por NCSTPR | 24/02/26 | Ultimas Notícias
Portaria revoga regra que permitia autorização por acordo individual entre as partes.
Da Redação
A partir de 1º de março de 2026, entrará em vigor a portaria 3.665/23, que estabelece novas regras para o trabalho em feriados no setor do comércio.
A norma revoga dispositivos da portaria 671/21, que autorizava o funcionamento em feriados com base em acordos individuais entre empregador e empregado.
De acordo com a nova regra, o funcionamento do comércio em feriados somente será permitido mediante convenção ou acordo coletivo firmado com o sindicato da categoria.
Embora tenha sido publicada em novembro de 2023, a entrada em vigor da portaria foi adiada quatro vezes, sob a justificativa de permitir a adaptação de empregadores e trabalhadores.
O que muda?
A nova regra revoga a portaria 671/21, que permitia o trabalho em feriados com base em acordos individuais – prática considerada ilegal por contrariar a lei 10.101/00, alterada pela lei 11.603/07.
De acordo com essas leis, o funcionamento em feriados somente é permitido mediante negociação coletiva com o sindicato da categoria.
A principal mudança trazida pela nova regulamentação é justamente a obrigatoriedade de autorização do trabalho, nessas situações, por meio de normas coletivas.
Agora, empresas do comércio varejista e atacadista que desejarem funcionar em feriados deverão:
firmar convenção ou acordo coletivo com o sindicato da categoria;
observar a legislação municipal aplicável;
revisar práticas internas que ainda se baseiem em acordos individuais.
O ministério do Trabalho esclareceu que a portaria não altera as regras relativas ao trabalho aos domingos, que permanecem disciplinadas pela lei 10.101/00 e pela CLT.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450408/trabalho-em-feriados-exigira-acordo-coletivo-a-partir-de-1-de-marco
por NCSTPR | 24/02/26 | Ultimas Notícias
Alexandre Luiz Ramos destacou que medida é positiva ao trabalhador, mas exige soluções para escassez e produtividade.
Da Redação
Durante o II Congresso Ibero-brasileiro de Governança Global, realizado em Salamanca, o ministro do TST Alexandre Luiz Ramos defendeu que o fim do modelo da escala 6×1 é medida bem-vinda do ponto de vista humanitário, mas alertou para entraves estruturais da economia brasileira, como a baixa produtividade e a escassez de mão de obra formal.
Segundo o ministro, diminuir a jornada proporciona mais tempo para lazer, convivência familiar, requalificação profissional e desenvolvimento pessoal.
No entanto, ponderou que o país enfrenta um “apagão de mão de obra”.
“Por onde se vai, no Brasil, identifica-se um apagão de mão de obra”, afirmou.
Bolsa-família
Ramos observou que políticas sociais relevantes, como o Bolsa Família, embora essenciais, podem gerar efeitos colaterais quando não há mecanismos de transição para o mercado formal.
Para ele, seria possível compatibilizar o benefício social com a assinatura da carteira de trabalho por um período de adaptação, funcionando como um “desmame” gradual até a reinserção plena do trabalhador na atividade formal.
Além disso, apontou a baixa produtividade como obstáculo adicional à redução da jornada nos moldes discutidos atualmente.
O ministro ressaltou que essa deficiência não pode ser atribuída ao trabalhador, mas a falhas estruturais do sistema de qualificação profissional.
“Reduzir a jornada semanal de trabalho é bom do ponto de vista humanitário, mas nós precisaríamos pensar também em como compensar essa deficiência de mão de obra e a baixa produtividade do trabalhador brasileiro comparado com os padrões internacionais”, afirmou.
Novas formas de trabalho
O ministro ainda destacou que a Justiça do Trabalho deveria ter atuação “em sentido amplo”, para abarcar não apenas o trabalho subordinado regido pela CLT, mas também as novas formas de trabalho surgidas no ambiente digital.
Segundo ele, o trabalho por plataforma vai além de atividades vinculadas à geolocalização, como transporte por aplicativo e delivery. Inclui também uma ampla gama de serviços prestados via web – designers, tradutores, consultores, arquitetos, entre outros.
O problema, apontou, é que o Brasil ainda não dispõe de legislação específica para disciplinar essas relações, o que gera insegurança jurídica. Ramos defendeu que a Justiça do Trabalho esteja aberta a essas novas modalidades, mas sem aplicar automaticamente a CLT, elaborada na década de 1940, em contexto socioeconômico completamente distinto.
Para o ministro, o debate sobre reforma trabalhista permanece sensível no Congresso Nacional, o que dificulta a construção de um marco normativo atualizado que conviva com a CLT e regule adequadamente os novos contratos de trabalho.
O evento
Entre os dias 23 e 25 de fevereiro de 2026, a cidade de Salamanca recebe o II Congresso Ibero-brasileiro de Governança Global. Com o tema “Jurisdição e segurança jurídica”, o encontro reúne especialistas para debater os desafios contemporâneos da atuação jurisdicional e seus impactos na estabilidade institucional. O evento é promovido pelo IBDL – Instituto Brasileiro de Direito Legislativo, em parceria com a tradicional Universidade de Salamanca.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450402/ministro-do-tst-apoia-fim-da-6×1-mas-alerta-para-falta-de-mao-de-obra
por NCSTPR | 24/02/26 | Ultimas Notícias
Trabalhador, passageiro em caminhão da empresa, morreu após colisão provocada por mal súbito do motorista, também empregado da transportadora.
Da Redação
A 5ª turma do TST manteve condenação de transportadora ao pagamento de R$ 150 mil por danos morais e pensão mensal a filho de empregado morto em acidente de trânsito no qual era passageiro, ao concluir que a empregadora responde objetivamente por ato de seu motorista e que não houve culpa exclusiva da vítima.
No dia do acidente, o motorista passou mal durante o trajeto, perdeu o controle do caminhão e colidiu na traseira de carreta, causando a morte do trabalhador.
Em 1ª instância, o juízo reconheceu a responsabilidade da transportadora, fixando indenização por dano moral em R$ 150 mil e pensão mensal correspondente a 60% do salário do empregado até a data em que ele completaria 75,5 anos.
Em defesa, a empresa ressaltou depoimento de testemunha, que alegou que o empregado não utilizava corretamente o cinto de segurança, o que caracterizaria culpa exclusiva ou, ao menos, concorrente da vítima.
Defendeu ainda a redução do valor da indenização e questionou os critérios da pensão, afirmando que o montante superaria a pensão alimentícia anteriormente paga e que a cumulação com benefício previdenciário geraria enriquecimento indevido.
A condenação foi mantida pelo TRT da 2ª região, ao concluir que não houve prova de que o empregado estivesse sem cinto, vez que a testemunha apenas acreditava que ele não o utilizava corretamente, sem certeza. Para o colegiado, o acidente decorreu de mal súbito do motorista, afastando culpa exclusiva ou concorrente da vítima.
Ao analisar o caso no TST, o relator, ministro Breno Medeiros, entendeu que o acórdão regional está em consonância com a jurisprudência da Corte.
Conforme afirmou, os fatos revelaram ser incontroverso que o trabalhador estava no exercício de suas funções quando sofreu o acidente ocasionado por outro empregado, devendo a transportadora responder objetivamente pelos danos causados.
“De acordo com os arts. 932, inciso III, e 933 do CC, o empregador responde por atos dos seus empregados, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, ainda que não haja culpa de sua parte”, afirmou.
Quanto ao valor da indenização por dano moral, o ministro entendeu que o montante de R$ 150 mil atendeu os critérios da razoabilidade e proporcionalidade adotados pelo Tribunal, “não se revelando excessivo, tampouco irrisório à reparação do dano causado”.
Ao final, o colegiado concluiu que não houve transcendência jurídica, política, social ou econômica e negou recurso interposto pela empresa.
Processo: Ag-AIRR-1000811-43.2024.5.02.0317
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/BDCC3EAAC9AE79_TSTTransportadoraindenizaraapo.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450390/tst-empresa-indenizara-apos-motorista-passar-mal-e-matar-colega
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
No mês de janeiro deste ano, 94% dos reajustes salariais tiveram ganhos acima da inflação, com uma variação real média de 2,12%. Trata-se do melhor resultado obtido nos últimos 12 meses, com tendência de alta, segundo levantamento recém-divulgado pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).
De acordo com o boletim da entidade, “esse resultado é significativamente superior ao registrado nos últimos 12 meses (de fevereiro de 2025 a janeiro de 26), de 77,1%”.
O Dieese ainda pondera que “parte do resultado de janeiro pode ser atribuída à valorização do salário mínimo, que influenciou diversas negociações na data-base”.
Ao todo, foram analisados 364 acordos e convenções coletivas. Dentre as negociações que não obtiveram reposição acima do índice adotado (INPC), 4,1% dos resultados ficaram iguais à inflação e 1,9% apresentou perdas.
Tendência de alta
A tendência de alta vem desde setembro de 2025, quando estava em 0,72%, chegando a 0,78% em outubro e saltando para 1,06% em novembro. O movimento continuou em dezembro do ano passado, quando atingiu 1,37%. Antes do índice obtido em janeiro, o melhor havia sido verificado em fevereiro de 2025 (1,63%).
Outro dado positivo observado é que dos 364 reajustes de janeiro, apenas dois (0,5%) foram pagos de maneira parcelada. Os demais foram em uma única parcela na data-base. Outros 58 (15,9%) foram pagos de forma escalonada, ou seja, em percentuais diferentes conforme faixa salarial do trabalhador ou tamanho da empresa.
Análise por setor e região
Na análise feita por setor econômico, 96,2% dos reajustes no comércio ficaram acima da inflação; no caso da indústria, foram 91,4%. Apenas 1% dos casos, com exceção do comércio, tiveram resultados abaixo do INPC. Em relação à variação real média, os ganhos de janeiro foram de 1,75% no comércio, 1,80% na indústria e 2,37% nos serviços.
Segundo o Dieese, “tanto a distribuição dos reajustes na comparação com o INPC quanto a variação real média, em janeiro, são superiores ao observado no acumulado dos últimos 12 meses (fevereiro de 2025 a janeiro de 2026) para todos os setores (exceto o rural)”. No caso deste segmento, o Dieese informou que, até o momento, não foi apresentado número suficiente de resultados que permitisse a análise.
Quanto ao recorte regional, o Dieese observou que “os reajustes acima da inflação foram frequentes em todas as regiões geográficas, com destaque para o Nordeste, que registrou ganhos em 98,2% dos casos em janeiro e nenhum resultado abaixo da inflação. O menor percentual foi registrado no Centro-Oeste, onde 88,1% dos reajustes tiveram ganhos reais. Nessa região também se encontra o maior percentual de resultados abaixo da variação do INPC: 7,1%”.
Pisos salariais
No levantamento, o Dieese também se debruçou sobre os pisos salariais, cujo valor médio em janeiro de 2026 foi de R$ 1.843, ficando em R$ 1.893 no acumulado dos últimos 12 meses. Já os medianos ficaram em, respectivamente, R$ 1.716 e R$ 1.780.
Os maiores pisos médios para o mês de janeiro foram verificados no setor de serviços, R$ 1.887; no acumulado de 12 meses, o valor ficou em R$ 1.941. O setor com maiores pisos medianos foi a indústria: em janeiro de 2026, R$ 1.783; no acumulado de 12 meses, R$ 1.832.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/02/20/em-janeiro-94-dos-reajustes-salariais-tiveram-ganhos-acima-da-inflacao/
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
A renda do trabalhador assalariado supera, com folga, a dos autônomos em países de baixa e média renda — e isso não é um acaso: é resultado direto do tipo de trabalho que cada grupo consegue acessar e das oportunidades (ou da falta delas) para adquirir novas habilidades ao longo da vida. A constatação é do Banco Mundial e integra a pesquisa Construindo o Capital Humano Onde Mais Importa – Lares, Bairros e Locais de Trabalho, divulgada no último dia 12, que analisa como o desenvolvimento humano é moldado por condições sociais, territoriais e laborais.
Segundo o relatório, “o aumento da renda dos autônomos equivale apenas à metade daquele alcançado por trabalhadores assalariados”, mesmo quando ambos acumulam experiência no trabalho. A curva de crescimento salarial dos assalariados é consistentemente superior a de quem trabalha por conta própria, revelando uma desigualdade estrutural de oportunidades.
Trabalho que gera aprendizagem — e renda
O estudo aponta que a diferença não decorre apenas da natureza do vínculo empregatício, mas da qualidade das oportunidades oferecidas no ambiente de trabalho. Nos países analisados, 70% dos trabalhadores estão em ocupações de baixa qualificação, geralmente em microempresas com pouca tecnologia e quase nenhuma chance de treinamento. Nesses cenários, o trabalhador aprende pouco e, consequentemente, ganha pouco.
O Banco Mundial afirma: “O desenvolvimento de habilidades não termina na escola. As pessoas continuam aprendendo e construindo seu capital humano no ambiente de trabalho.” Contudo, para a maior parte da classe trabalhadora — especialmente mulheres, jovens e autônomos — essa etapa praticamente não existe.
Lar e território moldam o futuro do trabalhador
O relatório evidencia que o trabalho não é o único eixo que determina a renda: é o último elo de uma cadeia marcada por desigualdades anteriores. No caso brasileiro, a pesquisa revela que crianças de famílias de baixa renda que crescem em bairros mais ricos chegam à vida adulta com dois anos a mais de escolaridade, maior probabilidade de emprego formal e renda quase duas vezes maior que crianças pobres que crescem em bairros igualmente pobres.
Os dados também apontam caminhos concretos para que o país enfrente suas desigualdades de origem. Se bairros com melhores serviços ampliam drasticamente as chances de mobilidade social, o Brasil tem a oportunidade de avançar ao investir em creches e escolas de qualidade nas periferias, saneamento básico, redução da violência e fortalecimento da rede de saúde e assistência social.
No mundo do trabalho, estratégias como programas de aprendizagem, incentivos à formalização e qualificação profissional articulada com desenvolvimento econômico podem criar empregos mais produtivos e com maior potencial de aprendizagem. Com políticas coordenadas entre educação, trabalho, proteção social e desenvolvimento territorial, o país tem condições de transformar trajetórias e elevar de forma sustentável a renda de quem vive do trabalho.
Políticas que mudam o destino
O Banco Mundial destaca ainda que políticas públicas integradas — como creches de qualidade, educação pré-escolar, redução da violência nos territórios, saneamento, oportunidades de aprendizagem no trabalho e expansão do emprego formal — têm impacto direto sobre a renda futura e a capacidade de mobilidade social.
No campo laboral, o relatório registra que programas formais de aprendizagem “têm efeitos positivos nas competências e nos rendimentos” e podem transformar trajetórias mesmo quando implantados em grande escala. O documento também recomenda incentivos para que empresas ampliem treinamento, pesquisa e desenvolvimento e o uso de tecnologias mais avançadas.
O que os dados revelam
A mensagem é clara: não basta trabalhar — é preciso ter a chance de aprender enquanto trabalha. E isso é justamente o que falta à maioria dos trabalhadores autônomos, especialmente nos países desiguais. A disparidade de renda entre assalariados e autônomos não é apenas um retrato do mercado, mas um sintoma de desigualdades profundas que atravessam lares, territórios e ambientes laborais — e que só serão superadas com políticas estruturantes, coordenadas e de longo prazo.
Veja a íntegra do estudo abaixo.
Construindo o Capital Humano Onde Mais Importa – Lares, Bairros e Locais de Trabalho
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/02/20/assalariados-ganham-o-dobro-dos-autonomos-aponta-banco-mundial/
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
O emprego em uma pequena agência de relações públicas no Reino Unido parecia ideal: equipe unida, clientes importantes e a chance de construir uma carreira promissora.
O que Maya (nome fictício) não tinha previsto era que tudo isso vinha acompanhado de uma “chefe tóxica” que estabelecia “padrões impossivelmente altos” e repreendia publicamente os funcionários que não os atingiam.
“Ela costumava chamar a atenção das pessoas na frente de toda a equipe, lançando insultos como ‘você é burro?’ e ‘este trabalho é uma porcaria'”, conta ela à BBC.
Maya diz que o comportamento de sua gerente frequentemente ultrapassava os limites da gestão de desempenho e se transformava em ataques pessoais.
Ela cita o exemplo de uma colega que comentou que havia contratado um personal trainer para se preparar para o casamento e foi surpreendida com a foto de uma “noiva gorda” deixada pela chefe na mesa dela.
Alguns meses depois de começar no emprego, Maya percebeu que “todos os meus colegas choravam quase diariamente”.
A equipe adoecia com frequência “devido a problemas de saúde mental”, diz ela. Maya acabou saindo do emprego.
Tóxico ou um conflito de personalidades?
O caso dela não é isolado — pesquisas apontam que uma em cada três pessoas já pediu demissão por causa de um ambiente de trabalho tóxico ou de um chefe ruim.
Mas nem todo mau chefe é tóxico, e entender a diferença é importante, afirma Ann Francke, diretora executiva do Chartered Management Institute.
Muitos líderes se enquadram em uma categoria que o instituto chama de “chefe acidental”, em que as pessoas são promovidas por suas habilidades técnicas em vez de sua capacidade de liderança.
Nesses casos, o mau comportamento geralmente é resultado de inexperiência ou de incerteza, e não motivado pela intenção.
Um chefe tóxico, diz ela, é diferente, pois “deliberadamente não demonstra empatia e, muitas vezes, também não tem autoconhecimento”.
“Eles podem sabotar ativamente a equipe, se apropriar do trabalho dos outros ou liderar pelo medo e ter expectativas irreais”, explica Francke.
O impacto vai além de conflitos de personalidade, criando ansiedade que pode prejudicar tanto a saúde mental quanto o desempenho dos funcionários.
“Se você sente um nó no estômago na segunda-feira de manhã, se encolhe pelos cantos para evitar confrontos ou se tem medo de se manifestar em reuniões por receio de represálias, isso é toxicidade, não um conflito de personalidade”, afirma ela.
Josie (nome fictício) conta que passou anos trabalhando para uma chefe que a mantinha sob constante vigilância.
“Ela me ligava, mandava mensagens e áudios sem parar o dia todo, das 7h da manhã às 22h”, disse Josie à BBC. “Mesmo nos dias em que não estava trabalhando, ela queria saber onde eu estava o tempo todo.”
Ela também tirava projetos de Josie e os dava para outras pessoas, além de excluir membros da equipe dos almoços em grupo.
Hannah (nome fictício) contou à BBC que era humilhada regularmente por sua chefe enquanto trabalhava para uma grande rede de supermercados.
Certa vez, ela chegou a um evento corporativo usando o mesmo suéter que um dos convidados.
“Minha chefe me obrigou a tirar o suéter e trabalhar no evento de regata em novembro (quando faz frio na Inglaterra)”, disse ela à BBC. “Me senti uma idiota, Foi humilhante.”
A tensão entre chefe tóxico e funcionário é explorada no recente filme Socorro!. No thriller com humor sarcástico os dois são forçados a confrontar questões não resolvidas no ambiente de trabalho depois de ficarem presos juntos em uma ilha deserta após um acidente de avião.
Em entrevista no lançamento do filme, a atriz Rachel McAdams, que interpreta a funcionária, disse que já passou por ambientes de trabalho difíceis e se lembra de um chefe particularmente ruim em um trabalho temporário durante um verão.
“Eu simplesmente pedi demissão”, ela afirmou. “E meu conselho seria tentar uma demissão silenciosa, se possível, e, caso contrário, tentar praticar um pouco de meditação.”
Como lidar com um chefe tóxico
Muitas vezes, contudo, pedir demissão não é uma opção até que apareça outra vaga. Nesses casos, ou para quem quer tentar lidar com a situação antes de tomar uma decisão definitiva, Francke compartilha recomendações que podem ser úteis:
- Conte para alguém: Encontre um mentor fora da sua linha hierárquica direta que entenda a organização e possa oferecer conselhos de forma honesta e independente.
- Confronte o chefe sobre o comportamento dele: Não faça isso de surpresa, mas marque uma reunião e exponha suas preocupações com calma, de maneira formal, apresentando exemplos específicos. Se seus colegas também forem afetados, considerem abordar o assunto de forma conjunta para mostrar o impacto mais amplo. Seu chefe pode não perceber o dano que está causando com seu comportamento.
- Proteja-se: Estabeleça limites, priorize seu bem-estar e crie um espaço fora do trabalho. Pode ser difícil, mas aprender a se distanciar da situação ajudará você a recuperar a perspectiva e planejar os próximos passos.
- Use o RH com cautela: Se sua organização tem um bom Recursos Humanos (RH), você certamente pode confiar nele, mas vale a pena verificar se o departamento tem um histórico de lidar com comportamentos inadequados em vez de ignorá-los.
