por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Rodrigo Gonzalez
A depressão pode incapacitar o trabalhador, resultando em auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, conforme avaliação médica e perícia do INSS.
A depressão, classificada como uma doença mental grave, pode prejudicar significativamente a capacidade de uma pessoa de desempenhar suas funções no trabalho, dependendo da gravidade e do estágio em que se encontra a condição. Muitas pessoas que lidam com essa doença se perguntam se têm direito a se afastar temporariamente ou até mesmo se aposentar devido à incapacidade. A resposta depende de diversos fatores, como o estado de saúde do trabalhador, o laudo médico e as regras vigentes da previdência social.
A depressão como uma doença incapacitante
A depressão é um transtorno psiquiátrico que pode gerar sintomas como tristeza profunda, desmotivação, fadiga extrema, baixa concentração e alterações no sono. Quando a doença atinge níveis mais graves, ela pode impedir que a pessoa mantenha sua rotina de trabalho, afetando sua capacidade de executar tarefas simples.
Para que a depressão seja reconhecida como uma condição que incapacita o trabalhador, é necessário o diagnóstico de um psiquiatra, que deve emitir um laudo detalhando a situação. Esse documento é essencial para solicitar tanto o afastamento quanto a aposentadoria em casos de incapacidade permanente.
Como ocorre o afastamento por depressão
Quando a depressão impossibilita o trabalhador de exercer suas atividades temporariamente, é possível solicitar o auxílio-doença, que é um benefício pago pelo INSS. O objetivo do auxílio-doença é amparar os trabalhadores que estão incapacitados para o trabalho por motivo de doença ou acidente por um período temporário.
Para obter o auxílio-doença, o trabalhador deve apresentar laudos e atestados médicos que comprovem sua condição, além de passar por uma perícia médica no INSS. O perito avalia se o quadro de depressão realmente impede a continuidade do trabalho.
Critérios para concessão do auxílio-doença
Para ter direito ao auxílio-doença, o trabalhador precisa atender a alguns requisitos. Um deles é o período de carência, que corresponde a 12 meses de contribuições ao INSS. Porém, em casos de doenças graves, como a depressão em estágio avançado, essa exigência pode ser dispensada.
O auxílio-doença é concedido em casos temporários de incapacidade, com a expectativa de que o trabalhador se recupere após o tratamento. Durante o recebimento do benefício, o INSS pode solicitar novas perícias para avaliar o progresso da condição e determinar se o segurado já pode retornar ao trabalho.
Aposentadoria por invalidez devido à depressão
Se a depressão evoluir para uma forma crônica e irreversível, resultando em uma incapacidade permanente, o trabalhador pode solicitar a aposentadoria por invalidez. Esse benefício é destinado a quem, devido à doença ou acidente, não tem mais condições de exercer nenhuma atividade remunerada.
Assim como no caso do auxílio-doença, para que a aposentadoria por invalidez seja concedida, é necessária uma avaliação por médicos peritos do INSS. Eles verificam a gravidade da doença e determinam se a incapacidade é de fato permanente. A perícia é essencial nesse processo, e o trabalhador pode ser convocado para revisões periódicas mesmo após a concessão da aposentadoria.
Embora a regra geral exija um período mínimo de contribuições, em casos de doenças graves, como a depressão incapacitante, essa exigência pode ser dispensada.
A função da perícia médica no INSS
A perícia médica realizada pelo INSS é indispensável tanto para o afastamento quanto para a aposentadoria. No dia da perícia, o segurado deve apresentar toda a documentação médica necessária, como laudos e exames que comprovem a gravidade da depressão.
O perito médico analisará esses documentos e o histórico clínico do trabalhador, determinando o tempo necessário de afastamento ou, em casos mais severos, se a aposentadoria por invalidez deve ser concedida. Caso o segurado não concorde com a decisão do perito, ele tem o direito de recorrer administrativamente ou judicialmente.
Possibilidades de tratamento e recuperação
O tratamento para depressão pode incluir medicação, como antidepressivos, e psicoterapia. Em muitos casos, o afastamento temporário do trabalho é suficiente para que o paciente tenha tempo para se recuperar, retome seu equilíbrio emocional e volte ao trabalho após o tratamento.
No entanto, há casos em que a depressão se torna crônica ou de difícil tratamento, impossibilitando o retorno ao trabalho. Nesses casos, a aposentadoria por invalidez pode ser a única solução, se for comprovada a incapacidade permanente.
Conclusão
A depressão é uma condição de saúde que pode afetar de maneira significativa a vida e o trabalho de uma pessoa. Dependendo do grau de severidade, a doença pode resultar em afastamento temporário, garantido pelo auxílio-doença, ou, em casos mais extremos, em aposentadoria por invalidez, quando a incapacidade para o trabalho se torna definitiva.
É fundamental que o trabalhador que sofre de depressão procure tratamento médico e esteja sempre munido de laudos atualizados para garantir seus direitos previdenciários. Dessa forma, ele poderá solicitar o benefício mais adequado à sua situação, assegurando a proteção social necessária enquanto enfrenta a doença.
Rodrigo Gonzalez
Sou especialista em direito de trânsito, cofundador da Doutor Multas, investidor e colunista, escrevo sobre temas relacionados ao trânsito, à mobilidade e à sustentabilidade.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/417321/depressao-pode-gerar-aposentadoria-ou-afastamento
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Ana Tereza Basilio e Marcus Vinicius Cordeiro
A reforma trabalhista de 2017 prometeu modernizar as relações de trabalho, mas, após sete anos, os resultados não corresponderam às expectativas.
A reforma trabalhista, como é titulado o conjunto de normas contido na lei 13.467, publicada em 14 de julho de 2017, passou a viger plenamente em setembro daquele ano. Já em sua apresentação, o texto anunciava o seu propósito: alterar “…… a Consolidação das CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, (…) a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.” E assim, pretendendo cumprir esse desígnio reformador, mais de 100 artigos da vetusta CLT foram alvo de mudanças.
Passados sete anos desde a introdução, no mundo do trabalho, dessa inovadora legislação, que, assim diziam, ao reduzir e podar antigas normas protetoras, teria o condão de modernizar as relações de trabalho e gerar milhões de empregos, é possível indagar sobre a realização de tão entusiasmadas promessas.
Na busca de resposta ponderada à indagação, afastando a ideologização do debate, o recomendável é que peguemos os números correlatos àqueles resultados esperados pelos proponentes da Reforma. Vejamos, por exemplo, o impacto na geração de empregos, ponto forte dos defensores da lei. Nas alterações implementadas, o trabalho intermitente e novas regras para flexibilizar a duração do trabalho, principalmente, acenderiam a luz verde para incentivar o mercado a contratar em massa. Todavia, de acordo com levantamentos feitos por especialistas da Fundação Getúlio Vargas, as contratações na modalidade intermitência representaram, até meados de 2024, minguados 4,8% do saldo total de empregos gerados; no modo tempo parcial, pífios 1,4%. Por outro lado, no campo da informalidade registrou-se, segundo a mesma FGV, o expressivo crescimento de 17% de autônomos, passando de 21,7 milhões para 25,4 milhões os que, mais por necessidade do que por opção, se sujeitam à precariedade laboral.
Na esteira do surgimento da reforma trabalhista, um aspecto foi pontuado, qual seja, a falta de debate mais amplo sobre a proposta, notadamente com a presença de seus principais destinatários, empregados e empregadores. Nesse particular, convém registrar que o processo de aprovação da lei 13.467 ocorreu em seguida ao impeachment de Dilma Rousseff, encerrado em agosto de 2016.O momento conturbado em que o país vivia trouxe à tona disputas acirradas por espaços políticos e narrativas, em desfavor dos segmentos cujos anseios eram contemplados pelas ações do governo deposto. Naquele contexto, a classe trabalhadora enfraqueceu-se sobremaneira, o que, decerto, haveria de se refletir na legislação trabalhista alterada menos de um ano depois. O desmantelamento da organização sindical, sobretudo pelo corte da histórica fonte de custeio das entidades, a polêmica contribuição sindical, além da prevalência do negociado sobre o legislado, resumem a capitis diminutio dessa parcela social.
A reforma trabalhista, marcada por suas circunstanciais promessas de um futuro radiante ainda aguardado, ao não responder, por si só, pelas melhorias prometidas, possibilitou o vislumbre de que a legislação protetora das condições dignas e satisfatórias de trabalho deve caminhar lado a lado com o projeto de crescimento econômico. A supressão ou mesmo redução de direitos não resolvem a equação ditada pela necessidade de desenvolvimento, com investimentos, geração de empregos e de renda, dentro de ambiente seguro juridicamente para todos os segmentos envolvidos, empregados, empregadores e responsáveis pelas políticas públicas atinentes ao mundo do trabalho.
Nesse contexto de reencontro e coparticipação, sem perdas de identidades, poderemos fazer da reforma trabalhista instrumento privilegiado para auxiliar no avanço da economia, na pacificação dos conflitos, na busca comum da prosperidade. Somente com observância dessas premissas, assentadas na boa-fé das partes, será possível, numa perspectiva revisora, avaliar o que fica e o que sobeja em nossa octogenária, mas ainda vigorosa, CLT.
Ana Tereza Basilio
Sócia fundadora do Basilio Advogados. Foi juíza do TRE-RJ, de dezembro de 2010 a julho de 2015. Eleita vice-presidente da OAB/RJ – Ordem dos Advogados do Brasil, Seção Rio de Janeiro, para o triênio 2019 a 2021.
OAB/RJ – Ordem dos Advogados do Brasil, Seção Rio de Janeiro
Marcus Vinicius Cordeiro
Advogado trabalhista.
MIGALHAS
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por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Opinião
A Resolução 586, de 30 de setembro de 2024, do Conselho Nacional de Justiça dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas na Justiça do Trabalho.
O Conselho Nacional de Justiça é órgão do Poder Judiciário (artigo 92, inciso I-A, da Constituição Federal de 1988, incluído pela Emenda Constitucional 45/2004). Compõe-se de 15 membros com mandato de dois anos, admitida uma recondução, na forma do artigo 103-B da Constituição da República.
Compete ao Conselho Nacional de Justiça o controle da atuação administrativa e financeira do Poder Judiciário e do cumprimento dos deveres funcionais dos juízes, cabendo-lhe, além de outras atribuições que lhe forem conferidas pelo Estatuto da Magistratura, zelar pela autonomia do Poder Judiciário e pelo cumprimento do Estatuto da Magistratura, podendo expedir atos regulamentares, no âmbito de sua competência, ou recomendar providências (artigo 103-B, § 4º, inciso I, da Constituição de 1988, incluído pela Emenda Constitucional 45/2004).
O Conselho Nacional de Justiça, assim, apesar de integrar o Poder Judiciário, exerce função administrativa [1] e, para isso, pratica atos administrativos. Estes podem ser atos gerais ou regulamentares, os quais têm finalidade normativa [2], como portarias, resoluções, instruções e regimentos [3].
A Resolução 586/2024 do CNJ é ato administrativo normativo, regulamentar ou de execução, pois tem como objetivo explicitar as previsões da lei para a sua aplicação, no caso, os artigos 855-B a 855-E da CLT (incluídos pela Lei 13.467/2017), que dispõem sobre o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial.
Logo, no Estado Democrático de Direito, o referido ato normativo derivado deve observar a Constituição e a lei [4]. Trata-se de ato normativo de caráter não legislativo, produzido no exercício de função normativa, e não legislativa [5].
Entende-se que o acordo a ser levado à homologação pela Justiça do Trabalho pode resultar de negociação direta entre as partes ou de mediação pré-processual. Quanto a esse último aspecto, a Resolução 377/2024 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho dispõe sobre a regulamentação das mediações pré-processuais individuais e coletivas no âmbito da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus.
Quitação ampla, petição, representação e vícios
Os acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação ampla, geral e irrevogável, nos termos da legislação em vigor, sempre que observadas as seguintes condições: I – previsão expressa do efeito de quitação ampla, geral e irrevogável no acordo homologado; II – assistência das partes por advogado(s) devidamente constituído(s) ou sindicato, vedada a constituição de advogado comum; III – assistência pelos pais, curadores ou tutores legais, em se tratando de trabalhador(a) menor de 16 anos ou incapaz; e IV – a inocorrência de quaisquer dos vícios de vontade ou defeitos dos negócios jurídicos de que cuidam os artigos 138 a 184 do Código Civil, que não podem ser presumidos ante a mera hipossuficiência do trabalhador (artigo 1º da Resolução 586/2024 do CNJ).
A previsão do artigo 1º da Resolução 586/2024 está em consonância com o artigo 855-B da CLT, ao estabelecer que o processo de homologação de acordo extrajudicial tem início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
As partes não podem ser representadas por advogado comum (artigo 855-B, § 1º, da CLT). Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria (artigo 855-B, § 2º, da CLT).
A quitação ampla, geral e irrevogável tem como um dos requisitos a previsão expressa desse efeito no acordo homologado, o que já era reconhecido pela jurisprudência [6].
Os artigos 138 a 165 do Código Civil versam sobre defeitos do negócio jurídico (erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão e fraude contra credores). Os artigos 166 a 184 do Código Civil dispõem sobre invalidade do negócio jurídico (nulidade e anulabilidade).
A transação é anulável por dolo, coação ou erro essencial quanto à pessoa ou coisa controversa (artigo 849 do Código Civil). Na verdade, como a transação é contrato, pode ser invalidada por qualquer das causas de anulação do negócio jurídico [7].
A transação não se anula por erro de direito a respeito das questões que foram objeto de controvérsia entre as partes (artigo 849, parágrafo único, do Código Civil). A transação é anulável por erro de fato, ou seja, vício da vontade sobre circunstância de fato do negócio jurídico a respeito da pessoa ou coisa controversa.
A quitação prevista no artigo 1º da Resolução 586/2024 não abrange: I – pretensões relacionadas a sequelas acidentárias ou doenças ocupacionais que sejam ignoradas ou que não estejam referidas especificamente no ajuste entre as partes ao tempo da celebração do negócio jurídico; II – pretensões relacionadas a fatos e/ou direitos em relação aos quais os titulares não tinham condições de conhecimento ao tempo da celebração do negócio jurídico; III – pretensões de partes não representadas ou substituídas no acordo; e IV – títulos e valores expressos e especificadamente ressalvados.
Eficácia restrita, multa, análise e prazo prescricional
Os acordos que não observarem as condições previstas no artigo 1º da Resolução 586/2024 têm eficácia liberatória restrita aos títulos e valores expressamente consignados no respectivo instrumento, ressalvados os casos de nulidade (artigo 2º da Resolução 586/2024 do CNJ).
O disposto nos artigos 855-B a 855-E da CLT não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do artigo 477 da CLT (sobre pagamento das verbas rescisórias) e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º do artigo 477 do mesmo diploma legal (artigo 855-C da CLT).
No prazo de 15 dias a contar da distribuição da petição, o juiz deve analisar o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença (artigo 855-D da CLT).
Entende-se que não se impõe ao juiz a obrigatoriedade de homologar todo e qualquer acordo extrajudicial, cabendo verificar a presença dos requisitos formais e de concessões recíprocas, bem como a ausência de vício de vontade, de fraude e de violação a normas de ordem pública [8].
Pode-se defender a aplicação ao caso do entendimento constante na Súmula 418 do TST, com a seguinte redação: “Mandado de segurança visando à homologação de acordo. A homologação de acordo constitui faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança”.
A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados (artigo 855-E da CLT).
O prazo prescricional volta a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo (artigo 855-E, parágrafo único, da CLT).
Em consonância com o exposto, o artigo 652, f, da CLT estabelece que compete às Varas do Trabalho decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho [9].
Caso a sentença rejeite (no todo ou em parte) a homologação do acordo extrajudicial, é cabível recurso ordinário (artigo 724 do CPC e artigo 895, inciso I, da CLT), a ser julgado pelo TRT.
Se houver homologação (integral) do acordo extrajudicial pela Vara do Trabalho, aplicando-se o artigo 831, parágrafo único, da CLT, a decisão é irrecorrível, salvo para a União quanto às contribuições previdenciárias que lhe forem devidas. Sendo assim, em consonância com a Súmula 259 do TST: “Só por ação rescisória é impugnável o termo de conciliação previsto no parágrafo único do art. 831 da CLT” [10].
No entanto, cabe mencionar o entendimento de que como o termo de conciliação em jurisdição contenciosa (artigo 831, parágrafo único, da CLT) não se confunde com o acordo extrajudicial homologado em juízo (artigos 855-B a 855-E da CLT), para a desconstituição deste é cabível ação anulatória (artigo 966, § 4º, do CPC) [11].
Além disso, entende-se que a União deve ser intimada das decisões homologatórias de acordos que contenham parcela indenizatória, facultada a interposição de recurso (no caso, ordinário) relativo aos tributos que lhe forem devidos (artigo 832, § 4º, da CLT).
Nupemecs e Cejuscs
A homologação de acordos celebrados em âmbito extraprocessual depende da provocação espontânea dos interessados, ou seus substitutos processuais legitimados, aos órgãos judiciários legais ou regimentalmente competentes, incluindo os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da Justiça do Trabalho (Cujuscs-JT), em conformidade com as resoluções editadas pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (artigo 3º da Resolução 586/2024 do CNJ).
Quanto ao tema, a Resolução 174/2016 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho dispõe sobre a política judiciária nacional de tratamento adequado das disputas de interesses no âmbito do Poder Judiciário Trabalhista. Nesse contexto, os Tribunais Regionais do Trabalho devem instituir um Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Nupemec-JT), assim como Centro(s) Judiciário(s) de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Cejusc-JT).
Na hipótese do artigo 3º da Resolução 586/2024, a provocação pode se dar por iniciativa de qualquer dos interessados ou seus substitutos processuais legitimados, ou de comum acordo.
No contexto das mediações pré-processuais trabalhistas envolvendo interesses individuais homogêneos, coletivos ou difusos, faculta-se aos Cejuscs-JT e aos demais órgãos judiciários, legal ou regimentalmente competentes, chamar à mediação o Ministério Público do Trabalho e as entidades sindicais representativas que estiverem ausentes.
Trata-se de faculdade que se fundamenta na legitimidade do Ministério Público do Trabalho e das entidades sindicais para a defesa dos interesses metaindividuais, em consonância com os artigos 129, inciso III, e 8º, inciso III, da Constituição de 1988.
É vedada a homologação apenas parcial de acordos celebrados (artigo 3º, § 3º, da Resolução 586/2024 do CNJ).
Apesar de haver entendimento de que essa previsão teria inovado no ordenamento jurídico, em verdade, de acordo com o princípio da indivisibilidade, a transação, por ser resultante da vontade das partes, apresenta-se como um todo harmônico [12].
De maneira a aferir o impacto sobre o volume de trabalho dos órgãos competentes, as normas da Resolução 586/2024, nos primeiros seis meses de vigência (iniciada em 01.10.2024), só se aplicam aos acordos superiores ao valor total equivalente a 40 salários mínimos na data da sua celebração (art. 4º da Resolução 586/2024 do CNJ).
Cabe, assim, acompanhar os impactos da Resolução 586/2024 do CNJ nos processos de homologação de acordo extrajudicial pela Justiça do Trabalho.
[1] “4. Poder Judiciário. Conselho Nacional de Justiça. Órgão de natureza exclusivamente administrativa. Atribuições de controle da atividade administrativa, financeira e disciplinar da magistratura. Competência relativa apenas aos órgãos e juízes situados, hierarquicamente, abaixo do Supremo Tribunal Federal. Preeminência deste, como órgão máximo do Poder Judiciário, sobre o Conselho, cujos atos e decisões estão sujeitos a seu controle jurisdicional. Inteligência dos art. 102, caput, inc. I, letra ‘r’, e § 4º, da CF. O Conselho Nacional de Justiça não tem nenhuma competência sobre o Supremo Tribunal Federal e seus ministros, sendo esse o órgão máximo do Poder Judiciário nacional, a que aquele está sujeito” (STF, Pleno, ADI 3.367/DF, Rel. Min. Cezar Peluso, DJ 22.09.2006).
[2] MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. 26. ed. atualizada por Eurico de Andrade Azevedo, Délcio Balestero Aleixo e José Emmanuel Burle Filho. São Paulo: Malheiros, 2001. p. 155.
[3] DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito administrativo. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 233.
[4] MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 19. ed. São Paulo: Malheiros, 2005. p. 344.
[5] GRAU, Eros Roberto. O direito posto e o direito pressuposto. São Paulo: Malheiros, 1996. p. 185: “quando o Executivo e o Judiciário emanam atos normativos de caráter não legislativo – regulamentos e regimentos, respectivamente –, não o fazem no exercício de função legislativa, mas sim no desenvolvimento de função normativa” (destaques do original).
[6] “Recurso de revista. Processo de jurisdição voluntária. Homologação de acordo extrajudicial. Quitação. Alcance. Arts. 855-B e seguintes da CLT. Não havendo, nos autos, registro de descumprimento dos requisitos de validade do negócio jurídico e dos requisitos formais previstos no art. 855-B da CLT ou, ainda, indícios de lide simulada ou de desvirtuamento do instituto da transação, não há óbice à homologação integral do acordo firmado entre partes, com quitação integral do contrato de trabalho extinto. Recurso de revista conhecido e provido” (TST, 3ª T., RR-1000129-18.2019.5.02.0009, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 25.06.2021).
[7] MONTEIRO, Washington de Barros; MALUF, Carlos Alberto Dabus; SILVA, Regina Beatriz Tavares da. Curso de direito civil: direito das obrigações, 2ª parte. 40. ed. São Paulo: Saraiva, 2013. v. 5. p. 457-459.
[8] TST, 2ª T., RR-20287-08.2020.5.04.0305, Rel. Min. Maria Helena Mallmann, DEJT 09.04.2021.
[9] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito processual do trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva, 2024. p. 880-882.
[10] TST, 6ª T., RR-764-64.2021.5.17.0191, Rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, DEJT 29.09.2023. TST, 6ª T., Ag-RR-760-27.2021.5.17.0191, Rel. Des. Conv. Paulo Régis Machado Botelho, DEJT 03.05.2024.
[11] TST, 4ª T., Ag-RR-762-94.2021.5.17.0191, Rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, DEJT 10.05.2024.
[12] RODRIGUES, Silvio. Direito civil: dos contratos e das declarações unilaterais da vontade. 30. ed. São Paulo: Saraiva, 2004. v. 3. p. 370.
é livre-docente pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo, doutor em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo, pós-doutorado em Direito e especialista em Direito pela Universidade de Sevilla, membro pesquisador do IBDSCJ, membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho, titular da cadeira 27, membro do Instituto Brasileiro de Direito Processual, professor universitário e advogado.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-out-15/acordo-extrajudicial-homologado-pela-justica-do-trabalho-resolucao-586-2024-do-cnj/
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Preconceito de gênero
Decisão reverteu sentença anterior que havia anulado a demissão, destacando a importância de um ambiente de trabalho livre de abusos e desigualdades.
Da Redação
A 11ª câmara do TRT da 15ª região manteve a justa causa aplicada a um gerente da Raia Drogasil por discriminar funcionárias mulheres.
Colegiado considerou válida a sindicância interna da empresa, comprovando que a justa causa foi adequadamente demonstrada.
A decisão reformou a sentença da vara do Trabalho de Garça/SP, que havia revertido a demissão e condenado a empresa ao pagamento de verbas rescisórias como se fosse uma dispensa sem justa causa.
TRT-15 mantém justa causa aplicada a gerente de farmácia que discriminava empregadas mulheres.
Entenda o caso
A farmácia justificou a justa causa com base em denúncias recebidas através do “Canal Conversa Ética”. O gerente, conforme as denúncias, tratava homens e mulheres de maneira desigual, discriminando as mulheres, sendo grosseiro com os funcionários e ameaçando especialmente as mulheres.
A empresa abriu uma sindicância interna, que ouviu três testemunhas. Essas depoentes confirmaram que o gerente discriminava as mulheres, não lhes oferecia oportunidades e adotava uma postura grosseira e ameaçadora.
Uma testemunha relatou que o gerente “não sabia acolher, treinar ou desenvolver” e frequentemente repreendia mulheres que adoeciam, dizendo frases como: “Não vai pegar atestado, hein”.
Ela afirmou ainda que o gerente preferia trabalhar com homens, pois “eles não pegam atestado nem faltam por causa dos filhos”.
Outra testemunha confirmou o comportamento machista, dizendo que o gerente não oferecia oportunidades para as mulheres, preferindo treinar apenas homens.
Além disso, uma terceira testemunha afirmou que o gerente era mais grosseiro com as mulheres e mais respeitoso com os homens. Um empregado, em seu depoimento, disse que viu funcionários saírem chorando da sala do gerente, principalmente as mulheres.
Decisão da câmara
A relatora, juíza de Direito convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, destacou que, em casos de sindicância interna, as provas judiciais devem corroborar as apurações feitas pela empresa. Ela apontou que, ao contrário da decisão de 1ª instância, a prova testemunhal apresentada nos autos não afastou as conclusões da sindicância.
A empresa ouviu três testemunhas que confirmaram as denúncias contra o gerente, enquanto o reclamante apresentou duas testemunhas que trabalharam com ele em momentos distintos e, portanto, não puderam confirmar seu comportamento como gerente.
A decisão mencionou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, previsto na resolução 492/23 do CNJ, que orienta juízes a considerar que depoimentos sobre discriminação podem ser influenciados por estereótipos de gênero.
A relatora ressaltou que julgar com perspectiva de gênero significa interpretar o direito de modo a combater desigualdades.
A sindicância interna comprovou as atitudes discriminatórias do gerente, e, em juízo, uma testemunha corroborou que o ambiente de trabalho sob sua gerência era marcado por cobranças abusivas e desigualdade de gênero.
Assim, a relatora concluiu que os fatos que justificaram a justa causa foram comprovados.
Processo: 0010031-34.2023.5.15.0098
Leia a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2024/10/E8A9D6326F6934_TRT15mantemjustacausadegerente.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417501/trt-15-mantem-justa-causa-de-gerente-que-discriminava-funcionarias
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
Justa Causa
TRT-4 destacou a gravidade da conduta do superior hierárquico.
Da Redação
2ª turma do TRT da 4ª região manteve a demissão por justa causa de gerente de imobiliária que pediu a rescisão de contrato de uma empregada após ela terminar o relacionamento amoroso que mantinha com ele.
Os desembargadores consideraram que a atitude do superior hierárquico configura falta grave e justifica a rescisão com base na alínea “b” do art. 482 da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento).
Gerente que solicitou dispensa de empregada após ruptura de relacionamento amoroso deve ser despedido por justa causa.
O relacionamento começou de forma consensual. Após a empregada decidir pelo rompimento, o gerente solicitou sua demissão ao setor de RH.
A trabalhadora formalizou uma denúncia, e após investigação interna, o superior foi demitido por justa causa.
A sentença de primeiro grau concluiu, com base nas provas, que o superior ameaçou a subordinada com demissão por ela não querer continuar o relacionamento.
O gerente recorreu ao TRT, alegando que não foi ouvido durante a sindicância interna e que o Código de Cultura e Comportamento da empresa não foi anexado ao processo.
O relator, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, afirmou que tais argumentos não invalidam a demissão, pois não houve negativa sobre o fato que motivou a justa causa: o pedido de demissão da empregada por razão pessoal.
Para o relator, a conduta enquadra-se no art. 482 da CLT, e a turma manteve a justa causa.
O Tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-4.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417574/mantida-justa-causa-de-gerente-que-pediu-demissao-de-ex-namorada
por NCSTPR | 16/10/24 | Ultimas Notícias
CADÊ OS 10%?
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um hotel no Rio de Janeiro por reter indevidamente as taxas de serviço que deveriam ser rateadas entre os empregados. Para o colegiado, é inválida a cláusula de acordo coletivo que autorizava a empresa a reter parte das gorjetas.
A reclamação trabalhista foi movida por um auxiliar de custos que trabalhou para a empresa controladora do hotel entre 8 de setembro de 1993 e 13 de outubro de 2018.
Ele disse que sua remuneração tinha uma parte fixa e uma variável. A segunda, maior que a fixa, era paga mensalmente a todos os empregados mediante a distribuição do valor arrecadado a título de taxa de serviço cobrada dos hóspedes, de 10% sobre o total da fatura.
Segundo ele, porém, desse montante, a empresa retirava 11,5%, e o sindicato 1,5%, conforme estabelecido no acordo coletivo. A parte que cabia aos empregados, assim, eram os 87,4% restantes. A justificativa era que a retenção serviria para custear a logística envolvida na distribuição dos valores aos empregado.
A 37ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) consideraram válida a retenção de gorjeta, por entender que esse direito não era indisponível e poderia ser negociado.
Gorjeta integra a remuneração
O relator do recurso de revista do auxiliar, ministro Alberto Balazeiro, destacou que, de acordo com o Supremo Tribunal Federal (Tema 1.046 de repercussão geral), as normas coletivas são válidas, mesmo que limitem ou suprimam direitos — desde que não sejam indisponíveis e, portanto, não possam ser flexibilizados.
Balazeiro esclareceu que, segundo o artigo 457 da CLT, a remuneração do empregado compreende as gorjetas que receber, além do salário fixo direto.
O mesmo dispositivo estabelece que a gorjeta é não só a quantia dada espontaneamente pelo cliente: ela inclui o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, para ser rateado entre os empregados.
Para o relator, apesar de as gorjetas não terem natureza salarial em sentido estrito, elas compõem a remuneração do trabalhador e integram um patamar mínimo civilizatório que não pode ser negociado. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de comunicação do TST.
Clique para ler o acórdão: https://www.conjur.com.br/wp-content/uploads/2024/10/Acordao-TST-hotel-10.pdf
Processo RR-100696-80.2020.5.01.0037
CONJUR
TST condena hotel por retenção indevida das taxas de serviço dos funcionários
