por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Ele sofreu queimaduras em grande parte do corpo e seu estado de saúde exige cuidado permanente
Resumo:
- A família de um eletricista pediu indenização por danos morais em razão do acidente de trabalho sofrido por ele.
- O trabalhador sobreviveu ao acidente, mas teve 45% do corpo queimado e ficou com sequelas irreversíveis.
- Para a 6ª Turma do TST, o caso é dano em ricochete, em que a família tem de suportar as consequências do primeiro dano.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Lactalis do Brasil contra o pagamento de indenização à família de um eletricista que sobreviveu a um grave acidente de trabalho. Segundo o colegiado, os familiares sofreram as consequências do dano moral vivido pelo próprio trabalhador, independentemente de o acidente não ter causado óbito.
Empregado ficou com problemas sérios de saúde após o acidente
O eletricista se acidentou em fevereiro de 2017, após uma explosão ocorrida em um dos painéis elétricos de uma unidade da Lactalis em Ijuí (RS), e ficou com 45% do corpo queimado. Na ação, seus pais, irmãos e avós pediram indenização por dano moral indireto (em nome deles) e direto, em nome do próprio eletricista, na época interditado.
Segundo eles, após passar 28 dias em coma e seis meses hospitalizado, o trabalhador passou a precisar de cuidados diários de toda a família. Entre as complicações decorrentes do acidente, ele teve problemas renais, passou a utilizar um dreno hepático devido a fístula biliar que tinha de ser drenado quatro vezes ao dia. A indicação era de transplante de fígado.
Para empresa, família só poderia entrar com ação se empregado tivesse morrido
A Lactalis sustentou, em sua defesa, que os familiares não poderiam pedir, em nome deles, indenização destinada ao empregado. A tese era a de que a legitimidade ativa dos familiares nasceria apenas com o óbito do trabalhador. Ainda na avaliação da empregadora, a obrigação de indenizar os familiares representaria uma reparação dobrada por apenas um acidente de trabalho.
Legitimidade foi confirmada pela Justiça do Trabalho
A Vara do Trabalho de Ijuí considerou os familiares como parte legítima na ação e condenou a empresa a pagar R$ 500 mil ao eletricista, R$ 200 mil à mãe e ao pai e R$ 100 mil a cada irmão e aos avós. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
Segundo o TRT, a legitimidade para pedir a indenização não se condiciona à dependência econômica, mas ao grau afetivo da convivência. Trata-se, assim, de dano moral por ricochete, que se caracteriza pelo sofrimento causado pelos acompanhamentos médicos, deslocamentos e perda de convivência que o acidente provocou.
A Lactalis, então, recorreu ao TST.
Dano em ricochete não se aplica apenas em caso de morte
O relator, ministro Fabrício Gonçalves, ressaltou que o dano moral em ricochete não é restrito ao evento morte. Segundo ele, o que se discute no caso é o direito dos familiares de forma autônoma, e não da vítima que sobreviveu.
De acordo com o ministro, não se pode falar em várias reparações por um só acidente, uma vez que o dano moral direto tem como titular a vítima, enquanto o dano moral em ricochete tem como titulares os familiares próximos, que suportaram as consequências do primeiro.
A decisão foi unânime.
(Ricardo Reis/CF)
Processo: ARR-20633-46.2017.5.04.0601
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/familiares-de-eletricista-com-sequelas-graves-ap%C3%B3s-acidente-ter%C3%A3o-direito-a-indeniza%C3%A7%C3%A3o
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Para o tribunal, a norma interna que prevê etapas para dispensa adere ao contrato de trabalho e deve ser obrigatoriamente observada pelo empregador.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 9ª região declarou nula a dispensa sem justa causa de um trabalhador por rede de supermercados de Curitiba/PR, ao reconhecer que a empresa descumpriu a própria ‘Política de Orientação para Melhoria’, prevista em seu regulamento interno.
O Tribunal determinou a reintegração do empregado, com o restabelecimento das condições anteriores ao desligamento e o pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas relativas ao período de afastamento, descontados os valores já quitados na rescisão.
Entenda o caso
O trabalhador foi demitido sem justa causa, e ingressou com ação alegando que a empresa não havia cumprido o procedimento previsto em seu regulamento interno, a chamada “Política de Orientação para Melhoria”, antes de efetuar sua dispensa. Tal política estabelece diretrizes que devem ser observadas com o objetivo de promover o desenvolvimento e a correção de condutas dos empregados.
Em defesa, a rede de supermercados sustentou que a política interna tem caráter meramente orientativo e, portanto, não vinculativo. Segundo a empresa, o descumprimento dessa norma não implicaria em nulidade da dispensa, tampouco limitaria seu direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho.
No entando, a 19ª vara do Trabalho de Curitiba/PR acolheu os argumentos do trabalhador, determinando a reintegração. Diante da decisão, a empresa recorreu ao TRT da 9ª região.
TRT-9 determina reintegração de trabalhador dispensado sem observância da política interna da empresa.
Politica interna vincula empregador
Ao analisar o recurso, o relator do processo, desembargador Edmilson Antonio de Lima, fundamentou seu voto em precedente do TST, no julgamento de recurso repetitivo IRR-872-26.2012.5.04.0012, Tema 11, que firmou o entendimento de que a ‘Política de Orientação para Melhoria’ possui natureza jurídica de cláusula contratual, aderindo de forma definitiva ao contrato de trabalho dos empregados.
Segundo o relator, a tese firmada pelo TST estabelece que tais normas internas vinculam o empregador, sendo aplicáveis a qualquer tipo de dispensa, inclusive sem justa causa. Assim, ao descumprir a política que previa etapas específicas de orientação e aperfeiçoamento do trabalhador antes da demissão, a empresa violou regra contratual incorporada ao pacto laboral.
Com base nesse entendimento, o TRT-9 acompanhou integralmente o voto do relator e manteve a sentença de primeira instância. A decisão determina a reintegração do trabalhador nas mesmas condições de antes da demissão e o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período de afastamento, com os devidos abatimentos legais.
Informações: TRT da 9ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/432126/trt-9-empresa-que-nao-seguiu-politica-interna-reintegrara-empregado
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Ana Flávia Landim da Cunha Pereira
Muito se fala sobre os riscos da IA – inteligência artificial nas relações de trabalho, mas é importante destacar também o lado positivo dessa nova tecnologia.
Atualmente, a inteligência artificial está cada vez mais comum e mais próxima da nossa rotina.
O que antes parecia algo distante, hoje já faz parte do dia a dia de muitas empresas e profissionais.
Softwares que organizam tarefas, ferramentas que respondem mensagens automáticas, controle de ponto eletrônico inteligente e até sugestões de cursos personalizados são exemplos disso.
Ao contrário do que muitos pensam, a inteligência artificial não veio para tirar empregos, mas sim para facilitar o trabalho.
Quando usada de forma correta, ela pode beneficiar tanto o empregador quanto o empregado, facilitando e até minimizando o tempo gasto com determinadas atividades.
Um bom exemplo disso é a organização da rotina.
A IA ajuda a definir prioridades, distribuir tarefas de forma equilibrada e até identificar quando alguém está sobrecarregado, permitindo uma melhor gestão da equipe e controle das empresas.
Outro ponto importante é a automatização de tarefas repetitivas. Muitas atividades simples, como responder e-mails padrões, preencher relatórios ou organizar planilhas, podem ser feitas por sistemas inteligentes.
Isso libera o trabalhador para se dedicar a funções mais importantes, que exigem raciocínio, atenção, criatividade e cautela.
O uso da inteligência artificial também agiliza a comunicação. Hoje, muitas empresas já usam ferramentas que organizam informações em tempo real, resumem reuniões, ajudam no agendamento de compromissos e até respondem dúvidas frequentes dos funcionários, o que evita retrabalho e melhora a clareza na troca de informações.
Além disso, essas tecnologias também contribuem para o crescimento profissional, as quais podem criar indicadores para valorizar o trabalhador e ajudar a empresa a manter uma equipe mais capacitada.
Tudo isso traz economia de tempo, desempenho, melhora o ambiente de trabalho e permite que tanto a empresa quanto o empregado tenham mais qualidade no que fazem.
É claro que o uso da IA deve ser feito com responsabilidade, respeitando os direitos do trabalhador, sua privacidade e os limites da lei.
Isso significa que, ao adotar tecnologias baseadas em inteligência artificial, o empregador precisa garantir que o uso desses recursos estejam de acordo com os princípios constitucionais e com a legislação trabalhista.
A IA não pode ser usada para monitorar excessivamente o empregado, invadir sua privacidade ou tomar decisões automáticas que afetem diretamente sua carreira sem que haja um processo claro, transparente e justo.
Por exemplo, o uso de sistemas de reconhecimento facial, coleta de dados comportamentais ou ferramentas que avaliam o desempenho dos funcionários deve ser feita com critérios bem definidos, sempre com a ciência do trabalhador e dentro do que é permitido pela legislação.
A LGPD também se aplica nessas situações e garante ao trabalhador o direito de saber quais informações estão sendo coletadas, como estão sendo utilizadas e com quem estão sendo compartilhadas.
Além disso, qualquer decisão baseada em IA que possa resultar em advertência, demissão, corte de benefícios ou mudança na rotina de trabalho precisa ser analisada com cautela.
Essas preocupações não são apenas éticas, mas também jurídicas.
O uso inadequado de tecnologias no ambiente de trabalho pode gerar responsabilidades trabalhistas, civis e até penais, a depender da conduta e do dano envolvido.
No direito do Trabalho, a aplicação da inteligência artificial impacta diretamente diversos princípios fundamentais da relação empregatícia, como o da dignidade da pessoa humana, valorização do trabalho, igualdade de tratamento, e até a proteção contra a dispensa arbitrária.
Sistemas de IA que medem produtividade ou avaliam performance podem, por exemplo, desigualdades no ambiente de trabalho se não forem configurados com responsabilidade.
Por exemplo, uma promoção negada ou uma dispensa motivada exclusivamente por uma análise algorítmica, sem espaço para o contraditório, pode configurar um ato abusivo ou discriminatório.
Outro ponto de atenção é o uso dessas tecnologias para controle da jornada.
Ferramentas que monitoram tempo de conexão, movimentação de mouse, frequência de digitação, entre outras, podem caracterizar controle indireto, mesmo no teletrabalho, e gerar obrigações como o pagamento de horas extras.
Por isso, o uso da inteligência artificial no ambiente de trabalho exige equilíbrio entre inovação e respeito aos direitos fundamentais.
O empregador deve adotar uma postura de transparência, responsabilidade e conformidade legal, com políticas internas bem definidas, treinamentos periódicos e uma governança ética do uso dessas ferramentas.
A inteligência artificial pode, sim, ser uma grande aliada no ambiente corporativo. Mas sua adoção precisa estar ancorada na legislação trabalhista, na Constituição Federal e na LGPD, para que avance na direção certa: mais produtividade, sem perder de vista o ser humano.
Assim, se usada de forma correta, pode ser uma grande aliada no dia a dia dos empregados e empregadores, ajudando a deixar o dia a dia mais leve, mais organizado e muito mais produtivo.
Ana Flávia Landim da Cunha Pereira
Advogada trabalhista do Cunha Pereira e Massara Advogados Associados, Pós-Graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/432456/inteligencia-artificial-e-o-trabalho
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, propôs ao Plenário da corte o veto à cobrança retroativa da contribuição assistencial imposta por acordo ou convenção coletivos a trabalhadores não sindicalizados.
A proposta foi feita no julgamento de embargos de declaração opostos contra o acórdão em que o STF decidiu, em 2023, que essa contribuição é válida, desde que seja assegurado aos empregados o direito de oposição.
O julgamento foi iniciado nesta sexta-feira (13/6) e tem previsão de conclusão no próximo dia 24. Até o momento, acompanhou o relator o ministro Alexandre de Moraes.
Cobrança de não sindicalizados
Trata-se da modulação temporal dos efeitos da decisão do STF. Ela vale apenas a partir do momento em que a corte decidiu pela legitimidade da cobrança.
A modulação é necessária porque, em 2017, no mesmo processo, o tribunal decidiu pela inconstitucionalidade da instituição de contribuições compulsórias do tipo a empregados não sindicalizados.
Contra esse acórdão houve embargos de declaração, julgados presencialmente e concluídos em 2023, quando houve a mudança dessa posição. Assim, empregados não sindicalizados passaram cinco anos sem recolher contribuição assistencial.
“O reconhecimento da constitucionalidade da contribuição não autoriza a cobrança retroativa dos empregados não sindicalizados durante o período em que reconhecida sua inconstitucionalidade por força de decisão do STF, posteriormente retificada, tendo em vista os princípios da segurança jurídica e confiança legítima”, disse Gilmar.
Direito de oposição
O voto do relator ainda acolheu pedidos dos embargantes. O primeiro é para assentar a impossibilidade de terceiros interferirem no livre exercício do direito de oposição garantido aos trabalhadores não sindicalizados.
Com a decisão de 2023 que autorizou a cobrança sobre eles, tornou-se necessária uma assembleia para garantir a ampla divulgação do tema e, a partir daí, assegurar que o não sindicalizado possa se opor.
A Procuradoria-Geral da República, então, apontou ao STF o risco de intervenção por parte do empregador. Já o relator acrescentou notícias de que sindicatos têm imposto obstáculos ao exercício da oposição, por meio de sites instáveis ou prazos extremamente reduzidos.
“Diante disso, é fundamental registrar expressamente que é indevida qualquer intervenção de terceiros, sejam empregadores ou sindicatos, com o objetivo de dificultar ou limitar o direito de livre oposição ao pagamento da contribuição assistencial”, disse o ministro.
“É imprescindível, ainda, que os trabalhadores disponham de meios acessíveis e eficazes para formalizar sua oposição, assegurando-lhes o uso dos mesmos canais disponíveis para a sindicalização.”
Valores razoáveis
Por fim, Gilmar acolheu um pedido da PGR para que seja estabelecido que o valor da contribuição assistencial deve ser fixado em patamar razoável e compatível com a capacidade econômica da categoria.
“A definição do valor da contribuição assistencial deve ser construída de forma transparente e democrática, fundamentada nas reais necessidades sindicais e deliberada em assembleia, sempre buscando o equilíbrio entre o custeio das atividades e o respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores.”
Clique aqui para ler o voto de Gilmar Mendes
ARE 1.018.459
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
A Uber manifestou ao Supremo Tribunal Federal (STF) a existência de um fato novo no caso de repercussão geral que discute o reconhecimento de vínculo empregatício entre motoristas e o aplicativo. Citando a regulamentação da reforma tributária, sancionada em janeiro de 2025, a empresa passa a defender que motoristas parceiros sejam enquadrados como “nanoempreendedores” e a empresa como intermediária que viabiliza o serviço.
A manifestação da Uber foi protocolada na terça-feira (3/6) no RE 1446336, sob a relatoria do ministro Edson Fachin. Na ação, a empresa questiona a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que reconheceu a existência de vínculo empregatício entre uma motorista e a empresa.
Ao STF, a Uber argumenta que a reforma tributária traz pontos que reforçam a ideia de que não há relação de vínculo trabalhista com os motoristas cadastrados. Segundo a empresa, deve-se aplicar o trecho da regulamentação da reforma que prevê, enquanto nanoempreendedor, a pessoa física que presta serviço de transporte privado de passageiros ou de carga, por intermédio de plataformas digitais.
Os nanoempreendedores são definidos como pessoas físicas com receita bruta anual inferior a R$ 40,5 mil (metade da receita bruta limite estabelecida para adesão ao regime do MEI), segundo ao artigo 26, inciso IV, da Lei Complementar (LC) 214, de 2025. O que dá uma renda mensal de R$ 3,3 mil.
Esse mesmo artigo prevê que o nanoempreendedor não será contribuinte do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). Para a empresa, a redação da reforma tributária confirma que quem de fato presta o serviço é o motorista parceiro na condição de nanoempreendedor.
Além disso, destaca que o artigo 22, da LC nº 214, ao identificar as plataformas digitais como “responsáveis pelo pagamento do IBS e da CBS relativos às operações e importações realizadas por seu intermédio”, o legislador introduz um reforço importante acerca de uma primeira premissa trazida
nos autos, a de que funcionam como intermediárias de determinado serviço.
“A nova previsão legal sobre o que é considerada uma plataforma digital dá contornos ainda mais seguros acerca da tese aqui defendida. Isso porque firma, em definitivo, o papel da Uber como empresa de tecnologia que intervém na relação entre usuários e motoristas parceiros para viabilizar o transporte de passageiros prestado por estes”, destacou em sua defesa.
De acordo com a empresa, a decorrência lógica das premissas estabelecidas no texto da reforma tributária permite considerar que a Uber é uma plataforma digital que apenas controla um ou mais dos elementos essenciais à operação, e que o motorista parceiro é, como regra, um nanoempreendedor, enquanto pessoa física prestadora de serviços de transporte privado individual de passageiros.
A manifestação aponta que a nova legislação tributária permite concluir que quem presta o serviço de transporte ao usuário é o motorista, e que a Uber apenas disponibiliza um software para as partes, enquanto intermediária da relação.
O documento reafirma a posição da empresa de que a relação jurídica com os motoristas é do tipo civil-comercial, assegurada pelo Código Civil e pela Política de Mobilidade Urbana. “Deve-se reconhecer que existe proteção jurídica fora do contrato de trabalho. Em outras palavras, não é preciso enquadrar — artificialmente — a relação jurídica Uber-motorista parceiro como se fosse celetista para se resguardar direitos e obrigações essenciais e recíprocas de ambas as partes contratantes”, destacou a manifestação.
A Uber ainda reafirma que o entendimento estabelecido pelo TST, ao considerar o aplicativo como empresa de transporte e não como plataforma digital, não procede, uma vez que a empresa que aposta na modernização tecnológica para apresentar uma alternativa de mobilidade urbana mais confortável, acessível e eficiente.
Ainda traz um perfil dos motoristas e pontua que o reconhecimento de vínculo trabalhista reduziria em 52% o número de motoristas, de 1,7 milhão para 816 mil. Menciona um possível aumento na tarifa de 33%, uma redução na renda dos motoristas de 20 a 30% e, por consequência, uma diminuição na arrecadação, impactando negativamente o PIB entre R$ 31,8 bilhões e R$ 46,9 bilhões.“Com todo respeito, reduzir indevidamente a relação jurídica firmada com os motoristas a uma relação de emprego contraria o interesse dos próprios parceiros”, afirma.
Repercussão geral
O processo do Uber foi considerado como de repercussão geral, em março do ano passado. A Uber alegou existir mais de 10 mil processos sobre o tema tramitando nas diversas instâncias da Justiça trabalhista. A decisão a ser tomada pelo Supremo será aplicada aos demais processos semelhantes na Justiça.
A empresa questiona decisão do TST que reconheceu a existência de vínculo empregatício entre uma motorista e a empresa. Para a corte trabalhista, a empresa deve ser considerada uma empresa de transporte e não uma plataforma digital.
O TST considerou que a subordinação fica caracterizada porque o motorista não possui nenhum tipo de controle em relação ao preço das corridas e ao percentual a ser descontado sobre o valor. A autonomia do trabalhador, destaca a decisão, está restrita apenas à escolha de horários e corridas. Além disso, a empresa estabelece parâmetros para aceitar determinados motoristas e faz unilateralmente o desligamento, caso ele descumpra alguma norma interna.
No Supremo, a Uber argumenta que a decisão do TST tolhe o direito à livre iniciativa de exercício de atividade econômica e coloca em risco “um marco revolucionário” nos modelos de mobilidade urbana, com potencial de inviabilizar a continuidade de sua atividade.
O ministro Edson Fachin, ao decidir pela repercussão geral, destacou a necessidade de que o STF apresente uma solução uniformizadora para a controvérsia, pois, além de o debate ser um dos mais relevantes na atual conjuntura trabalhista-constitucional, há decisões divergentes sobre o tema, “o que tem suscitado uma inegável insegurança jurídica”.
Fachin também destacou o impacto sobre milhares de profissionais e usuários e, por consequência, sobre o panorama econômico, jurídico e social do país. A seu ver, é necessário conciliar os direitos trabalhistas, garantidos pela Constituição Federal, e os interesses econômicos, tanto dos motoristas de aplicativos quanto das empresas.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/uber-apresenta-nova-tese-ao-stf-e-afirma-que-motoristas-sao-nanoempreendores/
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
As Centrais Sindicais vêm a público manifestar apoio ao Projeto de Lei nº 2690/2025, de autoria do deputado federal Paulinho da Força (Solidariedade/SP), que prevê a obrigatoriedade da assistência sindical nas rescisões contratuais.
A proposta tem como objetivo garantir segurança jurídica e promover um ambiente saudável nas relações de trabalho, reforçando o papel dos sindicatos na garantia do cumprimento dos direitos, na prevenção de abusos e na construção de soluções que evitem conflitos judiciais desnecessários.
Desde que a Reforma Trabalhista de 2017 tornou facultativa a homologação sindical, observou-se um expressivo aumento da precarização nas rescisões contratuais e uma explosão no número de litígios. A experiência das entidades sindicais demonstra que os erros em rescisões realizadas diretamente pelas empresas são recorrentes. É alto o número de empregadores que descumprem convenções coletivas, acordos firmados e até mesmo a legislação trabalhista.
A retirada da obrigatoriedade da homologação nos sindicatos — que sempre atuaram para corrigir essas distorções extrajudicialmente — criou terreno fértil para o surgimento de verdadeiras “fábricas de ações trabalhistas”. Essas estruturas exploram a vulnerabilidade dos trabalhadores e o vácuo deixado pela ausência de mediação, fomentando o conflito onde poderia haver justiça e equilíbrio.
Como reflexo desse cenário, apenas em 2024, mais de 2,1 milhões de processos foram recebidos pelas Varas do Trabalho, representando um crescimento de 11,6% em relação ao ano anterior, segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
É urgente romper com essa lógica de conflito permanente e restaurar um ambiente civilizado de valorização da negociação coletiva.
É exatamente isso que propõe o PL 2690/2025, ao permitir que convenções e acordos coletivos estabeleçam a obrigatoriedade da homologação sindical.
Diante do exposto, conclamamos os parlamentares a aprovarem o PL 2690/2025 e contribuírem para a construção de um Brasil com relações de trabalho mais seguras, justas e equilibradas.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92268-nota-das-centrais
