Dispensa discriminatória após ação trabalhista: limites e cautelas

por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias

A relação de emprego possui um ciclo natural — admissão, vigência e, eventualmente, rescisão. Embora legítimo, o poder do empregador para romper o contrato não é absoluto, devendo observar limites constitucionais e legais. No entanto, o poder diretivo do empregador para decidir sobre o término do vínculo contratual não é irrestrito nem absoluto.

Isso porque, o exercício desse direito deve observar os limites impostos pela ordem jurídica, especialmente pelos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e do livre acesso à Justiça.

Nesse contexto, destaca-se uma situação que tem recebido crescente atenção da jurisprudência: a dispensa do empregado ocorrida em curto lapso temporal ao ajuizamento de ação trabalhista. A coincidência entre o exercício do direito de ação e o desligamento contratual tem sido interpretada, em muitos casos, como indício de retaliação ou de discriminação velada, com sérias repercussões jurídicas para a empresa.

Tal cenário impõe reflexão sobre os impactos humanos e jurídicos da ruptura do contrato. O trabalho, por sua natureza essencial, está intimamente ligado à dignidade da pessoa humana. A perda do emprego impacta não apenas a subsistência do trabalhador, mas também sua autoestima, seu reconhecimento social e seu equilíbrio emocional. Por essa razão, o ordenamento jurídico brasileiro impõe limites ao poder empregatício, vedando dispensas motivadas por preconceito, retaliação ou qualquer forma de discriminação.

No mesmo sentido, a Súmula 443 do TST estabelece presunção relativa de dispensa discriminatória quando a rescisão contratual atinge empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Justiça do Trabalho tem ampliado a interpretação

Embora a legislação não trate de modo expresso das ações judiciais trabalhistas como fator de proteção, bem como a súmula seja expressa a questões de doença, é comum que empregadores reajam de forma precipitada diante da iniciativa de seus empregados em recorrer ao Judiciário, promovendo a dispensa imediata sob o argumento de quebra de confiança ou de afronta institucional.

Tal conduta, contudo, vem sendo reconhecida pela jurisprudência como discriminatória, por violar princípios constitucionais fundamentais, bem como por interpretar de forma ampliativa o entendimento sumular, aplicando ao caso, deslocando o ônus de prova ao empregador, para que ele comprove a existência de motivo legítimo e alheio à iniciativa do trabalhador de buscar a tutela jurisdicional.

Em decisões recentes, verifica-se que nestes casos, a Justiça do Trabalho, inicialmente, analisa o lapso temporal entre o ajuizamento da demanda e a dispensa e, caso esse seja curto, não ultrapassando 50 dias, tem havido a incidência da Súmula 443 do TST, com a consequente inversão do ônus de prova.

Esse posicionamento ilustra que a Justiça do Trabalho tem ampliado a interpretação sobre o que configura dispensa discriminatória. Para as empresas, o risco vai além da reintegração: há possibilidade de condenação em indenizações por danos morais, repercussão negativa de imagem e maior exposição patrimonial.

Exemplo disso é o caso julgado pelo TST (Ag-RR: 0000637-08.2017.5.14.0141), no qual a dispensa ocorrida 40 dias após o ajuizamento da ação foi considerada discriminatória, resultando na reintegração do trabalhador, inclusive, salientando, “O TRT registra que o reclamante foi dispensado imotivadamente 40 dias após o ajuizamento de ação visando ao reconhecimento de direitos trabalhistas, assinalando que, nessa situação, recai sobre o empregador o ônus da prova de que a dispensa não teve caráter discriminatório”:

“AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI Nº 13.467/2017. REINTEGRAÇÃO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA EM RAZÃO DO AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. DIREITO DE REINTEGRAÇÃO. Não merece provimento o agravo que não desconstitui os fundamentos da decisão monocrática pela qual se deu provimento ao recurso de revista do reclamante, pois demonstrado nos autos que a dispensa do trabalhador, em razão do ajuizamento de ação trabalhista contra a reclamada, configurou abuso do direito potestativo e constituiu dispensa discriminatória, nos termos da lei. Agravo desprovido.” (TST – Ag-RR: 0000637-08.2017.5 .14.0141, Relator.: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 08/02/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 10/02/2023)

Outro exemplo recente é a decisão do TST (RR: 99800-98.2008.5.21.0005) publicada em maio deste ano que negou provimento ao Recurso de Revista Banco do Brasil S.A., mantendo a determinação de reintegração de três advogados da cidade de Natal/RN, ante ao reconhecimento da dispensa discriminatória, em razão do ingresso de demanda trabalhista em face da instituição financeira:

“3. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. REINTEGRAÇÃO. I. A jurisprudência desta Corte Superior é firme no entendimento de que, nos moldes dos arts. 1º e 4º da Lei nº 9.029/1995, o rompimento do contrato de trabalho por ato discriminatório por parte do empregador enseja ao empregado a opção pela reintegração ao emprego. Adota-se, ainda, a orientação de que o rol previsto no art. 1º do referido diploma legal é exemplificativo, mormente diante do advento da Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), que alterou o aludido dispositivo para incluir a expressão ‘entre outros’, após a enumeração de alguns tipos de práticas discriminatórias. II. No caso em testilha, o Tribunal Regional entendera estar comprovado o cunho discriminatório da rescisão contratual dos reclamantes em razão de terem figurado no rol de substituídos em ação ajuizada contra o Banco reclamado. III. Sendo assim, a par da discussão acerca da necessidade de motivação da dispensa bem como da necessidade de procedimento administrativo prévio segundo a norma interna da reclamada, certo é que, no caso presente, a partir dos fatos descritos, a rescisão contratual se deu como forma de retaliação ao exercício regular de um direito, o que configurou abuso do direito potestativo do empregador e caracterizou a dispensa como discriminatória, nos termos da lei. Portanto, ao manter a reintegração do autor, o Tribunal Regional decidiu em conformidade com o art. 4º da Lei 9.029/95 e com a jurisprudência desta Corte Superior, razão pela qual incidem o art. 896, § 7º, da CLT e a Súmula nº 333 do TST, como óbices ao conhecimento do recurso de revista. IV. Mencione-se que, estando a controvérsia circunscrita ao caráter discriminatório da dispensa e suas consequências, o caso concreto não se amolda à hipótese tratada no Tema 1022 da Tabela de Repercussão Geral do STF. […]” (TST – RR: 99800-98.2008.5.21.0005, relator.: Evandro Valadão, data de julgamento: 23/4/2025, 7ª Turma, data de publicação: 6/5/2025).

Além da possibilidade de reintegração do empregado que poderá ser determinada, a jurisprudência aponta, inclusive, para consequências severas em casos de dispensa considerada discriminatória, como a condenação em indenização por dano moral, como na decisão do TRT-3 (RO: 0011704-11.2017.5.03.0097), a qual inclusive, salienta, É incontroverso que o autor propôs ação trabalhista nº 0010030-95.2017.5.03.0097, cuja audiência inicial ocorreu no dia 3/5/2017, sendo que a dispensa ocorreu em 09/05/2017, apenas seis dias após a audiência inicial:

“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. RETALIAÇÃO POR PROPOSITURA DE AÇÃO TRABALHISTA. DIREITO A INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O empregador que dispensa injustamente o seu empregado, como punição e retaliação pelo ajuizamento de ação trabalhista contra a empresa, ultrapassa os limites de atuação do poder diretivo e atinge a dignidade do trabalhador. Trata-se de ato discriminatório contrário aos fundamentos da dignidade da pessoa humana de direito ao trabalho digno, com restrições ao exercício regular de direitos consagrados pela Constituição Federal, como o direito de ação e acesso ao Poder Judiciário.”

(TRT-3 – RO: 00117041120175030097 MG 0011704-11.2017.5 .03.0097, Relator.: Emerson Jose Alves Lage, Data de Julgamento: 21/07/2020, Primeira Turma, Data de Publicação: 22/07/2020.)

Por outro lado, quando o desligamento ocorre após um lapso temporal razoável — geralmente superior a 60 dias após o ajuizamento da ação — e existem elementos objetivos que justifiquem a decisão, a presunção de retaliação tende a ser afastada.

Nessas hipóteses, o Judiciário exige do trabalhador prova robusta de que a dispensa teve caráter discriminatório, nos termos do artigo 818 da CLT, afastando a incidência da Súmula 443 do TST e a consequente inversão do ônus da prova.

Esse entendimento tem sido reforçado por decisões recentes dos Tribunais Regionais e do próprio TST (processos nº 0000645-92.2022.5.10.0020 e 2168547-20.2017.5.04.0029), nas quais se afastou a presunção discriminatória após intervalo superior a três meses entre a ciência da ação e a rescisão.

Diante desse panorama, é essencial que as empresas adotem uma postura cautelosa e estrategicamente orientada na condução de situações que envolvam empregados litigantes.

Evitar decisões precipitadas logo após o ajuizamento da ação, registrar adequadamente os motivos da dispensa — como avaliações de desempenho, histórico funcional ou reestruturações organizacionais —, aguardar, sempre que possível, um intervalo razoável após a instauração ou o desfecho da demanda e consultar previamente a assessoria jurídica são medidas fundamentais, sobretudo quando o vínculo empregatício ainda estiver ativo durante a tramitação do processo.

Importa lembrar que o direito do empregador de romper o contrato de trabalho de forma imotivada — o chamado direito potestativo — não é absoluto. Tal prerrogativa encontra limites nos princípios constitucionais e deve ser exercida com responsabilidade, sob pena de ensejar consequências jurídicas relevantes, como o pagamento de indenização por dano moral, a nulidade da dispensa ou até mesmo a reintegração ao emprego.

Assim, ao lidar com empregados que ajuízam ações trabalhistas ainda durante a vigência do vínculo contratual, o caminho mais prudente é o da análise criteriosa, ancorada em fatos objetivos e respaldada juridicamente.

A dispensa de empregados litigantes demanda especial cautela. Decisões precipitadas podem gerar reintegrações onerosas, indenizações vultosas e danos reputacionais. A orientação preventiva, com registros documentais e apoio jurídico, é a estratégia mais segura para preservar a empresa de riscos que muitas vezes superam em muito o custo de manutenção do contrato por período adicional.

Mulher levada do interior a Salvador é reconhecida como empregada, não filha

por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região reconheceu que uma mulher, levada ainda criança do interior para Salvador, não era “filha de criação” de um casal, mas atuava como empregada doméstica desde jovem. A menina não teve as mesmas oportunidades que os demais moradores da casa. Às vezes era apresentada como filha, outras como empregada. A Justiça determinou o pagamento de indenização de R$ 50 mil. Cabe recurso.

Em 2000, uma menina de seis anos, moradora de Lamarão, no interior da Bahia, foi levada para Salvador para morar com um casal. Inicialmente, foi para auxiliar o patrão, que havia sofrido um acidente. Com o tempo, passou a viver de forma definitiva na casa e, em 2003, o casal obteve sua guarda. A partir daí, ela passou a trabalhar para a família.

Aos 15 anos, quando nasceu o neto dos patrões, foi obrigada a deixar os estudos temporariamente para cuidar do bebê. Só aos 24 anos conseguiu concluir o ensino médio por meio de supletivo. Segundo ela, também era destratada. Em 2020, ao questionar sua situação, foi expulsa de casa.

Os patrões alegaram que conheciam a menina desde cedo, pois visitavam Lamarão com frequência, e que a mãe dela a entregou alegando que a família passava fome. Disseram que a receberam apenas com a roupa do corpo e uma sandália nos pés.

Perspectiva antidiscriminatória

Para a juíza Viviane Martins, da 12ª Vara do Trabalho de Salvador, é necessário analisar fatores socioeconômicos, históricos e culturais na aplicação do direito, em uma perspectiva antidiscriminatória.

Segundo ela, as testemunhas comprovaram que a mulher nunca foi tratada como filha ou irmã. Ela explica que de acordo com o que dito por uma testemunha a mulher passou a ser vista como um peso para a família pela sua presença sem a realização das atividades domésticas. O “irmão”, segundo seu próprio relato, “tomou as rédeas” e decidiu expulsá-la, sem se preocupar com seu destino. Outra testemunha, amiga da dona da casa há mais de 15 anos, nem se lembrava do nome da jovem.

Ela determinou que fosse reconhecido o vínculo de emprego, com anotação em carteira, pagamento de salários e indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil.

Prática escravista

Os patrões recorreram, e o caso foi julgado pela 1ª Turma do TRT-5. A relatora, juíza convocada Dilza Crispina, destacou que a prática de “adoção” de meninas do interior ou de periferias por famílias de centros urbanos, sob promessa de acesso à educação e mobilidade social, é comum no Brasil. “Essas crianças acabam submetidas a precárias relações de trabalho doméstico infantil que perpassam aspectos relacionados à herança colonialista/escravista”, destaca.

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2025-out-12/mulher-levada-do-interior-a-capital-e-reconhecida-como-empregada-nao-filha/

Itália ensina normas que vedam trabalho a céu aberto em horários quentes

por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias

O aquecimento global tornou as altas temperaturas cada vez mais comuns. Além disso, as ondas de calor são cada vez mais intensas e frequentes [1].

O ano de 2024 foi o mais quente da história, desde que a Organização Mundial de Meteorologia começou a fazer suas medições, em 1850 [2]. A lista com os dez anos mais quentes é composta apenas por períodos compreendidos entre 2014 e 2024 [3]. Ademais, a temperatura ficou 1,55º C acima dos níveis pré-industriais [4].

Nesse sentido, mostra-se urgente repensar as normas e os procedimentos referentes ao trabalho a céu aberto. Afinal, o trabalhador que labora nessas condições está muito mais exposto aos efeitos do aquecimento global.

São inúmeras as atividades laborais realizadas a céu aberto: na construção civil, na agropecuária, em pedreiras, garis, carteiros, entregadores de panfletos, motoboys, bikeboys, atletas profissionais, etc.

E a proteção da vida e da incolumidade física dessas pessoas precisa ser repensada diante da nova realidade que se impõe.

Segundo os pesquisadores Kauê Augusto Oliveira Nascimento, Niro Higuchi e Fabiano Emmert [5], o conforto térmico laboral se encontra entre os 20º C e os 24º C.

Ocorre que temperaturas superiores a 24º C são extremamente comuns nas atividades a céu aberto.

Para se analisar o efeito da temperatura ambiente no ser humano é ainda preciso lembrar que o ser humano é um animal homeotérmico, ou seja, cuja temperatura corporal é constante, independentemente da temperatura ambiente. Assim, para regular sua temperatura, o ser humano precisa que a equação calor metabólico mais calor ambiental menos a perda de calor seja igual a 36,5º C.

Quando o ser humano necessita laborar, seu calor metabólico aumenta se comparado ao repouso. E quanto mais intensa a atividade, maior o calor metabólico gerado.

Desse modo, quanto mais intensa a atividade, mais baixa é a temperatura ambiente máxima que o trabalhador pode suportar.

Não é por outra razão que no Brasil, conforme dispõe o Anexo III da NR 9, o limite de exposição ocupacional ao calor é de 33,7º C para os trabalhos mais leves. Ou seja, aqueles que são realizados em repouso, na posição sentado. Isso porque essa atividade tem uma taxa metabólica de apenas 100 watts.

Contudo, para as tarefas mais pesadas, o limite de exposição ocupacional é de 24,7º C. É o caso do trabalho pesado com o corpo, na posição em pé. Essa atividade tem taxa metabólica de 630 watts.

Estresse térmico

Assim, quando a perda de calor por meio da pele, do suor e da respiração não se mostra suficiente, alcança-se o cenário de estresse térmico [6].

Matthew Lindsley e Maureen Cadorette expõem que o estresse térmico pode interferir não apenas no rendimento da produção, mas expõe o trabalhador ao risco de acidentes, doenças ocupacionais e morte [7].

A OIT informa que no mundo cerca de 2,41 bilhões de trabalhadores estão expostos por ano ao risco do calor excessivo, sendo que existem cerca de 22,85 milhões de infortúnios ocupacionais ao ano relacionados ao tema e aproximadamente 18.970 mortes por ano [8].

Trabalho a céu aberto

Diante desse cenário, no qual existe comprovação científica de que o trabalho intenso a céu aberto em temperaturas elevadas pode causar mortes e que as ondas de calor são cada vez mais frequentes e intensas, o direito precisa se atualizar.

Em alguns países árabes, já faz mais de uma década que o trabalho a céu aberto é vedado, especialmente na construção civil, durante os horários de maiores temperaturas no verão. No Bahrein, por exemplo, em 2014 foi vedado trabalhar nessas condições entre as 12h e 16h durante o período de 1º de julho e 31 agosto, conforme o artigo 1º da Resolução Ministerial nº 3 de 2013 daquele país [9]. No Qatar, a partir de 2021 estabeleceu-se a vedação no trabalho a céu aberto entre as 10h e as 15h30 durante o período de 1º de junho a 15 de setembro [10].

Em 2023, a Espanha passou a adotar norma similar em decorrência de alteração do Real Decreto 486/1997 pelo Real Decreto-ley 4/2023.

Agora, em 2025, foi a Itália que começou a editar normas semelhantes.

Diversas regiões italianas editaram nos últimos meses normas vedando o trabalho a céu aberto durante o horário das 12h30 às 16h no verão nos dias em que a autoridade em matéria de trabalho apontava como de alto risco em decorrência do calor.

Uma dessas normas, por exemplo, é a Ordinanza del Presidente della Giunta Regionale 150 de 30/06/2025 da Região da Emilia-Romagna, onde fica Bolonha. Ela vedou o trabalho durante o horário das 12h30 às 16h nas atividades físicas intensas a céu aberto dos setores da construção civil, logística e agricultura (incluindo o cultivo de flores) no período compreendido entre 02/07/2025 e 15/09/2025 nos dias em que a autoridade de trabalho (Inail — Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) indicasse até as 12h do mesmo dia no site específico  como de alto risco. A norma prevê como exceções apenas as atividades de emergência e de utilidade pública.

Durante essas horas, os empregados não podem trabalhar, mas recebem seus salários normalmente, pois o risco do negócio deve ser suportado pelo empregador.

Situações climáticas no Brasil

Traçando paralelos com o Brasil, é preciso assinalar que já existem situações climáticas que interrompem o serviço e nas quais o salário do empregado é pago normalmente. Exemplificativamente, nos dias nos quais os ventos ultrapassam 72 km/h, o trabalho em gruas é proibido, conforme item 18.10.1.34 da NR 18. E não existe dúvida no Brasil de que o salário do operador de grua deve ser normalmente pago ainda que ele não labore em decorrência dessa condição climática.

Assim, se adotássemos norma semelhante à da Emilia-Romagna, resta evidente que o salário deveria ser normalmente pago nos dias em que o calor fosse tão intenso que impusesse a paralisação das atividades.

Aliás, resta interessante assinalar que o Brasil deixou de considerar, em 2019, o calor no trabalho a céu aberto como uma situação ensejadora de pagamento de adicional de insalubridade.

Em recente estudo [11], tivemos a oportunidade de externar nossa opinião sobre o tema. Acreditamos que o adicional não seja a melhor solução, pois o trabalho sequer deveria ser prestado nessas condições.

Assim, acreditamos muito mais salutar a edição de norma como a da Emilia-Romagna. Ora, não se deve laborar em situação de calor extremo, que pode causar a morte. Se a situação é tão insalubre, o trabalho deve ser evitado. Não se deve pagar um valor para colocar a vida de outrem em risco se isso não for extremamente necessário.

E o fato é que na esmagadora maioria das situações não existe a extrema necessidade. Essas atividades, via de regra, podem ser realizadas antes das 12h30 ou após as 16h. Poderá até haver em alguns casos atraso, mas, via de regra, não existe a extrema necessidade.

Obviamente, se ocorrer uma situação de extrema necessidade o trabalho poderá ser prestado, como a própria norma autoriza. Ex: existindo o risco de uma estrutura do prédio em construção cair sobre a casa vizinha, o trabalho poderá ser prestado.

Mas esses casos são excepcionais e não a regra.

País deficitário na proteção à vida

Assim, o modelo brasileiro que acabou com o adicional de insalubridade em decorrência do calor a céu aberto, mas não vedou expressamente o trabalho nessas condições, apresenta-se como deficitário na proteção da vida e da incolumidade física doa trabalhadores.

Por isso, mesmo que defendemos no referido estudo [12] que caso prestado o trabalho nessas condições seja paga uma indenização de valor não inferior ao do adicional de insalubridade.

Entregadores por aplicativo

Como se a matéria não fosse complexa dentro da relação de emprego, há de se pensar também em uma categoria muito específica, a dos motociclistas e ciclistas entregadores por aplicativo.

Inicialmente, cumpre assinalar que a condição térmica do ciclista entregador é muito mais grave do que a do motociclista. Afinal, o ato de pedalar gera um calor metabólico intenso.

Na Itália, assim como no Brasil, eles não são considerados, via de regra, como empregados. São pouquíssimos os entregadores registrados em ambos os países. Contudo, em algumas regiões, houve vedação ao trabalho em dias de calor inclusive a esses entregadores não empregados. É o caso do Piemonte, conforme Ordinanza del Presidente dela Giunta Regionale 2/2025. Na norma há previsão expressa de que no setor de logística no qual é vedado o trabalho estão abarcadas inclusive as atividades daqueles que entregam mercadorias por conta de outrem em áreas urbanas com o auxílio de bicicletas ou veículos motorizados de duas rodas.

Relativamente a essa situação, está havendo na Itália uma intensa discussão sobre a livre iniciativa, uma vez que esses entregadores seriam, em tese, autônomos. Outrossim, eles não recebem nas horas em que o trabalho é vedado.

Por isso mesmo, discute-se no parlamento italiano a possibilidade de se criar um fundo para financiar um benefício para os dias nos quais esses entregadores não pudessem trabalhar.

Seria algo semelhante ao seguro defeso brasileiro pago aos pescadores artesanais.

Exemplo na Itália

Já nas regiões onde o trabalho dos entregadores não foi proibido, gostaríamos de narrar um interessante caso. Uma das plataformas de entrega, a Glovo, passou a ofertar adicionais para os trabalhadores laborarem nos horários dos dias mais quentes. Isso porque, apesar de o trabalho não ser vedado nessas regiões, o fato é que a maioria dos entregadores prefere não trabalhar nesses horários em decorrência do próprio risco percebido na pele por esses trabalhadores. Ou seja, existe uma baixa quantidade de entregadores que se sujeita a trabalhar nos horários escaldantes durante o verão.

Assim, a Glovo ofertou um adicional de 2% quando a temperatura estivesse entre 32º C e 36º C, 4% quando estivesse acima de 36º C até 40º C, e 8% quando estivesse acima de 40ºC.

Contudo, essa oferta não foi muito bem recebida entre a opinião pública italiana. O “adicional do calor” foi logo rebatizado de “adicional da vergonha”. Dias depois, a companhia voltou atrás e cancelou o adicional.

Não é demais lembrar que o sindicalismo italiano da década de 1970 é o berço do movimento “a saúde não se vende” [13]. Assim, já está sedimentada por lá a ideia de que se a condição é extremamente prejudicial, o trabalho não deve ser prestado. Trata-se de algo moralmente reprovável oferecer mais dinheiro para alguém se submeter ao trabalho que de fato não deveria ser sequer prestado.

Embora a empresa tenha cancelado o adicional, o fato é que a questão já havia sido judicializada. Por tal razão, a Justiça de Milão, na região da Lombardia, declarou a ilegalidade do adicional e determinou que a plataforma fornecesse diversos itens aos trabalhadores para o enfrentamento da questão (chapéu com viseira, óculos de sol com filtro UV, protetor solar de alto fator, garrafa térmica para água e sais minerais hidrossolúveis). Por fim ordenou que a empresa iniciasse negociações com os entregadores para discutir a questão do calor levando em conta idade, sexo, estado de maternidade ou gravidez, origem geográfica e tipo de contrato [14].

Falta de proteção a trabalhadores

Diante do exposto, concordamos com aqueles [15] que pregam que os lobistas que conseguiram convencer o legislador brasileiro a acabar com o adicional de insalubridade em decorrência do calor no trabalho a céu aberto em 2019 se utilizaram do slogan “a saúde não se vende” de forma tendenciosa, pois o adicional foi extinto, mas nenhuma outra medida legislativa foi adotada para proteger os trabalhadores, tal como a vedação ao trabalho nos horários mais quentes [16].

Assim, a experiência italiana tem muito a nos ensinar sobre o risco do calor no trabalho a céu aberto.

Ademais, o aquecimento global impôs uma nova realidade de trabalho. Se há 10 anos apenas o Bahrein se preocupava com a situação, agora é a Europa que se volta ao tema.

Portanto, já está na hora de o Brasil enfrentar a questão.

Calor não é frescura. Aliás, é o seu oposto.

Paremos de tapar o sol com a peneira.

[1] KOVATS, R. Sari; HAJAT, Shakoor. Heat stress and public health: a critical review. Annual Review of Public Health, San Mateo, v. 29, n. 1, p. 41-55, 2008.

[2]. ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU confirma 2024 como o ano mais quente já registrado, com cerca de 1,55ºC acima dos níveis pré-industriais. Disponível aqui..

[3] Ibidem.

[4] Ibidem.

[5] NASCIMENTO, Kauê Augusto Oliveira; HIGUCHI, Niro; EMMERT, Fabiano. A exposição de trabalhadores florestais ao calor durante o fenômeno El Niño Godzilla na Amazônia. BIOFIX Scientific Journal, Curitiba, v. 3, n. 1, p. 84-90, 2018.

[6] JACKLITSCH, Brenda; WILLIAMS, Jon; MUSOLIN, Kristin; COCA, Aitor; KIM, Jung-Hyun; TURNER, Nina. Occupational exposure to heat and hot environments: revised criteria 2016. Cincinnati: National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), 2016.

[7] LINDSLEY, Matthew; CADORETTE, Maureen. Preventing heat-related illness in the workplace. Workplace Health & Safety, Thousand Oaks, v. 63, n. 4, p. 192-192, 2015.

[8] INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION (ILO). Ensuring safety and health at work in a changing climate. Genebra: ILO, 2024.

[9] INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION (ILO). Regional Office for Arab States. Labour Inspection in Arab States: progress and challenges. Beirute: ILO, 2014, p. 9.

[10] QATAR. Ministry of Labour. Heat stress legislation in Qatar: a guide for employers. Doha: Ministry of Labour, 2023. Disponível aqui.

[11] WAKAHARA, Roberto. O risco do calor no trabalho a céu aberto em face do aquecimento global e o Programa de Gerenciamento de Riscos. In: MANNRICH, Nelson. Direito na fronteira das transições digital, demográfica e climática. Leme: Mizuno, 2025.

[12] WAKAHARA, Roberto. Op. cit.

[13] LIBERATO, Leo Vinícius. Poder operário na Itália. Disponível aqui.

[14] DALL’ASÉN, Massimiliano Jattoni. Glovo, il tribunale di Milano condanna il ‘bonus caldo’ per i rider (e imponi più rimborsi e protezioni). Disponível aqui.

[15] LIBERATO, Leo Vinícius. Op. cit.

[16] BELUTTO, Renan Martins Lopes. A insalubridade nas atividades a céu aberto e a invalidade da Portaria SEPT nº 1.359/2019. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, v. 25, n. 2, p. 86-95, 2021.

Proteção do direito do trabalho vai além do salário e da jornada

por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias

Leio em um jornal eletrônico, em grande destaque: “Lula sanciona leis que ampliam licença e salário maternidade” [1]; e de outro periódico extraio a notícia: “Ministro do Trabalho diz que governo apoia fim da escala 6 x 1” [2].

Aliás, em breve pesquisa na legislação vigente, verificam-se outros direitos trabalhistas bastante recentes e importantíssimos, como o contido na Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, que dispõe sobre “a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens” e os da Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, que institui o “Programa Emprega + Mulheres”, com dispositivos destinados à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho de modo digno, com olhar para a proteção da mulher e daqueles que dela dependem.

Tais direitos, infelizmente, podem virar história antes mesmo de serem promulgados ou efetivamente implementados, o que, não obstante, pode ocorrer com a maioria dos direitos trabalhistas vigentes desde os primórdios da Consolidação das Leis do Trabalho.

Valorização excessiva das relações jurídicas

Nos últimos tempos, tem-se aflorado certa tendência jurisprudencial, em especial modo nas cortes superiores, no sentido de valorizar, excessivamente no meu entender, o formalismo sobre o qual se pactuam as relações jurídicas, em detrimento dos fatos que se desenvolvem, efetivamente, no âmbito da realidade.

Essa compreensão das coisas no mundo do trabalho, com todo respeito, é de extrema gravidade e de extrema força derruidora para o próprio direito do trabalho.

Não é por acaso que o direito do trabalho tem no princípio da primazia da realidade uma de suas pilastras de sustentação. Alfredo J. Ruprecht, quando fala a respeito desse princípio, destaca que “o contrato de trabalho não é o que resulta de qualquer forma de acordo, mas o que surge da realização das tarefas” [3], o que, por óbvio, tem uma razão de ser: a disparidade econômica vigente em um contrato de trabalho, que torna o trabalhador um coato em termos econômicos e que, por isso, aceita submeter-se a formas contratuais fictícias e prejudiciais, em troca de sua fonte de subsistência.

Não acredito que alguém duvide disso.

Atos nulos com intenção de fraude

Aliás, um tal aspecto do direito do trabalho é tão importante que a CLT, retumbantemente ignorada nestes tempos de “empreendedorismo exacerbado”, no seu artigo 9º, vigente desde a sua promulgação, diz que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Perceba-se, por outro lado, que o artigo 7º da Constituição prevê inúmeros direitos trabalhistas, cujo exercício fala de perto à própria cidadania da pessoa trabalhadora, e que somente se viabilizam por meio do contrato de trabalho.

Na visão de João Leal Amado, “para o Direito do Trabalho releva, sobretudo, o fonómeno do trabalho assalariado, subordinado, prestado por conta alheia. E o mecanismo jurídico através do qual se realiza o acesso a esse trabalho subordinado é o do contrato individual de trabalho”[5].

Materialização dos direitos sociais

Com efeito, há uma centralidade do contrato de trabalho como instrumento de materialização dos direitos sociais. A Constituição, dizem Lorena Vasconcelos Porto e Augusto Grieco Sant’Anna Meirinho, ostenta conformação humanística capaz de impedir  retrocessos sociais trazidos por legislação inferior que com ela se atrite e, dizemos nós, até mesmo retrocessos provenientes da interpretação inadequada da lei.

Desconsiderar o princípio da primazia da realidade; desconsiderar a centralidade do contrato de trabalho como canalizador de direitos sociais; desconsiderar a regra de ordem pública contida no artigo 9º da CLT, é, em grande medida, afastar a aplicação da própria Constituição.

Comecei este pequeno artigo adotando, estrategicamente, como forma de chamar a atenção do leitor, um título forte, chamando direitos recém-criados ou ainda apenas cogitados de “direitos natimortos”.

Mas não há nisso nenhum exagero, infelizmente. Aliás, o que se perde com essa tempestade que se abate sobre o direito do trabalho é muito maior.

Funções do direito do trabalho

Alain Supiot, estudioso francês especialista em direito do trabalho e da segurança social, assevera que “na relação de trabalho, o trabalhador, ao contrário do empregador, não arrisca o património, arrisca a pele. E foi, desde logo, para salvar esta última que o direito do trabalho se constituiu”. [8]

A proteção que se pretende com o direito do trabalho vai muito além de proporcionar à pessoa do trabalhador o salário adequado e a jornada limitada.

O direito do trabalho fala de perto à dignidade da pessoa humana. É sua função contemplar a proteção física do obreiro, na eliminação de riscos acidentários; assim como é dele uma espécie de efeito futuro, no seu desdobramento em Direito Previdenciário, de forma a assegurar àquele que se vale de seu trabalho para o sustento próprio e de sua família, uma espécie de “mínimo existencial” em termos de aposentadoria; e a isso somem-se prerrogativas sindicais, o direito de o trabalhador, por seu sindicato, poder valer-se da “autonomia privada coletiva” para alcançar melhores condições de trabalho.

[1] Aqui

[2] Aqui

[3] RUPRECHT, Alfredo J.. Os Princípios do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 1995, p. 81.

[4] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Trad. GIGLIO, Wagner D. São Paulo: LTr Editora, 1993, p. 228.

[5] AMADO, João Leal. Contrato de Trabalho: noções básicas. Coimbra: Almedina, 2018, p. 47.

[6] MIESSA, Élisson; CARREIRA, Henrique, Org. A Reforma Trabalhista e seus Impactos. Salvador: Jus Podivm, 2018, p. 844.

[7] TOCQUEVILLE, Alexis. Da Democracia na América. Campinas: Vide Editorial, 2019, p. 331

[8] SUPIOT, Alain. Crítica do Direito do Trabalho. Lisboa: Ed. Fundação Calouste Gulbenkian, 2016, p. 92-93.

TRT-15 afasta adicional de insalubridade máximo para agente comunitária de saúde

por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias

Por unanimidade, a 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) reformou sentença que havia reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo — 40% — a uma agente comunitária de saúde de Limeira (SP). Os desembargadores entenderam que a trabalhadora faz jus ao adicional de insalubridade em grau médio — 20% —, que já era pago pelo município.

A trabalhadora alegou que realizou visitas domiciliares e vistorias relacionadas à prevenção da dengue durante a epidemia de Covid-19, o que justificaria o pagamento do adicional em grau máximo, em razão da exposição de forma contínua a agentes biológicos.

Contudo, o relator do processo, juiz convocado Robson Adilson de Moraes, destacou que as atividades desempenhadas não caracterizaram o trabalho em “contato permanente com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas”, exigência prevista no Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho para a concessão do adicional em seu grau mais elevado.

Embora a agente tenha atuado em campanhas de saúde, realizado coletas em residências e, eventualmente, mantido contato com pessoas infectadas, o colegiado concluiu que tais situações foram esporádicas e não se equiparam ao trabalho realizado em ambientes hospitalares ou em unidades de saúde voltadas ao atendimento direto de pacientes em isolamento, conforme exigem a norma regulamentar e a Súmula 448, item I, do Tribunal Superior do Trabalho.

A decisão ressaltou, ainda, que o TST possui jurisprudência consolidada no sentido de que os agentes comunitários de saúde fazem jus ao adicional de insalubridade em grau médio — 20% —, e não em grau máximo, salvo em casos excepcionais devidamente comprovados, o que não ocorreu no processo. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-15.

Processo 0011205-51.2024.5.15.0128

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-11/trt-15-afasta-adicional-de-insalubridade-em-grau-maximo-para-agente-comunitaria-de-saude/

Novo vínculo de emprego no Brasil: alienidade e controle reticular

por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias

O direito do trabalho, em sua gênese, foi moldado pela realidade da Revolução Industrial. Seu conceito basilar, a subordinação jurídica, foi cunhado para descrever a relação de sujeição do operário ao poder diretivo do empregador no espaço confinado da fábrica. Este modelo, a que podemos denominar subordinação clássica ou disciplinar, tornou-se obsoleto diante das novas tecnologias.

Desde a promulgação da Lei 12.551/2011, contudo, já possui uma modalidade adicional de vínculo de emprego. A nova redação do artigo 6º da CLT é a porta de entrada para essa nova modalidade, alinhada a matrizes teóricas fundamentais: a noção de alienidade, a partir de uma análise aprofundada de seus formuladores espanhóis; a teoria da sociedade de controle, de Gilles Deleuze e o conceito de poder empregatício algorítmico.

Não houve a supressão da subordinação como conceito doutrinário e jurisprudencial a partir da não tão nova redação do artigo 6º da CLT. Apenas foi agregado, pelo Parlamento, um critério adicional para a configuração do vínculo de emprego.

Da sociedade disciplinar à insuficiência da subordinação clássica

Gilles Deleuze, em seu “Post-scriptum sobre as Sociedades de Controle“, descreve a sociedade disciplinar como aquela que opera por meio de ambientes de confinamento (a fábrica, a escola, a prisão). O poder atua moldando o indivíduo através de horários rígidos e vigilância hierárquica. A subordinação jurídica clássica é um produto exemplar dessa lógica. O esgotamento deste modelo tornou-se evidente com o surgimento de formas de trabalho nas quais o controle não se dava mais pela clausura e pela ordem direta.

Lei 12.551/2011: positivação da subordinação reticular

A alteração do artigo 6º da CLT em 2011 foi a resposta legislativa a essa crise. O caput equalizou o trabalho realizado no estabelecimento, no domicílio e a distância, mas foi seu parágrafo único que operou a verdadeira revolução conceitual:

“Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Ao validar o controle tecnológico como sucedâneo do controle pessoal, a lei consolidou no direito positivo a tese da subordinação reticular. Esta nova modalidade de subordinação se caracteriza não pela sujeição a ordens diretas, mas pela integração do trabalhador na estrutura em rede, na dinâmica e na cultura organizacional da empresa.

Essa consolidação da subordinação reticular no Brasil encontra seu mais forte paralelo teórico na multifacetada doutrina da “ajenidad” do direito espanhol, construída por notáveis juristas ao longo do século 20.

Dimensões da ajenidad e seus formuladores na doutrina espanhola

A “ajenidad” (alienidade, na tradução de Pontes de Miranda) é uma construção teórica complexa, cujas diferentes facetas foram lapidadas por grandes laboralistas espanhóis.

1. Ajenidad en los Riesgos (Alienidade nos Riscos): A primeira sistematização robusta do conceito focou na ideia de que o empregador assume os riscos e as venturas do negócio. O autor central dessa perspectiva é Gaspar Bayón Chacón, que, em seus estudos pioneiros, estabeleceu que a alienidade se caracteriza pelo fato de o trabalhador ter seu direito ao salário garantido, sendo alheio ao sucesso ou fracasso comercial da empresa.
2. Ajenidad en los Frutos (Alienidade nos Frutos): O passo seguinte, e talvez o mais influente, foi dado por Manuel Alonso Olea. Para ele, a alienidade nos riscos era uma consequência de algo mais fundamental: a alienidade nos frutos. Segundo sua tese, o objeto do contrato de trabalho é a cessão da força de trabalho em si, e não o resultado final. Portanto, os frutos (o produto ou serviço) pertencem desde sua origem (ab initio) ao empregador. O trabalhador é alheio à titularidade do que produz.
3. Ajenidad en el Mercado (Alienidade no Mercado): A perspectiva mais moderna e crucial para a análise do trabalho contemporâneo foi, como você corretamente apontou, formulada de maneira decisiva por Manuel Ramón Alarcón Caracuel. Embora a obra de Alfredo Montoya Melgar já desenvolvesse a noção de integração do trabalhador na “esfera organizativa” do empregador, foi Alarcón Caracuel, em seu seminal artigo de 1986, quem isolou, nomeou e aprofundou a “ajenidad en el mercado” como critério autônomo. Sua tese foca em quem se apresenta como empresário no mercado de bens e serviços. No contrato de trabalho, é o empregador, e não o trabalhador, quem assume essa posição, vendendo a obra ou o serviço ao cliente final. Esta perspectiva é a que mais diretamente se equipara à subordinação reticular brasileira.
4. Ajenidad en la Utilidad Patrimonial (Alienidade na Utilidade Patrimonial): Esta dimensão é um corolário lógico das demais. Sendo alheio aos riscos e aos frutos, o trabalhador também o é em relação ao resultado econômico final (o lucro ou prejuízo). A apropriação do lucro pelo empregador, em contrapartida ao pagamento de um salário fixo, é a consequência natural tratada nas obras sintéticas de autores como Alonso Olea e Montoya Melgar.

‘Controle’: chave hermenêutica deleuziana para o data power

A escolha do vocábulo “controle” pelo legislador brasileiro é a senha para compreender a profundidade da mudança. Deleuze contrapõe a disciplina (que molda) ao controle (que modula). Na sociedade de controle, o poder é digital, contínuo e funciona como uma modulação em rede.

O “controle” telemático do artigo 6º da CLT é a própria encarnação da sociedade de controle no mundo do trabalho. O algoritmo não dá ordens diretas, mas gerencia, avalia e modula o comportamento do trabalhador de forma contínua, por meio de sistemas de reputação, preços dinâmicos e design de incentivos. A lei, ao equiparar esse controle informático ao comando pessoal, captou o zeitgeist que Deleuze profetizou no inicio dos anos 90.

A jornada do conceito de subordinação é a crônica de sua adaptação a uma sociedade em transformação. A alteração do artigo 6º da CLT em 2011 foi o reconhecimento jurídico de que o poder mudou de um modelo disciplinar para um paradigma de controle. Nesta nova realidade, a subordinação é mais bem compreendida como subordinação reticular, cuja essência é a alienidade.

No caso de aplicativos e plataformas de trabalho, especialmente a doutrina da alienidade de mercado, aplica-se a essas hipóteses, pois o trabalhador é obstado de acesso ao mercado reticular e não tem acesso à clientela que pertence à empresa e atua na forma de marketplace ou até de, paradoxalmente, de mercado cativo na chamada economia de livre mercado.

A interpretação do direito do trabalho contemporâneo, orientado a dados, exige, portanto, um olhar interdisciplinar, em que a filosofia de Deleuze e a dogmática do poder algorítmico em rede passam a ser ferramentas fundamentais para nomear e tutelar as novas formas de sujeição na sociedade de controle reticular. O Parlamento já cumpriu seu papel, com a edição da da Lei 12.551/2011. Agora é a oportunidade de o STF conectar-se a esse cenário do big data produtivo.