por NCSTPR | 16/05/25 | Ultimas Notícias
A proximidade entre o 1º de maio, Dia das Trabalhadoras e dos Trabalhadores, e o Dia das Mães, comemorado neste ano no dia 11 de maio, é uma oportunidade para refletirmos sobre o descompasso entre a forma como está organizado o mundo do trabalho e o papel social atribuído às mães.
A consolidação da escala de trabalho 6×1 se deu em um momento histórico no qual vigorava a ideia de que o principal papel das mulheres na sociedade era o de cuidadora da família e do lar. Apesar de sabermos que a dedicação exclusiva aos trabalhos domésticos nunca foi uma realidade para as mulheres pobres e negras, que sempre lidaram com a sobrecarga da busca pelo sustento material e o trabalho doméstico, a crescente presença das mulheres no mercado de trabalho, resultado de décadas de luta feminista, escancara a contradição entre o direito ao trabalho e a responsabilização solitária pelo cuidado.
O trabalho de cuidado é essencial à sustentação da vida. Estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) apontou que, se contabilizado, o trabalho relacionado aos afazeres domésticos e cuidado da família acrescentaria 13% ao PIB brasileiro. O mesmo estudo indica ainda que esse trabalho não pago é realizado majoritariamente pelas mulheres, que em média dedicam mais que o dobro de horas por semana a essas atividades do que os homens.
Mesmo em contextos urbanos como o da Região Metropolitana do Recife, a desigualdade é gritante: mulheres chefes de família gastam até 22 horas semanais apenas com tarefas domésticas. Essa sobrecarga retira o direito de nós mulheres ao descanso, ao lazer, à plena participação na vida cultural e política e é um importante obstáculo à construção de nossa autonomia financeira. Apesar das mulheres terem alcançado níveis educacionais mais altos que os homens, ainda somos minoria nos cargos de chefia e ocupamos mais trabalhos em tempo parcial, o que faz com que as mulheres brasileiras tenham um rendimento médio 20% menor do que os homens.
A invisibilidade histórica do cuidado como trabalho é sustentada por uma lógica patriarcal que transfere às mulheres, especialmente às mães, a obrigação exclusiva de sustentar a vida. A superação de tal situação requer medidas amplas e diversas voltadas à valorização do cuidado como direito e responsabilidade coletiva. Meninos e homens precisam ser educados para o exercício do cuidado de si, do outro e do ambiente em que vivem. O setor privado deve se responsabilizar e arcar com os custos da sustentação da vida. O Estado, além de prover políticas públicas que absorvam o trabalho de cuidado realizado pelas mulheres com, por exemplo, ampliação de vagas em creches, em escolas de tempo integral e serviços de saúde, deve induzir mudanças amplas para a promoção do cuidado como responsabilidade coletiva. No lugar da omissão e do silêncio, é urgente que as políticas públicas reconheçam o cuidado como uma função social que sustenta o conjunto da vida em sociedade.
É nesse sentido que estamos propondo legislações concretas voltadas à promoção de direitos para trabalhadoras e trabalhadores que exercem o cuidado cotidiano. Uma das medidas mais urgentes é a que garante o abono de faltas para quem precisa acompanhar filhos, tutelados ou pessoas sob sua responsabilidade em situações de saúde ou escolares. Elas buscam transformar a contratação pública em instrumento de indução de práticas justas e inclusivas, fortalecendo uma rede de proteção à infância, à família e às cuidadoras e cuidadores.
Atualmente, a CLT assegura ao trabalhador e à trabalhadora o direito de se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, em duas situações específicas relacionadas aos filhos: para acompanhar crianças de até seis anos em consultas médicas e para participar de reuniões escolares, limitado a um dia por ano. Qualquer pessoa que acompanha minimamente a rotina de uma criança ou adolescente sabe que esta regulamentação é completamente insuficiente. É chocante pensar que a legislação brasileira parte do pressuposto de que sempre haverá uma pessoa sem vínculo empregatício, disponível para levar crianças maiores de seis ao serviço de saúde. Nesse sentido, nossa proposta diz também sobre os direitos de pessoas vulneráveis como crianças, adolescentes e idosos de terem o devido acesso ao cuidado.
Atualmente, mulheres dependem da boa vontade e favores de chefes para exercer o cuidado. E sabemos que relações trabalhistas desregulamentadas são um campo fértil para abusos e assédios.
Essa medida é especialmente benéfica para as mulheres mães, que historicamente carregam o maior peso das responsabilidades domésticas e do cuidado com os filhos, muitas vezes acumulando jornadas duplas ou triplas de trabalho. Políticas públicas que promovem o compartilhamento do cuidado ampliam a participação de mulheres na política e assim, a democracia. Além disso, a rigidez das relações de trabalho e a falta de políticas de apoio à parentalidade contribuem para que muitas sejam prejudicadas em suas carreiras, com menos oportunidades de contratação, crescimento e maior vulnerabilidade à demissão.
Um direito como esse representa um avanço necessário para reduzir a desigualdade de gênero no mundo do trabalho e reconhecer, ainda que minimamente, o valor social do cuidado. Mas ele também representa algo mais profundo: a chance de transformar a cultura patriarcal que ainda estrutura o trabalho e a vida no Brasil.
A luta pelo reconhecimento da maternidade como trabalho não é apenas uma reivindicação por direitos — é uma convocação para reorganizarmos a sociedade em torno do cuidado e da vida. Por isso, não basta denunciar. É hora de agir. É hora de legislar. E de fazer do cuidado uma política de Estado. A maternidade é trabalho. E precisa virar lei.
Manuela d’Ávila é jornalista e doutoranda em políticas públicas pela UFRGS. Foi a vereadora mais jovem de Porto Alegre, deputada federal mais votada do Brasil e deputada estadual mais votada em 2014.
Eugênia Lima é vereadora de Olinda, advogada e mestra em desenvolvimento urbano.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/ser-trabalhadora-e-mae-a-conta-nao-fecha/
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Para defender a preservação da competência da Justiça do Trabalho, ampliada a partir da Emenda Constitucional 45/2014, a Associação Nacional das Magistradas e dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), a Associação Nacional dos Procuradores das Procuradoras do Trabalho (ANPT) e a Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista (Abrat) realizaram, nesta quarta (7/5), ato público em defesa da competência da Justiça do Trabalho.
O evento, que reuniu cerca de 100 pessoas, no Foro de Brasília, integra a mobilização deflagrada pelas associações diante da recente decisão do ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 1389 com repercussão geral, que suspendeu os processos que discutem a chamada ‘pejotização’. Na capital federal, o evento contou com o apoio da Asssociação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 10ª Região (Amatra 10/DF e TO), da Associação dos Advogados Trabalhistas do Distrito Federal (AATDF), e da seccional da Ordem dos Advogados do Brasil do Distrito Federal (OAB/DF).
Em seu pronunciamento, a presidente da Anamatra, Luciana Conforti, destacou a importância do ato, na medida em que simboliza a “demonstração da união, trabalho e conscientização acerca do impacto judicial que a decisão do STF pode trazer à Justiça do Trabalho, no tocante à sua competência”. A magistrada também esclareceu que a mobilização não representa enfrentamento ao STF. “O que se busca é uma conscientização social e uma aproximação, visando ao respeito institucional da Justiça do Trabalho e de sua competência”, apontou.
O vice-presidente da ANPT, Marcelo Souto Maior, classificou o ato como um movimento de força, com a participação de diversos atores do sistema de Justiça, em todo o país. Em seguida, a presidente da Abrat, Elise Correia, lembrou que a defesa da competência da Justiça do Trabalho é uma luta de todos, e que ‘a pejotização irrestrita, sem análise de fatos e provas, representa a precarização do trabalho’.
Parabenizando a união de esforços que resultou na realização do ato, o presidente do TRT 10, desembargador José Ribamar Oliveira, avaliou que o trabalho conjunto e ordenado é fundamental. ‘Cada vez mais, precisamos estar unidos para que esse prejuízo, que pode atingir não só a Justiça do Trabalho, mas toda a sociedade, não se torne realidade’, disse.
O presidente da Amatra 10 (DF/TO) e diretor da Anamatra, Rossifran Souza, reiterou trechos do Manifesto em Defesa da Competência da Justiça do Trabalho. O documento, divulgado pelas Anamatra, ANPT e Abrat, contou com a adesão das 24 Amatras.
Pela Justiça do Trabalho, também participaram do ato com falas em defesa da competência da Justiça do Trabalho, os desembargadores Gilberto Leitão e Grijalbo Coutinho, ex-presidente da Anamatra, além do advogado Mauro Menezes, a subprocuradora-geral do Trabalho Ileana Neiva Mousinho e representantes da OAB-DF, da Associação dos Advogados Trabalhistas do Distrito Federal (AATDF), da Associação Brasileira de Juristas para a Democracia (ABJD), e de centrais sindicais.
Pela Anamatra, também estiveram presentes o vice-presidente, Valter Pugliesi, o diretor Legislativo, Marco Treviso, e a diretora de Cidadania e Direitos Humanos, Patrícia Sant’Anna.
Mobilização no Brasil
Em todo o Brasil, associações representativas da Magistratura do Trabalho (Amatras), do Ministério Público do Trabalho e da Advocacia Trabalhista, entre outras instituições também realizaram atos públicos integrados à Mobilização.
Homenagem no Senado Federal
O senador Paulo Paim (PT/RS), em pronunciamento durante a sessão plenária, deu destaque ao Ato e leu na íntegra o manifesto alusivo à campanha. ‘Em respeito ao papel brilhante e competente feito pela Justiça do Trabalho, eu leio esse manifesto e tenho certeza de que esse movimento há de fazer com que avance o fortalecimento da própria CLT, da Justiça do Trabalho e de todos aqueles que lutam pelo trabalho decente, com direitos para todos’, disse.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/ato-publico-em-defesa-da-competencia-da-justica-do-trabalho-mobilizacao-nao-e-enfrentamento-ao-stf/
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Na terça-feira (13), a alta acumulada do real frente ao dólar chegou a 10,1%. Este cenário positivo é referendado pela classificadora de risco Austin Rating, que classifica a moeda brasileira como a quarta que mais se valorizou em 2025 em relação ao dólar estadunidense.
A agência utiliza a taxa de câmbio de referência Ptax (Preço de Troca Aprovado) do Banco Central para chegar aos valores. Por essa taxa, utilizada operações financeiras, o dólar foi cotado R$ 5,62 na terça. Já o dólar comercial marcou R$5,60, o menor valor desde 14 de outubro.
Na classificação com 118 países, 72 tiveram alguma valorização. Na frente do Brasil somente estão a moeda russa, o rublo, com 34,2% de valorização, a moeda de Gana, o cedi, com 16,6%, e a coroa sueca, com 13,5%.
Além dessas que tiveram valorização, o ranking indica que outras 20 moedas se mantiveram em estabilidade frente ao dólar e outras 26 apresentaram desvalorização, como o dólar de Hong Kong, posição 96º e desvalorização de -0,40%, e o peso argentino, posição 112º e desvalorização de -8,30%.
Dentre os motivos destacados pela classificadora de risco para a valorização do real em relação ao dólar estão: a perspectiva de queda próxima na taxa de juros nos EUA, hoje entre 4,25% e 4,50% ao ano; o acordo de 90 dias sobre o ‘tarifaço’ entre EUA e China; os bons resultados fiscais brasileiros; e o alto patamar da taxa de juros brasileira (a despeito de prejudicar o desenvolvimento nacional) que atrai capital estrangeiro, principalmente em comparação aos juros dos EUA.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/05/14/real-e-a-4a-moeda-mais-valorizada-em-2025-em-relacao-ao-dolar/
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Dados de março do Novo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) mostram que o número de jovens no mercado de trabalho pelo programa de Aprendizagem Profissional (Lei 10.907 de 2000) atingiu o maior contingente já registrado para o estoque de março: 646.407 aprendizes.
De acordo com Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o valor representa um aumento de 10,28% em relação a março de 2024 (586.164). O pico do estoque foi atingido em outubro de 2024, com 647.469 contratados.
Para Magno Lavigne, secretário de Qualificação, Emprego e Renda do MTE, a política pública de inclusão de adolescentes e jovens de 14 a 24 anos é uma porta de entrada para o mercado de trabalho que permite estudo, trabalho e qualificação de forma simultânea.
O salário médio é de R$ 910,77, sendo que entre os aprendizes 53,03% são do gênero feminino, 56,99% são pretos ou pardos e 47,71% têm até 17 anos, indica o Novo Caged.
“Em um momento em que sociedade debate sobre igualdade, a Aprendizagem Profissional se apresenta como um caminho democrático para o acesso ao trabalho, proporcionado melhores condições de vida para os jovens e contemplando questões de gênero, raça e renda de maneira mais equitativa”, disse o secretário.
Conforme o ministério, a maior parte dos contratos está no setor de serviços. Confira a ranking:
- Serviços: 279.339 aprendizes inseridos;
- Indústria: 175.105;
- Comércio: 148.438;
- Construção Civil: 32.290;
- Agropecuária: 11.235.
Março
Nos dados individualizados de janeiro a março o saldo de novas contrações é positivo em 47.508. Somente considerando março são 12.531 novos contratados.
Considerando os setores, o número de aprendizes no mês foi:
- Comércio: 5.956 contratos;
- Serviços: 3.332;
- Indústria: 1.923;
- Construção Civil: 1.097;
- Agropecuária: 223.
Aprendizagem Profissional
Pelo programa de Aprendizagem Profissional estabelecimentos com mais de sete empregados que demandam formação profissional necessitam contratar aprendizes por uma cota baseada na quantidade dessas funções, variando de 5% a 15% do total do quadro.
Assim, jovens de 14 e 24 anos podem ser aprendizes por até dois anos com carteira de trabalho assinada, direitos trabalhistas como FGTS, INSS, vale-transporte e férias. Como contrapartida devem estudar e estarem cadastrados em alguma entidade de formação técnico-profissional.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/05/14/aprendizagem-profissional-bate-recorde-para-marco-com-646-mil-empregos/
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Alessandra Daniella Matallo
O texto analisa o assédio no trabalho, suas formas, impactos legais e medidas de prevenção.
O assédio, em suas múltiplas facetas, caracteriza-se pela imposição de constrangimento abusivo a outrem, seja por meio de perseguições, proposições indevidas, manifestações vexatórias ou insistências inoportunas, ocorrendo tanto no universo digital quanto em interações presenciais. No contexto organizacional, essa prática se configura na sujeição do indivíduo a circunstâncias degradantes, desrespeitosas ou inadequadas.
A resolução 351/20 do CNJ institui diretrizes voltadas à prevenção e enfrentamento do assédio moral e sexual, bem como da discriminação no âmbito do Poder Judiciário.
O assédio moral, segundo essa normativa, trata-se de um processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independentemente da intenção do agressor, violam a integridade, a identidade e a dignidade do indivíduo. Essa prática se expressa de diversas formas, incluindo a imposição de tarefas desnecessárias ou excessivas, atos discriminatórios, humilhações, constrangimentos públicos, isolamento social e difamação, gerando instabilidade emocional e comprometendo o desempenho profissional da vítima.
O assédio sexual, por sua vez, constitui uma violação severa aos direitos fundamentais e à dignidade da pessoa humana, sendo tipificado pelo art. 216-A do CP. O dispositivo legal prevê essa infração como a prática de constrangimento com o objetivo de obtenção de vantagem ou favorecimento de natureza sexual, perpetrado por meio do abuso da posição hierárquica ou da ascendência decorrente do exercício de função profissional.
A OIT – Organização Internacional do Trabalho define o assédio sexual como um conjunto de condutas inadequadas, abrangendo atos físicos coercitivos, insinuações explícitas ou implícitas, contatos indesejados e convites persistentes, desde que tais comportamentos impactem a manutenção do vínculo empregatício, influenciem a progressão na carreira, comprometam o desempenho profissional ou resultem em humilhações, insultos e intimidação à vítima.
Independentemente de gênero ou orientação sexual, o assédio pode ocorrer em qualquer contexto laboral e se manifesta em duas principais modalidades:
Assédio vertical: Configura-se na coação exercida por superiores hierárquicos, como gestores e supervisores, que utilizam sua posição de autoridade para subjugar subordinados por meio de pressões psicológicas, intimidações ou manipulações com propósito de obtenção de vantagens indevidas.
Assédio horizontal: Caracteriza-se pela ausência de relação hierárquica entre agressor e vítima, ocorrendo, por exemplo, entre colegas de trabalho.
Consequências e responsabilização jurídica. O assédio laboral pode desencadear medidas em diversas esferas jurídicas, incluindo:
Trabalhista: A conduta é passível de indenização por danos morais e a depender do caso, materiais, além de configurar falta grave, o que pode resultar na demissão por justa causa, conforme disposições da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Cível: A vítima pode pleitear reparação judicial, fundamentada no CC, para compensação dos danos sofridos.
Criminal: No caso do assédio moral, embora não haja uma tipificação penal específica, condutas correlatas podem ser enquadradas como injúria e difamação, dependendo da gravidade dos atos. O assédio sexual, por sua vez, está expressamente previsto no CP, com sanção de detenção de até dois anos, além da possibilidade de imposição de outras penalidades.
No setor público, agentes infratores podem ser submetidos a processo administrativo disciplinar, conforme preceitua a lei 8.112/1990, podendo resultar em medidas punitivas rigorosas.
Diante da relevância e dos impactos dessas condutas, a conscientização institucional e a implementação de mecanismos preventivos são essenciais para a erradicação do problema.
Alessandra Daniella Matallo
Advogada especializada em Direito Civil, Família, Sucessões, Trabalhista e Processo do Trabalho. Perita Judicial em grafotécnica e documentoscopia. Juíza Arbitral e Grafóloga.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/430127/assedio-moral-e-sexual-aspectos-legais-e-reflexos-no-trabalho
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Decisão aplica protocolo do CNJ e afasta alegações de ausência de intenção ofensiva.
Da Redação
A 11ª câmara do TRT da 15ª região confirmou a demissão por justa causa de funcionária acusada de praticar discriminação racial contra uma colega negra. A decisão foi baseada no protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva racial, e reconheceu a gravidade das condutas reiteradas.
O colegiado ainda destacou que a intenção da ofensa é irrelevante para a configuração do ato discriminatório, e que este deve ser analisado a partir da perspectiva da vítima.
Reiteradas práticas discriminatórias
Segundo os autos, que tramitam sob segredo de justiça, a trabalhadora dispensada dirigia à colega negra constantes “brincadeiras” e apelidos de cunho racista. A empresa optou pela demissão por justa causa, fundamentando-se na gravidade da conduta e na quebra de fidúcia necessária à manutenção do contrato de trabalho.
A trabalhadora recorreu da decisão, alegando ausência de intenção ofensiva, mas o colegiado rejeitou os argumentos.
TRT-15 mantém justa causa e reforça que racismo não deve ser relativizado
Perspectiva da vítima
Para o relator, desembargador João Batista Martins César, a conduta da funcionária “não pode ser relativizada como ‘brincadeira’, ‘irreverência comunicativa’, pois o racismo deve ser avaliado pelo impacto objetivo causado na vítima, valorizada sua perspectiva na caracterização da discriminação racial”.
Nesse sentido, frisou que “a irrelevância da intenção discriminatória constitui importante diretriz interpretativa, segundo a qual alegações de ausência de propósito ofensivo não descaracterizam o racismo, visto que práticas, aparentemente neutras, podem perpetuar estruturas históricas de opressão racial”.
O desembargador ainda destacou que a valorização da perspectiva da vítima é elemento central na caracterização da discriminação racial, “é ela quem efetivamente experimenta os efeitos da conduta discriminatória e pode dimensionar sua gravidade no contexto de vivências historicamente subalternizadas”.
Assim, concluiu que mesmo fatores como o histórico profissional positivo da empregada, a ausência de sanções anteriores, a suposta ausência de hierarquia entre as colegas e a proximidade no ambiente de trabalho não afastam o caráter discriminatório da conduta.
Para o colegiado, tais circunstâncias não são suficientes para preservar a confiança recíproca essencial à relação de emprego, autorizando a rescisão contratual imediata por justa causa, nos termos do art. 482, alínea “j”, da CLT.
Informações: TRT da 15 região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430303/trt-15-mantem-justa-causa-e-reforca-que-racismo-nao-e-brincadeira
