Após uma piora em abril (13,7% dos acordos abaixo da inflação) e maio (13,5%), o mês de junho registrou queda nesse indicador: apenas 5% dos reajustes analisados ficaram aquém da inflação. Ao todo, o Dieese mapeou 332 negociações com data-base em junho. A mediana das variações ficou 1,09% acima do INPC – a mais elevada desde julho de 2023.
O resultado foi impulsionado por acordos de destaque nos setores de turismo e hospitalidade, comércio atacadista e varejista e transportes. A expectativa do Dieese é de que a segunda metade do ano mantenha tendência positiva, com negociações envolvendo categorias de maior peso econômico, como bancários, petroleiros, metalúrgicos e químicos.
Tendência é de estabilidade com ganhos reais
O balanço do semestre reforça uma dinâmica de estabilidade nos reajustes salariais ao longo dos últimos dois anos. Desde 2023, mais de 75% dos acordos firmados mês a mês têm garantido aumento real aos trabalhadores e trabalhadoras.
Os dados também apontam diferenças entre regiões do país. O Centro-Oeste, o Norte e o Nordeste registraram as maiores proporções de reajustes acima da inflação no semestre, com percentuais de 82,3%, 80,8% e 77,6%, respectivamente. A região Sudeste aparece com o menor índice de acordos com ganho real: 71%.
A média nacional dos reajustes, considerando o acumulado dos últimos 12 meses, está 0,91% acima da inflação. Já a mediana é de 1,09%. Além disso, o estudo aponta queda nas negociações parceladas, que representaram apenas 5,6% do total em junho, menor valor da série iniciada em 2022.
O Dieese alerta que fatores como a política de juros e o cenário internacional – especialmente as medidas adotadas pelos Estados Unidos contra exportações brasileiras – podem afetar os próximos resultados. Ainda assim, a perspectiva é de continuidade no ritmo atual, com maioria dos acordos superando o índice inflacionário.
O Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) aprovou nesta quinta-feira (24) a divisão de 95% do lucro obtido em 2024 aos trabalhadores. Ao todo, serão repassados R$ 12,9 bilhões.
Isso significa que, trabalhadoras e trabalhadores brasileiros receberão, até o fim de agosto, uma quantia proporcional ao saldo atual de suas contas no FGTS. Apesar da previsão ser para o próximo mês, a Caixa Econômica Federal pretende realizar o depósito nas contas do FGTS ainda em julho.
Quem tem direito ao depósito e como consultar o valor?
💲Todas as pessoas com contas (ativas ou inativas) vinculadas ao FGTS em 2024, com saldo em dezembro, terão direito a receber uma parcela dos lucros.
💲A divisão é proporcional ao saldo em cada conta. Quanto maior o saldo do trabalhador, mais ele irá receber de parte do lucro do FGTS.
💲Para calcular o valor a ser creditado, o trabalhador deve multiplicar o saldo existente na conta de FGTS em 31/12/2024 pelo índice de 0,02042919.
Ao todo, 134 milhões de trabalhadores e trabalhadoras vão receber parte da divisão do lucro do fundo.
Segundo dados do Ministério do Trabalho, o FGTS terá, considerando a distribuição de lucros, uma rentabilidade de 6,05% – acima da inflação, que foi de 4,83% em 2024.
Os trabalhadores poderão fazer a consulta de quanto receberá no site da Caixa ou pelo aplicativo do FGTS no celular.
Histórico de distribuição
Em 2024, o conselho do FGTS aprovou a distribuição de R$ 15,2 bilhões aos trabalhadores relativos a parte do lucro registrado no ano anterior. A decisão foi unânime.
Em 2023, o FGTS registrou um lucro recorde de R$ 23,4 bilhões. Mas, pela proposta do Ministério do Trabalho, somente parte desse valor, cerca de 65%, foi destinado aos trabalhadores.
Em 2023, 99% do saldo positivo de 2022 foi distribuído, o equivalente a R$ 12,7 bilhões.
Movimentação nos recursos do FGTS
Segundo dados apresentados pela Caixa, que é o agente operador do FGTS, o fundo teve um aumento de 9% na arrecadação no ano passado em relação a 2023.
O valor subiu de R$ 175,4 bilhões para R$ 192 bilhões. Isso é explicado pelo aumento no valor médio dos salários e na quantidade de vagas de emprego no país.
Os saques, por outro lado, aumentaram 15% na mesma comparação. Subiram de R$ 142,3 bilhões para R$ 163,3 bilhões no ano passado. A alta foi puxada pela modalidade saque aniversário e pelas retiradas diante da calamidade provocada pelas chuvas no Rio Grande do Sul.
Considerando os investimentos feitos pelo FGTS no ano passado, o fundo obteve um lucro líquido de R$ 13,6 bilhões. Uma queda de 41,8% em relação ao resultado de 2023, quando o lucro foi de R$ 23,4 bilhões, um recorde.
Essa queda foi motivada pelo aumento de gastos com subsídios no Minha Casa Minha Vida, além de que, em 2023, houve uma entrada atípica por causa de um investimento envolvendo o Porto Maravilha, no Rio de Janeiro.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o reajuste salarial coletivo concedido durante o período de aviso-prévio indenizado não se aplica a trabalhador que aderiu a um Plano de Demissão Voluntária (PDV). Por maioria, o colegiado excluiu a condenação da Equatorial Goiás Distribuidora de Energia S.A. ao pagamento de diferenças rescisórias a um eletricista em razão de reajuste ocorrido após sua adesão ao programa
Trabalhador saiu em março, e reajuste foi dado em maio
O trabalhador havia aderido ao PDV em março de 2017. Contudo, com a projeção do aviso-prévio indenizado, o contrato de trabalho foi considerado vigente até 29 de junho daquele ano. Nesse período, entrou em vigor um reajuste salarial previsto em norma coletiva a partir de 1º de maio.
O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) havia reconhecido o direito ao reajuste, com o fundamento de que o aviso-prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais. Ainda segundo o TRT, o aumento salarial foi concedido a todos os empregados, sem nenhuma condição específica.
Adesão a PDV é ato consumado
Entretanto, ao julgar o recurso da distribuidora de energia, o relator, ministro Amaury Rodrigues, destacou que o dispositivo da CLT que assegura ao empregado pré-avisado o direito a reajustes concedidos durante o aviso-prévio não se aplica à hipótese de adesão a PDV.
Segundo o ministro, a rescisão do contrato de trabalho, nesse caso, decorre de acordo entre as partes, e não de uma despedida unilateral. “Embora tenha sido ajustado o pagamento de valores relativos ao aviso-prévio, a situação não pode ser equiparada à prevista na CLT, pois a extinção do vínculo se deu mediante negociação entre as partes”, afirmou.
O relator também ressaltou que a adesão voluntária ao PDV caracteriza ato jurídico perfeito, ou seja, foi um ato já consumado que já gerou efeitos jurídicos. Isso afasta a pretensão do trabalhador ao reajuste posterior à rescisão pactuada.
Ficou vencido o ministro Dezena da Silva, que não admitia o recurso por questões processuais.
(Guilherme Santos/CF)
São Paulo – O tarifaço de 50% sobre os produtos brasileiros a partir de agosto será inevitável e o governo brasileiro precisa saber como se posicionar para evitar um estrago maior, de acordo com especialistas que participaram de debate sobre política fiscal, na tarde desta sexta-feira (25/7), no Expert XP, em São Paulo.
A economista Solange Srour, diretora de macroeconomia do UBS Global Wealth Management, e Pedro Jobim, economista-chefe e sócio fundador da Legacy Capital, veem com preocupação uma escalada de retaliações de ambos os lados. Os dois economistas ressaltaram que a diplomacia do governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) não consegue um canal de diálogo com o governo Trump, portanto, não há negociação pelas vias formais.
“O Brasil é pequeno para influenciar a economia dos Estados Unidos, mas é grande para servir de exemplo do que não é para fazer neste mundo”, alertou Solange Srour. Para ela, um cenário de retaliação seria muito ruim, porque aumentaria o risco e o preço dos ativos, principalmente o câmbio.
“O Brasil não vive uma situação institucional normal. Hoje, o governo brasileiro não tem interlocução na Casa Branca E o Executivo nem cumprimentou o Trump pela vitória nas eleições. Agora, é difícil reativar, de uma hora para outra, qualquer negociação”, ressaltou Pedro Jobim. Segundo ele, “o momento é delicado”, e parece que o governo brasileiro ainda não entendeu a gravidade da situação e os riscos de qualquer movimento de curto prazo.
O mediador do debate, o economista-chefe da XP Investimentos, Caio Megale, destacou que o que acontecerá a partir de agosto é uma das maiores preocupações dos clientes com os quais ele conversa. Ele lembrou ainda que a questão fiscal segue sendo um problema para o governo brasileiro, pois, apesar de a arrecadação continuar crescendo acima da inflação, a conta não fecha e o governo segue com o resultado negativo porque as despesas estão crescendo em ritmo mais acelerado do que a receita.
“Se fossemos uma família, nunca ganhamos tanto dinheiro. Mas estamos fechando no vermelho, resultado do problema da falta de reformas nos gastos”, resumiu Megale ao comentar sobre os dados recentes da arrecadação, que cresceu 5% acima da inflação no primeiro semestre do ano, conforme dados da Receita Federal. “No ano passado, o crescimento foi 10% acima da inflação”, recordou.
Os economistas reconheceram que a dívida pública bruta do Brasil, que gira em torno de 80% do Produto Interno Bruto (PIB) segue crescendo em ritmo mais acelerado do que outros países e, se comparado com os países emergentes, está em patamares muito maiores, mas ainda não atingiu um patamar de insustentabilidade – algo que não deve ser comemorado, porque as perspectivas para 2027 são preocupantes e o problema vai estourar no colo do próximo governo.
Solange Srour, do UBS, destacou que, apesar de o atual arcabouço fiscal não ser factível desde a sua concepção, o mercado financeiro deu um voto de confiança até 2026, “dando o benefício da dúvida”, porque o mercado internacional estava favorável. “Esse arcabouço ainda é pouco ambicioso, porque as expectativas de superavit primário (economia para o pagamento dos juros da dívida pública)não trazem uma previsibilidade de como a dívida vai parar de crescer como está crescendo”, alertou.
A economista lembrou ainda que o fato de o país continuar crescendo a um ritmo em torno de 3% nos últimos anos e de 2,5%, neste ano, provavelmente, ainda está relacionado com as medidas de aumento de gastos que não foram interrompidas desde a pandemia e ajudaram a aumentar o PIB potencial, mas isso não é sustentável, porque os investimentos seguem baixos em relação ao PIB. “O crescimento do PIB dos últimos anos tem muito a ver com o fiscal, uma vez que o investimento tem caído para níveis de 20 anos atrás. O investimento precisa crescer”, explicou. Ela lembrou que, ao contrário do Brasil, os Estados Unidos, que também estão com um nível de endividamento elevadíssimo, acima de 100% do PIB, possuem uma produtividade muito maior, que tende a crescer por conta dos investimentos em inteligência artificial que estão melhorando a produtividade ainda mais.
Pedro Jobim, por sua vez, não poupou críticas às medidas do governo em buscar receita, como o aumento do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF), que é um tributo regulatório e não arrecadatório, em vez de partir para uma agenda de reforma nas despesas, algo que não deve acontecer mesmo se o PT vencer as eleições de 2027. “Esse imposto não é para arrecadar dezenas de bilhões de reais e ele encarece o custo do crédito para a pequena e a média empresa. Isso é ruim para a economia. E o governo não tem mais onde tirar receita e está caminhando para um cenário binário e segue como uma máquina de gastos e uma máquina de extorquir impostos, partindo para a taxação de instrumentos antes isentos. E, a despeito disso, a dívida vai continuar crescendo”, lamentou. “Um ajuste deste governo, em 2027, é difícil de imaginar, e, mesmo com outro governo, a proposta reformista vai ter muito trabalho”, acrescentou.
Jobim ressaltou que as propostas são polêmicas e impopulares, como o congelamento do salário mínimo e uma nova reforma da Previdência, caso contrário, ,o país vai caminhar para um cenário de argentinização, com juros altos e inflação ainda mais elevada. “A atual, de 2019, já foi desperdiçada. “O grau de deterioração do quadro fiscal é muito grande e há necessidade de reforma também”, afirmou. Para ele, o governo e o Congresso vão ter que atacar em várias frentes e não vai dar para ter a esperança de que o cenário vai parar de piorar.
O Expert XP é o maior festival de investimentos do mundo. Em 2024, o evento reuniu mais de 45 mil pessoas, com 117 horas de conteúdo, 300 palestrantes e temas que abrangeram investimentos, economia, política, sustentabilidade e cultura na Expo São Paulo, na Zona Sul da capital paulista. Neste ano, a expectativa dos organizadores é superar o público do ano passado. Com mais de 100 painéis e plenárias simultâneas ao longo dos dois dias do evento, o festival reúne 173 patrocinadores financeiros e não financeiros, 170 fornecedores e um staff de 4 mil pessoas.
Antes sinônimo de estabilidade e direitos garantidos, o modelo de trabalho com carteira assinada vem perdendo espaço entre os jovens da Geração Z — grupo de 18 a 27 anos — como mostrou a série “A nova cara do trabalho”, publicada pelo Correio. No entanto, uma nova pesquisa indica que essa mudança de preferência pode acabar beneficiando justamente quem ainda opta por esse tipo de vínculo formal.
Um levantamento realizado pela consultoria global Robert Half mostra que os profissionais nesta faixa etária são os que mais elevaram suas expectativas salariais no último ano. Para 74% dos empregadores brasileiros ouvidos, os candidatos da Geração Z estão mais exigentes quando o assunto é remuneração — comportamento menos intenso entre Millennials (24%), Geração X (18%) e Baby Boomers (9%).
Geração Z(foto: Pacífico)
Essa mudança de postura se reflete não apenas na forma como os jovens negociam salários, mas também na preferência por modelos de contratação mais flexíveis, como o trabalho autônomo, por projeto (freelancer) ou como pessoa jurídica (PJ). Embora essas modalidades ofereçam maior autonomia, muitas vezes deixam os trabalhadores desprotegidos em relação a direitos historicamente assegurados pela CLT, como férias remuneradas, 13º salário, licença médica e aposentadoria.
“Essa geração valoriza propósito e ambiente de trabalho, mas também entende o reconhecimento financeiro como parte essencial do pacote”, afirma Amanda Adami, gerente da Robert Half. “Com o desemprego em baixa, há maior competitividade, o que reforça a percepção de valor dos profissionais da Geração Z.”
Direitos em xeque
A reinvenção das relações de trabalho já é uma realidade. O desafio, segundo especialistas em direito do trabalho, é proteger os trabalhadores do futuro sem restringi-los aos modelos do passado, especialmente uma geração cada vez mais avessa aos vínculos formais. “Estamos diante de uma encruzilhada: ou modernizamos os mecanismos de proteção para atender à nova realidade do trabalho, ou corremos o risco de ampliar a precarização”, avalia a advogada trabalhista Ana Paula Magalhães.
Segundo a especialista, essa “modernização” exige uma revisão profunda das políticas públicas e dos marcos legais ainda baseados na lógica tradicional da relação entre patrão e empregado. Com o avanço da informalidade, inclusive entre jovens qualificados, aumenta a pressão para que o Estado crie mecanismos que assegurem direitos como aposentadoria, plano de saúde, cobertura por acidentes de trabalho e licença-maternidade, mesmo fora do regime da CLT.
O levantamento da Robert Half mostra que o foco da Geração Z está em desenvolvimento profissional, impacto social e qualidade de vida. Entre os que esperam aumento salarial nos próximos 12 meses, 39% citam a aquisição de novas habilidades como justificativa, enquanto 34% apontam o alcance de metas de desempenho e 28% mencionam o aumento do custo de vida.
Além do salário, os benefícios corporativos têm ganhado cada vez mais relevância entre os jovens. Quase 72% dos empregadores relataram um aumento nas exigências por esse tipo de contrapartida, o maior índice entre todas as gerações. Para as empresas, o cenário impõe a necessidade de revisar pacotes de contratação e adotar estratégias de atração e retenção mais alinhadas às novas expectativas do mercado.
Para a Geração Z, a carteira assinada pode parecer um símbolo de rigidez. Já para o país, o grande desafio é garantir que a busca por liberdade e flexibilidade não venha acompanhada da perda de direitos básicos. A solução, talvez, não esteja em resgatar a CLT como ela é, mas em construir novas formas de proteção — tão dinâmicas e adaptáveis quanto os profissionais que se deseja alcançar.
Segundo a gerente da pesquisa, cabe às empresas compreender essas transformações e elaborar propostas que sejam, de fato, percebidas como atrativas por esse novo perfil de trabalhador. “O equilíbrio entre reconhecimento financeiro, oportunidades de crescimento e qualidade de vida tende a determinar o sucesso das estratégias de atração e retenção de talentos, agora e no futuro. As lideranças precisam estar atentas a isso para formar equipes de alta performance e sustentáveis no longo prazo”, conclui Amanda.
Flexibilidade
A psicóloga e especialista em RH, Mônica Ramos, destacou as profundas diferenças de visão e prioridades da Geração Z. “Acredito que as demais gerações e empresas terão que, aos poucos, se adequar à Geração Z. Ela está aí e não será diferente. Será um aprendizado”, afirmou.
Para ela, para que essa faixa etária volte a se interessar pela CLT, as empresas precisarão oferecer jornadas e modelos de trabalho mais flexíveis, como regimes híbridos, remotos e banco de horas. “Também vai precisar incluir o incentivo a ambientes que de fato tenham diversidade e inclusão, líderes coaches que incentivam o aprendizado de que eles são facilitadores e não comandantes”, explica.
“As empresas terão, também, que implementar o modelo de benefícios flexíveis, programas voltados para o bem estar dos colaboradores e um ambiente em que o colaborador possa ser ouvido, suas opiniões tenham impacto na empresa”, emenda Ramos.
O especialista em educação empresarial e gestão emocional, Leonardo Loureiro, também acredita que, para a CLT voltar a atrair os jovens, é preciso repensar alguns aspectos. “É necessária uma flexibilização maior nas jornadas, a possibilidade de contratos híbridos ou por projeto dentro do regime, além de benefícios mais personalizados, como apoio à saúde mental, educação continuada e oportunidades de trabalho remoto. O modelo atual ainda é muito engessado e não conversa com o estilo de vida da Geração Z”, diz.
Loureiro complementa: “O mercado de trabalho está passando por uma transformação profunda, e a legislação ainda está correndo atrás dessas mudanças. Não se trata apenas de uma escolha da juventude, mas de um movimento global de reformulação das relações de trabalho. As empresas que entenderem isso e se adaptarem primeiro, oferecendo estrutura sem abrir mão da liberdade e do propósito, estarão mais preparadas para atrair e reter esses novos profissionais.”
Para o economista Otto Nogami, professor do Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), o comportamento dessa geração diante do trabalho formal não deve ser visto apenas como um desafio, mas como um sinal claro de transformação estrutural do mercado. “Essa realidade impõe um duplo movimento: de um lado, a modernização das relações de trabalho e dos mecanismos de proteção social; de outro, uma reflexão profunda sobre o futuro da previdência, que deve ser inclusiva, sustentável e adaptada a um mundo cada vez mais digital e descentralizado”, avalia.
No fim, especialistas apontam que a resistência da Geração Z à CLT representa um desafio duplo: enquanto as empresas tradicionais precisam reinventar seus modelos para atrair e reter esses jovens talentos, o Estado é pressionado a repensar políticas de regulação, qualificação profissional e previdência.
O economista e sociólogo Vinicius do Carmo ressalta que as grandes empresas já começam a se adaptar, mas ainda há um longo caminho pela frente. “A Geração Z não é um grupo homogêneo, mas deixa uma mensagem clara: os arranjos tradicionais de trabalho não atendem mais às suas expectativas de vida.”
A dispensa de profissionais experientes causa um ciclo vicioso de desvalorização e queda na produção.
A exclusão dos +50: Etarismo no contexto laboral
O etarismo, ou discriminação por idade, se mostra cada vez mais forte no dia a dia do trabalho. Quem tem mais de 50 anos não só vê barreiras para se realocar, como sofre com um isolamento silencioso que prejudica seu potencial de produção.
Apesar da bagagem e da boa formação, esses profissionais são deixados de lado em seleções ou jogados para funções menores, com menos dinheiro e status. O mercado, que preza pela ideia de que inovação é coisa de jovem, ignora o conhecimento que se ganhou com anos de prática. O resultado é um desperdício de talento e um aumento da insegurança desse pessoal.
É hora de deixar de lado os preconceitos e entender que ter gente de várias idades não é só justo, mas também dá vantagens. Para acabar com o etarismo, é preciso ter políticas públicas, ações nas empresas e conscientização geral. Valorizar quem tem mais de 50 é investir em futuro e inteligência para a empresa.
O pacto da mediocridade e o desperdício de gente boa
A ideia de ‘pacto da mediocridade’ no trabalho significa que as empresas já esperam pouco dos funcionários e contratam gente que não vai fazer muita diferença. Assim, evitam contratar quem pode questionar, dar ideias ou trazer uma visão mais crítica e experiente.
Ao não contratar gente experiente por medo de que sejam ‘caros demais’ ou ‘difíceis de lidar’, muitas empresas preferem quem tem menos preparo. Essa escolha, que parece mais barata, leva a erros, refação e perda de tempo. A insuficiência vira regra quando se tem medo da excelência e se joga fora a experiência.
Para quebrar esse pacto, é preciso ter coragem de sair da zona de conforto e apostar em quem desafia a rotina. O profissional mais velho traz visão de futuro, equilíbrio emocional e responsabilidade – coisas essenciais para qualquer empresa que quer crescer de forma sólida e correta.
Recolocação profissional e a desigualdade salarial etária
Mesmo quando conseguem outro emprego, quem tem mais de 50 anos costuma ganhar bem menos do que antes. Isso mostra não só que faltam vagas, mas que o valor do profissional é diminuído de forma constante.
O que se vê é a troca da bagagem profissional pela suposta agilidade da juventude, mesmo que isso não traga resultados melhores. Profissionais experientes são obrigados a aceitar cargos inferiores à sua qualificação, com jornadas exaustivas e responsabilidades que não condizem com o salário. Isso só aumenta a frustração e a sensação de não ter valor.
Para acabar com essa injustiça, é preciso rever as regras internas, dar valor às habilidades e não só à idade, e incentivar programas de mentoria entre diferentes gerações. Reinserir esses profissionais no mercado de forma digna é reconhecer que a experiência é valiosa, tanto em termos financeiros quanto em conhecimento.
Caminhos para a inclusão etária no mercado de trabalho
Para mudar essa situação de exclusão e falta de aproveitamento dos profissionais com mais de 50 anos, é fundamental fazer mudanças profundas na forma como as empresas gerenciam seus funcionários. Isso envolve não só ações para incluir essas pessoas, mas também uma mudança na forma como as empresas veem o valor dos anos de experiência.
Empresas que investem em equipes com pessoas de diferentes idades costumam ter mais estabilidade, tomar decisões melhores e ter menos rotatividade. Programas de inclusão de pessoas de todas as idades, projetos de mentoria e campanhas para valorizar a experiência são algumas das estratégias que empresas mais conscientes e modernas estão adotando.
A solução passa por entender que a capacidade de produzir por mais tempo é algo valioso. Ao valorizar os profissionais mais experientes, todos ganham: as empresas, a sociedade e os próprios trabalhadores, que se sentem respeitados e motivados a continuar contribuindo com excelência e paixão.
Conclusão
A relação entre o preconceito contra a idade e a falta de qualidade no trabalho mostra uma grande falha no mercado de trabalho atual. Em uma sociedade que valoriza a juventude e a inovação a qualquer preço, profissionais experientes, com mais de 50 anos, acabam sendo deixados de lado ou desvalorizados, apesar de todo o conhecimento que têm. Essa exclusão por idade não é só injusta, mas também muito prejudicial para a economia.
É fundamental que as empresas e a sociedade mudem sua forma de pensar e passem a valorizar a experiência como algo que faz a diferença, e não como um obstáculo para a modernização. Para acabar com a falta de qualidade no trabalho, que se manifesta na priorização da rotatividade, da precarização e da superficialidade, é preciso criar políticas que incentivem a inclusão, mudar as leis e, principalmente, mudar a forma como as empresas e a sociedade enxergam os profissionais mais experientes.
Ao reconhecer o conhecimento acumulado e a maturidade emocional dos profissionais com mais de 50 anos, abrimos espaço para construir relações de trabalho mais justas, sustentáveis e inteligentes. Não se trata apenas de inclusão, mas de justiça, eficiência e respeito. Que as leis trabalhistas, que protegem os trabalhadores e combatem as desigualdades, continuem sendo essenciais para essa mudança.
Edson Antonio da Silva Antonietti
Advogado especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, Perito grafotécnico, Calculista Judicial Trabalhista e membro da Comissão de Ética e Disciplina da OAB/SP.
