por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
Eduardo Koetz
Queda do desemprego em 2025 revela reconfiguração estrutural do mercado e exige novo olhar sobre gestão e tecnologia nos escritórios jurídicos.
A taxa de desemprego no Brasil atingiu, em julho de 2025, o patamar histórico de 5,6%, conforme dados do IBGE (PNAD Contínua) e do Trading Economics. Trata-se da menor taxa registrada desde o início da série histórica iniciada em 2012. A título comparativo, o índice médio de desemprego no Brasil nos últimos treze anos foi de 9,89%, com o pico de 14,9% registrado em setembro de 2020, no auge da pandemia de Covid-19.
Os números mais recentes, portanto, sugerem não apenas uma recuperação cíclica da atividade econômica, mas o início de um novo paradigma no mercado de trabalho.
A quantidade de pessoas ocupadas alcançou a marca de 101,2 milhões em julho de 2025, representando crescimento de 1,3% em relação ao trimestre anterior. Os setores de serviços, tecnologia da informação, jurídico-administrativo e consultoria empresarial responderam por 4,2% desse crescimento, uma estatística que, por si só, merece atenção por parte do setor jurídico.
É nesse contexto que se deve refletir: estaríamos diante apenas de uma fase positiva do ciclo econômico ou de uma mudança estrutural nas relações de trabalho mediadas por tecnologia?
Reconfiguração do emprego: A economia do conhecimento e a digitalização
O ambiente de negócios brasileiro, assim como o de outras economias emergentes, está sendo profundamente impactado pela aceleração da transformação digital. O conceito de “emprego” está sendo reconstruído com base em novas lógicas de produção, em que a produtividade não se mede mais pela repetição de tarefas, mas pela capacidade de entregar valor intelectual e soluções a problemas complexos.
Na prática, isso significa que setores antes fortemente operacionais, como o jurídico, estão passando por um processo de virtualização e automação de tarefas. Com o uso crescente de sistemas de automação de processos, softwares de gestão jurídica e inteligência artificial generativa, as rotinas manuais estão sendo progressivamente substituídas por fluxos digitais integrados.
Contudo, essa substituição não equivale à eliminação de postos de trabalho.
O que ocorre é uma mudança no perfil dos cargos e nas competências exigidas. O mercado começa a valorizar não apenas a formação jurídica tradicional, mas também a habilidade de operar sistemas, interpretar dados, colaborar em times multidisciplinares e propor soluções com base em ferramentas tecnológicas.
Assim, o que se observa não é o fim do emprego jurídico, mas a redefinição da profissão em direção a uma prática mais consultiva, analítica e orientada por indicadores. Escritórios que entenderem essa lógica estarão mais bem posicionados para crescer sem inflar suas estruturas, aumentando a rentabilidade com base na eficiência e no uso estratégico do capital humano.
O impacto da automação e da IA
A incorporação de tecnologias de automação e IA nos fluxos jurídicos é, hoje, uma realidade consolidada.
Ferramentas de jurimetria, análise preditiva de julgamentos, triagem automática de documentos e gestão de contratos por machine learning são amplamente utilizadas nas maiores bancas do país.
Esse cenário é corroborado por dados internacionais. O relatório The Future of Jobs 2025, publicado pelo Fórum Econômico Mundial, projeta que até 2027 cerca de 23% das funções hoje existentes serão impactadas pela automação. Em contrapartida, mais de 69 milhões de novos empregos surgirão em setores relacionados à IA, tecnologia verde, segurança cibernética e transformação digital.
No campo jurídico, isso se traduz na substituição de tarefas operacionais (como digitalização, protocolo, conferência de prazos e elaboração de peças repetitivas) por automações e sistemas inteligentes.
Em paralelo, cresce a demanda por profissionais com domínio de tecnologia, pensamento crítico, empatia, capacidade de negociação e aptidão para liderar projetos híbridos.
Essa reconfiguração desafia o modelo tradicional de formação jurídica, o profissional do Direito precisa hoje desenvolver competências que, até poucos anos atrás, eram consideradas periféricas: alfabetização digital, noções de programação, análise de dados e habilidades interpessoais complexas.
Escritórios de advocacia: inovação e sustentabilidade
O setor jurídico brasileiro, notadamente os escritórios de advocacia, tem enfrentado o desafio de se adaptar a esse novo mercado com diferentes graus de maturidade digital.
Enquanto algumas bancas ainda operam com modelos baseados em horas, papéis e reuniões presenciais, outras já adotam tecnologias de controle de desempenho em tempo real, modelos de gestão por resultados e estratégias de automação que aumentam a produtividade sem necessidade de ampliar equipes.
A diferença entre esses dois modelos não é apenas operacional, é estratégica. A primeira forma de atuação mantém estruturas rígidas, custos elevados e baixa escalabilidade, já a segunda aposta em inteligência, automação e flexibilidade para crescer de forma sustentável.
Esse tipo de inovação também tem impacto direto na saúde financeira dos escritórios, permitindo margens operacionais mais sólidas, maior controle sobre o ciclo financeiro e, principalmente, melhor qualidade de vida no trabalho para os profissionais envolvidos.
Novas competências jurídicas para a próxima década
A transformação do mercado jurídico e a queda do desemprego nos setores intensivos em conhecimento estão intimamente ligadas ao surgimento de novas competências exigidas pelos profissionais.
Nesse sentido, de acordo com o levantamento do Fórum Econômico Mundial, as habilidades mais demandadas até 2027 incluem:
Pensamento analítico e inovação;
Alfabetização digital e tecnológica;
Capacidade de resolução de problemas complexos;
Tomada de decisão baseada em dados;
Colaboração em equipes híbridas e remotas;
Gestão do tempo e produtividade pessoal;
Criatividade aplicada a processos jurídicos;
Capacidade de adaptação rápida a mudanças;
Consciência ética no uso de tecnologias;
Empatia e comunicação interpessoal em ambientes digitais.
Essa lista revela uma importante ruptura: o foco sai do conhecimento técnico exclusivo e passa a englobar atributos comportamentais, tecnológicos e estratégicos.
Escritórios que pretendem manter competitividade precisam promover cultura organizacional voltada à aprendizagem contínua, programas de capacitação digital e modelos de gestão que valorizem a autonomia, a responsabilidade e o alinhamento de propósito entre lideranças e times.
Lideranças jurídicas e a construção de culturas ágeis
A transformação digital no setor jurídico exige, sobretudo, lideranças preparadas para conduzir mudanças organizacionais complexas. O sócio ou gestor jurídico tradicional, centrado na autoridade técnica e na hierarquia, precisa evoluir para um perfil de liderança mais adaptativa, orientada por dados, colaborativa e com visão de longo prazo.
Essa nova liderança deve ser capaz de conduzir equipes multidisciplinares, articular indicadores de desempenho, alinhar cultura com estratégia e tomar decisões baseadas em evidências, não apenas em intuições. Deve, ainda, ser protagonista na construção de um ambiente saudável, transparente e meritocrático.
Modelos de gestão baseados em OKRs – Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados Principais em tradução livre, squads jurídicos, ciclos de feedback contínuo e governança compartilhada já são realidade em escritórios de alta performance. Essas práticas reduzem a dependência de controles burocráticos, estimulam a inovação e aumentam o comprometimento dos profissionais com os resultados entregues.
Desafios estruturais do Judiciário digital
A transformação do trabalho jurídico também afeta diretamente o Poder Judiciário. Desde 2020, houve um avanço considerável na digitalização dos tribunais, mas essa transição ainda enfrenta obstáculos.
As desigualdades regionais de acesso à internet, a falta de padronização dos sistemas e a ausência de interoperabilidade entre plataformas são entraves que dificultam a atuação plena de advogados e partes nos processos.
Além disso, muitos tribunais continuam operando com lógicas burocráticas herdadas do processo físico, mesmo em ambientes digitais. Essa contradição gera ineficiência e resistência por parte dos operadores do Direito.
A modernização efetiva do Judiciário dependerá de investimentos públicos estruturantes, parcerias com o setor privado e, sobretudo, da formação de magistrados, servidores e advogados para o uso pleno dos recursos digitais disponíveis. A Justiça do futuro será menos dependente de papel e mais centrada na inteligência de dados e no atendimento cidadão por meio de tecnologia humanizada.
A queda do desemprego e o reposicionamento estratégico do setor jurídico
A redução da taxa de desemprego para 5,6% deve ser analisada, portanto, não apenas como um indicador econômico positivo, mas como parte de uma mudança estrutural nas formas de produzir, contratar, gerir e remunerar o trabalho.
A expansão das vagas em setores como tecnologia da informação, jurídico-digital, consultoria estratégica e automação de processos demonstra que a economia está migrando para uma base de valor sustentada por conhecimento, capacidade analítica e domínio de ferramentas digitais.
Para os escritórios de advocacia, departamentos jurídicos corporativos e instituições do sistema de Justiça, esse cenário representa oportunidades e riscos. A oportunidade de crescer com eficiência, atrair novos talentos e oferecer serviços mais sofisticados e personalizados e o risco de estagnação para aqueles que não conseguirem se adaptar às exigências de um novo tempo.
Advocacia de hoje: tecnologia, propósito e valor humano
A queda do desemprego observada em julho de 2025 representa um marco para o mercado de trabalho brasileiro. Muito além de um bom indicador conjuntural, ela sinaliza a consolidação de um novo modelo de organização produtiva, centrado na transformação digital, na automação e na valorização de competências humanas complexas.
O setor jurídico, tradicionalmente conservador, precisa se posicionar diante dessa nova realidade. Escritórios de advocacia devem abandonar modelos ultrapassados de gestão, investir em tecnologia e capacitação e adotar estruturas de trabalho mais flexíveis, ágeis e colaborativas.
Aqueles que compreenderem a profundidade dessa mudança estarão preparados para liderar um novo ciclo de desenvolvimento profissional e institucional, já os que resistirem correm o risco de se tornarem irrelevantes num mercado em rápida mutação.
A era do trabalho jurídico repetitivo, padronizado e centralizado chegou ao fim. Em seu lugar, surge uma advocacia mais estratégica, conectada, inteligente e orientada por dados. O desemprego caiu, mas a complexidade do mercado aumentou. O futuro pertence aos que conseguirem interpretá-lo com lucidez e coragem de transformação.
Eduardo Koetz
Eduardo Koetz é advogado, sócio-fundador da Koetz Advocacia e CEO do software jurídico ADVBOX . Especialista em tecnologia e gestão, ele também se destaca como palestrante em eventos jurídicos.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/443808/desemprego-em-queda-transformacao-digital-e-o-futuro-juridico
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
MPT alegou conluio, mas o Tribunal não encontrou provas suficientes.
Da Redação
A subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST rejeitou recurso do MPT e manteve execução trabalhista, ao entender que o parentesco entre empregado e sócio da empresa, sem outras provas, não comprova lide simulada nem autoriza a anulação do julgado.
O caso iniciou em 2002, quando um assessor de direção moveu reclamação trabalhista contra empresa da qual o pai era sócio. Ele afirmou ter prestado serviços por 24 anos e pediu o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, férias e outras parcelas. A pretensão foi acolhida, e o débito, atualizado em 2014, chegou a R$ 567 mil.
Alegação de conluio
Na etapa de execução, o MPT entrou com ação rescisória. O órgão alegou que pai e filho teriam atuado em conluio para prejudicar credores da massa falida e, com isso, assegurar a manutenção de imóveis em benefício próprio. Também sustentou que, embora o filho não aparecesse formalmente no contrato social, teria, na prática, posição de sócio ou proprietário, e não de empregado.
Além disso, o órgão apontou aumentos salariais considerados fora do padrão e questionou o ajuizamento da reclamação em local diverso do da prestação de serviços, sob a alegação de que a escolha do foro buscaria dificultar a percepção, pelo juiz, do vínculo familiar com o sócio. Ainda segundo o parquet, a empresa não teria resistido ao processo, já que não recorreu da sentença.
Ausência de má-fé
Em 1ª instância, o juízo reconheceu a relação de emprego entre o assessor de direção e a empresa da qual o pai dele era sócio e condenou a empresa ao pagamento de verbas trabalhistas.
No mesmo sentido, o TRT da 19ª região concluiu que não havia prova, nem mesmo indiciária, de má-fé ou combinação entre as partes para induzir o magistrado a erro. Para a Corte regional, os elementos apresentados não alcançavam o patamar necessário para rescindir uma decisão já transitada em julgado.
Execução válida
Ao analisar o caso no TST, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, destacou que a relação de emprego havia sido demonstrada, que os pedidos formulados não eram incompatíveis com a realidade do contrato narrado e que a empresa chegou a questionar valores na fase executiva.
A ministra também considerou o histórico do cumprimento da condenação, com tentativas de acordo sem sucesso e ausência de quitação do débito até o momento em que o MPT atuou no caso.
Acompanhando o entendimento, o colegiado manteve a decisão do tribunal regional, preservando a sentença e afastando a anulação pretendida pelo MPT com base no parentesco entre empregado e sócio da empresa.
O processo tramita em segredo de Justiça.
Informações: TST.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/449651/tst-valida-execucao-milionaria-de-filho-contra-pai-que-o-empregou
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
TRT-4 entendeu que práticas institucionais violaram a dignidade da trabalhadora e configuraram dano moral presumido.
Da Redação
O TRT da 4ª região manteve a condenação do grupo Hard Rock ao pagamento de indenização de R$ 10 mil por danos morais a recepcionista submetida a agachamentos, polichinelos e gritos de guerra, além de constrangimentos relacionados à aparência, em reuniões de trabalho.
A 11ª turma entendeu que a exigência dessas práticas configurou assédio moral, por violar a dignidade da trabalhadora e criar ambiente de constrangimento no local.
Exposição em reuniões
A recepcionista trabalhou para empresas do grupo Hard Rock Hotel, atuando principalmente no período noturno, no Hard Rock Hotel em Gramado/RS. No processo, alegou que passou a ser obrigada a participar de reuniões com a presença de todos os colaboradores, realizadas fora do horário regular de trabalho, nas quais a empresa adotava dinâmicas apresentadas como motivacionais.
Nesses encontros, os empregados eram compelidos a entoar gritos de guerra de forma coletiva e, em seguida, a realizar exercícios físicos, com exigência de agachamentos e polichinelos.
A trabalhadora também relatou cobranças reiteradas relacionadas à aparência pessoal, com advertências feitas de forma pública e em tom agressivo, incluindo comentários como “estar com cara de defunto hoje”, observações sobre cabelo “que não estava amarrado direito”, críticas por estar “com frizz” e que “seu perfume tinha cheiro de flores de cemitério”.
Práticas vexatórias
Ao analisar o recurso, a desembargadora Carmen Izabel Centena Gonzalez destacou que, diante das alegações e dos depoimentos, a empresa “adotou o procedimento de realizar gritos de guerra entre os empregados, bem como se infere que havia discriminação em relação à aparência da empregada”.
“Não é razoável admitir que, em pleno ambiente de trabalho, o empregado seja compelido a participar de rituais que extrapolam os limites da subordinação jurídica (arts. 186, 927, CC), ferindo valores constitucionais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º,III, CF).”
Dessa forma, a relatora concluiu que “a exigência de submissão a tais práticas configura assédio moral, pois cria ambiente de constrangimento coletivo”, e que “basta que o trabalhador esteja inserido em um contexto em que se exige comportamento que afeta sua integridade psíquica para que reste configurado o dano moral”.
Pontuou ainda que a jurisprudência de diversos TRTs e do próprio TST reconhece que “tais práticas patronais, ainda que justificadas sob o manto da motivação, violam direitos da personalidade, ensejando reparação”.
Com esses fundamentos, a 11ª turma manteve integralmente a condenação das empresas do grupo por danos morais no valor de R$ 10 mil.
Processo: 0020625-93.2024.5.04.0352
Leia o acórdão:https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/06631678A326F1_Documento_5950200.pdf
Epa! Vimos que você copiou o texto. Sem problemas, desde que cite o link: https://www.migalhas.com.br/quentes/449654/grupo-indenizara-por-obrigar-polichinelo-e-agachamento-em-reunioes
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
TRT-5 concluiu que a conduta violou a confiança indispensável ao vínculo de emprego.
Da Redação
O TRT da 5ª região manteve a justa causa aplicada a uma vendedora que apresentou atestado médico e, no período de afastamento, trabalhou em clínica própria de bronzeamento artificial. A decisão é da 2ª turma, que enquadrou a conduta como ato de improbidade por quebra da fidúcia.
Atuação durante atestado
Uma ótica dispensou por justa causa uma de suas vendedoras após afirmar que, no período do Carnaval de 2025, ela avisou que não trabalharia por dor abdominal e apresentou atestado médico de dois dias, mas, em um desses dias, realizou atendimento em sua clínica de estética voltada a bronzeamento artificial.
Segundo a empresa, a esposa do sócio agendou um procedimento no local e foi recepcionada pela própria vendedora, que conduziu a sessão de bronzeamento. A empresa levou vídeo do atendimento ao processo, exibido em audiência.
Inconformada, a trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da justa causa e o pagamento de verbas típicas da dispensa imotivada. Alegou que o afastamento ocorreu em razão de perda gestacional e afirmou que, após uma separação, passou a residir no imóvel onde funciona a clínica.
Em 1ª instância, o juízo manteve a justa causa por improbidade ao assentar que “se o empregado não podia trabalhar, em virtude de impossibilidade médica, não podia fazê-lo para nenhum empregador”.
Ato doloso
Ao analisar o recurso, a desembargadora Maria de Lourdes Linhares Lima de Oliveira destacou que o atestado médico juntado aos autos não tinha relação com a alegada perda gestacional narrada no processo.
Com isso, pontuou que “a alegação recursal de que a despedida ocorreu ‘justamente após a Reclamante apresentar atestado médico de dois dias em razão da perda gestacional’, não ultrapassa o campo das alegações”.
Na sequência, a relatora ressaltou que o próprio conjunto probatório reforçou a conclusão adotada na sentença, principalmente porque a trabalhadora reconheceu a conduta que motivou a dispensa.
“Dos próprios termos interrogatório da parte autora constata-se a prática da falta grave, imputada na defesa, tendo em vista que a reclamante reconheceu que ‘fez marcação de consulta através do aplicativo de WhatsApp, no dia em que havia e que realizou o referido atendimento colocado atestado médico’ no mesmo dia em sua empresa.”
Diante disso, concluiu que a situação configurou ato de improbidade por violação da confiança necessária à relação de emprego, autorizando a dispensa por justa causa, nos termos do art. 482, alínea “a”, da CLT.
“A autora agiu dolosamente com o claro intuito de faltar ao serviço, descumprindo sua obrigação contratual, o que enseja justa causa para a dispensa.”
Com esse enquadramento, a desembargadora avaliou que, “diante da gravidade do fato”, “não restava outra alternativa à empresa senão aplicar a pena máxima, despedindo a empregada por justa causa”.
Por fim, a 2ª turma negou provimento ao recurso ordinário e manteve a justa causa, bem como a improcedência das verbas rescisórias postuladas e do pedido de indenização por danos morais.
Processo: 0000243-96.2025.5.05.0132
Veja o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/B50E766872E6FF_Documento_ab2b4ee.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/449694/vendedora-tem-justa-causa-mantida-apos-trabalhar-durante-atestado
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu como discriminatória a demissão de um operador de máquinas de uma indústria alimentícia de Vila Velha (ES) em razão de câncer de pele. Segundo o colegiado, a empresa não conseguiu comprovar outro motivo para a dispensa que afastasse a presunção de discriminação. Com a decisão, o processo retornará ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) para novo julgamento.
Demitido depois de 24 anos de serviço, o trabalhador disse que, além do câncer de pele, tinha outras doenças graves. Segundo ele, o ato da empresa foi para impedir que ele completasse 25 anos de casa e, com isso, passasse a ter direito ao plano de saúde vitalício, segundo o regulamento da companhia. Na ação, o autor pediu a nulidade da demissão, a reintegração no emprego e indenização por danos morais.
A empresa, em sua defesa, disse que o empregado não se enquadrava nos requisitos para o plano de saúde vitalício, nem tinha direito a qualquer tipo de estabilidade ao ser demitido.
A 13ª Vara do Trabalho de Vitória julgou improcedente a ação. A decisão se apoiou em laudo pericial que não constatou a relação das doenças alegadas com o trabalho habitual e concluiu que o autor estava apto para o trabalho. Em relação ao câncer de pele, entendeu que ele foi tratado cirurgicamente e não gerou estigma ou preconceito. O Tribunal Regional da 17ª Região (ES) manteve a sentença. O operador recorreu, então, ao TST.
Doença estigmatizante
Para o relator do recurso, ministro Alexandre Luiz Ramos, o câncer de pele é uma doença grave com potencial estigmatizante, o que gera presunção relativa de discriminação. Assim, cabe à empresa afastar essa presunção por meio de prova robusta de que o desligamento ocorreu por motivo diverso.
Com a decisão, foi determinado o retorno dos autos ao TRT-17, para que o caso seja reanalisado com base na correta distribuição do ônus da prova. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
Processo nº 0000809-49.2023.5.17.0013
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-fev-10/demissao-de-empregado-com-cancer-de-pele-e-discriminatoria-decide-tst/
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
O Brasil ultrapassou, em 2025, a marca de 500 mil afastamentos do trabalho por doenças mentais. Os dados divulgados a partir de levantamento do Ministério Público do Trabalho e da Organização Internacional do Trabalho indicam que mais de 2 mil profissões concentram elevados índices de adoecimento psíquico. O número impressiona, mas a forma como o debate tem sido conduzido talvez impressione ainda mais. Há uma tendência em tratar o sofrimento mental no trabalho como fenômeno sempre associado a falhas do empregador. Essa leitura, embora correta em muitos casos, é insuficiente para explicar a complexidade do problema.
Grande parte da discussão pública e judicial parte da premissa de que o adoecimento psíquico do trabalhador decorre, necessariamente, de condutas ilícitas, como assédio moral, cobrança abusiva por metas ou jornadas de trabalho extenuantes. Essas situações existem e devem ser combatidas com rigor. O equívoco está em reduzir o fenômeno a elas, como se o sofrimento mental fosse sempre um desvio da relação de emprego, e não, em determinados contextos, um risco inerente à própria atividade profissional.
Há profissões que expõem o trabalhador, de forma estrutural e previsível, a elevado desgaste emocional, independentemente da organização do trabalho ou da ação do empregador. Profissionais de saúde que atuam em emergências hospitalares, por exemplo, convivem diariamente com morte e tomada de decisões sob pressão extrema. Vigilantes que realizam transporte de valores trabalham sob permanente estado de alerta, cientes do risco concreto de violência, assaltos e confrontos armados. Mesmo quando todas as normas de segurança são rigorosamente observadas, a exposição contínua à ameaça gera tensão psíquica elevada e desgaste emocional cumulativo. Nesses casos, o desgaste psíquico não decorre de conduta abusiva do empregador, mas da própria essência da atividade.
Evolução com a industrialização
O Direito do Trabalho já enfrentou dilemas semelhantes no passado. A criação do adicional de insalubridade [1] e periculosidade [2] é um exemplo. Esses institutos surgem no contexto da industrialização, quando se tornou evidente que determinadas atividades expunham o trabalhador a riscos que não poderiam ser eliminados, mesmo com avanços tecnológicos e medidas de proteção. A resposta jurídica não foi exigir a supressão total do risco, mas reconhecê-lo normativamente e compensá-lo economicamente. Essa mesma racionalidade precisa agora ser aplicada ao campo da saúde mental.
O aumento exponencial dos afastamentos por doenças psíquicas revela que o modelo atual de proteção é insuficiente. Ao tratar o sofrimento mental exclusivamente como falha organizacional, o sistema jurídico além de não proteger o trabalhador, cria insegurança jurídica para o empregador. Nesse contexto, torna-se iminente uma pauta de discussão sobre a criação de um adicional de risco psicossocial. Assim como o Direito do Trabalho reconheceu que certos agentes e condições geram riscos inevitáveis, é preciso reconhecer que determinadas atividades expõem o trabalhador a riscos psicossociais previsíveis, mensuráveis e inerentes à função desempenhada.
Esse adicional não teria natureza indenizatória, nem implicaria presunção de doença ocupacional. Tampouco afastaria a responsabilidade do empregador nos casos em que houver assédio, jornadas exaustivas ou violação de deveres legais. Sua função seria preventiva e distributiva, reconhecendo o desgaste psíquico esperado e incorporando-o à remuneração.
Reconhecimento do risco psicossocial
O reconhecimento normativo do risco psicossocial também interessa ao empregador. Ao incorporar o desgaste psíquico inerente à atividade por meio de um adicional específico, o ordenamento jurídico deixa claro que esse risco faz parte da própria natureza do trabalho, e não de uma falha empresarial. Isso tem impacto direto na responsabilidade civil. Nos casos em que não houver elementos internos — assédio, sobrecarga abusiva ou outras condutas ilícitas —, o adoecimento mental decorrente do risco psicossocial típico da atividade não deve gerar condenações automáticas por dano moral. O adicional, nesse sentido, não representa elevação de custos, mas previsibilidade e segurança jurídica ao diferenciar o risco estrutural da atividade das hipóteses de ilicitude patronal.
O Direito do Trabalho sempre avançou quando foi capaz de reconhecer riscos inerentes à atividade produtiva e incorporá-los ao seu sistema de proteção. Foi assim com a insalubridade, com a periculosidade e com a própria noção de penosidade, ainda hoje carente de densidade normativa. O debate sobre o adicional de risco psicossocial insere-se nessa mesma tradição. Não amplia responsabilidades de forma abstrata, não presume culpa e não banaliza o adoecimento, mas reconhece que determinadas atividades impõem um desgaste psíquico esperado, que precisa ser juridicamente tratado.
[1] O adicional de insalubridade foi criado no Brasil em 1936, por intermédio da Lei 185 de 14 de janeiro de 1936, sendo incorporado à CLT – art.192 – em 1943.
[2] O adicional de periculosidade foi instituído pela Lei 6.514 de 22 de dezembro de 1977, inserindo na CLT o art.193.
