por NCSTPR | 04/09/24 | Ultimas Notícias
Em julho deste ano, completou 7 anos, a Reforma Trabalhista de lavra da gestão Michel Temer. Na época, o governo dizia que o objetivo da contrarreforma era modernizar as relações do trabalho e impulsionar a geração de empregos no País.
Nivaldo Santana*
Nada disso aconteceu. Os objetivos centrais da dita reforma eram, na realidade, reduzir o custo da força de trabalho, retirar direitos trabalhistas, enfraquecer os sindicatos e diminuir as competências da Justiça do Trabalho.
A tese governista de prevalência do negociado sobre o legislado nas relações de trabalho do Brasil foi a senha para tornar letra morta vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, a conhecida CLT.
Com mais de 1 centena de alterações na legislação, a reforma, dentre outros malefícios, permitiu ao setor patronal rebaixar direitos dos trabalhadores sem a necessidade de negociar com os sindicatos.
Assim foi legalizado o trabalho intermitente, aumento da jornada de trabalho para 12 horas diárias, parcelamento das férias em 3 vezes, permissão de mulheres grávidas trabalharem em locais insalubres, redução da pausa do almoço, etc.
Para viabilizar essas medidas draconianas e diminuir a resistência, a reforma atingiu duramente os sindicatos. A principal medida foi atacar a sustentação financeira das entidades, com o fim da contribuição sindical.
Paralelamente, houve diminuição do papel de representação sindical e incentivo à individualização das relações do trabalho. Desse modo, diversos direitos foram surrupiados do trabalhador sem a participação dos sindicatos.
A reforma em pauta também criou a figura do “litigante de má fé”. Com essa, trabalhador que perder ação ajuizada na Justiça do Trabalho deve arcar com os custos processuais, acabando com a gratuidade dos processos trabalhistas.
Para enfrentar esse quadro de precarização do trabalho e enfraquecimento sindical, o Fórum das Centrais Sindicais realizou, em abril de 2022, a 3ª Conclat (Conferência da Classe Trabalhadora) 2022, que aprovou importantes resoluções.
Um dos pontos aprovados defendia a “revogação dos marcos regressivos da reforma trabalhista” e enfatizava a necessidade de adotar medidas para recuperar as condições materiais de funcionamento sindical.
Esta pauta foi entregue ao então candidato à Presidência Luiz Inácio Lula da Silva (PT), que incorporou no programa de reconstrução nacional o compromisso de rever os pontos mais duros da Reforma Trabalhista.
Mas a luta não tem sido fácil. O atual Congresso Nacional, para citar 1 exemplo, tem sido resistente a qualquer mudança na Reforma Trabalhista. Com isso, o debate sobre este tema continua congelado no Parlamento.
É verdade que, com o governo Lula, foram abertos canais democráticos de participação das centrais sindicais. Houve também importantes avanços, como a nova política do salário mínimo e esforços no sentido de valorizar o trabalho.
O desemprego em julho foi de 6,8%, o menor dos últimos 10 anos, houve aumento dos salários na contratação e a grande maioria das convenções e acordos coletivos têm conseguido aumento real, conforme atesta o Dieese.
O outro lado da moeda, no entanto, é que o mercado de trabalho no Brasil continua precário, fragmentado, com praticamente metade dos trabalhadores na informalidade, sem direitos trabalhistas, previdenciários e sindicais.
O estrago promovido pelos governos Temer e Bolsonaro foi gigantesco — e a luta para reverter esse quadro não será fácil nem rápida. Com o governo Lula, iniciou-se um novo ciclo político, no rumo de uma viragem favorável aos trabalhadores.
Essa viragem, no entanto, exige sindicatos fortes, enraizados na base, com pauta unitária e capacidade de mobilização não só para as lutas econômicas e reivindicatórias — mas também para a acirrada luta política em curso no País.
A história é pródiga em exemplos que confirmam lição que os trabalhadores nunca devem esquecer: direitos são conquistados com muita luta, não são dádivas que caem do céu.
Por estas razões, é preciso reafirmar a importância de ter movimento sindical atuante como premissa para consolidar a democracia e avançar na direção de projeto nacional de desenvolvimento com valorização do trabalho.
(*) Secretário Sindical Nacional do PCdoB e secretário de Relações Internacionais da CTB
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91985-precarizacao-do-trabalho-no-brasil
por NCSTPR | 04/09/24 | Ultimas Notícias
“A cruzada de Musk para se colocar acima das leis de um país soberano, bem como a forma como recorre às companhias que controla para burlar as autoridades, manifesta a urgência de criar uma legislação internacional que restrinja o poder dos indivíduos ultrarricos”, expressa o editorial do jornal mexicano La Jornada, 03-09-2024. A tradução é do Cepat.
Eis o editorial.
Elon Musk, dono de corporações como X (antes Twitter), Tesla, SpaceX e Starlink, entre outras, mantém um enfrentamento com a justiça brasileira devido a sua obstinação em desafiar ordens judiciais. O embate começou no início do ano, quando o X se negou a cumprir a sentença do juiz do Supremo Tribunal Federal do Brasil, Alexandre de Moraes, para bloquear contas vinculadas às “milícias digitais” que operam em favor do ex-presidente fascista Jair Bolsonaro, admirador e correligionário de Musk na ultradireita global.
Quando o magistrado ordenou sanções administrativas em resposta ao desacato, o magnata recorreu à artimanha de encerrar as operações da plataforma dentro do país, de modo que não houvesse um ente a ser punido, ao mesmo tempo em que o X permanecia ativo e mantinha as contas ilegais em operação. Esta chacota com a justiça levou Moraes a ordenar o bloqueio total do X no Brasil, mas Musk usou sua empresa provedora de internet via satélite para violar a decisão que já foi ratificada pelo Supremo.
No decorrer de sua campanha contra a lei, o empresário utilizou sua rede social (onde seus tuítes são vistos por todos os usuários, queiram ou não) para lançar uma campanha de linchamento contra o juiz e apresentar a sua proteção aos perfis fascistas como uma defesa da liberdade de expressão.
Desde que o magnata adquiriu a plataforma, em outubro de 2022, reativou contas anteriormente bloqueadas pela própria empresa em que são difundidas mensagens homofóbicas, neonazistas, de supremacismo branco, misóginas, transfóbicas, de teorias da conspiração e, em geral, discursos de ódio que hoje são proibidos em muitos países como parte dos esforços contra a discriminação e a violência.
Diversos estudos confirmam o aumento da produção e circulação de ataques contra mulheres, integrantes do coletivo da diversidade sexual, pessoas racializadas e setores progressistas, bem como a crescente impunidade com que tais agressões são realizadas nestes quase dois anos.
Em um momento em que a elite dos bilionários (aqueles que acumulam 1 bilhão de dólares ou mais) concentra uma parcela da riqueza mundial maior do que nunca e em que se tornou cada vez mais evidente sua determinação em capitalizar seu poder econômico em forma de poder político, a ausência de controles sobre a sua atuação coloca em risco a democracia, o Estado de direito, o meio ambiente e a própria vida dos 8 bilhões de seres humanos.
Não se trata de um exagero: a capacidade das corporações em bloquear durante décadas as advertências de saúde em torno dos riscos do consumo de tabaco provocou a morte de milhares de pessoas e a sua recusa em reconhecer a toxicidade da gasolina com chumbo intoxicou milhares de seres humanos, em especial menores de idade. A ganância da United Fruit Company nas terras centro-americanas desencadeou golpes de Estado, ditaduras sangrentas e o genocídio dos povos indígenas.
A cruzada de Musk para se colocar acima das leis de um país soberano, bem como a forma como recorre às companhias que controla para burlar as autoridades, manifesta a urgência de criar uma legislação internacional que restrinja o poder dos indivíduos ultrarricos.
Sua personalidade narcisista e sociopata fez dele o caso mais visível de ultrarrico que pisoteia abertamente a lei, atualmente, mas de forma alguma é o único.
Basta olhar para o México, onde neste momento as pressões corporativas estão em alta para que sejam aprovadas leis que convêm às transnacionais e inviabilizem as que favorecem os cidadãos.
Diante da magnitude do desafio, os governos comprometidos com a soberania, a autodeterminação dos povos, a democracia e os direitos humanos devem formar uma frente comum, com o intuito de criar mecanismos institucionais, jurídicos, tecnológicos, econômicos e políticos necessários para deter indivíduos e corporações que constituem poderes supranacionais de facto, com uma disposição indissimulável de subverter países inteiros.
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IHU-UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/643177-musk-ameaca-global
por NCSTPR | 04/09/24 | Ultimas Notícias
Paulo Sergio João
“As Aventuras de Pinóquio” reflete o contrato de trabalho intermitente introduzido pela reforma trabalhista de 2017. A lei 13.467 alterou a CLT, mas a mudança parece desnecessária e mal concebida, oferecendo direitos trabalhistas a trabalhos precários e sazonais sem real subordinação.
“As Aventuras de Pinóquio”, romance escrito por Carlo Collodi, cuja primeira aparição em livro teria ocorrido em 1883, guarda muita semelhança com o contrato de trabalho intermitente, trazido pelo legislador na reforma trabalhista de 2017, partindo da ideia de que o trabalho prestado de forma episódica, verdadeiro boneco de pau, como faz Geppetto com a madeira, poderia se transformar em algo relevante, com alma própria das relações jurídicas consistentes.
A lei 13.467 alterou o art. 442, da CLT, para inserir no conceito de contrato de trabalho aquele prestado de natureza intermitente, ficando com a seguinte redação: “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. De fato, foi absolutamente desnecessária a modificação porque no conceito de empregado (art. 3º, CLT) já existia e existe a situação do serviço de natureza não eventual, suficiente para a contratação como empregado.
O contrato de trabalho intermitente é uma ideia mal encaminhada e mal acabada do legislador para atribuir direitos trabalhistas aos trabalhadores que se colocam de modo informal em trabalhos precários, de curta duração ou sazonais e que, usualmente, não podiam ser considerados empregados pois faltavam-lhes a carteira assinada, recolhimento para a previdência social e os demais direitos trabalhistas pois excluídos que estavam da relação de emprego.
O legislador fotografou essa situação real e imaginou que, juntando os pedaços encontrados, poderia dar forma de contrato de emprego e, para isso, excluiu o poder disciplinar e diretivo do empregador no momento da contratação e inverteu a condição de subordinação, deixando-a na mão do trabalhador, como se fosse um desejo, uma faculdade, decorrente do exercício pleno de sua liberdade de ser ou não empregado por uns dias.
Deste modo, o legislador retirou da pretendida relação de emprego a sua alma, ou seja, a subordinação, elemento essencial e único capaz de gerar compromissos obrigacionais. Acrescente-se que o legislador, de modo intencional ou não, criou uma situação perversa porque a relação de emprego é falsa, para não dizer que é uma mentira, porque o contrato trabalho não se consuma no princípio essencial do vínculo de emprego que é expectativa da continuidade e, com isso, ofende o inciso I, do art. 7º, da Constituição.
A história do Pinóquio é semelhante: Geppetto construiu o boneco de madeira e queria que ele fosse um boneco de verdade, com alma. Pinóquio, por sua vez, gostaria de ser um boneco de verdade, uma criança, mas é de madeira.
No caso do contrato de trabalho intermitente, a Justiça do Trabalho vem, em alguns casos, fazendo o papel da Fada Azul na tentativa de dar alma aos contratos, analisando os casos a ela submetidos, ora anulando os contratos sob denominação de trabalho intermitente em razão da ausência de trabalho eventual, ora reconhecendo a validade do contrato celebrado, batendo-se na análise de situações de fato como, exemplificativamente, em torno do que seria o trabalho intermitente ou número de convocações ao trabalho pelo empregador, ou, ainda, qual o período de alternância entre períodos de trabalho e inatividade.
Neste sentido, o acórdão proferido pela 6ª turma do TST, da lavra da ministra Katia Magalhaes Arruda, AIRR: 0011000-23.2020.5.15.0076, 22/11/23, publicado em 24/11/23, demonstra de modo inequívoco as dificuldades do enquadramento jurídico do contrato de trabalho intermitente. Concluiu a relatora, após análise do conceito legal de trabalho intermitente e as obrigações dele decorrentes, que cabe ao empregador a obrigação de convocar o empregado sob pena de ser obrigada a indenizar o trabalhador pela conduta omissiva, afirmando ao final que “a reclamada, ao empreender a conduta omissiva de jamais convocar empregado contratado sob a modalidade de trabalho intermitente, sem justificativa ou diálogo, abusou de seu direito (art. 187 do Código Civil) e cometeu ato ilícito (art. 186 do Código Civil) violador dos direitos da personalidade da reclamante, que deve ser indenizada por tal conduta, que ensejou danos morais (arts. 5º, X, Constituição Federal, 223-C, § 1º, CLT e 927 do Código Civil)”.
A prática do contrato de trabalho intermitente se revela mentirosa quanto ao reconhecimento de direitos trabalhistas, pois a carteira assinada não é suficiente para dar garantias contratuais mínimas e logo demonstra a mesma moral da história de Pinóquio: a mentira está na cara.
A decisão do TRT-1, processo 0100546-57.2023.5.01.0017, de relatoria da desembargadora Rosane Ribeito Catrib, é sintomática no sentido de demonstrar pouca sustentação desse contrato de trabalho, pois admite período indefinido para a convocação ao trabalho pelo empregador, gerando hipótese de contrato sem responsabilidades.
O art. 452-D da CLT, incluído pela MP 808/17, que previa a rescisão automática do contrato de trabalho intermitente caso o empregador deixasse de convocar o empregado para o trabalho no prazo de um ano, teve sua vigência encerrada no dia 23 de abril de 2018 pela Mesa do Congresso Nacional, através do Ato Declaratório 22/18. 2. Tratando-se de contrato de trabalho intermitente, não há mais no ordenamento trabalhista pátrio a obrigatoriedade de o empregador convocar o empregado intermitente em determinado prazo, de maneira que, enquanto não sobrevier alteração legislativa quanto a esse aspecto, o contrato de trabalho intermitente, em tese, pode perdurar indefinidamente sem qualquer convocação, disso não decorrendo infração patronal que configure a rescisão indireta nem dano moral passível de indenização. Nega provimento.
O contrato de trabalho intermitente sonha como Pinóquio: ter alma e se tornar de verdade. Entretanto, sua prática não tem gerado inclusão social nem garantias, padecendo de conteúdo que possa assegurar o respeito à dignidade do trabalhador.
Por enquanto, inegável sua existência, talvez não no mundo do contrato de emprego, mas em outro modelo que arraste direitos assemelhados àqueles atribuídos ao trabalhador empregado, com garantias de remuneração anual mínima pelas quais se possa eliminar a condição vazia e estéril desse tipo de contrato.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Paulo Sergio João Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/414405/pinoquio-e-o-contrato-de-trabalho-intermitente
por NCSTPR | 04/09/24 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
O teletrabalho, com sua flexibilidade e eliminação de deslocamentos, está em alta. No entanto, é crucial entender como os direitos trabalhistas se aplicam a essa modalidade. Este artigo explora os direitos no teletrabalho e como protegê-los.
O que é o teletrabalho?
Teletrabalho é quando você faz seu trabalho fora do escritório, geralmente em casa, usando tecnologia como computadores e internet. Mesmo trabalhando de longe, seus direitos como trabalhador não mudam. É importante que tanto você quanto seu empregador conheçam as regras e proteções que se aplicam a essa forma de trabalho.
Quem deve fornecer os equipamentos e a infraestrutura para o trabalho remoto?
Uma das principais questões no teletrabalho é a responsabilidade pelos equipamentos necessários. A CLT não especifica detalhes exatos para o teletrabalho, mas a prática comum é que o empregador forneça os equipamentos essenciais para o desempenho das funções, como computadores e software. No entanto, a responsabilidade por móveis e condições adequadas, como uma mesa e cadeira ergonômica, pode ser definida no contrato de trabalho ou em acordo entre as partes.
Horário de trabalho e controle de jornada
Nada de contrato verbal em? Mesmo no ambiente remoto, é fundamental definir claramente o horário de trabalho. Um bom contrato de teletrabalho deve especificar as horas de início e término da jornada, bem como a política de controle de ponto. Esse controle pode ser realizado através de sistemas de ponto eletrônico ou métodos acordados, garantindo que as horas trabalhadas sejam monitoradas e que não haja excesso de trabalho ou falta de descanso.
Direitos trabalhistas: O que vale?
Os direitos trabalhistas garantidos pela CLT, como férias, 13º salário e descanso semanal, continuam válidos para trabalhadores em regime de teletrabalho. É importante que esses direitos sejam respeitados, e as condições de trabalho ajustadas para o ambiente remoto. O contrato de trabalho deve refletir claramente como esses direitos serão aplicados no contexto do teletrabalho.
Proteção de dados e privacidade
A proteção de dados e a privacidade são preocupações significativas no teletrabalho. O empregador deve garantir que haja medidas adequadas de segurança para proteger as informações pessoais e corporativas. Isso inclui fornecer acesso a ferramentas seguras e orientações sobre como lidar com dados sensíveis. O trabalhador, por sua vez, deve seguir as diretrizes estabelecidas para manter a confidencialidade e segurança das informações.
Como garantir a saúde e segurança no home office?
Mesmo trabalhando de casa, é importante cuidar da sua saúde e segurança. Certifique-se de que seu espaço de trabalho seja confortável e evite problemas como dores nas costas ou lesões. Se você estiver enfrentando dificuldades, como postura ruim ou desconforto, fale com seu empregador para ajustar seu espaço de trabalho ou conseguir os equipamentos necessários.
Mantendo a conexão com a equipe no trabalho remoto
Trabalhar de casa pode ser um pouco solitário, então é super importante manter o contato com a sua equipe. Faça reuniões regulares, converse frequentemente e peça feedbacks para ficar por dentro do que está rolando e resolver qualquer pepino que apareça. Use ferramentas de comunicação e colaboração para se manter conectado e garantir que o trabalho flua bem.
Como garantir os seus direitos no teletrabalho
Se você está trabalhando de casa ou pensando em começar, é importante garantir que seus direitos estejam sendo respeitados. Negocie bem com seu empregador e registre tudo no contrato, como suas responsabilidades, os equipamentos fornecidos e seu horário de trabalho. Também é uma boa ideia manter um controle das suas horas, comunicação e equipamentos, para ter tudo documentado caso precise resolver algum problema ou buscar ajuda.
Conclusão
O teletrabalho abriu portas para novas oportunidades, mas também trouxe alguns desafios. Para garantir que sua experiência de trabalho remoto seja boa e justa, é fundamental entender seus direitos. Certifique-se de que tudo sobre suas condições de trabalho esteja bem definido e respeitado. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais equilibrado e produtivo, não importa onde você esteja.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/414439/teletrabalho–a-jornada-do-seculo-xxi
por NCSTPR | 04/09/24 | Ultimas Notícias
Rodrigo Carnio Trevisan e Carolina Ormonde Martins
O ambiente de trabalho ideal valoriza dignidade e respeito, mas o assédio moral e sexual ainda persiste. Este artigo analisa tipos de assédio, a importância dos canais de denúncia e o papel do DET na fiscalização.
Introdução
O ambiente de trabalho ideal é aquele em que a dignidade, o respeito e a ética são mantidos em todas as interações. No entanto, práticas de assédio moral e sexual ainda são problemas persistentes, causando sérios danos às vítimas e às organizações. O presente artigo objetiva identificar os diferentes tipos de assédio, a importância dos canais de denúncia, os tipos de canais disponíveis e as melhores práticas para sua implementação, além do papel do DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista na fiscalização.
Identificação dos tipos de assédio
Assédio moral
O assédio moral se caracteriza pela repetição de comportamentos abusivos que visam humilhar, constranger ou isolar a vítima, geralmente com a intenção de minar sua autoestima e excluí-la do ambiente de trabalho. Esses comportamentos podem incluir críticas excessivas e injustificadas, isolamento social, sobrecarga ou privação de tarefas, e até mesmo agressões verbais.
A identificação do assédio moral requer atenção à persistência e à intenção das ações: se elas ocorrem de forma sistemática e têm como objetivo deteriorar o ambiente de trabalho de um indivíduo ou grupo, é provável que constituam assédio moral.
O assédio moral pode se manifestar de diferentes formas, dependendo da relação hierárquica entre o agressor e a vítima, sendo elas:
Vertical descendente: ocorre quando o assediador está em uma posição hierárquica superior à da vítima, utilizando seu poder para intimidar, humilhar ou impor condições de trabalho desfavoráveis.
Vertical ascendente: acontece quando um subordinado assedia um superior, frequentemente como forma de retaliação ou pressão.
Horizontal: manifesta-se entre colegas de mesma hierarquia e pode envolver exclusão social, fofocas maliciosas e comportamentos que buscam minar a confiança ou a reputação da vítima.
Misto: combina elementos de assédio vertical e horizontal, onde a vítima é assediada tanto por superiores quanto por colegas de trabalho.
Assédio sexual
O assédio sexual é um tipo específico de abuso que ocorre geralmente em contextos em que há uma relação de poder. Ele é caracterizado por ações de cunho sexual, realizadas por alguém que ocupa um cargo hierárquico superior contra colaborador hierarquicamente submisso, visando obter vantagens sexuais.
O assédio sexual é crime, e está tipificado no art. 216-A do Código Penal, que o define o como o ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da condição de superior hierárquico ou de ascendência sobre a vítima.
Esse tipo de assédio se manifesta principalmente em:
Assédio sexual vertical (descendente): Ocorre quando o assediador ocupa uma posição hierárquica superior à da vítima. Este tipo é tipicamente caracterizado por uma tentativa do superior de obter favores sexuais utilizando sua autoridade.
Importunação sexual
A importunação sexual, diferenciando-se do assédio sexual, ocorre quando o agressor pratica um ato libidinoso contra alguém, sem seu consentimento, com o objetivo de satisfazer sua própria lascívia ou a de terceiros.
O crime de importunação sexual está previsto no art. 215-A do Código Penal, e não exige uma relação de hierarquia entre agressor e vítima, sendo comum que ocorra entre colegas de mesma hierarquia ou até mesmo de um cargo inferior para um superior. Exemplos incluem toques inapropriados, beijos forçados, ou outros contatos físicos de natureza sexual que não sejam consentidos.
Existem dois principais tipos de importunação sexual:
Importunação sexual horizontal: Comportamentos libidinosos não consentidos, como toques inapropriados ou beijos forçados, que ocorrem entre colegas de mesma hierarquia.
Importunação sexual vertical ascendente: Ocorre quando um subordinado pratica atos libidinosos contra um superior. Embora menos comum, também se enquadra no crime de importunação sexual.
A importância dos canais de denúncia
Os canais de denúncia são fundamentais para a prevenção e combate ao assédio no ambiente de trabalho. Eles permitem que as vítimas e testemunhas de comportamentos abusivos relatem os fatos de maneira segura e confidencial.
A eficácia dos canais de denúncia está diretamente ligada à confiança que os colaboradores têm no sistema, o que depende de vários fatores, como anonimato, acessibilidade e imparcialidade na gestão das denúncias.
Tipos de canais de denúncia
Os canais de denúncia podem ser divididos em dois principais tipos:
Internos: Geridos pela própria organização, esses canais são acessíveis diretamente dentro da empresa. Embora sejam mais fáceis de administrar, podem enfrentar desafios, como a desconfiança dos colaboradores, que podem temer represálias, especialmente quando o assediador ocupa uma posição de poder.
Externos: Geridos por terceiros, esses canais oferecem maior anonimato e independência, o que pode aumentar a confiança dos colaboradores em fazer denúncias. Apesar de implicarem em custos adicionais, muitas vezes apresentam melhor custo-benefício por serem mais eficazes na coleta de denúncias.
Como implementar um canal de denúncia eficaz
Para que um canal de denúncias seja eficaz, sua implementação deve seguir algumas boas práticas:
Adequação ao perfil da empresa: Escolher a plataforma adequada ao perfil dos colaboradores é crucial. Em ambientes onde o acesso a computadores é limitado, é importante oferecer alternativas, como formulários em papel ou aplicativos móveis.
Diversificação dos canais: Oferecer múltiplas vias de acesso ao canal de denúncia, como e-mail, telefone, WhatsApp e formulários online, garante que todos os colaboradores possam utilizá-lo, independentemente de suas condições de trabalho.
Garantia de anonimato: Assegurar que as denúncias possam ser feitas anonimamente é fundamental para proteger os denunciantes de possíveis retaliações.
Autonomia na gestão do canal: O canal de denúncias deve ser gerido de forma independente da alta direção da empresa, preferencialmente por uma equipe de Compliance, Recursos Humanos ou por terceiros, para evitar conflitos de interesse.
Treinamento e conscientização: É essencial que todos os colaboradores sejam informados sobre a existência do canal, seu funcionamento e a importância de seu uso, através de treinamentos e campanhas de conscientização.
Documentação e procedimentos: Estabelecer e documentar procedimentos claros para a triagem, investigação e resposta às denúncias, garantindo que cada etapa seja realizada com transparência e imparcialidade.
A importância de cartilhas e posicionamento da empresa para prevenir fiscalizações do MPT
Para evitar fiscalizações do MPT – Ministério Público do Trabalho e minimizar o risco de penalidades, é crucial que as empresas adotem uma postura proativa na prevenção de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. A criação de cartilhas informativas e o posicionamento claro da empresa em relação a práticas abusivas são medidas fundamentais que demonstram comprometimento com o cumprimento da legislação trabalhista e a promoção de um ambiente saudável.
1. Criação de cartilhas informativas:
As cartilhas funcionam como guias práticos para os colaboradores, educando-os sobre os diferentes tipos de assédio, como identificá-los e os passos a seguir para denunciar tais condutas. Essas cartilhas devem ser distribuídas amplamente e atualizadas regularmente para refletir mudanças na legislação ou nos procedimentos internos da empresa. Elas devem cobrir:
Definições claras de assédio moral e sexual.
Exemplos de condutas que configuram assédio.
Procedimentos de denúncia e proteção ao denunciante.
Consequências legais e disciplinares para os assediadores.
2. Posicionamento da empresa
Além das cartilhas, a empresa deve adotar uma política de tolerância zero contra o assédio, comunicando essa postura de forma clara e consistente a todos os níveis hierárquicos. Isso inclui:
Declarações formais do alto escalão reafirmando o compromisso com um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.
Inclusão de cláusulas em contratos de trabalho e códigos de conduta que proíbem expressamente o assédio.
Treinamentos obrigatórios para todos os colaboradores, especialmente para os gestores, sobre a importância de identificar e combater o assédio.
3. Documentação e procedimentos:
A empresa deve estar preparada para uma eventual fiscalização do MPT, mantendo toda a documentação em ordem, como:
Registros de treinamentos realizados.
Cópias de cartilhas distribuídas.
Protocolos de investigação e resolução de denúncias.
Evidências de comunicação interna sobre as políticas da empresa.
4. Penalidades e consequências:
A ausência dessas práticas pode resultar em severas penalidades para a empresa em caso de fiscalização pelo MPT, incluindo:
Multas administrativas.
Processos judiciais movidos por vítimas.
Danos à reputação da empresa, que podem impactar a confiança dos clientes e a moral dos colaboradores.
5. Prevenção efetiva:
Manter um ambiente de trabalho livre de assédio não só protege a empresa de sanções legais, mas também promove um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável, onde os colaboradores se sentem valorizados e respeitados. Isso reduz o turnover, aumenta a produtividade e fortalece a imagem da empresa no mercado.
O papel do DET
O DET é uma ferramenta digital que facilita a comunicação entre o Ministério do Trabalho e os empregadores, promovendo maior transparência e eficiência no cumprimento das obrigações trabalhistas. Embora não seja um canal de denúncia, o DET pode auxiliar no combate ao assédio ao garantir que notificações e comunicações sejam prontamente recebidas e respondidas pelos empregadores, fortalecendo a responsabilização e incentivando a adoção de boas práticas nas empresas.
Conclusão
O combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é essencial para criar um ambiente saudável, produtivo e ético. A implementação de canais de denúncia eficazes, combinada com a conscientização sobre os diferentes tipos de assédio e suas manifestações, são passos fundamentais para garantir a proteção dos colaboradores. Ferramentas como o DET, embora focadas na comunicação oficial, também desempenham um papel importante na criação de um ambiente de trabalho mais seguro e transparente. Com a adoção dessas medidas, as empresas não só cumprem suas obrigações legais, mas também demonstram um compromisso genuíno com a dignidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Rodrigo Carnio Trevisan
Graduado em direito, pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (2024). Trainee do Departamento Trabalhista no TM Associados.
TM Associados
Carolina Ormonde Martins
Advogada, graduada em direito, com ênfase em direito tributário, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2022), inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Secção São Paulo (OAB/SP) (2022). Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Escola Brasileira de Direito (EBRADI). Advogada do Departamento Trabalhista no TM Associados.
TM Associados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/414470/assedio-moral-e-sexual-no-trabalho-identificacao-combate-e-denuncia
por NCSTPR | 04/09/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Colegiado destacou falta de adaptações razoáveis no ambiente de trabalho e desproporcionalidade de reprimenda sofrida pela trabalhadora.
Da Redação
Ex-funcionária idosa com deficiência auditiva grave será indenizada após sofrer humilhação no ambiente de trabalho. Decisão é da 8ª turma do TRT da 2ª região que majorou indenização por danos morais à empregada.
No caso, a ex-funcionária ajuizou a ação alegando que, apesar de sua deficiência auditiva, a empresa não promoveu as adaptações razoáveis em seu ambiente laboral.
Afirmou que, em uma ocasião, após entregar senha de forma equivocada a um paciente, foi repreendida por três gestores da instituição de forma humilhante, o que teria resultado em seu pedido de demissão forçado.
Em 1ª instância, o hospital foi condenado a indenizar a ex-funcionária, por danos morais, em R$ 3 mil.
Inconformada com o valor arbitrado, a vítima recorreu, buscando a majoração do montante. A empresa também recorreu, alegando que não houve conduta ilícita e pleiteando a redução ou a anulação da indenização.
Ao analisar o recurso, a 8ª turma do TRT da 2ª região considerou que a conduta da empresa foi desproporcional e discriminatória.
Destacou que a ex-funcionária, além de ser pessoa com deficiência auditiva, é idosa, o que agravava sua vulnerabilidade.
A empresa foi acusada de não cumprir com o dever de adaptar razoavelmente o ambiente de trabalho, violando, assim, os direitos da pessoa com deficiência conforme previsto na legislação brasileira e na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
“Vale destacar, ademais, que a obreira desempenhava a função de entregar senhas e cadastrar usuários, acompanhantes e visitantes na recepção do hospital – atribuições que notoriamente exigem a utilização frequente da audição -, não obstante detivesse dificuldade grave para ouvir, o que revela a recusa de adaptação razoável por parte da reclamada em relação às atividade realizadas pela autora […].”
A decisão ressaltou ainda a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, levando em consideração os fatores de interseccionalidade que aumentaram a vulnerabilidade da trabalhadora.
“Há de se considerar, ainda, a interseccionalidade dos fatores de discriminação, tendo em vista que a obreira é pessoa idosa e contava com 65 anos na ocasião de sua dispensa, além de ser mulher, condições que agravam a sua vulnerabilidade perante a reclamada. Aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Resolução nº 492/2023 do C. Conselho Nacional de Justiça), segundo o qual “A perspectiva interseccional foi incorporada pela Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW), que tem recomendações específicas, por exemplo, para mulheres idosas, mulheres portadoras de deficiência e mulheres migrantes” (g.n.).”
A turma concluiu que houve abuso do poder diretivo por parte da empregadora, expondo a funcionária a uma situação degradante e vexatória.
Com base nesses fundamentos, o tribunal decidiu majorar a indenização para R$ 7 mil, enfatizando o caráter pedagógico da medida.
Processo: 1000443-95.2024.5.02.0717
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/414481/idosa-com-deficiencia-auditiva-humilhada-no-trabalho-sera-indenizada
