por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Justa Causa
TRT-4 destacou a gravidade da conduta do superior hierárquico.
Da Redação
2ª turma do TRT da 4ª região manteve a demissão por justa causa de gerente de imobiliária que pediu a rescisão de contrato de uma empregada após ela terminar o relacionamento amoroso que mantinha com ele.
Os desembargadores consideraram que a atitude do superior hierárquico configura falta grave e justifica a rescisão com base na alínea “b” do art. 482 da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento).
Gerente que solicitou dispensa de empregada após ruptura de relacionamento amoroso deve ser despedido por justa causa.
O relacionamento começou de forma consensual. Após a empregada decidir pelo rompimento, o gerente solicitou sua demissão ao setor de RH.
A trabalhadora formalizou uma denúncia, e após investigação interna, o superior foi demitido por justa causa.
A sentença de primeiro grau concluiu, com base nas provas, que o superior ameaçou a subordinada com demissão por ela não querer continuar o relacionamento.
O gerente recorreu ao TRT, alegando que não foi ouvido durante a sindicância interna e que o Código de Cultura e Comportamento da empresa não foi anexado ao processo.
O relator, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, afirmou que tais argumentos não invalidam a demissão, pois não houve negativa sobre o fato que motivou a justa causa: o pedido de demissão da empregada por razão pessoal.
Para o relator, a conduta enquadra-se no art. 482 da CLT, e a turma manteve a justa causa.
O Tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-4.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417574/mantida-justa-causa-de-gerente-que-pediu-demissao-de-ex-namorada
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
CADÊ OS 10%?
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um hotel no Rio de Janeiro por reter indevidamente as taxas de serviço que deveriam ser rateadas entre os empregados. Para o colegiado, é inválida a cláusula de acordo coletivo que autorizava a empresa a reter parte das gorjetas.
A reclamação trabalhista foi movida por um auxiliar de custos que trabalhou para a empresa controladora do hotel entre 8 de setembro de 1993 e 13 de outubro de 2018.
Ele disse que sua remuneração tinha uma parte fixa e uma variável. A segunda, maior que a fixa, era paga mensalmente a todos os empregados mediante a distribuição do valor arrecadado a título de taxa de serviço cobrada dos hóspedes, de 10% sobre o total da fatura.
Segundo ele, porém, desse montante, a empresa retirava 11,5%, e o sindicato 1,5%, conforme estabelecido no acordo coletivo. A parte que cabia aos empregados, assim, eram os 87,4% restantes. A justificativa era que a retenção serviria para custear a logística envolvida na distribuição dos valores aos empregado.
A 37ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) consideraram válida a retenção de gorjeta, por entender que esse direito não era indisponível e poderia ser negociado.
Gorjeta integra a remuneração
O relator do recurso de revista do auxiliar, ministro Alberto Balazeiro, destacou que, de acordo com o Supremo Tribunal Federal (Tema 1.046 de repercussão geral), as normas coletivas são válidas, mesmo que limitem ou suprimam direitos — desde que não sejam indisponíveis e, portanto, não possam ser flexibilizados.
Balazeiro esclareceu que, segundo o artigo 457 da CLT, a remuneração do empregado compreende as gorjetas que receber, além do salário fixo direto.
O mesmo dispositivo estabelece que a gorjeta é não só a quantia dada espontaneamente pelo cliente: ela inclui o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, para ser rateado entre os empregados.
Para o relator, apesar de as gorjetas não terem natureza salarial em sentido estrito, elas compõem a remuneração do trabalhador e integram um patamar mínimo civilizatório que não pode ser negociado. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de comunicação do TST.
Clique para ler o acórdão: https://www.conjur.com.br/wp-content/uploads/2024/10/Acordao-TST-hotel-10.pdf
Processo RR-100696-80.2020.5.01.0037
CONJUR
TST condena hotel por retenção indevida das taxas de serviço dos funcionários
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Opinião
A recente Lei nº 14.905/2024 trouxe mudanças significativas na correção monetária e nos juros aplicáveis aos débitos civis, o que também impacta diretamente o cenário trabalhista. Embora a legislação tenha sido criada inicialmente para as relações civis, sua repercussão sobre os débitos trabalhistas é inegável, principalmente devido à ausência de normas específicas que regulem esses débitos no âmbito laboral.
Essa lacuna foi abordada pela decisão da ADC 58 do Supremo Tribunal Federal, que determinou que, até que o legislador edite uma norma específica para os débitos trabalhistas, serão aplicados os mesmos critérios das condenações cíveis. Isso inclui a utilização do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) como índice de correção monetária antes da citação judicial e, após a citação, a aplicação da taxa Selic, que passa a substituir outros índices de correção e juros moratórios.
Padronização e simplificação
Com a entrada em vigor das novas disposições da Lei nº 14.905/2024, a partir de 1º de setembro de 2024, o IPCA torna-se o índice oficial de correção monetária tanto nas relações civis quanto trabalhistas, substituindo o IPCA-e, que vinha sendo aplicado na fase pré-judicial. Essa alteração tem o objetivo de padronizar a atualização monetária, garantindo que o valor dos débitos seja corrigido de maneira uniforme, refletindo a inflação acumulada de forma clara.
No entanto, a principal mudança introduzida pela nova legislação reside na substituição do IPCA pela Selic após a citação judicial. A Selic passa a englobar tanto a correção monetária quanto os juros moratórios, eliminando, assim, a necessidade de aplicar outros índices. Essa mudança visa simplificar os cálculos e trazer maior segurança jurídica, evitando a sobreposição de índices, como o antigo juro de 1% ao mês, que anteriormente prevalecia nas condenações trabalhistas.
A escolha da Selic como índice único é justificada pela sua característica de combinar a atualização monetária com os juros moratórios. Em outras palavras, a Selic corrige o valor do débito pela inflação e, ao mesmo tempo, remunera o credor pela demora no pagamento. Dessa forma, manter o IPCA junto com a Selic após a citação judicial geraria uma duplicidade desnecessária, uma vez que ambos os índices têm propósitos semelhantes no que diz respeito à atualização do valor.
Essa substituição encontra respaldo no artigo 406 do Código Civil, alterado pela Lei nº 14.905/2024. Esse artigo estabelece que, quando os juros não forem previstos em contrato ou em lei, serão calculados de acordo com a taxa Selic, já considerando a correção monetária. Isso elimina a necessidade de aplicar o IPCA ou qualquer outro índice após a citação, simplificando o cálculo e evitando a sobreposição de índices. A aplicação da Selic, portanto, é suficiente para cumprir tanto a função de atualização monetária quanto a de aplicação dos juros.
Na Justiça do Trabalho, essa lógica foi consolidada pela decisão do STF. Antes da citação judicial, os débitos trabalhistas são corrigidos pelo IPCA, de acordo com o critério tradicional de correção pela inflação. Entretanto, a partir da citação, a Selic passa a ser o índice aplicável, englobando tanto a correção monetária quanto os juros moratórios. Isso evita a duplicidade de índices e proporciona maior clareza nos cálculos, além de garantir a conformidade com a legislação vigente.
Portanto, a aplicação da Selic após a citação, em vez de manter o IPCA, está perfeitamente de acordo com a Lei nº 14.905/2024. A Selic, ao englobar tanto a correção quanto os juros, atualiza o valor do débito de forma integral, sem a necessidade de combinar diferentes índices. Essa abordagem é juridicamente correta e está em linha com o que foi estabelecido tanto pela nova legislação quanto pela jurisprudência do STF.
As mudanças introduzidas pela Lei nº 14.905/2024 simplificam e padronizam a forma como os débitos são corrigidos e os juros são aplicados, proporcionando maior segurança jurídica para todas as partes envolvidas. A Selic, por acumular as funções de correção monetária e de juros, garante que os cálculos sejam realizados de maneira justa e eficiente, tanto no contexto civil quanto no trabalhista.
Efeitos positivos
A Lei nº 14.905/2024 terá um impacto significativo para as empresas, tanto no aspecto financeiro quanto na gestão de passivos trabalhistas e cíveis. As novas regras de correção monetária e aplicação de juros trazem importantes consequências que afetam diretamente a previsibilidade financeira, o cálculo de débitos judiciais e as estratégias de defesa jurídica.
Um dos principais impactos positivos dessa nova legislação é a maior previsibilidade e segurança jurídica. A padronização dos índices de correção monetária e de juros estabelecida pela lei permite que as empresas tenham uma visão mais clara dos encargos que enfrentarão em caso de condenações judiciais. Antes da mudança, havia incertezas e variações nos critérios aplicados, o que gerava dúvidas e, muitas vezes, sobrecarregava financeiramente as empresas. Agora, com a aplicação do IPCA antes da citação e da Selic após a citação, as empresas podem calcular de forma mais precisa o valor dos débitos, especialmente nos processos trabalhistas. A Selic, ao englobar tanto a correção monetária quanto os juros moratórios, simplifica o processo e elimina a necessidade de combinação de diferentes índices, o que costumava aumentar o passivo das empresas.
Outro impacto relevante é a redução dos encargos financeiros que as empresas terão de enfrentar. Antes da nova legislação, o juro de 1% ao mês prevalecia na Justiça do Trabalho, o que frequentemente resultava em altos custos para as empresas condenadas. Com a aplicação da Selic, que tem um patamar mais baixo do que o juro de 12% ao ano, haverá uma redução considerável nos encargos relacionados aos juros moratórios. Além disso, a Selic também acumula a função de correção monetária, o que significa que as empresas não terão que lidar com correção adicional pelo IPCA após a citação. Isso representará uma economia significativa, especialmente em condenações que se arrastam por anos, onde os juros compostos de 1% ao mês representavam um fardo financeiro pesado.
A simplificação do cálculo dos débitos é outro impacto positivo. A aplicação da Selic como índice único após a citação judicial facilita a vida das empresas, que não precisarão mais calcular separadamente o índice de correção monetária e os juros moratórios. Antes da nova lei, a combinação desses dois fatores gerava incertezas e interpretações divergentes sobre o valor devido. Com a Selic, que engloba ambos os componentes, o cálculo se torna mais claro e objetivo, facilitando o gerenciamento de passivos trabalhistas e cíveis. Isso também reduz o risco de litígios envolvendo a forma de cálculo, o que permite que as empresas concentrem seus esforços na gestão financeira e na negociação, em vez de se verem envolvidas em disputas complexas sobre os índices aplicáveis.
Diminuição das dívidas
No que se refere ao impacto no passivo trabalhista e cível, empresas que possuem grandes volumes de processos judiciais poderão observar uma melhora na gestão de seus passivos. A redução dos encargos financeiros com a Selic, substituindo o juro de 1% ao mês, pode resultar em uma diminuição do montante das dívidas acumuladas ao longo do tempo. Isso é particularmente relevante em casos de longo prazo, onde a aplicação de juros compostos gerava encargos desproporcionais. Além disso, o IPCA ainda é utilizado na fase pré-judicial, refletindo a inflação acumulada e garantindo uma correção justa. Contudo, após a citação, a aplicação da Selic evita o acúmulo adicional de débitos por meio de múltiplos índices, o que representa um alívio financeiro para as empresas.
Essas mudanças, no entanto, exigem que as empresas se adaptem juridicamente e financeiramente. Os departamentos jurídico e financeiro precisam revisar as práticas de gestão de passivos judiciais e ajustar os cálculos de provisão financeira para ações trabalhistas e cíveis. A correta aplicação da Selic e do IPCA deve ser acompanhada de perto para garantir que os valores corretos sejam provisionados e que as decisões judiciais sejam cumpridas adequadamente. A simplificação trazida pela nova legislação é uma oportunidade para as empresas reavaliarem suas estratégias de defesa e gestão de litígios, minimizando os impactos financeiros no longo prazo.
A Lei nº 14.905/2024 oferece, portanto, benefícios claros para as empresas, como a redução de encargos financeiros, a simplificação dos cálculos e o aumento da previsibilidade jurídica. Ainda assim, é crucial que as empresas se ajustem rapidamente às mudanças, garantindo a correta aplicação dos novos índices e ajustando suas estratégias de defesa jurídica. Embora a redução dos juros represente um alívio, as empresas devem manter uma atenção constante sobre seus passivos trabalhistas e cíveis para garantir que os cálculos sejam corretos e que eventuais litígios sejam gerenciados com eficiência.
A aplicação da Selic, ao combinar correção monetária e juros, simplifica os processos e traz maior clareza para as empresas, permitindo um melhor planejamento e maior controle sobre os passivos. Essa nova abordagem reduz custos e traz mais segurança jurídica, mas requer uma vigilância contínua para maximizar os benefícios proporcionados pela legislação.
é sócio do Bichara Advogados.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-out-15/impactos-da-lei-14-905-2024-na-correcao-de-debitos-trabalhistas/
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Confiança na palavra
O Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, formou maioria nesta segunda-feira (14/10) para considerar que a declaração de pobreza assinada pela parte, sob as penas da lei, é válida para comprovar a insuficiência de recursos para ter acesso à Justiça gratuita, desde que não haja prova em contrário.
No entanto, diante dos vários posicionamentos sobre os desdobramentos desse entendimento, o colegiado decidiu que concluirá o julgamento com a tese vencedora na sessão do Tribunal Pleno do dia 25 de novembro.
O caso foi afetado ao Pleno como recurso repetitivo (IRR 21). Quando concluído, o entendimento deverá ser aplicado a toda a Justiça do Trabalho.
O incidente de recurso repetitivo diz respeito aos critérios de concessão da gratuidade de Justiça após a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), que passou a prever o benefício a quem receber salário igual ou inferior a 40% do teto da Previdência Social (atualmente, isso equivale a R$ 3,1 mil) ou a quem comprovar insuficiência de recursos para pagar as custas do processo. O cerne da discussão era estabelecer o que constitui prova para essa finalidade.
Antes da mudança, admitia-se que a simples declaração de insuficiência financeira para custear os encargos processuais era suficiente para deferir o benefício, com base, principalmente, no princípio do acesso à Justiça. A partir da exigência da comprovação, o dispositivo vinha sendo interpretado de pelo menos duas formas, representadas nas duas correntes de votação abertas no julgamento do TST.
As duas correntes
Uma delas rejeita a concessão da Justiça gratuita apenas com a declaração judicial de pobreza quando superado o limite de renda imposto pela lei.
“Nesses casos, são as circunstâncias judiciais que podem, ainda que de modo indiciário, fornecer provas da condição financeira do trabalhador, mas não a mera declaração”, sustentou o ministro Breno Medeiros, relator do processo. Como exemplo, ele citou a ausência de nova anotação de contrato de trabalho, que gera uma presunção de miserabilidade, ou a declaração do Imposto de Renda.
Contudo, prevalece no julgamento a segunda corrente, a partir da divergência aberta pelos ministros Dezena da Silva e Alberto Balazeiro. Segundo essa vertente, basta a declaração de incapacidade de arcar com os custos do processo para a parte ter direito à gratuidade de Justiça. Assim, o indeferimento do benefício depende de evidência robusta em sentido contrário.
“O ônus de comprovar a ausência do único requisito para a concessão do benefício recai sobre a parte contrária”, afirmou Balazeiro.
Segundo o ministro, está em discussão o direito de pleno acesso ao Poder Judiciário por todas as pessoas, independentemente de terem condições econômicas de suportar os encargos financeiros da movimentação da máquina estatal de resolução de conflitos. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
IncJulgRREmbRep 277-83.2020.5.09.0084
CONJUR
TST forma maioria para que declaração de pobreza dê acesso à Justiça gratuita
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Opinião
O etarismo afeta milhões de trabalhadores no mundo todo. No Brasil, uma pesquisa recente do Grupo Croma revelou que 86% dos profissionais acima dos 60 anos alegam já ter enfrentado algum preconceito desse tipo no mercado de trabalho, independentemente de suas habilidades e experiências. Em um contexto global de valorização das práticas de diversidade, equidade e inclusão, combater o etarismo se tornou um desafio fundamental para as empresas e para a sociedade.
O etarismo se mostra como uma das formas mais sutis de discriminação no ambiente de trabalho. Ocorre quando trabalhadores são tratados de forma distinta devido à sua idade, e não por suas competências ou desempenho. Barreiras injustas em processos seletivos, preterição em promoções e, em alguns casos, assédio moral para forçá-los a pedir demissão são algumas de suas manifestações. Essa forma de discriminação não apenas afeta a moral e o bem-estar corporativo, mas pode ter implicações legais significativas para as empresas.
Tanto é assim que, no Brasil, a discriminação por idade é proibida pela Constituição. Ela veda qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho em seu artigo 7º, XXX. A Lei nº 9.029/1995 também proíbe práticas discriminatórias para efeito de acesso ou manutenção do emprego, incluindo a por idade, enquanto o Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003) reforça essa proteção ao estabelecer que idosos não podem ser discriminados em razão da idade em processos seletivos ou no ambiente de trabalho.
A iniciativa legislativa, de igual modo, também tem ampliado o seu espectro de discussão e foco sobre o tema por meio do Projeto de Lei nº 3.549/2023, que Institui o Programa Nacional de Prevenção ao Etarismo e dá outras providências. O mesmo é visto no Projeto de Lei nº 1.291/2023 (apensado ao PL 6.418/2005), que altera o § 3º do artigo 140 do Código Penal para que a utilização de elementos referentes à idade se qualifique como crime de injúria.
Movimento nos EUA
Nos Estados Unidos, há um movimento de igual vertente desde 1967, quando foi criado o Age Discrimination in Employment Act (Adea), que protege trabalhadores com 40 anos ou mais contra discriminação no trabalho. A despeito dessa regulamentação, houve recentemente um aumento no número de processos judiciais envolvendo discriminação por idade, especialmente em setores tecnológicos, onde a idade média dos trabalhadores tende a ser mais baixa. Ou seja, a tendência norte-americana é de mais aplicação do Adea, com ações coletivas se tornando mais comuns.
Na União Europeia, a Diretiva 2000/78/CE estabelece um quadro geral para a igualdade de tratamento no emprego e na ocupação, proibindo a discriminação com base em idade. Países como Alemanha, Reino Unido e França têm implementado essa diretiva em suas legislações nacionais, criando um ambiente regulatório robusto para proteger trabalhadores com idade avançada. Isso, somado às iniciativas para promover a “economia prateada’ — ou seja, mais envolvimento econômico da população idosa — está incentivando a empregabilidade dos trabalhadores mais sêniores no bloco.
Por sua vez, o Japão, país que enfrenta um rápido envelhecimento populacional, tem promovido políticas ativas para prolongar a vida laboral dos seus trabalhadores. Lá, a legislação exige que as empresas permitam que os trabalhadores continuem empregados até os 65 anos e há discussões em andamento para que essa idade suba para 70 anos ou mais. A cultura empresarial japonesa valoriza a experiência dos trabalhadores e apoia essas políticas.
Ao comparar as legislações e práticas em diferentes países, fica evidente o caráter global que a proteção contra o etarismo assumiu — embora existam variações significativas em termos de aplicação e cultura. Nos Estados Unidos, por exemplo, a Adea é abrangente, mas as ações judiciais podem ser desafiadoras devido ao alto custo dos litígios. Na Europa, a harmonização das leis por meio de diretivas do bloco cria um padrão comum, mas a aplicação pode variar conforme o contexto nacional.
Etarismo combatido no Brasil
Paralelamente, a jurisprudência brasileira não destoa, demostrando uma tendência crescente de proteção aos trabalhadores com idade mais avançada e com tribunais reconhecendo casos de dispensa discriminatória e assédio moral baseado em idade. O cenário tem resultado em condenações que incluem reintegração ao trabalho e indenizações por danos morais.
As decisões judiciais têm se mostrado progressistas e enfatizam a necessidade de fixação de critérios objetivos na dispensa de trabalhadores mais sêniores. Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido a dispensa de empregados idosos como ato discriminatório quando baseados em sua idade, condenando empresas com fundamento na sua Súmula n° 443.
A tendência de decisões dessa natureza reflete a preocupação com o aumento de práticas discriminatórias no mercado de trabalho e a necessidade de se garantir um tratamento digno a todos os trabalhadores. É justamente a partir desse contexto que empresas buscam promover um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo adotando práticas proativas para combater o etarismo. Um dos pilares é a criação e manutenção de políticas de recrutamento inclusivas, que visam a eliminar a idade como critério nos processos seletivos. Isso garante que as descrições de vagas não excluam candidatos mais sêniores, além de oferecer treinamentos para recrutadores sobre vieses inconscientes relacionados à idade.
Os programas de desenvolvimento e requalificação que implementam práticas de desenvolvimento profissional contínuo — e que são acessíveis a trabalhadores de todas as idades — também merecem destaque por garantir que empregados sêniores tenham as mesmas oportunidades de atualização de habilidades e avanços na carreira.
Cultura para valorizar diversidade etária
Em ambientes multigeracionais instaurados a partir de práticas como essas, é possível promover uma cultura corporativa que valoriza a diversidade etária, incentivando a colaboração entre diferentes gerações e o reconhecimento das contribuições únicas de trabalhadores mais experientes, atendendo ao fim da inclusão.
O fomento de políticas antidiscriminatórias claras é essencial nesse aspecto, na medida em que essas estabelecem expressamente condutas antidiscriminatórias, com canais de denúncia seguros e procedimentos claros para investigação e resolução de queixas.
Fica claro que o combate ao etarismo é uma necessidade urgente tanto do ponto de vista ético quanto legal, haja vista que empresas que adotam práticas inclusivas não apenas mitigam riscos jurídicos, mas se beneficiam de uma força de trabalho mais diversa e experiente. Até mesmo porque, no âmbito legislativo, há uma tendência global de fortalecimento das leis contra o etarismo, com uma crescente exigência para que as empresas implementem políticas de inclusão. O desafio para o futuro é continuar avançando nessas áreas, criando ambientes de trabalho onde todos, independentemente da idade, possam prosperar.
é advogada do Trench, Rossi e Watanabe.
é associado da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-out-16/etarismo-no-trabalho-tendencias-legislativas-no-brasil-e-no-mundo/
por NCSTPR | 15/10/24 | Ultimas Notícias
Em audiência pública realizada no dia 8 de outubro de 2024, o Ministério Público do Trabalho (MPT), por meio da Procuradoria Regional da 9ª Região, apresentou uma recomendação direcionada ao Conselho Regional de Contabilidade do Paraná (CRCPR), abordando práticas que configuram atos antissindicais e interferem na liberdade sindical dos trabalhadores.
A iniciativa faz parte do Projeto Estratégico Nacional para o biênio 2024/2025 da Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical e do Diálogo Social (CONALIS).
A recomendação alerta sobre as consequências de práticas que visem coagir ou estimular trabalhadores a resistirem ao desconto de contribuições sindicais, o que, segundo o MPT, enfraquece a organização sindical e fere direitos garantidos pela Constituição e convenções internacionais.
A Procuradora do Trabalho Rubia Vanessa Canabarro, que assina a recomendação, destacou que a interferência de terceiros, especialmente de empregadores e contabilistas, no direito de oposição dos trabalhadores às contribuições sindicais configura ato antissindical.
Principais pontos da recomendação:
- Divulgação da recomendação: O CRCPR deve informar todos os contabilistas registrados no conselho sobre a recomendação, ressaltando a necessidade de evitar práticas antissindicais.
- Abstenção de interferências: Contabilistas devem se abster de coagir ou estimular trabalhadores a se oporem ao desconto de contribuições sindicais. A interferência é vista como um ato antissindical, passível de investigação e ação judicial por parte do MPT.
- Comprovação das ações: O CRCPR deve comprovar o cumprimento da recomendação em até 30 dias, através de peticionamento eletrônico ao MPT.
Contexto da recomendação
A recomendação está embasada na legislação brasileira e em convenções internacionais, como as Convenções nº 87 e nº 98 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que garantem a liberdade sindical e a proteção contra atos antissindicais.
O MPT ressalta que a liberdade sindical é um direito fundamental dos trabalhadores, e qualquer interferência no seu exercício enfraquece a organização sindical e compromete o equilíbrio nas relações de trabalho.
Além disso, a recomendação segue orientações da CONALIS, que identificam como atos antissindicais o incentivo patronal à oposição das contribuições assistenciais ou negociais, colocando a atuação de empregadores e contabilistas sob atenção especial.
Essa medida faz parte de um esforço mais amplo do MPT para coibir atos que prejudiquem a organização sindical e garantir a efetivação dos direitos trabalhistas, buscando um diálogo social mais justo entre trabalhadores, empregadores e entidades sindicais.
Apresentação e discussão sobre notificação recomendatória encaminhada ao Conselho Regional de Contabilidade e Contabilistas do Paraná sobre atos antissindicais
Elaboração: NCST/PARANÁ
