com a desclassificação de empresas em certames licitatórios, a exemplo dos pregões eletrônicos 90011/24 e mais recente o de 90001/05 – ambos realizados pelo IPHAN -, deflagrou-se problemática que preocupa tanto o setor público quanto os agentes privados consubstanciada na ausência de nova CCT em vigor no momento do processo licitatório, situação que se verifica quando o sindicato laboral deixa expirar a vigência do instrumento coletivo anterior sem que novo acordo seja firmado, especialmente sob a sistemática de que o enquadramento sindical se dá com base na atividade econômica preponderante da empresa2.
Tal lacuna tem gerado questionamentos quanto à validade das propostas baseadas em convenções já expiradas e, infelizmente, conduzindo à desclassificação de licitantes por suposta “desatualização de custos”.
Esse entendimento, no entanto, merece crítica sob a ótica do direito administrativo e dos princípios que regem as licitações públicas. Isso pois a licitação, além de garantir a seleção da proposta mais vantajosa à, cumpre função regulatória, atuando como instrumento de fomento à concorrência e à eficiência na contratação. Essa vantagem, porém, não se limita a aspectos puramente econômicos. A avaliação da proposta mais vantajosa deve considerar elementos objetivos e verificáveis, como é o caso da CCT – mesmo que formalmente expirada.
É justamente aqui que reside o ponto de tensão! Quando inexiste norma coletiva vigente, qual parâmetro seria mais adequado à realidade da empresa do que a última CCT celebrada?
Ignorar completamente esse documento implica distorcer a lógica da construção da planilha de custos e exigir do licitante o impossível – prática que fere princípios fundamentais como impessoalidade, eficiência e eficácia, razoabilidade, proporcionalidade, formalismo moderado e o próprio interesse público, todos expressamente previstos na lei de licitações.
Dentro desse contexto, de fato, o STF, na ADPF 323, afastou a chamada ultratividade das normas coletivas no âmbito das relações privadas de trabalho. Entretanto, a transposição automática dessa vedação ao campo do direito público – em especial ao processo licitatório – é equivocada e ignora as especificidades do regime jurídico-administrativo.
No ambiente da licitação pública, o uso da CCT expirada não tem por finalidade a prorrogação de direitos trabalhistas, mas, sim, a utilização de um parâmetro técnico objetivo para formulação da proposta de preços. Trata-se, pois, de um uso instrumental e temporário, enquanto não firmado novo acordo, que se justifica por razões alheias ao controle da licitante, visando à segurança jurídica, à viabilidade prática e ao interesse público primário.
Ao impedir que empresas utilizem a última CCT como base para suas propostas, cria-se uma barreira artificial à participação no certame, restringindo a competitividade em prejuízo da Administração.
Além disso, promove-se tratamento discriminatório entre empresas submetidas a sindicatos diligentes (com CCTs vigentes) e aquelas vinculadas a sindicatos inertes (sem novo acordo), ferindo os princípios da isonomia e da impessoalidade, ambos pilares constitucionais do processo licitatório (art. 37, caput e inciso XXI, da CF).
Sob a ótica da economicidade – e a disposição contida no art. 18, § 1º, inciso IX, da lei 14.133/21 -, a exclusão de propostas por falta de nova CCT pode levar à rejeição da melhor proposta para o erário, em nome de um formalismo excessivo e descolado da realidade do mercado.
Diante desse cenário, é plenamente viável – e juridicamente recomendável – que o edital permita a utilização da última CCT, desde que o licitante apresente declaração de compromisso de ajuste da proposta, caso nova convenção venha a ser firmada durante a execução contratual.
Tal solução harmoniza os princípios do direito administrativo e do direito do trabalho, conferindo segurança jurídica à contratação e garantindo que a Administração não seja privada da melhor proposta por motivos alheios à conduta do licitante.
Adicionalmente, entende-se que o edital pode prever matriz de alocação de riscos, nos termos do art. 22 da lei 14.133/21, permitindo ao contratante e ao contratado partilhar responsabilidades diante da superveniência de nova norma coletiva, com eventual reequilíbrio contratual, conforme o risco alocado previamente.
Nesse contexto, a ausência de nova convenção coletiva não pode servir de justificativa para a desclassificação de propostas ou para a exclusão de licitantes legalmente capacitados a oferecer a prestação do objeto do certame.
A última CCT firmada, ainda que formalmente expirada, constitui o único parâmetro razoável e objetivo para formulação da proposta de custos na contratação de mão de obra, e deve ser aceita para esse fim.
Essa interpretação assegura tanto a razoabilidade na exigência de documentos e parâmetros reais; a isonomia entre os licitantes, afastando discriminações indevidas; a competitividade, ao ampliar o universo de participantes; a economicidade, ao permitir que a proposta mais vantajosa não seja desclassificada injustamente; bem como a segurança jurídica, ao adotar critério objetivo em contexto de incerteza normativa.
Portanto, a adequada compreensão das implicações da CCT expirada exige uma interpretação sistêmica, voltada à concretização dos princípios e objetivos da lei 14.133/21. O interesse público não pode ser sacrificado diante de uma leitura mecanicista e descontextualizada das normas coletivas.
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1 Acordo este de caráter normativo, pelo qual, conforme disciplina do art. 611 da CLT dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho
2 Acordão 1097/19, Plenário, ministro Relator Bruno Dantas, Data do Julgamento 15/5/2019.
Luciano Barros
Advogado em Direito Público e sócio do escritório Figueiredo & Velloso Advogados Associados.
Figueiredo & Velloso Advogados Associados
Bruna Sandim
Advogada em Direito Público do escritório Figueiredo & Velloso Advogados Associados.
Figueiredo & Velloso Advogados Associados
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/439122/convencao-coletiva-expirada-e-reflexos-na-licitacao-de-mao-de-obra
por NCSTPR | 03/09/25 | Ultimas Notícias
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) aprovou, na última sexta-feira (29), a edição de resolução que estabelece tramitação preferencial para processos judiciais que envolvam gestantes, lactantes e puérperas. O normativo foi aprovado durante a 6ª sessão do órgão.
A medida, que vale para a Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus de todo o país, busca garantir acesso à Justiça e prestação jurisdicional em prazo razoável, diante das vulnerabilidades sociais enfrentadas por esse grupo. Com a norma, caberá ao juízo analisar, nos casos concretos, a pertinência da prioridade, considerando o conteúdo da demanda, a saúde da mãe e da criança e outros fatores relevantes.
O Sistema Processo Judicial Eletrônico (PJe) deverá dispor de campo específico para identificação da situação. A anotação poderá ser feita já no ajuizamento da ação ou em qualquer fase do processo, por determinação judicial.
(Nathalia Valente/AJ)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/gestantes-lactantes-e-puerperas-terao-tramitacao-preferencial-na-justica-do-trabalho
por NCSTPR | 03/09/25 | Ultimas Notícias
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Technos da Amazônia Indústria e Comércio S.A. do recolhimento da contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado devido a um vendedor de Belo Horizonte (MG). Segundo a Turma, a parcela tem natureza indenizatória, pois não decorre de trabalho prestado ao empregador ou ao tomador de serviços.
Empresa e empregado homologaram acordo trabalhista
O caso tem início em ação ajuizada pelo vendedor em 2014 com pedido de reconhecimento de vínculo com a Technos e condenação da empresa ao pagamento do aviso-prévio indenizado, entre outras verbas trabalhistas. Em junho de 2018, empresa e empregado homologaram acordo na 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte para quitação das parcelas.
Para União e TRT, aviso-prévio indenizado integra remuneração
Meses depois, a União, na condição de credora das contribuições previdenciárias, requereu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que a Technos fosse intimada para recolher o INSS sobre o aviso-prévio indenizado. Seu argumento era o de que a parcela integra o salário-contribuição.
O TRT acolheu o pedido da União. A decisão se baseou em jurisprudência do próprio TRT no sentido da incidência da contribuição sobre o aviso-prévio indenizado concedido após a publicação do Decreto 6.727/2009, que o suprimiu do rol das parcelas que não integram a base de cálculo do salário de contribuição. Ainda de acordo com o tribunal regional, a CLT estabelece que o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os fins.
Parcela não diz respeito a trabalho prestado ou tempo à disposição do empregador
O relator do recurso da Technos, ministro Dezena da Silva, afirmou que a natureza do aviso-prévio, no caso, é estritamente indenizatória, pois não decorre de trabalho prestado ou de tempo à disposição do empregador ou do tomador de serviço. Por isso, não se insere entre as parcelas que integram o salário de contribuição previsto no artigo 28, inciso I, da Lei 8.212/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social).
A decisão foi unânime.
(Ricardo Reis/CF)
Processo: RR-1016-32.2014.5.03.0020
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/industria-nao-tera-de-recolher-inss-sobre-aviso-previo-indenizado
por NCSTPR | 02/09/25 | Ultimas Notícias
A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) do Senado Federal promoverá audiência pública nesta terça-feira (2), a partir das 14h, para discutir a possível diminuição da jornada de trabalho para 36 horas semanais, na escala de trabalho 4×3.
A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 148/2015, de autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), propõe a redução do limite semanal de 44 para 36 horas, mantendo teto de oito horas diárias, e estabelece a implementação progressiva dessa alteração. Conforme a PEC, a transição seria realizada de maneira gradual: com a jornada inicialmente limitada a 40 horas e redução de uma hora por ano até atingir 36 horas semanais.
A justificativa central é que a redução da jornada pode impulsionar a criação de novos postos de trabalho, melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e aproximar o Brasil de práticas consolidadas em países europeus. Centrais sindicais defendem a proposta como forma de otimizar a distribuição do tempo de trabalho e mitigar o desemprego. Em contrapartida, representantes de setores empresariais manifestam preocupações, relacionadas à potenciais reflexos negativos nos custos de produção e na competitividade.
O senador Rogério Carvalho (PT-SE) apresentou relatório favorável à proposta. De acordo com a íntegra do texto, os estudos relativos a redução da jornada de trabalho mostram-se positivos tanto do ponto de vista dos empregados, quanto dos empregadores. Para os empregadores, a redução, além de ocasionar maior produtividade, permite alinhar o uso da mão de obra às necessidades de produção da empresa, reduzindo a necessidade de horas extras.
No Brasil, historicamente foi divulgado pelos empregadores que o empregado trabalha pouco, não gosta de “pegar no pesado”, sendo a malandragem uma característica inerente da classe trabalhadora. Na verdade, o que pode-se afirmar é que, essa ideologia procura responsabilizar o próprio trabalhador pelo atraso, a pobreza e a baixa remuneração, uma vez que a produtividade industrial nacional seria inferior a dos países desenvolvidos. Porém, levantamentos estatísticos nos mostram o contrário, mostram que a jornada de trabalho brasileira é uma das maiores se comparada com o resto do mundo, como inicialmente comentado.
Para o debate, a CCJ convidou representantes de nove instituições, incluindo entidades ligadas aos trabalhadores e organizações patronais: Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra); Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese); Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista (Abrat); Central Única dos Trabalhadores (CUT); Organização Internacional do Trabalho (OIT); Confederação Nacional da Indústria (CNI); Confederação Nacional do Comércio (CNC); Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC); Força Sindical (FS).
Confira a íntegra da proposta.
CONGRESSO EM FOCO
https://www.congressoemfoco.com.br/noticia/111473/reducao-da-jornada-de-trabalho-para-36-horas-entra-em-debate-na-ccj
por NCSTPR | 02/09/25 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Newell Brands Brasil Ltda. contra decisão que reconheceu a validade de laudo pericial elaborado por fisioterapeuta para comprovar a doença ocupacional de uma ex-empregada. A decisão segue a jurisprudência consolidada que admite, em casos como esse, a atuação de fisioterapeutas como peritos judiciais, desde que comprovada a qualificação técnica.
Empregada fraturou o pé
A trabalhadora, inspecionadeira de luvas em uma unidade da empresa em Ilhéus (BA), fraturou o pé durante o serviço em 2010, ao pisar no ralo do banheiro feminino tampado com um pedaço de papelão. Ela alegou na reclamação trabalhista que, antes do acidente, já apresentava sintomas de doenças ocupacionais relacionadas à sua função. A rotina de trabalho envolvia a inspeção de cerca de 1.800 pares de luvas por dia, em uma jornada altamente repetitiva e com postura inadequada.
A perícia, conduzida por fisioterapeuta nomeada pela 2ª Vara do Trabalho de Ilhéus, concluiu que as atividades desempenhadas contribuíram diretamente para o surgimento de doenças como a síndrome do túnel do carpo e tendinose no ombro, caracterizando concausa. A perita avaliou que a trabalhadora apresentava 50% de incapacidade para exercer a função que ocupava.
Empresa questionou qualificação da perita
A empresa contestou a nomeação da fisioterapeuta, sustentando que apenas médicos estariam aptos a diagnosticar doenças. Segundo a empresa, embora o fisioterapeuta pudesse analisar fatores ergonômicos e nexo causal, o diagnóstico da doença exigiria laudo médico.
Formação técnica foi comprovada pela Justiça
O juízo de primeiro grau afastou a alegação e reconheceu a validade do laudo, destacando que a fisioterapia é profissão regulamentada e de nível superior, com competência técnica para análises dessa natureza. Com base no laudo e em documentos médicos anexados aos autos, a empresa foi condenada a pagar pensão mensal até os 70 anos da trabalhadora e indenização por danos morais de R$ 363 mil.
O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve a sentença, ressaltando que a perita era especialista em fisioterapia do trabalho, membro da Associação Brasileira de Fisioterapia do Trabalho (Abrafit) e tinha formação complementar em métodos reconhecidos, como RPG e Pilates. Para o TRT, o laudo foi completo, com minuciosa análise das provas documentais e ampla fundamentação para embasar a conclusão.
A Corte regional também apontou que não há impedimento legal para que um fisioterapeuta atue como perito judicial em casos de doenças ocupacionais para analisar os fatores de risco, as condições de trabalho e os procedimentos preventivos adotados pelo empregador.
Jurisprudência do TST reconhece atuação de fisioterapeutas
A Newell Brands tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator, ministro Alberto Balazeiro, destacou que o laudo tratava de doença do sistema osteomuscular, área de competência direta da fisioterapia. “Considerando que a patologia está inteiramente relacionada à função motora da trabalhadora, o fisioterapeuta é o profissional tecnicamente adequado para essa avaliação”, afirmou.
O ministro também ressaltou que não há exigência legal de que o laudo pericial seja elaborado por médico do trabalho. Segundo jurisprudência pacífica do TST, profissionais devidamente registrados em seus conselhos de classe podem atuar como peritos.
A decisão foi unânime.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: Ag-AIRR-714-85.2014.5.05.0492
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/laudo-de-fisioterapeuta-%C3%A9-v%C3%A1lido-para-comprovar-doen%C3%A7a-ocupacional%C2%A0
por NCSTPR | 02/09/25 | Ultimas Notícias
Marcelo de Abreu
O trabalho temporário surge como solução estratégica diante da crise global, unindo flexibilidade, redução de custos e continuidade operacional.
A entrada em vigor, no último dia 6/8, de um novo pacote de tarifas imposto pelos Estados Unidos sobre produtos importados, somada à instabilidade no cenário econômico global, reacendeu o alerta sobre os impactos para o setor produtivo e o mercado de trabalho brasileiro. Com a perspectiva de decisões empresariais mais conservadoras, cresce a necessidade de estratégias que conciliem continuidade operacional e controle de custos.
Nesse contexto, o trabalho temporário se apresenta como uma solução eficiente para ajustar estruturas sem comprometer a sustentabilidade financeira das empresas.
Diante das incertezas, muitas organizações já revisam as projeções, desaceleram a produção e adotam uma postura mais cautelosa. Ao mesmo tempo, é preciso manter a capacidade de resposta às demandas que permanecem, mesmo que reduzidas, e preservar o ritmo da operação, ainda que em menor escala.
Além disso, com a retração de mercados tradicionais, empresários passam a explorar novas frentes, seja pela diversificação de portfólio, seja pela busca de canais alternativos. Tudo isso, porém, ocorre em um ambiente marcado pela volatilidade, o que exige maior adaptabilidade e estruturas mais enxutas.
A contratação temporária oferece exatamente esse tipo de flexibilidade. O modelo permite dimensionar a força de trabalho conforme a necessidade real, com agilidade para responder a variações na produção e sem os compromissos permanentes que podem onerar a folha de pagamento. Trata-se de uma ferramenta que permite manter a operação ativa, com menor exposição a riscos e maior capacidade de adaptação.
Esse formato já está consolidado em setores que enfrentam flutuações constantes, como o automotivo. Empresas de grande porte vêm adotando o trabalho temporário para atender oscilações de mercado e preservar a eficiência logística e produtiva sem expandir custos fixos. A modalidade possibilita ajustes rápidos e alinhados à realidade de cada ciclo, reforçando o equilíbrio entre continuidade e prudência na gestão de pessoas.
Além da agilidade, o regime oferece vantagens operacionais e financeiras relevantes. A contratação é conduzida por agências especializadas, que mantêm bancos de talentos atualizados e assumem as etapas de seleção, admissão e gestão contratual. Com isso, a empresa ganha tempo e reduz encargos trabalhistas de longo prazo, já que a responsabilidade pelas obrigações legais recai sobre a intermediadora.
Do ponto de vista jurídico, o trabalho temporário é regulamentado pela lei 6.019/1974, com atualizações pela lei 13.429/17 e pelo decreto 10.060/19, garantindo segurança às partes envolvidas. Os profissionais contratados contam com todos os direitos trabalhistas previstos, como jornada definida, remuneração proporcional, FGTS, INSS, adicional noturno, horas extras e férias e 13º salário proporcionais.
Outro benefício importante é a possibilidade de identificar talentos. O contrato temporário permite à empresa avaliar, na prática, o desempenho e o alinhamento do colaborador com a cultura organizacional antes de uma eventual efetivação, o que torna as contratações mais assertivas e reduz a rotatividade.
Em tempos de incerteza, previsibilidade se torna um recurso escasso. Por isso, o trabalho temporário deve ser compreendido não como uma medida paliativa, mas como parte de uma estratégia estruturada de gestão. Ao incorporar esse modelo ao planejamento de recursos humanos, as empresas ganham capacidade de resposta e se posicionam de forma mais sólida para enfrentar ciclos adversos e aproveitar, com eficiência, os momentos de retomada.
Marcelo de Abreu
Presidente da Employer Recursos Humanos, CEO do Banco Nacional de Empregos, diretor de Desenvolvimento Estratégico da Associação Brasileira de Trabalho Temporário, escritor, palestrante e reconhecido pelo LinkedIn como Top Voice de Liderança.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/439027/trabalho-temporario-e-uma-resposta-agil-para-cenarios-de-incerteza
