por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
Funcionária foi alvo de comentário discriminatório de colega, que alegava que sua contratação se deu apenas por cotas raciais.
Da Redação
Empresa do setor alimentício foi condenada a pagar indenização de R$ 25 mil a uma atendente de loja vítima de discriminação racial no ambiente de trabalho. A funcionária sofreu tratamento ofensivo e desigual por parte de uma colega, que insinuou que ela havia sido contratada unicamente por meio de cotas raciais.
A juíza de Direito Juliana Ranzani, da 1ª vara do Trabalho de Suzano/SP, ressaltou que atitudes como estas “não podem ser, de forma alguma, franqueadas pela empregadora, sendo inconcebíveis e intoleráveis no meio ambiente de trabalho”.
Juíza reconhece racismo no trabalho após colega afirmar que atendente só foi contratada por cotas.
O caso
Segundo os autos, uma colega de trabalho insinuava que a funcionária só havia sido admitida por causa de políticas de cotas, alegando que ela não tinha capacidade nem competência para exercer a função.
Além disso, a gerente da unidade direcionava exclusivamente à funcionária as tarefas mais pesadas, como descarregar caminhões e organizar, sozinha, a câmara fria.
Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que a situação era de amplo conhecimento dentro da empresa e que a trabalhadora chegou a formalizar denúncia junto ao canal de compliance da companhia. Apesar disso, nenhuma providência foi adotada pela empregadora.
Racismo estrutural
Na sentença, a magistrada destacou que a sociedade brasileira é profundamente marcada pelo racismo estrutural e que, por isso, perpetua a discriminação por meio da naturalização de comportamentos, falas e pensamentos que promovem a segregação ou o preconceito racial.
A juíza também citou dispositivos constitucionais, a Convenção Interamericana contra o Racismo e a Convenção 111 da OIT, que trata da eliminação da discriminação racial em matéria de emprego e profissão.
Nesse sentido, afirmou que atitudes racistas que buscam constranger ou rebaixar uma trabalhadora negra são inaceitáveis e não podem ser toleradas no ambiente laboral.
Diante dos fatos, além da condenação indenizatória, a juíza determinou a expedição de ofícios ao MPT e ao MP/SP para ciência do caso e eventual adoção de medidas cabíveis.
Informações: TRT da 2ª região.
https://www.migalhas.com.br/quentes/430155/empregada-vitima-de-comentario-racista-por-ser-cotista-sera-indenizada
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
TRT-4 reconheceu interferência patronal e fixou multa de R$ 100 mil por dano moral coletivo decorrente da prática ilícita.
Da Redação
Empresa de transportes de Passo Fundo/RS foi condenada a pagar R$ 100 mil por dano moral coletivo após incentivar empregados e ex-empregados a desistirem de ação movida pelo sindicato da categoria.
3ª turma do TRT da 4ª região entendeu que a conduta da empresa comprometeu a liberdade sindical e prejudicou a defesa coletiva dos direitos dos trabalhadores.
Entenda o caso
O MPT ajuizou ação contra a empresa após a transportadora distribuir formulários padronizados para que empregados e ex-empregados desistissem de ação coletiva movida pelo Sindpfundo-RS – Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Passo Fundo e Região. Na ação, o sindicato pleiteava o pagamento de horas extras, intervalos, tempo de espera e prêmio assiduidade.
Cerca de três meses após o ajuizamento da ação, a empresa apresentou 134 cartas de renúncia aos créditos pleiteados. Os documentos, todos idênticos entre si, estavam preenchidos apenas com os nomes e as assinaturas dos trabalhadores. A própria empresa admitiu tê-los produzido e distribuído.
Na 1ª instância, o juízo entendeu que não houve coação nem vício de vontade comprovado, mas reconheceu a origem comum das renúncias e determinou medidas para coibir novas ocorrências.
A empresa foi proibida de produzir ou fornecer tais formulários, ou promover qualquer ato que estimulasse a desistência de direitos pleiteados pelo sindicato, como reuniões ou palestras. O descumprimento da ordem judicial poderá gerar multa de R$ 5 mil por trabalhador afetado e por evento, revertida à entidade pública ou assistencial.
TRT-4 condena empresa por coagir trabalhadores a desistirem de ação coletiva movida por sindicato.
Condutas antissindicais
O MPT recorreu da decisão ao TRT-4. O relator do caso, desembargador Marcos Fagundes Salomão, afirmou que os trabalhadores não foram devidamente informados sobre o conteúdo e os efeitos jurídicos das renúncias, conforme revelaram depoimentos colhidos no inquérito civil instaurado contra a empresa.
Muitos empregados relataram que assinaram os documentos sem compreender seu significado.
Para o magistrado, a conduta da transportadora configurou clara interferência na atuação sindical.
“A situação verificada nos autos permite concluir pela ocorrência de conduta antissindical, uma vez que a empresa prejudicou o trabalho do sindicato na defesa dos interesses da categoria.”
Segundo ele, são consideradas condutas antissindicais aquelas que afrontam o exercício regular da atividade sindical, com o objetivo de dificultar a defesa dos direitos coletivos da categoria profissional.
Com isso, a 3ª turma determinou que a empresa se abstenha de estimular renúncias a direitos, coagir trabalhadores envolvidos com atividades sindicais ou promover reuniões para desestimular a atuação do sindicato.
A transportadora também deverá realizar, em até 90 dias, reunião ou palestra conjunta com o sindicato, para esclarecer o papel da entidade na defesa judicial e extrajudicial dos trabalhadores.
Além dessas obrigações, o colegiado reconheceu o dano moral coletivo, ao entender que a conduta ilícita praticada pela empresa afetou não apenas os trabalhadores diretamente envolvidos, mas também a coletividade.
O Tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-4.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430521/empresa-e-condenada-por-incentivar-empregados-a-desistirem-de-acao
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
“A desumanização do trabalho é sua dimensão mais selvagem dessa tragédia. Essa desantropomorfização (Lukács) se traduz na perda qualitativa do trabalho vivo e sua subordinação ao trabalho morto, o efetuado por máquinas (Karl Marx). Fator humano substituído por algoritmos, IA, internet, robôs. O ser humano tornou-se apêndice do digital”, escreve Élio Gasda, professor e pesquisador no departamento de Teologia da FAJE, em artigo publicado por Faculdade Jesuíta de Filosofia e Teologia – FAJE, 18-05-2025.
Eis o artigo.
Armínio Fraga, banqueiro, um dos homens mais ricos do Brasil, expressando a proposta das elites econômicas aos trabalhadores: “É preciso congelar o salário-mínimo, em termos reais, por seis anos”. Simone Tebet, atual ministra do Planejamento e Orçamento, assumindo publicamente suas reais intenções no governo: “Fazer o ajuste fiscal, cortar gastos, cortar o supérfluo, fazer uma política num arcabouço mais rigoroso, que não mate o paciente”.
No (falso) debate entre neoliberalismo progressista e direita neoliberal, quem perde é o trabalhador. Sem disfarces, seus representantes evidenciam a naturalização da precariedade que fere de morte o trabalhador, mas “sem matá-lo”.
Metade dos trabalhadores recebe menos que o salário mínimo e enfrenta severas restrições ao acesso à saúde e à educação, alimentação e moradia (alvos do corte de gastos). Eles ganham, em média, R$ 824 (IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, 2024). Não conseguem comprar sequer uma cesta básica em São Paulo (R$ 851,82). Segundo o DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), em 2025, o salário-mínimo deveria estar acima de R$ 7 mil.
Mais de 32 milhões de trabalhadores são informais (sem CNPJ), estão empregados sem carteira assinada (IBGE). Esses números não incluem os 4,3 milhões de trabalhadores domésticos sem carteira assinada e os 2,8 milhões do setor público sem carteira, em resumo: o país possui quase 40 milhões de trabalhadores em regime de trabalho sem direitos. Por um lado, milhares não conseguem se inserir no mercado de trabalho em nenhuma hipótese. Outros se inserem em condições extremamente inseguras. Mas nada é tão ruim que não possa piorar. O ministro Gilmar Mendes suspendeu o andamento de processos trabalhistas que discutem a legalidade da contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas. É a institucionalização de formas de subemprego via STF.
Num contexto em que a maioria da população desconhece seus direitos, surgiu uma nova realidade. O trabalho não está desaparecendo, mas sendo transformado. Empresas aumentam seus lucros introduzindo maquinário digital que aumenta exponencialmente a exploração da força de trabalho na indústria, na agricultura e nos serviços. Inovações tecnológicas desencadearam uma transição acelerada para um capitalismo estruturado na revolução digital: empresas plataforma, Inteligência Artificial, internet das coisas, algoritmização.
A desumanização do trabalho é sua dimensão mais selvagem dessa tragédia. Essa desantropomorfização (Lukács) se traduz na perda qualitativa do trabalho vivo e sua subordinação ao trabalho morto, o efetuado por máquinas (Karl Marx). Fator humano substituído por algoritmos, IA, internet, robôs. O ser humano tornou-se apêndice do digital.
Uma das faces da precarização é a plataformização do trabalho humano por empresas de internet sem vínculo trabalhista. É o caso das plataformas de delivery e de transporte por aplicativo. Convertido em mercadoria, este serviço é retrato visível deste capitalismo de plataforma (Srnicek). Além de proprietárias de informação, estas empresas estão se tornando proprietárias da infraestrutura da sociedade com forte potencial monopolista e concentrador da economia.
Motoristas e entregadores são a face mais visível (e, talvez, mais explorada) da precarização digital. Os jovens são os primeiros a sentir seus impactos. A eles é negado o direito ao futuro, pois sua vida está uberizada. Apesar da invisibilidade social (“não é ninguém, é só o entregador”), os motoboys compõem a paisagem de nossa cidade.
O Brasil nunca teve tantos jovens. Mas a realidade, especialmente nas periferias, é de exclusão, violência, pobreza e incertezas. Mais de 30% não estudam e não trabalham. Milhares abandonam os estudos para ajudar suas famílias (IBGE. Síntese de Indicadores Sociais, 2023). A pobreza é uma barreira difícil de superar. Submetidos, com suas famílias à vulnerabilidade social, são descartados como desnecessários. São 12 milhões sem direito a trabalho digno. A maioria que trabalha recebe baixos salários em regime de superexploração. Um terço de todos os acidentes de trabalho atingem os jovens (FIOCRUZ. Dossiê Saúde dos Jovens Trabalhadores, 2023).
A angústia coletiva e a hedonia depressiva – incapacidade de fazer qualquer coisa além de buscar gratificação – (Mark Fischer) está caracterizando as gerações mais jovens, viciadas em tecnologias digitais. A individualização da culpa leva à proliferação de discursos motivacionais, coaching, jogos on-line e isolamento virtual. Através da educação financeira e da ideologia do empreendedorismo, são convertidos em mercado a ser explorado.
“Que haja trabalho para todos. Mas trabalho digno, não de escravo” (Papa Francisco). Na luta contra a precariedade, as expectativas dos jovens mudaram. Querem autonomia, flexibilidade, crescimento individual, liberdade. Como transformar esses anseios em resistência? Para que o trabalho constitua uma atividade digna, é hora de pôr fim às relações de superexploração. Enquanto os direitos continuarem precarizados, vamos presenciar a violência sobre os jovens. A defesa dos seus direitos é pauta inadiável para o Estado, para os sindicatos e movimentos sociais, para universidades, igrejas e partidos políticos. “O que cai do céu é chuva; o resto se conquista”.
A superação da precarização juvenil é determinante para a construção de uma sociedade mais equitativa e justa. “O trabalho ocupa o centro de todo pacto social” (Papa Francisco). É um direito sagrado. “É matar o próximo tirar-lhe os meios de subsistência; privar o assalariado do seu salário é derramar seu sangue (Sirácida 34, 26-27).
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/652223-o-trabalho-em-transformacao-quem-perde-com-isso-artigo-de-elio-gasda
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
O expediente de Laerte Nogueira, líder de equipe da Everymind, é bem diferente dos padrões da maioria das empresas brasileiras: começa às 11h. Ele segue o modelo “chronoworking” (“cronotrabalho”, em português).
Neste formato, o funcionário segue os horários do ritmo biológico do corpo. Ou seja: ele atua conforme se sente mais produtivo, em um modelo que atende aos “cronotipos” de cada pessoa. (entenda mais abaixo)
Criado pela jornalista britânica Ellen C. Scott, o “chronoworking” propõe mais flexibilidade para os trabalhadores. No entanto, não há legislação brasileira específica para esse sistema.
Por isso, cada empregador precisa determinar:
- ⏱️ se haverá limites de horário para início e fim da jornada;
- ✍🏽 se o benefício constará do contrato;
- 👩🏽💻 a quais áreas ele se aplica.
“A flexibilidade ajuda muito na minha vida pessoal. Consigo ficar mais tempo com o meu filho, e à noite posso focar e ser mais produtivo”, explica Nogueira.
As empresas que adotaram o “chronoworking” afirmam que os efeitos são positivos, mas a implantação exige atenção às leis trabalhistas.
“Sendo flexível e dentro dos limites da lei, acho possível e funciona bem. Claro que depende do negócio. Setores bancários, fábricas com linha de produção e hospitais não conseguem trabalhar assim”, explica a advogada trabalhista Fabiana Fittipaldi.
1. Como funciona em empresas que já aderiram? 👩🏽💻
Embora seja tendência em outros países, o “chronoworking” já é realidade em algumas empresas brasileiras.
O modelo de trabalho foi criado para promover flexibilidade para os funcionários, que já atuam no sistema “Anywhere Office” — formato que permite que os profissionais realizem as atividades de qualquer lugar do mundo.
Segundo Eduardo Nunes, vice-presidente de pessoas e cultura na Everymind, os colaboradores têm liberdade de trabalhar no horário que acharem mais conveniente.
- ⏰ alinhar horário com a liderança;
- ⌚ alinhar horário com a equipe;
- 📝 entender os horários e agenda dos clientes.
Dos mais de 500 colaboradores da empresa, 90% têm disponibilidade para trabalhar no horário que quiserem. A flexibilidade é um dos principais motivos de avaliação positiva dos funcionários em pesquisas internas há mais de cinco anos.
“Gosto muito de viajar. Então, sempre que tenho oportunidade, pego a estrada e trabalho de qualquer lugar, no horário da minha preferência”, explica Nogueira, que afirma que os feedbacks sempre foram positivos dos demais trabalhadores.
Outra empresa que também aderiu a esse formato de trabalho é a loja de móveis e decoração Homedock. Lá, algumas áreas específicas, como atendimento, logística e expedição, não conseguem atuar em qualquer horário.
Em setores com maior flexibilidade, os funcionários têm liberdade de escolher a hora de expediente. Apesar de atuar no sistema híbrido, a empresa não estabelece quantos dias o empregado precisa estar presencialmente no escritório.
“Não existe hoje uma obrigatoriedade, como três dias no escritório e dois dias em casa. Isso vai de acordo com a necessidade do funcionário”, explica Raphael Freire, que é gerente de projetos da empresa.
O sistema faz parte da cultura da empresa desde sua fundação, em 2013. Cabe à equipe de Recursos Humanos analisar o perfil comportamental do trabalhador e adaptar as funções conforme as necessidades da companhia.
“Pensamos na individualidade da pessoa e entendemos que cada um traz resultados de formas diferentes, de acordo com perfil e sistema biológico. No dia a dia, administramos tudo isso”, completa Eliane Abreu Pencinato, gerente de gente e gestão da Homedock.
2. O que diz a lei trabalhista? 🤔
Apesar de não existirem leis que regulamentem o “chronoworking”, é necessário tomar alguns cuidados antes de aderir ao sistema.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que:
- a jornada de trabalho é de 8 horas diárias e no máximo 44 horas semanais.
- em caso de horas extras, o trabalhador pode estender a jornada em até duas horas.
- para quem trabalha entre as 22h e as 5h, é pago um adicional noturno de 20% sobre o valor da hora diurna.
Segundo Márcia Cleide Ribeiro, advogada especializada em direito do trabalho, o limite de horas é estipulado para proteger o trabalhador. “Não há impedimento de trabalhar menos, tudo depende da categoria e dos acordos feitos em convenções coletivas”, explica.
Para quem prefere trabalhar à noite ou de madrugada, a especialista alerta para o pagamento do adicional noturno. “Mesmo que trabalhe três horas no horário diurno e três horas no noturno, o adicional é pago somente no período noturno”, completa Márcia.
Outro ponto é a interjornada, ou seja, o intervalo entre o fim e início das jornadas de trabalho, que é de 11 horas consecutivas. Isso significa que o funcionário não pode, por exemplo, trabalhar até as 22h de um dia e iniciar novamente às 7h do outro dia.
“É necessário haver uma limitação para a segurança do trabalhador. A lei estipula que nas jornadas a partir de seis horas, é necessário ter uma hora de intervalo para descanso e refeição”, afirma a especialista.
De acordo com a advogada trabalhista Fabiana Fittipaldi, algumas empresas têm flexibilidade de horários, mas proíbem ou limitam o trabalho noturno. Isso significa que o empregado pode escolher os horários de trabalho, mas dentro de um período específico.
“Tenho alguns clientes que têm no contrato uma jornada de trabalho flexível, mas dentro de um horário específico. Por exemplo, o empregado pode entrar a qualquer horário entre 7h e 10h da manhã, mas deve sair a qualquer horário até as 22h”, diz.
- 🚨 ATENÇÃO: O artigo 468 da CLT estabelece que qualquer alteração no contrato só pode ser feita com consentimento mútuo entre patrão e empregado, e as mudanças não podem causar prejuízo ou desvantagem ao trabalhador.
Isso significa que, se o “chronoworking” for aplicado na empresa e constar no contrato, o empregador não poderá suspender o benefício e exigir expediente como antes, sem a concordância dos funcionários.
“A empresa pode determinar no contrato que essa política pode ser alterada a qualquer momento, em caso de necessidade. Se houver uma previsão contratual, não há problema”, completa Fabiana.
3. O que é o ritmo biológico? 💡
O corpo humano, como todos os seres vivos, tem um sistema temporal interno chamado relógio biológico. Esse sistema sincroniza funções básicas como dormir, acordar, sentir fome ou saciedade.
“Esse sistema de temporização está sincronizado com alguns eventos ambientais, como por exemplo o claro e escuro”, explica a professora e pesquisadora Claudia Moreno, da Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (USP).
Segundo a especialista, o ser humano é uma espécie diurna. Isso significa que nós fazemos as atividades durante o dia e dormimos à noite. “Não é porque somos diurnos, que todo mundo acorda e dorme no mesmo horário. Existe uma certa variação”, afirma.
Essa variação tem uma determinação genética, com algumas pessoas propensas a acordar mais cedo ou mais tarde. Além disso, há influências ambientais e sociais no sistema temporal humano.
“Por exemplo, tenho uma propensão genética a ser vespertina, o que significa que vou acordar e dormir mais tarde do que pessoas com propensão genética a serem matutinas”, explica a especialista.
Pessoas vespertinas que precisam acordar muito cedo para trabalhar não conseguem dormir em um horário adequado para ter o tempo necessário de sono, que é em média 7 ou 8 horas seguidas.
“Essas pessoas precisam dormir às 22h para acordar às 6h, por exemplo. No entanto, dormem à meia-noite e acabam dormindo pouco. Ao longo da semana, são privadas de sono e têm consequências para a saúde”, afirma Claudia.
A privação de sono pode causar problemas como fadiga, enfraquecimento do sistema imunológico, aumento do risco de problemas cardiovasculares e alterações hormonais, além de afetar a concentração, a memória e o humor.
Ainda de acordo com a especialista, é recomendável que as empresas, antes de contratar profissionais, apliquem testes para identificar se eles têm ritmos biológicos matutinos ou vespertinos.
“Na maioria das vezes isso não acontece. Quando as pessoas já estão empregadas, investigar quem é mais vespertino ou matutino pode levar ao desemprego”, explica Claudia.
Ou seja, em vez de ajustar o horário do funcionário, o empregador pode interpretar a situação de forma equivocada, optar por dispensar o trabalhador e contratar outra pessoa mais alinhada ao horário estabelecido.
4. Quais são os cronotipos? 💤
Os cronotipos, ou tipos cronobiológicos, são características e padrões individuais de cada pessoa, refletindo a tendência natural do corpo humano, como os horários de preferência para dormir ou ficar acordado.
Esse sistema se baseia no ciclo circadiano, que regula as funções biológicas. Os cronotipos indicam o momento do dia em que cada pessoa tem mais energia e disposição para realizar suas atividades.
Ou seja: os cronotipos determinam se alguém é mais produtivo pela manhã, à tarde ou à noite.
Entre os principais estão:
Segundo Vânia D’Almeida, professora da Escola Paulista de Medicina da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp) e pesquisadora do Instituto do Sono, a maioria das pessoas se encaixa no perfil intermediário.
“É como se fosse indiferente, não existe uma preferência. Esse grupo pode acordar cedo ou tarde”, explica a especialista.
5. O ‘chronoworking’ vale a pena? 🤑
A pesquisadora avalia que sistemas de trabalho como o “chronoworking” podem ser muito benéficos, já que podem ajudar a aumentar a produtividade no trabalho e trazer mais benefícios à saúde dos empregados. Porém, pode causar problemas sem orientações adequadas.
“O cronotrabalho é benéfico se respeitar as preferências das pessoas, mas é necessário orientar para que durmam direito e regularmente”, explica Vânia.
Pedro Camargo, pesquisador e professor da Fundação Getulio Vargas (FGV), defende que não é questão de tempo, mas de produtividade. Ou seja, não importa o horário de trabalho, mas se a demanda está sendo entregue no prazo.
“Muitas coisas não são consideradas, como o fato de que o ‘chronoworking’ reduziria o adoecimento mental das pessoas. Esse sistema diminui burnout, estresse, irritação e aumenta a cooperação e produtividade entre os profissionais”, completa o especialista.
O vice-presidente da Everymind, Eduardo Nunes, afirma que a flexibilidade trouxe diversos benefícios para os colaboradores e a empresa.
Os principais fatores destacados são:
- Melhora na qualidade de vida;
- Conciliação entre os principais papéis: vida pessoal e profissional;
- Aumento da produtividade;
- Maior engajamento e motivação;
- Retenção de talentos;
- Maior diversidade e inclusão de trabalhadores.
Eliane Pencinato, gerente da Homedock, afirma que os colaboradores ficam mais motivados e engajados, além de não haver atraso na entrega de demandas. “Eu não gosto de rotina, então para mim é sensacional, principalmente para minha vida pessoal”, explica.
Renato Amendola, especialista em RH, afirma que o sistema faz sentido em funções que não exigem uma atuação fixa em horário comercial. “A pandemia mostrou que produtividade tem mais a ver com foco, clareza e propósito do que com a rigidez do relógio”, explica.
Ainda segundo o especialista, respeitar o ritmo biológico e as individualidades de cada um não está relacionado apenas ao bem-estar, mas também a uma escolha estratégica das empresas que querem ser mais humanas e eficientes.
“Nos grandes centros, onde o deslocamento consome horas e a rotina é exaustiva, oferecer essa flexibilidade pode melhorar significativamente a qualidade de vida e, por consequência, a performance dos profissionais. Mas, para que isso avance de verdade, é preciso que a legislação, especialmente a CLT, evolua e se atualize”, completa.
G1
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
Como era de se esperar, depois que o STF “abriu a porteira” e “passou a boiada”, os contratos de trabalho “pejotizados” estão se alastrando por todos os setores da economia e para todo tipo de trabalho, independentemente da qualificação e remuneração do contratado: enfermeiros, técnicos de informática, pedreiros, marceneiros, cuidadores de idosos, vendedores de loja no shopping, garçons, professores de colégio e, acredite leitor, até garis e lixeiros pejotizados já temos! Que modernidade, não?
Em Porto Alegre, a companhia de limpeza urbana local terceirizou o serviço e a empresa terceirizada contratou os trabalhadores como “microempreendedores individuais”, empresários cujo “empreendedorismo” consistia na insalubre atividade de recolher e arremessar sacolas de dejetos no caminhão de lixo, em horário noturno. Noto que não vai aqui nenhuma carga de preconceito a esses nobres trabalhadores, cujo labor tem utilidade social maior do que a de muitos juristas (podemos viver sem estes, mas não sem aqueles).
O TRT da 4ª Região, julgando um desses casos, em lavra do eminente desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, decidiu que a contratação de garis e lixeiros por meio de “pessoa jurídica” era uma fraude nos termos do art. 9º da CLT, já que presentes os elementos de subordinação caracterizadores da relação de emprego previstos no art. 3º da mesma Consolidação.
Decisão rotineira da Justiça do Trabalho, que julga casos que tais há mais de 80 anos, sem que a “constitucionalidade” destas decisões fosse jamais questionada. Mas agora os ministros do Supremo, a partir do abstrato conceito de livre iniciativa, concluíram, out of thin air, que contratos civis prevalecem sobre a realidade fática, contrariando doutrina e legislação prevalecente em todo o mundo civilizado, bem como a Recomendação 198 da OIT (para não falar que tal entendimento fere a lógica mais elementar, possível de ser compreendida por uma criança do ensino fundamental).
Pois bem, essa decisão da Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul, que nada mais fez do que aplicar a lei e a Constituição que estão em vigor, agora está “suspensa” por decisão monocrática do ministro Gilmar Mendes, que resolveu paralisar todos os processos em que trabalhadores alegam desvirtuamento de contratos civis ante à presença de elementos fáticos de subordinação.
Está suspensa essa decisão, como outras dezenas que envolviam lixeiros e garis naquele estado e, também, estima-se, mais de 500 mil outras causas assemelhadas de trabalhadores que foram logrados com a promessa falsa de empreendedorismo e autonomia! Pergunto-me se os ministros do STF não estão vivendo no mundo do alecrim dourado, no qual todos os contratos de pejotização sempre são usados com o melhor dos propósitos…
Esse exemplo extremo e concreto deveria servir para que os nossos ministros repensassem os erros terríveis que vêm cometendo ao tratar do tema “pejotização”. O ministro Gilmar Mendes declarou recentemente que quem é “contra” a pejotização está a favor do atraso. Veja-se como Mendes está colocando o debate de forma completamente enviesada.
A questão não é ser “contra” ou “a favor” da pejotização. Contratos de prestação de serviços pessoais por pessoas jurídicas são legítimos quando sua execução se dá sob a forma de trabalho autônomo e há milhares de decisões da Justiça do Trabalho que negam o vínculo quando isso ocorre. O problema advém quando estes contratos servem de simulacro a um efetivo contrato de trabalho, o que é muito mais comum do que os ministros podem imaginar desde seu Olimpo de privilégios, muito distante da realidade da classe trabalhadora.
O que o STF deveria fazer (admitindo, por amor ao debate, que a matéria seja constitucional) é estabelecer em que situações é legítima a contratação de trabalho não eventual regulado pelo Direito Civil (algo que já está pacificado pela jurisprudência da Justiça do Trabalho, mas vá lá, poderiam apenas reforçá-la).
Observe-se que, de início, o Supremo chegou a manifestar que esse tipo de contratação somente seria admissível para trabalhadores hipersuficientes, que têm grau superior e remuneração expressiva. No entanto, na prática, temos vistos trabalhadores manuais de dois a três salários mínimos com seus direitos reconhecidos na Justiça do Trabalho sendo cassados pelo STF, como no caso de entregadores de pizza e pedreiros!
Observe-se que por mais que o STF fixe critérios supostamente objetivos para determinar em que situações a pejotização seria aceitável, o esforço de “engenharia social” será vão e a litigância não cessará, já que, repita-se, tais critérios somente podem ser apreciados verificando-se premissas fáticas, que não comportam escrutínio em tribunal de jurisdição constitucional, não concebido para análise de provas. Essa é a missão constitucional da Justiça do Trabalho, clara e cristalinamente definida no art. 114 da Carta Republicana.
Em toda essa história horripilante da pejotização no STF, algo chama atenção. Por que os ministros, ao julgar as reclamações constitucionais baseados unicamente no princípio da “livre iniciativa”, não aplicam o disposto no art. 20 da LINDB, o qual determina que “não se decidirá com base em valores jurídicos abstratos sem que sejam consideradas as consequências práticas da decisão”?
Será que os ministros – dentre eles alguns que tanto prezam o consequencialismo e a análise econômica do direito em suas obras – não refletiram, por um raro momento, que as decisões permitindo a pejotização “ampla, geral e irrestrita” acabariam por incentivar as “escolhas racionais” dos empresários de trocar contratos de CLT por “PJs”?
Parece que não, e assim segue o baile, com trabalhadores que do dia para a noite perdem os direitos sociais previstos no art. 7º, transformados que foram em “microempreendedores de si mesmos”, e com a previdência social condenada à falência por redução abrupta de contribuições do patronato. Parabéns, ministros do STF! Vossas Excelências, com genialidade iluminista, estão criando algo sem par no mundo!
Cássio Casagrande é doutor em Ciência Política, professor de Direito Constitucional da graduação e mestrado (PPGDC) da Universidade Federal Fluminense (UFF). Procurador do Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro (licenciado). Visiting Scholar na George Washington University (2022).
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/garis-e-lixeiros-pejotizados-parabens-ministros-do-stf/
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
Em abril deste ano, o Supremo Tribunal Federal determinou a suspensão nacional da tramitação de todos os processos que tratam de controvérsia a respeito do enquadramento jurídico (trabalhista ou civil) de relações sociais firmadas por meio de contratos denominados de natureza civil pelas partes.
O plenário reconheceu a repercussão geral do tema, consignando que “[a] solução, a ser dada por meio da decisão definitiva e com efeito vinculante” não se limita ao contrato de franquia objeto do caso concreto, abrangendo “todas as modalidades de contratação civil/comercial”, o que “inclui, por exemplo, contratos com representantes comerciais, corretores de imóveis, advogados associados, profissionais de saúde, artistas, profissionais da área de TI, motoboys, entregadores, entre outros”.
O acórdão alude, ainda, a uma premissa básica do Direito Constitucional e Internacional do Trabalho, no trecho em que menciona “decisões da Justiça do Trabalho que, em maior ou menor grau, restringiam a liberdade de organização produtiva”.
De fato, a Constituição de 1988 estabelece a função social da ordem econômica, e não a função econômica do trabalho humano. Nesse sentido, o artigo 170 prevê uma “ordem econômica fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa”, com a finalidade de “assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social”.
No mesmo sentido, a Agenda 2030, adotada em 2015 pela Organização das Nações Unidas, tem como um de seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável “promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas e todos” (ODS 8). A comunidade internacional rechaça, portanto, a organização produtiva ilimitada, impondo a sustentabilidade não apenas ambiental, mas também social (que abrange o trabalho decente) como baliza para o crescimento econômico.
Considerando que, no ordenamento brasileiro, assim como em muitos outros, a amplitude da proteção social trabalhista está diretamente relacionada ao enquadramento jurídico da relação como subordinada, e não autônoma, o Direito do Trabalho rege-se pelo princípio da primazia da realidade, consagrado pela CLT desde 1943.
Há quem diga, no entanto, que a CLT está ultrapassada. Mas os fatos são teimosos, e existem mesmo que os ignoremos. Recorramos a eles.
O Código Civil de 2002 estabelece que o negócio jurídico é nulo quando “tiver por objeto fraudar lei imperativa”. Ademais, “[é] nulo o negócio jurídico simulado, mas subsistirá o que se dissimulou, se válido for na substância e na forma”. Considera-se simulado, entre outras hipóteses, o negócio jurídico que contenha “declaração, confissão, condição ou cláusula não verdadeira” (artigos 166, IV, e 167, § 1º, II, do Código Civil).
Em 2006, a OIT adotou a Recomendação 198, segundo a qual a determinação da existência de uma relação de trabalho subordinado deve ser orientada principalmente pelos fatos relacionados à execução do trabalho e à remuneração do trabalhador, independente de caracterização da relação em sentido contrário por meio de acordo celebrado entre as partes.
Ademais, em outubro de 2024, o Conselho da União Europeia, principal órgão de decisão daquele bloco econômico, adotou a Diretiva 2.831, que estabelece parâmetros para a proteção do trabalho em plataformas digitais e é de observância obrigatória por parte dos países-membros.
O diploma adotou, como uma de suas diretrizes, “[o] princípio da primazia dos fatos, segundo o qual a determinação da existência de uma relação de trabalho deve se basear principalmente nos fatos relacionados com a execução efetiva do trabalho, incluindo a remuneração pelo trabalho, e não pela descrição que as partes dão à relação de trabalho (…)”.
Observa-se que, tanto no Direito Internacional como no Direito Comparado, vai-se além do dispositivo celetista: ao princípio da primazia da realidade soma-se a presunção relativa de existência de vínculo de emprego.
Nesse cenário, em tempos de conservadorismo jurisprudencial no campo dos direitos sociais, o debate a respeito da licitude de contratos civis envolvendo a prestação de trabalho humano incita à paráfrase da máxima cristã sintetizada por Paulo de Tarso, direcionando-a aos atores sociais que representam a livre iniciativa: tudo lhe convém, mas nem tudo lhe é lícito.
Helena Martins de Carvalho é assessora jurídica no TST. Mestra em Direito, Estado e Constituição pela UnB. Embaixadora das Normas Internacionais do Trabalho certificada pelo Centro Internacional de Formação da OIT. Autora do livro “Varrendo para Cima do Tapete: da invisibilidade social à regulamentação jurídica do trabalho na limpeza urbana”
DM TEM DEBATE
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