Doença renal, câncer de pele e doenças causadas por mosquitos estão entre os problemas intensificados pelo clima anormal.
A reportagem é de Priscila Pacheco, publicada por Observatório do Clima, 22-04-2024.
Um relatório publicado nesta segunda-feira (22) pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) com dados até 2020 aponta que 2,4 bilhões de trabalhadores, o que equivale a aproximadamente 70,5% da força de trabalho mundial, estão expostos aos impactos diretos e indiretos do clima desequilibrado. No início dos anos 2000, o percentual era 65,5%.
Segundo a OIT, os trabalhadores costumam ser os primeiros a serem expostos às consequências das mudanças climáticas por períodos mais longos e com mais intensidade, principalmente quem trabalha ao ar livre. O documento destaca os impactos do calor excessivo, radiação ultravioleta, eventos climáticos extremos, poluição do ar, doenças transmitidas por vetores e agrotóxicos.
No caso do calor extremo, a cada ano são registradas 22,8 milhões de lesões em trabalhadores. Alguns impactos são a exaustão, cãibras, erupção cutânea, doença cardiovascular e doença renal crônica. Em geral, os países mais afetados pelos problemas causados pelas altas temperaturas apresentam taxas elevadas de pobreza, emprego informal e agricultura de subsistência.
Os riscos existem porque a temperatura para o funcionamento normal do corpo é em torno de 37 °C. Uma temperatura corporal acima de 38 °C prejudica as funções físicas e cognitivas. Acima de 40,6 °C, os riscos de danos aos órgãos, perda de consciência e, em último caso, morte aumenta. O stress térmico pode ser intensificado por outros fatores, por exemplo, umidade do ar, uso de roupas pesadas e duração e intensidade de esforço físico
Já a radiação ultravioleta emitida pelo sol contribui para mais de 18,9 mil mortes de trabalhadores todos os anos por causa de câncer de pele. Os eventos extremos, como inundações, secas, incêndio florestais e furacões atingem aqueles que atuam nos serviços de emergência. Os dados disponíveis, no entanto, são limitados. No geral, os eventos extremos foram responsáveis por 2,06 milhões de mortes de 1970 a 2019, segundo registros da Base de Dados Internacional de Desastres.
A poluição do ar é responsável pela morte de mais de 860 mil trabalhadores por ano e é intensificada pelas mudanças climáticas de diferentes formas. Por exemplo, o clima alterado modifica os padrões meteorológicos, que influenciam os níveis e a localização de poluentes. Os incêndios florestais fortalecidos pelo aquecimento global emitem partículas nocivas. Regiões secas e quentes têm mais poeira transportada pelo vento. As mudanças climáticas também podem alterar as concentrações de poluentes do ar interior, como partículas de bolor.
As estimativas da OIT ainda concluíram que todos os anos mais de 15,1 mil pessoas morrem devido à exposição no trabalho a doenças parasitárias e de vetores, como malária, doença de chagas, dengue, febre amarela e leishmaniose. O valor representa 7,6% de todos os óbitos causados por enfermidades transmitidas por parasitas e vetores, mas os números podem estar subestimados por causa de dados insuficientes. “Exposições ocupacionais nem sempre são reconhecidas ou notificadas. Além disso, nem sempre é fácil distinguir uma doença causada pelo trabalho, por exemplo, em um campo de arroz, ou quando se descansa em uma área próxima”, diz o relatório. Estudos já comprovam que o aquecimento global favorece a proliferação de mosquitos transmissores de doenças.
Em relação ao envenenamento por agrotóxicos, mais de 300 mil mortes de trabalhadores são registradas por ano, segundo os dados mais recentes disponíveis, de 2018. O relatório explica que as mudanças climáticas podem reduzir a eficácia dos pesticidas por causa do aumento da volatilidade e degradação acelerada, além de promover o aumento de pragas. “Como resultado, as pessoas podem recorrer a pesticidas mais fortes e a pulverizações mais frequentes”, diz o texto.
O relatório também chama a atenção para a saúde mental, que pode ser afetada de diferentes formas pelas mudanças climáticas. Por exemplo, profissionais de saúde que trabalham na ajuda humanitária e pessoas que atuam no combate e na recuperação de desastres, como bombeiros, podem ser mais afetados por transtorno de estresse pós-traumático (TEPT), depressão e ansiedade. A exposição prolongada de trabalhadores da construção civil ao calor tem sido associada à dificuldade de concentração, irritabilidade e alterações de humor.
“É evidente que as mudanças climáticas já estão criando riscos adicionais significativos para a saúde dos trabalhadores”, diz Manal Azzi, chefe da equipe de Segurança e Saúde no Trabalho da OIT. Azzi defende que as questões sobre saúde e segurança no trabalho façam parte das medidas de mitigação e adaptação contra os impactos da crise climática.
As férias, segundo a CLT, garantem 30 dias remunerados após 12 meses de trabalho. Elas não podem iniciar dois dias antes de feriados ou fins de semana.
As férias representam um período de descanso aguardado pelos trabalhadores. Um tempo para recarregar as energias e desfrutar de momentos de lazer e convívio com a família. Mas você sabe exatamente quando e como elas podem ser usufruídas?
Conforme estabelecido pela CLT, é garantido a todo trabalhador o direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses de trabalho. É importante ressaltar que as férias não podem iniciar dois dias antes de um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, como os fins de semana.
Veja o que diz a lei:
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Após a aprovação da reforma trabalhista em 2017, houve uma modificação nas regras relativas às férias dos trabalhadores. Segundo as novas diretrizes, desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser divididas em até três períodos, desde que um deles seja de pelo menos 14 dias consecutivos, enquanto os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada.
As férias devem ser pagas com um acréscimo de um terço do salário normal, mas o que isso significa?
Quando um trabalhador tira o seu período de descanso, ele tem direito a receber uma remuneração extra, conhecida como terço constitucional de férias. Esse adicional corresponde a um terço (ou seja, 1/3) do valor do salário normal que o trabalhador receberia. É importante mencionar que esse valor precisa ser pago antes que o funcionário entre de férias.
Por exemplo, se uma pessoa recebe um salário mensal de R$ 3.000,00, quando ele entra em férias, além de receber o valor correspondente aos dias de trabalho daquele mês, ele terá direito a um acréscimo de mais 1/3 desse valor, ou seja, mais R$ 1.000,00 (um terço de R$ 3.000,00), totalizando R$ 4.000,00 de remuneração durante o período de férias. Além disso, o empregador não pode deixar de depositar o FGTS durante esse período.
Quando o salário é variável, como no caso de pagamento por porcentagem, comissão ou viagem, o cálculo da remuneração das férias é um pouco diferente. Em geral, utiliza-se a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses anteriores à concessão das férias para determinar o valor a ser pago durante esse período de descanso. Nesse sentido, é importante destacar o art. 129, onde diz que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
Não terá direito a férias o empregado que:
Art. 133, I – Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída
Art. 133, II – Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias consecutivos.
Esse trecho da legislação indica que se um empregado estiver em licença remunerada por mais de 30 dias consecutivos, este perde o direito a férias naquele período aquisitivo. Isso significa que, se ele estiver afastado do trabalho, recebendo salário, por um período prolongado devido a licença médica, esse tempo não será considerado como período de trabalho para cálculo das férias.
Art. 133, III – Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
Este texto discute situações em que o empregado é remunerado sem trabalhar devido à paralisação dos serviços da empresa, como em caso de interrupção da produção. Caso essa condição persista por mais de 30 dias consecutivos, o período não contará como tempo de serviço para efeito de cálculo de férias.
Art. 133, IV – Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
Para simplificar, este artigo estabelece que um empregado não terá direito ao período de férias se, durante o ano que está acumulando esse direito tenha ficado afastado do trabalho por mais de seis meses devido a um acidente de trabalho ou por estar recebendo auxílio-doença da Previdência Social. Essa regra visa assegurar que o empregado esteja trabalhando durante o período em que adquire o direito às férias e que o empregador não precise conceder esse benefício enquanto o empregado está em afastamento prolongado.
Agatha Otero
Advogada pela Universidade Santo Amaro e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.
Ministro entendeu que decisão do Tribunal de Justiça não confronta decisões já proferidas pelo Supremo.
Da Redação
Ministro do STF, Edson Fachin, rejeitou reclamação da TIM contra decisão do TRT da 2ª região, que condenou a empresa a pagar direitos trabalhistas a uma mulher contratada como pessoa jurídica por seis anos. O relator do caso entendeu que não houve violação nem desobediência às decisões anteriores da Corte pelas instâncias inferiores.
A autora da ação pleiteava verbas trabalhistas, argumentando que havia sido contratada como PJ pela TIM, que, por sua vez, defendeu que a relação era meramente de prestação de serviços através de pessoa jurídica. Em 1ª instância, o juízo anulou o contrato de PJ e reconheceu o vínculo empregatício, após visualizar elementos característicos da relação de emprego, decisão essa que foi mantida pelo TRT da 2ª região.
Decisão no Supremo
A defesa da TIM recorreu ao STF através da Rcl 60.620, alegando que a decisão confrontava os precedentes estabelecidos nas ADPF 324, ADC 48, ADI 5.625 e RE 958.252 (Tema 725) que determinaram a “possibilidade de uma empresa terceirizar determinadas funções ou serviços a empresa diversa, sem que isso caracterize vínculo entre o empregado da empresa contratada e a empresa contratante ou fraude à legislação trabalhista”.
No entanto, o relator do caso, ministro Edson Fachin, ressaltou que a contratação de um trabalhador pessoa física como PJ, a existência de fraude na contratação mediante formação de vínculo formal entre empresas, ou ainda, a contratação de um trabalhador pessoa física por uma plataforma digital de intermediação de serviços “são hipóteses que sequer foram aventadas” em tais julgamentos.
“Não é possível, portanto, derivar desses julgados a chancela, sob o aspecto constitucional, da substituição de relações jurídicas empregatícias às quais apenas se atribui roupagem de contrato formal, inclusive sob o prisma do cumprimento das obrigações trabalhistas e fiscais.”
Ainda na decisão, Fachin afirmou que cabe à Justiça do Trabalho “efetuar a análise minuciosa de fatos e provas trazidos à sua apreciação, inclusive para poder concluir sobre a existência de eventual fraude à legislação trabalhista”.
Dessa forma,”por não observar violação ou desobediência ao que decidido por este Tribunal nos paradigmas em tela”, o ministro negou seguimento à reclamação.
Posicionamento do MPF
Ao longo da ação, o procurador-geral da República, Augusto Aras, pediu a instauração de IAC no STF, com o objetivo de que seja uniformizada a jurisprudência e criado precedente obrigatório da Corte em matéria trabalhista.
O pedido trata dos limites de teses fixadas pelo Tribunal para fins de propositura da reclamação constitucional nos casos em que a Justiça do Trabalho identificar fraude à caracterização do vínculo empregatício. Segundo Aras, há divergência de entendimento sobre o tema entre as turmas do STF, o que causa insegurança jurídica.
Ministra Regina Helena concedeu liminar para que servidora Federal possa cuidar da genitora.
Da Redação
Servidora pública Federal poderá reduzir jornada de trabalho para cuidar da mãe com Alzheimer e neoplasia maligna. Decisão é da ministra Regina Helena Costa, do STJ, segundo a qual, o conceito de “dependência” da ascendente abrange não apenas a esfera econômica, mas também de cuidado e proteção.
Na ação, com base no art. 98, §3º da lei 8.112/90, a servidora requereu horário especial para cuidados com dependentes com deficiência, invocando, também, dispositivos do Estatuto do Idoso e da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência.
Em 1ª instância houve sentença favorável à servidora. No entanto, em 2º grau, a decisão foi revertida. O tribunal entendeu que a condição de dependência da genitora não ficou comprovada nos autos. Irresignada, a servidora interpôs REsp no STJ.
Servidora pública Federal poderá cumprir horário especial para cuidar de mãe com Alzheimer.(Imagem: Freepik)
Direito da pessoa idosa
Ao analisar o pedido liminar, a ministra relatora reconheceu os requisitos para a concessão do efeito suspensivo ao recurso, destacando a importância do amparo estatal à pessoa idosa e com deficiência.
Enfatizou que o conceito de “dependente” transcende a mera dependência econômica, devendo abranger outras esferas de cuidado e proteção.
“Importante ressaltar, ainda, que a perita judicial foi taxativa ao afirmar que a genitora da Autora é portadora de síndrome demencial e neoplasia mamária e, ao ser questionada a respeito da necessidade de cuidados especiais e da importância da presença de familiares para o tratamento da paciente, asseverou a existência de dependência emocional da mãe em relação à filha, bem como que a presença da Autora contribui para a sensação de segurança da paciente”, completou.
Rudi Meira Cassel, advogado da servidora e membro do escritório Cassel Ruzzarin Advogados, destacou a relevância da decisão, que vai ao encontro do amplo espectro de proteção legal destinado a idosos e pessoas com deficiência no Brasil. Segundo Cassel, a tentativa de limitar o dever de cuidado a aspectos financeiros contraria a legislação protetiva nacional.
Por entender que a Lei 14.611/2023 — conhecida como Lei da Igualdade Salarial — criou demandas que invadem a liberdade empresarial, a juíza plantonista Pollyanna Kelly Maciel Martins Alves, da 14ª Vara Federal Cível da Seção Judiciária do Distrito Federal, concedeu liminar a 11 empresas de um mesmo grupo econômico para suspender a divulgação do relatório de transparência salarial exigida pelo diploma legal.
Considerada um marco na luta contra a desigualdade de gênero no Brasil, a Lei 14.611 estabelece diretrizes para que a igualdade de remuneração entre homens e mulheres seja alcançada no mercado de trabalho. Nesse sentido, a norma determina que empresas com cem ou mais empregados divulguem relatórios semestrais de transparência salarial. O objetivo é identificar e corrigir disparidades de remuneração para trabalhos de igual valor ou no exercício da mesma função.
O relatório é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base em dados do e-Social, sistema de prestação de informações trabalhistas ao governo federal. Concluído o estudo, ele deve ser divulgado pelas empresas — que terão um prazo para apresentar um plano de ação para corrigir eventuais discrepâncias salariais.
No caso em questão, as empresas reclamaram que o órgão não explicou detalhadamente como elaborou o documento, nem deu chance para que eventuais diferenças de remuneração pudessem ser esclarecidas. Como o prazo estabelecido para a divulgação do relatório estava perto de terminar, as companhias entraram com pedido de liminar para suspender a publicação.
No pedido, dois atos normativos foram contestados: o Decreto 11.795/2023 — que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial — e a Portaria MTE 3.714/2023 — responsável por detalhar o decreto. Isso porque, segundo as empresas, ambos lesam direitos e garantias individuais ao exigir o envio das informações sobre salários e a divulgação dos relatórios. As autoras da ação também sustentaram que a publicação dos relatórios gera preocupações em relação à privacidade de dados sensíveis dos trabalhadores; à preservação da imagem das companhias; e ao princípio da livre iniciativa.
Lei extrapolou
Ao analisar o caso, a juíza Pollyanna Alves apresentou as principais disposições contidas na Lei 14.611/2023. A julgadora registrou que, ao prever a publicação dos relatórios, a lei estabeleceu que os dados dos trabalhadores devem ser divulgados sob a condição de anonimato.
Além disso, a legislação determina que, caso seja identificada desigualdade salarial, a empresa deverá implementar plano de ação para mitigar o problema. Já na hipótese de a compahia descumprir a exigência de publicação do relatório, a lei prevê a aplicação de multa administrativa com valor correspondente a até 3% da folha de salários do empregador.
Feito o registro, a juíza considerou que, mesmo que tenha tido o cuidado de prever a proteção da identidade dos profissionais, a legislação, por outro lado, “inovou e criou obrigações que invadem a liberdade da atividade econômica e negocial das empresas privadas”.
Ela destacou que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão “por motivo de sexo”. E, embora a Lei da Igualdade Salarial busque concretizar tal premissa, a juíza entendeu que o cumprimento desse comando constitucional pode ser garantido por meio de “regular fiscalização dos órgãos competentes” e sem a “publicização das informações da empresa, ainda que mediante anonimização dos trabalhadores”.
“A empresa ficará obrigatoriamente exposta ao escrutínio público, se aplicadas as normas impugnadas, que são manifestamente exorbitantes do poder legislativo estatal, violadoras da cláusula constitucional do devido processo legal”, disse a juíza ao reconhecer a urgência da liminar.
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Processo 1020692-80.2024.4.01.3400
A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) afastou responsabilidade civil do empregador em acidente de bicicleta sofrido por atendente de lanchonete rumo ao serviço. Os magistrados entenderam que a mulher alterou sua forma de locomoção ao trabalho por vontade própria, já que recebia vale-transporte para utilizar transporte público.
Assim, o colegiado negou o pagamento de indenização por danos materiais, morais e estéticos, confirmando sentença proferida na 4ª Vara do Trabalho de Cubatão (SP).
No processo, a trabalhadora argumenta entre outros pontos que, por ter sido requisitada a iniciar a jornada uma hora antes do habitual, decidiu sair de bicicleta, porém foi atropelada no caminho.
O ocorrido gerou afastamento de seis meses, com recebimento de auxílio. Ela alegou ter sofrido um segundo acidente, ao escorregar e cair na cozinha da empresa, com consequências que se somaram às anteriores e demandaram cirurgia, fisioterapia e geraram dificuldades de locomoção. Em depoimento, a atendente afirmou que recebia VT em dinheiro, três vezes por semana.
Sem participação
Na defesa, o empregador negou que tenha pedido à empregada para iniciar o turno mais cedo no dia do atropelamento e comprovou que, na data do suposto acidente na cozinha, ela estava de folga. Além disso, afirmou que a escolha do meio de locomoção individual (bicicleta em vez de transporte público) se deu sem sua participação, além de ter prestado auxílio à reclamante após o ocorrido.
O acórdão, de relatoria da juíza convocada Erotilde Ribeiro dos Santos Minharro, cita a vulnerabilidade do ciclista em comparação ao passageiro de um transporte público regular, especialmente em cidades sem ciclovias e ciclofaixas, como é o caso de Cubatão.
“É evidente que o acidente, da forma como aconteceu, não teria ocorrido se a reclamante houvesse na ocasião utilizado o transporte público propiciado pelo fornecimento de vale-transporte”, afirma a magistrada.
Amparada em jurisprudência, a relatora ressalta que o acidente de trajeto equipara-se ao acidente de trabalho para fins previdenciários e de estabilidade provisória, porém não se confunde com responsabilidade civil do empregador, já que esta exige prova de culpa da empresa, o que não houve no caso. A julgadora também não reconheceu o segundo acidente por falta de comprovação. Com informações da assessoria de comunicação do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.
