por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
As mulheres recebem 21,2% menos do que homens na comparação entre os empregados pelo setor privado do país. Os dados são do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado nesta segunda-feira (3) pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
As informações fazem parte do Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS), que analisaram aproximadamente 54 mil empresas com 100 ou mais empregados, considerando o período entre o segundo semestre de 2024 e o primeiro semestre de 2025.
A desigualdade salarial tem piorado desde o início da série histórica: no primeiro relatório, publicado em março do ano passado, a diferença era de 19,4%. No segundo, em setembro, subiu para 20,7%. Já o terceiro, divulgado em abril deste ano, registrou uma diferença salarial de 20,9% — número que evoluiu para os atuais 21,2%.
O levantamento do MTE avaliou mais de 19,4 milhões de vínculos empregatícios, dos quais 41,1% são de mulheres e 58,9% de homens. A remuneração média das mulheres é de R$ 3.908,76, enquanto a dos homens chega a R$ 4.958,43.
O número de mulheres empregadas nas grandes empresas subiu de 7,2 milhões em 2023 para 8 milhões em 2025, elevando a participação feminina de 40% para 41,1%. No entanto, a massa de rendimentos das mulheres representa apenas 35% do total.
Se a massa de rendimentos — soma total dos valores recebidos pelas pessoas ocupadas — acompanhasse o crescimento da presença feminina no mercado de trabalho, cerca de R$ 92,7 bilhões poderiam ser injetados na economia.
Entre o segundo trimestre de 2016 e o segundo trimestre de 2025, o número de mulheres ocupadas aumentou de 37,9 milhões para 44,6 milhões — um acréscimo de mais de 6,7 milhões. Já o número total de homens ocupados subiu de 51,9 milhões para 57,7 milhões, um crescimento de 5,8 milhões na mesma base de comparação.
Desigualdade salarial por raça
A desigualdade salarial é mais acentuada entre mulheres negras e homens não negros. A diferença nos salários medianos de admissão entre esses grupos chega a 33,5% — R$ 1.836,00 para mulheres negras e R$ 2.764,30 para homens não negros.
Já a diferença no rendimento médio é ainda maior: 53,3%. Mulheres negras recebem, em média, R$ 2.986,50, enquanto homens não negros ganham R$ 6.391,94. Na prática, isso representa uma remuneração aproximadamente 114% superior para os homens não negros.
A ministra das Mulheres, Márcia Lopes, ressalta a urgência de combater desigualdades mais profundas, como a que afeta mulheres negras.
“A inserção das mulheres no mercado não basta. É inaceitável que mulheres negras recebam metade do rendimento de homens não negros. Temos como compromisso intensificar medidas que resolvem essas distorções, promovam políticas de apoio, como a ampliação da licença-paternidade e o auxílio-creche”, afirma a ministra.
Segundo o documento, mesmo com os avanços no mercado de trabalho — com um crescimento de 21,1% no número de empresas com pelo menos 10% de mulheres negras desde 2023, de 29 mil para 35 mil companhias — as diferenças salariais continuam significativas.
O relatório aponta que, no mesmo período, subiu para 6,4% o número de estabelecimentos com diferença de até 5% nos salários médios para mulheres e homens, de 16,7 mil para 17,8 mil estabelecimentos.
Os dados também mostram que a desigualdade permanece elevada em diversos estados, como:
- Paraná (28,5%);
- Rio de Janeiro (28,5%);
- Santa Catarina (27,9%);
- Mato Grosso (27,9%);
- Espírito Santo (26,9%).
Por outro lado, os estados com a menor diferença são:
- Piauí (7,2%);
- Amapá (8,9%);
- Acre (9,1%);
- Distrito Federal (9,3%);
- Ceará (9,9%) e
- Pernambuco (10,4%).
As justificativas para desigualdade
Segundo o levantamento, os principais motivos apontados pelas empresas para justificar as diferenças salariais são: tempo de experiência na empresa (78,7%), cumprimento de metas de produção (64,9%) e existência de plano de cargos, salários ou carreira (56,4%).
Além disso, apenas 38,9% das empresas afirmam ter políticas de promoção de mulheres, e 21,9% oferecem auxílio-creche. A licença parental estendida é adotada por 20,9% das empresas, enquanto 44% disponibilizam flexibilidade na jornada de trabalho.
O relatório também registra ações adicionais adotadas pelas empresas para promover a diversidade em seus quadros de empregados:
- 38,9% políticas de promoção de mulheres;
- 29,6% políticas de incentivo à contratação de mulheres;
- 23,1% incentivo à contratação de mulheres negras;
- 19,7% incentivo à contratação de mulheres com deficiência;
- 18,8% incentivo à contratação de pessoas LGBTQIA+;
- 18,9% incentivo à contratação de mulheres chefes de família;
- 7,8% incentivo à contratação de mulheres indígenas;
- 7,3% incentivo à contratação de mulheres vítimas de violência.
O Ministério do Trabalho ainda reforça que, para promover a inclusão das mulheres no mercado de trabalho, é essencial oferecer apoio por meio de licenças parentais estendidas e acesso a creches.
“As empresas precisam avançar na construção de planos de ação que promovam a igualdade salarial entre homens e mulheres dentro de suas empresas. Precisamos acelerar esse processo”, afirma Paula Montagner, subsecretaria de Estatísticas e Estudos do Trabalho, da Pasta.
Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontam que o Brasil poderia ampliar sua economia em R$ 382 bilhões com a adoção de políticas voltadas à igualdade de gênero — valor que poderia dobrar com a plena equidade entre homens e mulheres.
O Banco Mundial também alerta que, caso as mulheres tivessem as mesmas oportunidades que os homens no mercado de trabalho, o Produto Interno Bruto (PIB) global poderia crescer mais de 20%.
Em 2025, a equipe de fiscalização do Ministério do Trabalho realizou 787 ações, que alcançaram cerca de um milhão de empregados. Dessas, 319 já foram concluídas e 468 estão em andamento, resultando em 154 autos de infração.
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
O salário é o principal critério considerado pelos jovens brasileiros na hora de escolher um emprego, indicou uma pesquisa do Senai e do Sesi, com apoio da Agência Alemã de Cooperação Internacional (GIZ), divulgada nesta segunda-feira (3).
Os dados também mostram que a remuneração é vista como um fator mais relevante do que a flexibilidade de horários ou os modelos híbridos de trabalho. Ao todo, 1.958 jovens entre 14 e 29 anos foram entrevistados em todas as regiões do Brasil.
De acordo com o levantamento, 55% dos entrevistados disseram que não aceitariam uma jornada mais flexível se isso implicasse em uma redução salarial — nem mesmo para ter mais tempo para atividades pessoais.
Além do salário, a nova geração também valoriza as oportunidades de crescimento e os benefícios complementares — que abrangem seguro saúde, auxílio-transporte, entre outros.
Os três principais fatores que influenciam a escolha de uma vaga são:
- Salário (41%);
- Oportunidades de crescimento (21%) e
- Benefícios extras (20%).
A pesquisa mostra também que, quando o ambiente de trabalho não corresponde às expectativas, os jovens não hesitam em buscar novas oportunidades: 50% trocam de emprego devido à baixa remuneração e 28% por causa do estresse.
“Mais do que se adaptar às transformações do mercado, a nova geração busca participar delas. O desafio é conectar essa disposição com oportunidades reais de formação e trabalho, unindo significado, segurança e futuro”, afirma Gustavo Leal, diretor geral do Senai.
O levantamento indica que 66% dos jovens — especialmente as mulheres — consideram o modelo híbrido atrativo. Ainda assim, a flexibilidade não supera a importância do salário: a maioria prefere manter uma rotina mais rígida se isso garantir uma remuneração melhor.
“Os dados mostram que salário abre a porta e atrai os jovens no início, mas é o respeito que mantém o engajamento, o propósito que sustenta o comprometimento e o plano de carreira que garante a permanência”, analisa Paulo Mol, diretor superintendente do Sesi.
O desejo de crescimento profissional também se reflete na relação com a educação. Segundo a pesquisa, 79% dos jovens querem continuar estudando, e 88% aceitariam participar de cursos técnicos, graduações ou micro certificações gratuitas.
A tecnologia é vista como aliada: 68% dos entrevistados consideram as competências digitais essenciais para o mundo do trabalho, como análise de dados, comunicação, edição de conteúdo e vendas online.
A pesquisa revelou ainda que 75% acreditam que a inteligência artificial pode aumentar a produtividade, embora parte dos entrevistados ainda tenha receio de perder espaço para as máquinas.
Além disso, quase metade dos jovens brasileiros (49%) demonstram interesse em trabalhar na indústria — especialmente os homens.
Entre aqueles que têm entre 25 e 29 anos, 41% já procuraram vagas no setor, o que mostra que, com o amadurecimento profissional, a indústria passa a ser vista como uma opção mais atrativa — principalmente porque a indústria é percebida como um empregador sólido e com bom retorno financeiro.
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
O vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministro Caputo Bastos, realizou, nesta segunda-feira, a assinatura simbólica de homologação de um acordo que beneficia 496 trabalhadores da colheita de cana-de-açúcar, representados pelo Sindicato de Trabalhadores Rurais de Nanuque (MG).
A negociação do caso durou mais de 30 dias e contou com forte mobilização sindical, incluindo localização de trabalhadores dispersos em áreas rurais, muitos em situação de vulnerabilidade social. Já foram confirmadas cerca de 300 adesões.
A assinatura de hoje faz parte de um esforço da Vice-Presidência, que por meio do Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (Cejusc/TST), vem conduzindo tratativas que podem resultar em aproximadamente 900 acordos relacionados a mais de 400 processos, individuais e coletivos, que envolvem um grupo de concessionárias de rodovias.
Os acordos têm potencial para beneficiar mais de 2.500 trabalhadores, considerando os casos já negociados e os pendentes de homologação. Até o momento, 145 acordos individuais já foram homologados, totalizando R$ 8,574 milhões.
O movimento de aproximação entre as partes foi impulsionado pelo julgamento do Tema 1.232 do Supremo Tribunal Federal (STF), que afastou a possibilidade de inclusão de empresas na fase de execução da sentença trabalhista e deu mais segurança jurídica para a solução consensual desses litígios.
Atuação integrada
Diante da demanda, o Cejusc/TST atuou de maneira coordenada com os advogados representantes das partes e do sindicato. O advogado Rodrigo Takano, representante das empresas, destacou a importância desse trabalho conjunto. “A agilidade e a disponibilidade demonstradas pelo Cejusc/TST na condução das tratativas refletem com precisão o princípio conciliador que deve orientar a Justiça do Trabalho”, afirmou.
Para o ministro Caputo Bastos, o acordo reafirma o papel constitucional e institucional da Justiça do Trabalho e os esforços de articulação do Cejusc/TST. “Esse resultado é fruto de uma equipe comprometida com a pacificação dos conflitos trabalhistas em larga escala. É papel da Justiça do Trabalho promover essa paz social através da conciliação”, ressaltou.
Pacificação de conflitos históricos
Com a formalização dos acordos, serão concluídas demandas trabalhistas de grande relevância e longa duração, representando um avanço expressivo na gestão de litígios complexos e reafirmando o compromisso da Justiça do Trabalho com a solução dialogada, eficiente e socialmente responsável.
Semana Nacional da Conciliação
A assinatura do acordo marca a participação da Justiça do Trabalho na 20ª Semana Nacional da Conciliação 2025, promovida pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) em todo o país de 3 a 7 de novembro
(Andrea Magalhães/CF)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/tst-realiza-conciliacoes-que-beneficiam-mais-de-25-mil-trabalhadores
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
Colegiado considerou a violação da confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho.
Da Redação
A 3ª turma do TRT da 2ª região manteve dispensa por justa causa de motorista de transporte coletivo que atropelou pedestre após consumir bebida alcoólica durante intervalo para refeição.
Após a dispensa, o profissional alegou falta de provas e a não observância de procedimentos previstos na CCT – Convenção Coletiva de Trabalho para a rescisão faltosa.
No entanto, segundo o processo, o próprio motorista reconheceu ter ingerido álcool, fato que também foi confirmado por teste de bafômetro realizado logo após o acidente. Boletim de ocorrência juntado aos autos também reforçou a comprovação do episódio.
Em 1ª instância, o juízo confirmou a justa causa aplicada.
No mesmo sentido, ao analisar o caso no TRT, a relatora, desembargadora Margoth Giacomazzi Martins, reconheceu que a conduta rompeu a confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho, justificando a demissão por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.
“O estado de embriaguez durante o serviço, especialmente para motorista profissional responsável pelo transporte de passageiros, configura violação de máxima severidade, rompendo a confiança necessária para manutenção do contrato de trabalho e justificando a demissão por justa causa”, afirmou.
A magistrada destacou ainda que a empresa observou o que determina a CCT, uma vez que a carta de dispensa anexada ao processo estava devidamente assinada pela instituição e por duas testemunhas.
Acompanhando o entendimento, o colegiado manteve integralmente a sentença, confirmando a demissão por justa causa do motorista.
Informações: TRT da 2ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/443668/mantida-justa-causa-de-motorista-alcoolizado-que-atropelou-pedestre
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
Tribunal manteve decisão que fixou adicional de 10% ao motorista por exercer tarefas alheias ao cargo, como a venda e emissão de passagens.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 3ª região manteve a condenação de empresa de transporte rodoviário ao pagamento de adicional de 10% do salário mensal a motorista que também realizava atividades de venda e emissão de passagens.
O colegiado reconheceu que a exigência de tarefas alheias à função de motorista configurou acúmulo de funções, gerando desequilíbrio contratual e violação da boa-fé objetiva. Diante do acréscimo de responsabilidades sem remuneração correspondente, a empresa foi obrigada a reequilibrar o salário do trabalhador.
Entenda o caso
O motorista ajuizou reclamação trabalhista alegando que, além de dirigir, era obrigado a vender e emitir passagens, atividades típicas de cobrador ou auxiliar de viagem, sem receber qualquer adicional por acúmulo de função.
Em 1ª instância, a 16ª vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu que o empregado desempenhava tarefas não previstas no contrato original, condenando a empresa a pagar adicional de 10% sobre o salário mensal como forma de compensar o acréscimo de responsabilidades.
Diante da decisão, a empresa recorreu ao TRT da 3ª região, alegando que as funções de auxiliar de viagem seriam compatíveis com a de motorista, nos termos do artigo 456, parágrafo único, da CLT, e pleiteou, de forma subsidiária, a redução do adicional para 5%.
O trabalhador também recorreu pleiteando a aplicação, por analogia, da lei 6.615/78 (lei dos Radialistas), que prevê adicional de 40% para quem acumula mais de uma função.
Equilíbrio contratual
Ao analisar os recursos, a relatora, desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini, concluiu, com base em prova testemunhal e na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), que o motorista acumulava atribuições de auxiliar de viagem e bilheteiro, sem que houvesse outro funcionário designado para essas funções.
Segundo a magistrada, o acúmulo de funções ocorre quando o empregador impõe ao trabalhador atividades qualitativa e quantitativamente superiores às originalmente contratadas, sem contraprestação correspondente, o que desequilibra o contrato de trabalho.
“Há violação da boa-fé objetiva que deve vigorar nas relações contratuais (art. 422, CC), gerando para o trabalhador, o direito ao recebimento de um plus salarial, diante dos novos encargos extras, de modo a reequilibrar a relação de emprego.”
Na ausência de norma específica sobre o tema, o colegiado aplicou o art. 8º da CLT e, por analogia, o art. 8º da lei 3.207/57, que prevê acréscimo de 10% para atividades de inspeção e fiscalização. Para a relatora, a regra reflete a intenção legislativa de compensar o aumento de responsabilidades e preservar a isonomia contratual.
Com esse entendimento, a 1ª Turma do TRT da 3ª região rejeitou ambos os recursos e manteve integralmente a sentença, condenando a empresa ao pagamento de adicional de 10% sobre o salário básico mensal do motorista.
Além disso, o colegiado reconheceu que o trabalhador atuava em turnos ininterruptos de revezamento, com alternância entre períodos diurnos e noturnos, declarando inválida a norma coletiva que buscava descaracterizar o regime.
A Turma entendeu que tal disposição afronta o art. 7º, inciso XIV, da CF, que assegura jornada reduzida de seis horas nesses casos, e fixou o divisor de 180 horas mensais para o cálculo das horas extras.
Processo: 0010483-95.2024.5.03.0016
Confira o acórdão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/11/60342049CADB03_Documento_6042e8d-.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/443653/motorista-que-vendia-passagens-tera-adicional-por-acumulo-de-funcao
por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
A utilização de aparelhos celulares durante o expediente tornou-se um dos temas mais debatidos nas relações laborais contemporâneas. Em uma sociedade cada vez mais conectada, na qual o acesso à informação e à comunicação integra a rotina cotidiana, o desafio imposto às empresas não é apenas o de preservar a produtividade, mas o de equilibrar o exercício do poder diretivo com a observância dos direitos fundamentais do trabalhador.
O poder diretivo confere ao empregador a prerrogativa de organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação de serviços. Entretanto, tal poder encontra limites nos direitos fundamentais consagrados pela Constituição, especialmente na dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III)¹, no valor social do trabalho (artigo 1º, IV)² e no direito à intimidade e à vida privada (artigo 5º, X)³. Nesse cenário, a questão central, portanto, não está em saber se o empregador pode restringir o uso do celular, mas em que medida essa restrição é legítima, razoável e proporcional.
Jurisprudência dividida
A jurisprudência trabalhista ainda se mostra dividida. De um lado, há decisões que reconhecem a legitimidade de restrições quando estas se justificam por razões de segurança, confidencialidade de informações ou pela natureza das atividades desempenhadas. Essa linha de entendimento sustenta que a limitação, quando previamente comunicada e aplicada de forma isonômica, insere-se no poder de gestão empresarial.
De outro lado, há julgados que consideram abusiva a proibição total e indiscriminada, entendendo que tal medida viola direitos fundamentais. Foi o que decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, ao afirmar que a vedação absoluta ao uso de celulares, sem justificativa plausível, representa medida desproporcional e contrária ao valor social do trabalho⁴. A Corte ressaltou que o empregador poderia recorrer a alternativas menos gravosas, como advertências ou suspensões, sem eliminar por completo o direito de comunicação do empregado.
Em sentido diverso, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região considerou que a proibição do uso de celulares durante o expediente, quando amparada por critérios objetivos e razoáveis, não extrapola os limites do poder diretivo e tampouco configura dano moral⁵. Para os julgadores, a medida pode ser legítima se vinculada à preservação da disciplina, da segurança e da eficiência no ambiente de trabalho.
Política corporativa
Para que a restrição seja válida e resista a questionamentos, é essencial que conste de forma expressa em regulamento interno ou política corporativa, amplamente divulgada aos empregados, com previsão de sanções proporcionais e aplicação isonômica. A adoção de critérios desiguais, especialmente entre cargos de confiança e demais empregados, pode ensejar alegações de discriminação ou abuso de poder.
O debate também se estende ao uso de gravações realizadas no ambiente de trabalho. O Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o Tema 237 de Repercussão Geral, firmou entendimento de que “é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem conhecimento do outro”⁶. Essa decisão tem impacto direto nas relações laborais, já que, na prática, significa que o trabalhador pode gravar conversas de que participa, inclusive no ambiente de trabalho, sem que a prova seja considerada ilícita.
Proibição com respeito aos direitos fundamentais
O tema, portanto, ainda carece de uniformidade jurisprudencial. A proibição do uso de celular pode ser legítima, desde que a empresa demonstre necessidade, adote medidas proporcionais e respeite os direitos fundamentais do trabalhador. O poder diretivo empresarial não é absoluto ou ilimitado: deve ser exercido em conformidade com os princípios constitucionais que asseguram a dignidade humana, a privacidade e o valor social do trabalho.
O assunto vai muito além de uma questão jurídica. Trata-se de um debate sobre convivência, respeito e adaptação às novas dinâmicas do mundo corporativo. Cabe às empresas formalizar políticas claras e equilibradas, e aos empregados compreenderem os limites e responsabilidades que decorrem do ambiente profissional. Em última análise, o equilíbrio entre controle e confiança é o que permitirá que o direito do trabalho continue cumprindo sua função social em um cenário cada vez mais digital e interconectado.
_______________________________________
Referências
¹ Constituição da República de 1988, artigo 1º, III.
² Constituição da República de 1988, artigo 1º, IV.
³ Constituição da República Brasil de 1988, artigo 5º, X.
⁴ Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. Processo nº 0000915-92.2022.5.13.0001, Rel. Des. Wolney de Macedo Cordeiro, julgado em 2023.
⁵ Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região. Processo nº 0000878-11.2019.5.06.0019, Rel. Des. Ana Cláudia Petruccelli de Lima, julgado em 2020.
⁶ Supremo Tribunal Federal (STF). Recurso Extraordinário nº 583.937 QO-RG, Rel. Min. Cezar Peluso, julgado em 19 nov. 2009, Tema 237 de Repercussão Geral – Tese: “É lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem conhecimento do outro.”
