por NCSTPR | 03/09/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Colegiado reafirmou a responsabilidade da trabalhadora em comprovar a recusa de retorno ao trabalho pela empresa, destacando a questão do abandono de emprego.
Da Redação
Em um caso envolvendo o chamado “limbo previdenciário”, a 1ª turma do TST negou provimento ao recurso de uma servente de uma empresa especializados de mão de obra, sediada em Belém/PA. A trabalhadora pleiteava o pagamento de salários referentes ao período entre a alta concedida pelo INSS e seu efetivo retorno ao trabalho. A decisão se baseou na ausência de comprovação de que a empresa tenha recusado sua volta ao trabalho.
O limbo previdenciário, como é conhecido, descreve a situação na qual um trabalhador, após receber alta médica do INSS, encontra-se impossibilitado de retornar ao trabalho por decisão do médico da empresa, que o considera inapto. Durante esse período, o trabalhador fica à espera de uma definição sobre sua aptidão, sem receber o benefício previdenciário e sem receber salário.
A servente foi admitida em outubro de 2013 e afastada pelo INSS por motivos de saúde em setembro de 2014. Em 2017, o benefício previdenciário foi cessado. Em resposta, a trabalhadora ingressou com uma ação previdenciária buscando a retomada do benefício, a qual foi negada e, atualmente, encontra-se em fase recursal. Em dezembro de 2019, ajuizou ação trabalhista contra a empresa, buscando o recebimento dos salários referentes ao período do limbo previdenciário, além de indenização por danos morais.
Na ação, a servente alegou que a empresa a impediu de retornar ao trabalho, deixando-a desassistida financeiramente, e que tinha conhecimento da pendência judicial relativa ao benefício previdenciário. Argumentou ainda que a impossibilidade de retorno ao trabalho após a alta médica se deu em razão da persistência da incapacidade laborativa.
Em sua defesa, a empresa refutou a alegação de impedimento de retorno ao trabalho, afirmando que foi informada pela trabalhadora sobre sua incapacidade e sobre o recurso judicial pendente de julgamento no INSS. Alegou ainda que, em outubro de 2019, comunicou à trabalhadora o término do afastamento por auxílio-doença em 2017 e a possibilidade de demissão por justa causa, em razão do abandono de emprego, diante da falta de contato.
A 3ª vara do Trabalho de Marabá/PA havia julgado procedente o pedido da trabalhadora, mas a decisão foi reformada pelo TRT da 8ª região, que reconheceu o abandono de emprego. O Tribunal Regional destacou que “não ficou provado que a empresa recusou o retorno da servente”. Segundo o entendimento do Tribunal, a trabalhadora não demonstrava interesse em retornar ao trabalho, acreditando estar amparada pelos recursos interpostos junto ao INSS, e somente após a impossibilidade de reversão da cessação do benefício é que optou por ajuizar a ação trabalhista.
No TST, o ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso da servente, ressaltou que, conforme a CLT e o CPC, cabia à trabalhadora o ônus de comprovar que a empresa havia recusado seu retorno ao trabalho.
Diante disso, para a análise das alegações, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento este inadmissível em sede de recurso de revista, conforme Súmula 126 do TST.
Processo: Ag-AIRR-836-66.2019.5.08.0128
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/414392/tst-nega-salarios-a-servente-que-nao-comprovou-limbo-previdenciario
por NCSTPR | 03/09/24 | Ultimas Notícias
Servidora pública
TRF da 1ª região reconheceu direito da servidora aposentada e destacou isenção tributária sobre o valor a receber.
Da Redação
Por unanimidade, 1ª turma do TRF da 1ª região manteve sentença que assegurou à servidora pública aposentada direito de receber, em dinheiro, licença-prêmio não usufruída e não utilizada para contagem em dobro da aposentadoria.
Após se aposentar, a servidora solicitou a Funai- Fundação Nacional do Índio a conversão em pecúnia de licenças-prêmio não usufruídas durante seu período de atividade. A fundação negou o pedido, levando a servidora a ajuizar a ação.
Em 1ª instância, o juízo entendeu que a servidora teria direito de receber em pecúnia a licença-prêmio não gozada.
Inconformada, a Funai apelou, argumentando, entre outros pontos, a prescrição do direito da autora, dado que o pedido foi feito cinco anos após sua aposentadoria.
Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Federal Morais da Rocha, destacou que, conforme jurisprudência do STJ, a contagem da prescrição quinquenal para a conversão de licença-prêmio não gozada tem início a partir da data da aposentadoria do servidor.
No caso, a servidora protocolou a solicitação dentro do prazo de cinco anos, afastando, assim, a alegação de prescrição levantada pela Funai.
Além disso, o tribunal reafirmou o entendimento consolidado no STJ de que a conversão em pecúnia de licença-prêmio não gozada é devida, sob pena de enriquecimento ilícito da administração pública.
A decisão também reafirmou que os valores decorrentes dessa conversão possuem natureza indenizatória, estando isentos de imposto de renda e contribuição previdenciária, conforme a súmula 136 do STJ.
Processo: 1066028-78.2022.4.01.3400
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/414393/aposentada-da-funai-recebera-licenca-premio-nao-usufruida-em-dinheiro
por NCSTPR | 03/09/24 | Ultimas Notícias
Dispensa discriminatória
A empresa também foi condenada a reintegrar a trabalhadora.
Da Redação
A 10ª vara do Trabalho de São Paulo determinou a reintegração de funcionária com autismo, demitida pela SPAL Indústria Brasileira de Bebidas S/A (Coca-Cola), após concluir que a dispensa, ocorrida em abril de 2024, foi discriminatória. A decisão, proferida pela juíza do Trabalho Andrea Davini, também condenou a empresa ao pagamento de R$ 50 mil em indenização por danos morais e ao restabelecimento do plano de saúde da trabalhadora.
A funcionária alegou que, após ser diagnosticada com TEA – Transtorno do Espectro Autista, informou a empresa sobre sua condição e, pouco tempo depois, foi demitida sem justa causa. Ela também relatou que já sofria tratamento abusivo e desrespeitoso por parte de seu superior hierárquico devido à sua orientação sexual, e que a demissão ocorreu logo após a comunicação do diagnóstico, configurando, em sua visão, uma dispensa discriminatória.
Em sua defesa, a SPAL Indústria Brasileira de Bebidas S/A negou que tivesse conhecimento do diagnóstico e justificou a demissão como parte de um processo de reestruturação interna, no qual outros 11 funcionários também foram desligados. Contudo, a juíza considerou insuficientes as provas apresentadas pela empresa e entendeu que a demissão foi, de fato, motivada pela discriminação contra a condição de saúde da funcionária.
Além da reintegração ao emprego, a sentença ordenou que a funcionária seja lotada em um setor diferente daquele onde trabalhava anteriormente, com a manutenção das mesmas condições contratuais. A empresa também foi condenada ao pagamento de todos os salários, férias, 13º salários, benefícios normativos e FGTS referentes ao período entre a demissão e a reintegração.
A decisão destacou que, de acordo com o artigo 1º, §2º, da lei 12.764/12, pessoas autistas têm direito a equiparação com pessoas com deficiência, especialmente no que se refere ao acesso ao mercado de trabalho. A juíza considerou que a empresa não conseguiu provar a inexistência de correlação entre o conhecimento do diagnóstico e a decisão de demissão, levando à presunção de que houve discriminação.
Além das obrigações impostas à empresa, a decisão também determinou a expedição de ofício ao MPT para que sejam tomadas as providências que o órgão julgar necessárias, devido ao descumprimento das normas trabalhistas e da legislação antidiscriminatória.
O advogado Ari Crispim dos Anjos Júnior (Crispim Advocacia) defende a trabalhadora.
Processo: 1000891-89.2024.5.02.0710
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/414433/coca-cola-e-condenada-em-r-50-mil-por-demissao-de-funcionaria-autista
por NCSTPR | 03/09/24 | Ultimas Notícias
Dependência
Juiz destacou a relevância da dependência econômica, essencial para a concessão do benefício, independente do tempo de contribuição do falecido.
Da Redação
A 1ª vara Federal de Jacarezinho, no Paraná, determinou que uma aposentada de 71 anos residente em Cambará receba pensão por morte de seu filho que ajudava nas despesas da casa. O colegiado observou que o homem era solteiro e não possuía descendentes.
O cerne da decisão judicial baseou-se na comprovação de que a genitora encontrava-se em situação de dependência econômica em relação ao filho, o qual contribuía para o sustento do lar que ambos compartilhavam em regime de locação.
A autora da ação judicial, que perdeu o filho em 2023, alegou depender financeiramente dele para suprir as necessidades básicas da residência. Em sua petição inicial, a aposentada relatou ter buscado o benefício junto ao INSS, contudo, teve seu pedido indeferido sob a justificativa de ausência de comprovação de dependência econômica, o que a motivou a buscar a tutela jurisdicional.
Em sua decisão, o magistrado responsável pelo caso destacou que a legislação previdenciária assegura o direito à pensão por morte aos dependentes do segurado falecido, independentemente de o mesmo ser aposentado ou não, a partir do cumprimento de requisitos legais específicos.
O juiz enfatizou ainda que o benefício independe de período mínimo de contribuição. “Dessa forma, para o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave, basta a comprovação dessa condição. Já para os demais dependentes, exige-se, adicionalmente, a demonstração da dependência econômica. A condição de dependente, em qualquer uma das categorias, deve ser verificada na data do óbito do segurado”.
Ademais, o magistrado destacou que a concessão da pensão por morte está condicionada à demonstração da existência, na data do óbito, da qualidade de segurado do instituidor e da qualidade de dependentes dos requerentes.
“No caso em análise, a condição de segurado do falecido na data de seu falecimento em 24/4/23 é incontroversa, visto que, além de vínculos empregatícios anteriores, ele mantinha vínculo empregatício ativo. O filho falecido recebia um salário médio de R$ 2,840 valor superior ao da aposentadoria mínima da autora, era solteiro e não tinha filhos, o que constitui indícios de que ele arcava com as despesas da autora.”
“Diante disso, os pais são considerados beneficiários do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) quando comprovada a dependência econômica. O filho falecido mantinha vínculo empregatício ativo e a prova testemunhal demonstrou a dependência econômica. Logo, a autora faz jus à concessão do benefício de pensão por morte desde a data do óbito em 24/04/2022, considerando que ela requereu o benefício dentro do prazo legal de 90 dias”, finalizou.
O Tribunal omitiu o número do processo.
Informações: TRF da 4ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/414398/aposentada-recebera-pensao-por-morte-de-filho-que-ajudava-em-despesas
por NCSTPR | 03/09/24 | Ultimas Notícias
Decisão
Colegiado reafirmou a importância do cumprimento das obrigações contratuais e a proteção dos direitos dos trabalhadores.
Da Redação
A 10ª turma do TRT da 3ª região determinou que um hospital de Belo Horizonte/MG pagasse à uma auxiliar de limpeza um adicional de 20% sobre seu salário, em razão do acúmulo de funções. O colegiado confirmou a sentença da 30ª vara do Trabalho da capital mineira, que também havia reconhecido a rescisão indireta do contrato de trabalho.
A profissional, contratada em 4/5/20, alegou ter sido compelida a exercer atividades além daquelas previstas em seu contrato, como a lavagem da calçada da instituição com o uso de máquinas pesadas.
A empresa, em sua defesa, argumentou que a condenação era improcedente, alegando que as atividades extras eram compatíveis com a função da trabalhadora.
No entanto, as provas apresentadas, incluindo o depoimento do preposto do hospital e de testemunhas, confirmaram a versão da reclamante. Ficou comprovado que a auxiliar de limpeza foi de fato obrigada a realizar tarefas que não eram de sua responsabilidade e que exigiam esforço físico incompatível com sua condição, o que configurou um desequilíbrio contratual.
O desembargador Ricardo Antônio Mohallem, relator do caso, destacou em seu voto que a exigência de serviços superiores às forças da trabalhadora justifica a rescisão indireta do contrato, conforme previsto no art. 483, alínea ‘a’, da CLT.
O colegiado, contudo, absolveu o segundo reclamado, outro hospital de Belo Horizonte, da condenação subsidiária.
Processo: 0010629-22.2022.5.03.0109
Mialhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/414397/faxineira-terceirizada-que-acumulou-funcoes-recebera-adicional
por NCSTPR | 03/09/24 | Ultimas Notícias
Diretrizes
Segundo Patrícia Maeda, magistrada que participou da elaboração dos protocolos, ao considerar diferenças de gênero, raça e classe, magistrados podem minimizar opressões e garantir decisões mais equitativas e justas.
Da Redação
O lançamento, pela Justiça do Trabalho, dos novos Protocolos de Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória Interseccional e Inclusiva visa promover a equidade. A iniciativa baseada na teoria do direito antidiscriminatório busca enfrentar desigualdades estruturais que permeiam as relações de trabalho no Brasil.
Em entrevista ao Migalhas, a juíza auxiliar da Presidência do CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho, Patrícia Maeda, que participou da elaboração dos protocolos, explicou como o seu uso deve ser feito por magistrados, advocacia e população.
Novas lentes
Um dos pilares dos novos protocolos é a reavaliação do conceito tradicional de neutralidade na Justiça. Segundo Patrícia Maeda o sujeito neutro universal, historicamente concebido como homem branco, cisgênero, heterossexual, adulto, urbano, sem deficiência e não pobre, não reflete a diversidade da sociedade brasileira.
Para a magistrada, a concepção tradicional tende a ignorar as vulnerabilidades de grupos historicamente marginalizados, perpetuando desigualdades.
Os protocolos propõem que juízes e operadores do direito considerem as diferenças sem reforçar estereótipos ou assimetrias de poder.
Patrícia enfatiza que a imparcialidade, conforme os Princípios de Bangalore, não deve significar a negação das diferenças, mas o respeito e a consideração delas.
Ao reconhecer que o direito foi estruturado a partir de um perfil específico, é necessário expandir os limites legais para alcançar efetivamente todos os indivíduos, independentemente de seus marcadores identitários.
Desigualdades no ambiente de trabalho
Segundo Patrícia, a Justiça do Trabalho reconhece que as desigualdades sociais são exacerbadas nas relações laborais.
Questões de gênero, raça, deficiência, entre outras, têm impacto significativo na vida dos trabalhadores, especialmente quando essas desigualdades se manifestam no ambiente de trabalho.
A magistrada ressalta que o protocolo foi desenvolvido para ser acessível e compreensível não apenas para magistrados, mas também para advogados, estudantes de direito e, sobretudo, para os próprios trabalhadores.
A linguagem simples utilizada no documento visa garantir que todos possam entender e aplicar essas diretrizes em suas práticas cotidianas.
“Que não seja aquele negociado totalmente desconexo. Nessa perspectiva antidiscriminatória, a gente poderia, inclusive, colocar a questão de classe. Porque a gente considera isso também, que a gente tem que dialogar com as pessoas que trabalham.”
Assista à entrevista completa:
Protocolos na prática judicial
Na prática, segundo a juíza, os protocolos oferecem um passo a passo para que juízes e magistrados conduzam processos livres de opressões.
A primeira etapa é identificar possíveis vulnerabilidades, considerando marcadores como gênero, raça, orientação sexual, deficiência e idade.
Em seguida, o protocolo orienta os magistrados a conduzirem o processo de maneira a minimizar as opressões, desde a leitura e interpretação das petições até a condução das audiências e a prolação da sentença.
Além disso, incentivam o uso de tratados internacionais de direitos humanos específicos para cada marcador identificado, como a Convenção dos Direitos da Criança ou a Convenção para a Eliminação da Discriminação contra a Mulher.
Isso garante que as decisões judiciais sejam mais justas e inclusivas, atendendo às necessidades de grupos historicamente marginalizados.
“O primeiro passo é contar até seis. E o contar até seis significa o seguinte. Ver a questão da cis ou transgeneridade. Ver o gênero. Ver a raça ou etnia. Ver a questão da orientação sexual. Ver a questão se é uma pessoa com deficiência ou se é uma pessoa idosa. Então, todos esses eixos que a gente trabalha aqui no protocolo estão dentro desse método de identificar a vulnerabilidade. Mas eu acho que depois que a gente fica treinado, bem treinado com isso, a gente consegue também enxergar outras que talvez ainda nem estejam aqui no protocolo.”
Força normativa
Embora os protocolos não sejam vinculantes, Patrícia argumenta que eles são moral e eticamente relevantes para a prática judicial.
Inspirados no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, que se tornou obrigatório para o sistema de Justiça brasileiro, os novos protocolos da Justiça do Trabalho ainda não possuem força de lei, mas representam um avanço significativo no amadurecimento do debate sobre equidade e justiça.
Esses documentos não são meras sugestões; são compilações de decisões internacionais de direitos humanos, tratados, leis e artigos constitucionais que já estão em vigor.
A adoção dos protocolos, portanto, não é apenas uma questão de bom senso, mas uma prática informada por um robusto embasamento teórico e normativo.
“Não é obrigatório, não é mandatório. Mas já diriam os memes…É de bom-tom. […]Não são ideias que surgiram da cabeça do grupo de trabalho. Isso [os protocolos] é pautado em muito estudo acadêmico: teoria crítica racial, estudos de gênero, o próprio Direito do Trabalho, o Direito do Trabalho crítico. E esses instrumentos de direitos humanos. Então, eu acho que o que a gente tenta fazer, e foi esse o esforço, é juntar todo esse saber, todo esse normativo, tudo isso, e deixar de uma forma mais palatável, mais fácil.”
Os novos Protocolos de Atuação e Julgamento da Justiça do Trabalho representam um marco na luta contra a discriminação e a promoção de um ambiente laboral mais justo e inclusivo.
Eles desafiam a visão tradicional de neutralidade e incentivam uma prática judicial que reconheça e respeite as diferenças, sem reforçar desigualdades.
Embora não sejam obrigatórios, a adoção desses protocolos reflete um compromisso ético com a promoção dos direitos humanos e a equidade nas relações de trabalho, sinalizando um novo caminho para a Justiça do Trabalho no Brasil.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/413994/juiza-explica-novos-protocolos-em-julgamentos-na-justica-do-trabalho
