por NCSTPR | 10/12/25 | Uncategorized
Instalar uma câmera de monitoramento no vestiário de um local de trabalho gera insegurança e viola a privacidade dos empregados. Nesse caso, o dano moral é presumido e independe de prova de efetivo constrangimento à parte ofendida.
Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a condenação de uma indústria de cosméticos de Anápolis (GO) por violação à intimidade de uma auxiliar de produção, decorrente da instalação de uma câmera de monitoramento no vestiário feminino da empresa. Os desembargadores entenderam que a vigilância nesse tipo de ambiente expôs a trabalhadora ao risco de captação indevida de imagens e constituiu violação de sua privacidade.
Segundo a sentença da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis, embora a câmera não estivesse apontada diretamente para os boxes de troca, também registrava a área dos armários, sem separação física no ambiente. Essa disposição, de acordo com o juízo, colocava as trabalhadoras em situação de vulnerabilidade, pois poderiam “se esquecer da câmera e sair parcialmente nuas até o armário”, além de estar expostas ao risco de divulgação indevida de imagens em redes sociais. Por esse motivo, o juízo reconheceu o dano moral e condenou a empresa.
Dano presumido
Ao recorrer, a indústria de cosméticos insistiu na absolvição. Ela alegou que a câmera era fixa e voltada apenas para os armários e que sempre houve a orientação expressa de que as trocas de roupa fossem feitas apenas nos espaços reservados. A auxiliar de produção também recorreu, pedindo o aumento do valor da indenização. Ela reforçou o argumento de que a câmera ficava no mesmo ambiente de uso íntimo, sem separação física adequada, e que a violação da sua privacidade justificava uma reparação superior.
Ao julgar os recursos, o relator, Marcelo Pedra, ressaltou que os vídeos do processo demonstram que a câmera estava muito próxima dos boxes do vestiário, sem nenhuma barreira física que garantisse às empregadas a impossibilidade de serem captadas no momento da troca de roupa. Para ele, esse cenário, por si só, já é suficiente para gerar insegurança e comprometer a sensação de privacidade no ambiente laboral, configurando ofensa à dignidade da trabalhadora. O juiz também destacou que, nessas situações, “o dano moral é presumido e independe de prova de efetivo constrangimento à parte ofendida”.
A turma confirmou que o monitoramento violou a privacidade da empregada e citou precedente do Tribunal Superior do Trabalho segundo o qual a instalação de câmeras voltadas para armários dentro do vestiário caracteriza abuso do poder diretivo e afronta ao artigo 5º, X, da Constituição Federal. Quanto ao valor da condenação, o colegiado decidiu, por unanimidade, reduzi-lo de R$ 7 mil para R$ 3,5 mil, ajustando-o aos parâmetros legais.
Os juízes mantiveram o indeferimento dos pedidos de insalubridade, periculosidade e horas extras, entendendo que o laudo pericial não apontou exposição a agentes nocivos e que os registros de jornada apresentavam marcações válidas, sem provas de horas não remuneradas. O colegiado, no entanto, reformou a sentença quanto ao exercício de funções, reconhecendo que a auxiliar de produção desempenhou atividades típicas de líder, por cerca de 60 dias, sem receber a remuneração correspondente, o que levou à condenação da empresa ao pagamento das diferenças salariais devidas. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-18.
Processo 0011812-11.2024.5.18.0054
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-dez-09/trt-18-mantem-condenacao-de-empresa-que-instalou-camera-em-vestiario-feminino/
por NCSTPR | 08/12/25 | Uncategorized
Reportagem publicada no Anuário da Justiça do Trabalho 2025, lançado na última semana. A versão impressa está à venda na Livraria ConJur (clique aqui). Acesse a versão digital pelo site do Anuário da Justiça (anuario.conjur.com.br).
A Síndrome de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho crônico e desgastante. Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como uma doença relacionada às condições de trabalho, a síndrome transita hoje tanto na área médica quanto na legal.
O burnout é reconhecido pela Justiça do Trabalho brasileira como uma doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho. As decisões têm responsabilizado o empregador quando é comprovado o nexo causal entre a doença e as condições de trabalho. A responsabilidade da empresa geralmente se configura pela ausência de um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, manifestada por jornadas de trabalho excessivas e sobrecarga de tarefas; cobrança de metas abusivas; assédio moral ou outras formas de pressão psicológica extrema.
Agrupados sob a denominação de “responsabilidade civil do empregador” na tabela de assuntos processuais do CNJ, todos estes temas que configuram ou contribuem para o burnout, somaram mais de 1,5 milhão de casos em 2024 e já aparecem em quinto lugar no ranking de maiores demandas da Justiça do Trabalho.
A visão de juízes consultados pelo Anuário da Justiça é de que há um duplo desafio no futuro próximo: o aumento de casos na área trabalhista, visto nos últimos anos, tem sido impulsionado por temas cada vez mais complexos, que exigem maior tempo de análise de provas e que ainda não têm jurisprudência uniforme.
O nome formal do burnout (síndrome do esgotamento profissional) ajuda a entender suas causas e sintomas principais: motivado por excesso de trabalho ou situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade (e por isso, muito comum em profissões com demandas, metas e responsabilidades constantes), o distúrbio emocional gera uma série de sintomas como exaustão extrema, estresse e esgotamento físico. Se não tratado, pode evoluir para um quadro de depressão clínica.
O debate sobre burnout passou à ordem do dia nas empresas com a primeira norma, editada pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, a tratar do tema no país. Um novo trecho da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), principal dispositivo sobre segurança no ambiente de trabalho, deve entrar em vigor cobrando maior atenção de empregadores com “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”, colocando a questão como semelhante a um risco químico ou biológico. A proposta, apresentada em 2024, deveria entrar em vigor em 2025, mas sua vigência foi adiada para 2026.
Os tribunais ainda lutam para entender o tema: entre 2024 e 2025, o Tribunal Superior do Trabalho publicou 89 acórdãos que tratam de afastamento por este motivo. Em setembro de 2025, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-II) determinou o retorno de um caso para a primeira instância e a reabertura de prazo para a juntada de provas — a decisão não colocou em xeque, em nenhum momento, o diagnóstico da síndrome. “Ressalte-se que a síndrome de burnout decorre de um esgotamento profissional, tendo o então reclamante sustentado ter sofrido cobranças indevidas e assédio moral como indicativo da doença e da existência de nexo causal”, escreveu o relator, ministro José Dezena da Silva.
Em outro caso, envolvendo um hospital e uma médica, a 6ª Turma concluiu que a responsabilidade civil da empregadora pode decorrer da simples relação de causalidade entre o trabalho e o burnout, independentemente da comprovação de dolo ou negligência. No acórdão, foi mantido o direito a indenização por danos morais e materiais à ex-empregada que contraiu covid-19 no ambiente de trabalho no início da pandemia, em 2020, fato que agravou o burnout.
Nos tribunais regionais, o tema também é uma realidade concreta. “Muitas vezes, a percepção do trabalhador é de que o tempo de trabalho e o tempo de não trabalho se confundem. Quando esse desgaste se torna evidente, surgem as ações judiciais”, diz Ana Paula Lockmann, presidente do TRT15, com sede em Campinas (SP). Ela continua: “Hoje, aplicativos de mensagens e outras ferramentas tecnológicas diluíram as fronteiras entre o horário de expediente e o tempo de descanso. A expectativa de disponibilidade constante, seja para responder a mensagens de trabalho à noite, em fins de semana ou nas férias, coloca em pauta debates sobre horas extras, adicional noturno, intervalo intrajornada e situações de sobreaviso.”
Ricardo Hofmeister, presidente do TRT da 4ª Região (RS), lembra que o burnout normalmente vem aliado a questões igualmente complexas sob responsabilidade das cortes. “O tribunal tem se deparado com temas ligados ao assédio sexual e ao assédio moral nas relações de trabalho, bem como com acidentes e doenças ocupacionais. São temas especialmente caros, porque transcendem a esfera de proteção patrimonial, violando a integridade física e a integridade psicológica de trabalhadores e trabalhadoras”, explicou.
Preocupação similar é vista na 9ª Região, no Paraná. “As ações trabalhistas estão cada vez mais difíceis e complexas de serem analisadas, porque a matéria é muito mais delicada hoje em dia do que era no passado”, disse o presidente Célio Horst Waldraff. “É muito peculiar da época que estamos vivendo.”
Para o desembargador, a complexidade nesses temas se dá porque todos os casos envolvem questões fáticas específicas. “É preciso saber o fato por trás disso — se este fato está por trás do poder disciplinar e diretivo do empregador, ou se está se exagerando no exercício desse poder e se comete assédio por parte de quem emprega.”
As denúncias de assédio moral e sexual em ambiente de trabalho já têm jurisprudência e material crítico mais sólido que em relação à síndrome de esgotamento profissional. O TST definiu, ainda em 2013, a competência da Justiça do Trabalho para o tema, por meio da Súmula 392, além de ter duas cartilhas sobre o tema (os TRTs também publicam conteúdo próprio sobre a questão).
JURISPRUDÊNCIA
DANO MORAL
Afastamento por Síndrome de Burnout pode motivar indenização por dano moral?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST, TRT-2/SP e TRT-15/Campinas, SP
De acordo com tribunais como o TRT-15, com sede em Campinas (SP), a indenização é cabível quando o ambiente de trabalho contribui para o desenvolvimento da doença, ainda que não tenha deflagrado e agravado a moléstia psiquiátrica de forma exclusiva. A 2ª Região também decidiu que “o fato de adquirir a doença ocupacional na empresa, por conta do labor executado, por si só, gera dano à personalidade, o que enseja reparo indenizatório”. O TST já definiu que recursos contra o pagamento de indenizações por síndrome de burnout, quando fundamentadas e razoáveis em seu valor, não têm transcendência para serem analisadas pela corte.
Processos analisados: ROT 1002175-09.2022.5.02.0612; ROT 0010055-59.2024.5.15.0023; ROT 0010469-03.2024.5.15.0041; AIRR 0000600-02.2022.5.06.0311
TÉCNICAS MOTIVACIONAIS
Uso de técnicas motivacionais, como “gritos de guerra”, podem ser considerados assédio moral?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST, TRT-4/RS e TRT-9/PR
O TST tem decisões reiteradas de que a sujeição do trabalhador a essas formas de programa motivacional viola os direitos da personalidade, ensejando, inclusive, condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Ao analisar o caso envolvendo uma rede de supermercados que tinha uma cultura de cânticos que deveriam ser entoados em conjunto — em certas ocasiões até em frente a clientes — os ministros entenderam que a caracterização de assédio moral só existe quando a participação é obrigatória no ritual. Quando isso fica comprovado, é também cabível a indenização individual por danos morais.
Processos analisados: AIRR 0011733-97.2016.5.09.0010; AIRR 0020761-80.2015.5.04.0231;
EXPOSIÇÃO DO ATRASO
Expor publicamente faltas e atrasos dos empregados pode ser configurado como assédio moral?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST
A 2ª Turma do TST condenou a pagar indenização por assédio moral organizacional empresa que publicou em quadros a quantidade de trabalhadores atrasados ou que faltaram. Segundo o colegiado, a conduta é conhecida como “gestão por estresse” e impede o bem-estar individual no ambiente de trabalho. De acordo com a relatora, Maria Helena Mallmann, “o procedimento adotado pela reclamada acaba não observando o princípio da dignidade da pessoa humana, a inviolabilidade psíquica e do bem-estar individual dentro do ambiente de trabalho, o qual deve proporcionar tranquilidade e conforto psíquico ao empregado para o exercício do seu labor”.
Processo analisado: RR-11480-43.2019.5.15.0138
ASSÉDIO SEXUAL
Palavra da vítima tem peso especial em acusações de assédio sexual?
A favor do empregador: TRT-8/PA-AP
A favor do trabalhador: TST, TRT-4/RS e TRT-6/PE
Protocolo do STJ estabelece que a palavra da vítima tem especial relevância em delitos sexuais, desde que esteja em consonância com outras provas. A Justiça do Trabalho concorda. “O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero fundamenta novas premissas para a análise de casos de assédio sexual no trabalho, permitindo conferir peso diferenciado ao testemunho da vítima. Assim, quando o contexto probatório não evidencia o contrário, a palavra da mulher que sofre o assédio sexual se constitui em elemento suficiente para o reconhecimento dos fatos”, escreveu a desembargadora Rejane Souza Pedra, em decisão pelo TRT-4/RS.
Processos analisados: AIRR 0000364-44.2023.5.09.0016;ROT 0020668-32.2023.5.04.0007; ROT 0000562-48.2024.5.06.0172; ROT 0000807- 43.2023.5.08.0106
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
É possível garantir estabilidade provisória mesmo que o afastamento não tenha sido superior a 15 dias e nem tenha havido o pagamento de auxílio-doença acidentário?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST; TRT-4/RS; TRT-7/CE; TRT-18/GO
A 3ª Turma do TRT-18, de Goiás, entendeu que o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença acidentário não são requisitos indispensáveis quando o nexo de causalidade ou concausalidade entre a doença e o trabalho é reconhecido. O colegiado sustentou a sua decisão sobre a Súmula 378, II, do TST. Na corte superior, os ministros tendem a reverter julgamentos de segundo grau quando tal posicionamento não é seguido pelos desembargadores que analisam o caso.
Processos analisados: ROT 0010213-97.2024.5.18.0131; ROT 0000456-86.2022.5.07.0024; RR 0020153- 72.2021.5.04.0522
ANUÁRIO DA JUSTIÇA DO TRABALHO 2025
ISSN: 2238-9954
Número de páginas: 304
Versão impressa: R$ 50, à venda na Livraria ConJur
Versão digital: gratuita, disponível no site anuario.conjur.com.br ou pelo app Anuário da Justiça
Anunciaram no Anuário da Justiça do Trabalho 2025
Arruda Alvim & Thereza Alvim Advocacia e Consultoria Jurídica
Banco do Brasil S.A.
BFBM – Barroso Fontelles, Barcellos, Mendonça Advogados
Bradesco S.A.
Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil
Décio Freire Advogados
Febraban – Federação Brasileira de Bancos
Gomes Coelho & Bordin Sociedades de Advogados
JBS S.A.
Mubarak Advogados
Peixoto & Cury Advogados
Refit
Silva Matos Advogados
Warde Advogados
por NCSTPR | 05/12/25 | Uncategorized
A Justiça do Trabalho determinou que a JBS Aves Ltda e outras duas empresas sejam incluídas imediatamente na lista suja do trabalho escravo.
A decisão foi assinada pela juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos, da 11ª Vara do Trabalho de Brasília, que identificou tentativa do governo federal de barrar a divulgação dos nomes por motivos políticos e econômicos, e não com base em critérios técnicos ou legais.
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) afirmou que recorrerá da decisão assim que for oficialmente notificado.
📃 A “lista suja” é um documento público divulgado semestralmente pelo Ministério do Trabalho para dar transparência aos resultados das fiscalizações de combate ao trabalho escravo.
Segundo a decisão, JBS Aves Ltda, Santa Colomba Agropecuária S.A. e a Associação Comunitária de Produção e Comercialização do Sisal (APAEB) já tinham processos administrativos concluídos e, por isso, deveriam constar na lista.
Mesmo assim, o governo recorreu ao mecanismo de avocação ministerial para reabrir procedimentos já encerrados e impedir a publicação dos nomes. A juíza afirma que a medida serviu para resguardar empresas com forte influência econômica.
“A documentação juntada pelo MPT comprova o desvio de finalidade: os despachos fundamentam a avocação na ‘repercussão econômica e jurídica de ampla magnitude’ e nos ‘reflexos na esfera patrimonial da empresa’, evidenciando que o móvel da decisão não foi técnico-jurídico, mas econômico-político”, argumentou.
A Justiça do Trabalho avaliou que a interferência viola princípios constitucionais, como impessoalidade e moralidade, além de desrespeitar a separação dos poderes.
Segundo a juíza, permitir que o Executivo revise processos concluídos equivale a conceder um “poder de veto” político sobre decisões que deveriam ser imparciais.
A sentença determina que a União reinsira as três empresas na lista suja em até cinco dias, mantenha o calendário semestral de atualização e não use novas avocações ou outros mecanismos para adiar publicações.
Segundo o texto, o descumprimento resultará em multa diária de R$ 20 mil, além da já prevista de R$ 10 mil por dia, fixada em decisão anterior.
A juíza também alerta que autoridades que descumprirem a ordem podem responder por crime de desobediência, improbidade administrativa e responsabilização pessoal.
Se a ordem não for atendida, o caso será encaminhado ao Ministério Público Federal, ao Tribunal de Contas da União e à Controladoria-Geral da União.
Sobre a decisão, a APAEB afirmou que não reconhece vínculo com os trabalhadores resgatados.
“A APAEB é uma Associação sem fins lucrativos, que desde 1980 trabalha para melhorar a qualidade de vida dos pequenos produtores rurais no território do sisal. A Associação não tem fazendas e não faz plantio e colheita da fibra de sisal. A APAEB não tem qualquer relação com a fazenda citada no processo, além de nunca ter tido qualquer tipo de contato direto ou indireto com nenhum dos trabalhadores. Isto foi explicado diversas vezes aos fiscais, que ignoraram e preferiram acusar a Associação mesmo assim. A decisão do Ministério somente corrigiu uma grande injustiça que foi acometida contra a APAEB.”
“A Seara imediatamente encerrou o contrato e bloqueou o prestador assim que tomou conhecimento das denúncias. Adicionalmente, a Seara contratou uma auditoria externa para checagem da documentação dos trabalhadores de empresas terceiras, bem como intensificou a auditoria interna, com análise e verificação diária de todas as condições da prestação de serviços de apanha realizada por terceiros.
A Seara tem tolerância zero com violações de práticas trabalhistas e de direitos humanos. Todos os fornecedores estão submetidos ao nosso Código de Conduta de Parceiros e à nossa Política Global de Direitos Humanos, que veda explicitamente qualquer prática de trabalho como as descritas na denúncia”.
Crise interna no Ministério do Trabalho
Embora mantenham seus cargos efetivos, os coordenadores afirmam que a interferência política compromete a integridade da fiscalização no país. Segundo eles, a decisão criou uma “terceira instância recursal ilegítima”, enfraqueceu a Auditoria Fiscal do Trabalho e elevou a insegurança jurídica das operações.
O estopim da crise foi uma operação federal realizada em dezembro de 2024, quando dez trabalhadores foram resgatados em condições análogas à escravidão em uma empresa terceirizada contratada para serviços de carga e descarga na unidade da JBS Aves em Arvorezinha, no Rio Grande do Sul.
O relatório apontou jornadas de até 16 horas, alojamentos sem água potável e descontos ilegais nos salários.
Em agosto, os fiscais responsabilizaram a JBS por não fiscalizar sua contratada — algo que normalmente resultaria na inclusão da companhia na lista suja.
Contudo, após a ação, a Advocacia-Geral da União (AGU) emitiu parecer autorizando o ministro a avocar o processo, citando a relevância econômica da JBS. Marinho retirou o processo para sua própria revisão, conforme documento visto pela agência Reuters.
Antes disso, em mais de duas décadas de existência da força-tarefa que gerencia a ‘lista suja’, nunca houve uma intervenção ministerial direta nesse tipo de processo, conforme apurado pela Reuters.
“A decisão abre um precedente perigoso, permitindo que outras empresas solicitem intervenção política em processos semelhantes”, alertou Livia Miraglia, professora de direito trabalhista da Universidade Federal de Minas Gerais, em entrevista à Reuters.
A inclusão da APAEB na lista suja foi motivada por uma operação em Jacobina (BA), onde auditores fiscais encontraram cinco trabalhadores sem carteira assinada, sem direitos básicos e recebendo entre R$ 400 e R$ 800 por mês, pagos em dinheiro e sem comprovantes. Eles atuavam no corte e desfibramento da fibra em jornadas diárias sem controle e sem qualquer proteção trabalhista.
Os auditores também identificaram falta de equipamentos de proteção, ausência de exames médicos e máquinas com risco grave de mutilação, além de alojamentos considerados degradantes, sem água potável, energia elétrica, sanitários ou condições mínimas de higiene. A água consumida vinha de uma cisterna sem tratamento e o local estava infestado de ratos.
Com base nessas irregularidades, a fiscalização concluiu que a contratação e o pagamento eram feitos pela Associação Comunitária de Produção e Comercialização do Sisal. O relatório registrou que “a APAEB era a real empregadora dos cinco trabalhadores resgatados”.
Já a inclusão da Santa Colomba Agropecuária S.A. na lista suja decorre de uma denúncia feita por um trabalhador em 2023, que atuava na colheita de tabaco em Cocos (BA). Ele relatou ter sido agredido, humilhado, algemado e trancado em um quarto dentro da Fazenda Karitel, conseguindo fugir apenas após arrebentar a porta com o próprio corpo.
O exame médico confirmou múltiplas escoriações e hematomas no dorso, no tórax e no ombro esquerdo, compatíveis com agressões físicas. Segundo o trabalhador, os responsáveis seriam vigilantes contratados para a segurança da fazenda.
por NCSTPR | 04/12/25 | Uncategorized
Jorge Lopes Bahia Junior
Descubra como calcular o 13º salário (integral e proporcional), prazos de pagamento, descontos de INSS/IR e o que fazer em caso de atraso ou valor errado.
O 13º salário é um direito garantido pela Constituição Federal (art. 7º, VIII) e regulamentado pelas leis 4.090/1962 e 4.749/1965. Ele corresponde, em regra, a 1/12 da remuneração por mês trabalhado no ano, considerando também as médias de verbas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões.
Cálculo: integral vs. proporcional
Integral: quem trabalhou os 12 meses no ano recebe 13º cheio (com médias das variáveis).
Proporcional: conta 1/12 por mês com pelo menos 15 dias trabalhados. Meses com menos de 15 dias não entram no cômputo.
Atenção às variáveis: entram na base do 13º as médias de horas extras, comissões e adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade, etc.). Reajustes e promoções no ano também impactam o valor.
Afastamentos
Sem remuneração/suspensão de contrato (ex.: layoff): meses sem 15 dias trabalhados não contam.
Auxílio-doença/auxílio-acidente: o INSS paga o abono anual relativo aos meses em benefício; o empregador paga apenas os meses efetivamente trabalhados.
Licença-maternidade: integra o cálculo do 13º (a empresa paga e compensa nas contribuições).
Prazos e antecipação
1ª parcela (50% do bruto): de 1º/2 a 30/11.
Antecipação nas férias: o empregado pode pedir que a 1ª parcela seja paga junto com as férias, desde que solicite até janeiro do ano correspondente.
2ª parcela (restante, com descontos): até 20/12.
Atraso: configura infração administrativa (multa pela fiscalização). Em juízo, cabe cobrar o valor devido com juros e correção monetária e, havendo prova de dano, indenização. (Evite citar art. 467/CLT aqui: ele trata de multa sobre verbas rescisórias incontroversas em audiência, não do 13º durante o contrato.)
Descontos e encargos
INSS: incide sobre o 13º (cálculo específico do 13º).
IRRF: é exclusivo na fonte e calculado na 2ª parcela, após deduzir o INSS do 13º, usando a tabela vigente.
FGTS: há depósito sobre o 13º.
Pensão alimentícia (se houver): em regra, incide também sobre o 13º, conforme a decisão judicial/acordo.
Observação importante: o 13º não repercute em férias. Evite a expressão “integra para todos os efeitos”.
13º na rescisão
Sem justa causa: paga-se o proporcional com as demais verbas.
Pedido de demissão: mantém o proporcional; o mês da rescisão conta se houver = 15 dias trabalhados.
Justa causa: não há 13º proporcional.
Aviso-prévio indenizado: projeta-se no tempo de serviço (CLT, art. 487, §1º), podendo aumentar frações do 13º quando a projeção alcançar outro mês com 15 dias.
Tipos de contrato (diferenças úteis)
Empregado doméstico: regras e prazos idênticos (regulamentação própria garante 13º nos mesmos moldes).
Tempo parcial: segue a mesma lógica do 1/12 por mês com = 15 dias.
Intermitente: paga-se a parcela proporcional do 13º ao final de cada período de prestação (junto com férias proporcionais + 1/3 e FGTS).
Checklist rápido para conferência
Liste os meses com = 15 dias trabalhados.
Calcule a remuneração-base do 13º (salário + médias de variáveis).
Verifique reajustes/promoções do ano.
Confira INSS (cálculo específico do 13º) e IRRF (aplicado na 2ª parcela).
Veja se houve depósito de FGTS sobre o 13º.
Guarde holerites, recibos, extratos do FGTS, e comunicações internas.
Em caso de erro/atraso: formalize por escrito e busque orientação jurídica.
Mini-exemplo.
Situação: salário-base R$ 3.000,00; média anual de horas extras R$ 300,00; sem outros adicionais.
Remuneração-base para o 13º = R$ 3.300,00.
1ª parcela (até 30/11): 50% do bruto, sem descontos
R$ 1.650,00.
2ª parcela (até 20/12):
Bruto R$ 1.650,00
INSS sobre o 13º: aplicar a tabela vigente somente sobre o 13º (ex.: alíquota progressiva até o teto; use o valor apurado no seu contracheque)
Base de cálculo do IRRF do 13º
IRRF exclusivo na fonte (pela tabela vigente, já considerando deduções legais específicas)
Valor líquido da 2ª parcela.
Dica: no contracheque de dezembro costuma vir um demonstrativo próprio do 13º com as bases de INSS e IRRF do 13º “separadas” do salário do mês.
Se houver problema, aja rápido
Erros de cálculo (especialmente em médias e reajustes) e atrasos são comuns.
Documente (holerites, e-mails, prints do app FGTS/INSS).
Notifique formalmente a empresa.
Se persistir: cobrança judicial do valor devido com correção e juros e, se houver prova de prejuízo, indenização.
Epa! Vimos que você copiou o texto. Sem problemas, desde que cite o link: https://www.migalhas.com.br/depeso/445403/como-calcular-13-salario-proporcional
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/445403/como-calcular-13-salario-proporcional
por NCSTPR | 03/11/25 | Uncategorized
Sabrina Renata Monteiro Armendane
O texto analisa o assédio no trabalho, os impactos legais e as medidas de prevenção.
Embora não exista uma lei específica de âmbito nacional tratando sobre o assédio moral no trabalho, segundo definição oficial da OIT – Organização Internacional do Trabalho, mais especificamente na Convenção 190, o assédio moral é o conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar danos físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero.
Ainda nesta senda, para Marie France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Em resumo, o assédio moral é qualquer conduta abusiva que venha expor alguém a situações de violência psicológica no trabalho, por meio de constrangimentos, humilhações e hostilidades, causando-lhe danos psicológicos, sociais e até físicos, a depender do adoecimento causado.
Além dos danos causados à vítima do assédio como depressão, ansiedade, estresse, dentre outros problemas de saúde mental, destaca-se que tal prática também traz consequências dentro e fora da empresa, na medida que há diminuição considerável na produtividade, ante a desmotivação causada, e aumento na rotatividade de funcionários, uma vez que a vítima, na maioria das vezes, acaba por pedir demissão ou se afastar do emprego. No âmbito externo, tal prática prejudica a imagem da empresa.
Apesar de ter sido mencionado no início do presente artigo acerca da ausência de lei específica de âmbito nacional tratando sobre o assédio moral no trabalho, vale ressaltar que há um conjunto de normas que sustenta a ilicitude da conduta, fazendo com que as decisões sejam baseadas em princípios constitucionais, CLT e CC.
Neste sentido, a Constituição Federal, já em seu art. 1º, coloca a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Brasileiro, enquanto que o art. 5º acrescenta que “ninguém será submetido a tortura nem tratamento desumano ou degradante”, e que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Em sequência, em se tratando de plano infraconstitucional, a própria CLT apresenta dispositivos que objetivam coibir condutas que podem ser, em certas circunstâncias, caracterizadoras do assédio moral, a exemplo da proibição de alteração unilateral ou prejudicial ao empregado (arts. 468 e 469 da CLT) e as vedações do art. 483, tais como:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
O art. acima mencionado e descrito, que trata da rescisão indireta do contrato de trabalho, pode ser perpetrado por falta cometida pelo empregador que configure, inclusive, o assédio moral, como, por exemplo, as alíneas “a”, “b” e “e”.
Sendo o assédio moral cometido por colega de trabalho contra outro trabalhador, pode ser capitulado no art. 482, da CLT, que trata das infrações obreiras, a exemplo da alínea “b” (mau procedimento), assim como a alínea “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem).
Ocorrendo assédio moral dentro do setor público, agentes infratores podem ser submetidos a processo administrativo disciplinar, conforme preceitua a lei 8.112/1990, ficando expostos a medidas punitivas rigorosas.
Ressalta-se que, em se tratando de assédio moral cometido por colegas de trabalho contra outro empregado, a depender do caso, não há prejuízo na responsabilização, também, do empregador, por ser este o responsável por criar e manter o ambiente hígido de trabalho.
Contudo, em alguns casos, a empresa pode postular a ação regressiva por assédio moral, ou seja, a empresa pode intentar contra um empregado, especialmente um gestor ou superior hierárquico, que tenha causado danos à empresa ao praticar assédio moral contra um subordinado, visando, assim, recuperar as despesas que a empresa teve com a indenização da vítima do assédio, e tudo isso angariado no art. 37, §6º, da CF, bem como nos arts. 932, III, e 934, ambos do CC.
Já no campo regulamentador, o anexo II da NR-17 (aprovada pela portaria SIT 09/07), que versa sobre parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/ telemarketing, estabelece requisitos para garantir o conforto, a segurança, a saúde e o desempenho eficiente dos trabalhadores nessa área, quando estabelece em seu item 5.13 que “é vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento”.
Frisa-se, ainda, que acordos coletivos e convenções coletivas também podem prever cláusulas que proíbam a prática de assédio moral.
Além da Constituição Federal assegurar o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de violação, o CC, por força dos arts. 186 e 187, também preconiza que, “comete ilícito toda pessoa que por ação ou omissão, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outra pessoa”, bem como “comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”
Além disso, o art. 927, do mesmo diploma legal, diz que, “aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
Já no âmbito criminal, a prática do assédio moral pode vir a configurar crime, a depender dos atos praticados.
Há o enquadramento em crime de calúnia, isto é, quando é imputado ao assediado a prática de algum fato definido como crime, nos termos do artigo 138 do Código Penal. Noutro giro, caso o assediador ofenda, de maneira pública, a honra da vítima, poderá ser caracterizado crime de difamação, conforme dispõe o artigo 139 do mesmo diploma legal.
Numa terceira hipótese, podendo ser cumulativas entre si, caso o assediador ofenda a dignidade ou o decoro da vítima, poderá tipificar crime de injúria, nos termos do art. 140 do CP.
Em casos mais graves, o assediador pode ser enquadrado em crime de lesão corporal, tipificado no art. 129, do CP, crime de ameaça, com tipificação no art. 147, do CP, dentre outras possíveis situações.
Assim, ante as consequências advindas da prática do assédio, podendo resultar em indenizações por danos morais, rescisão indireta do contrato de trabalho e, em casos mais sérios, até mesmo a ações penais, é necessário ficar atento à preservação do “meio” laboral, sendo de responsabilidade do empregador manter um ambiente sadio e digno (arts. 2º, caput e 157, ambos da CLT), tanto por parte dos superiores hierárquicos, quanto dos subordinados, através da conscientização institucional, além de instigar os trabalhos em grupos e o respeito mútuo entre todos, como mecanismos preventivos que visem coibir qualquer ato que atente contra o ambiente de trabalho digno e saudável.
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Referências
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em 15 de maio de 2025.
Decreto – Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 19 de maio de 2025.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 21ª edição. Editora JusPodivm, 2024.
HIRIGOYEN, Marie France. A violência perversa do cotidiano. Tradução: Maria Helen Huhner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010, p. 65.
Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm . Acesso em 15 de maio de 2025.
Organização Internacional do Trabalho – Disponível em https://www.ilo.org/pt-pt/media/68241/download. Acesso em 15 de maio de 2025.
Sabrina Renata Monteiro Armendane
Advogada associada no escritório Chalfun Advogados Associados. Pós Graduada em Direito Público. Pós Graduada em Advocacia Trabalhista pela Escola Superior de Advocacia – ESA.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/443495/as-consequencias-juridicas-do-assedio-moral
por NCSTPR | 05/06/25 | Uncategorized
O Tribunal Superior do Trabalho vai decidir, sob a sistemática dos recursos repetitivos, se o empregador que atrasar de forma reiterada e injustificada o pagamento de salários deve pagar indenização por dano moral. Nesta quarta-feira (4), o Tribunal publicou um edital que abre prazo de 15 dias para que entidades e pessoas interessadas apresentem informações e argumentos técnicos que contribuam para o julgamento ou requeiram participação no julgamento (amicus curiae). A decisão a ser tomada se tornará um precedente jurídico, a ser seguido em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
Outros três temas também têm editais abertos para manifestações. As comunicações devem ser feitas por meio de petição nos respectivos processos.
Confira as questões jurídicas em discussão:
Atraso reiterado de salários
“O atraso reiterado e injustificado no pagamento de salários pelo empregador configura hipótese de dano moral ao empregado sujeito à reparação?”
Leia a íntegra do edital.
(IncJulgRREmbRep–0000477-55.2023.5.06.0121)
Periculosidade para vigias
“1. O vigia, pela natureza de suas atribuições típicas, tem direito ao
adicional de periculosidade assegurado ao vigilante, na forma do
art. 193, caput e II, da CLT?
2.Quando demonstrada a exposição efetiva do vigia a roubos e outras espécies de violência física, em situação de vulnerabilidade, estaria ele equiparado ao vigilante, para fins de percepção do respectivo adicional?”
Leia a íntegra do edital.
(IncJulgRREmbRep–0020251-34.2024.5.04.0334)
Enquadramento como financiário
“O empregado de sociedade de crédito ao microempreendedor e à
empresa de pequeno porte enquadra-se como financiário?”
Leia a íntegra do edital.
(IncJulgRREmbRep–0000467-22.2024.5.17.0007)
Prerrogativas da Comlurb
“As prerrogativas processuais da Fazenda Pública, tais como a
isenção de custas e o depósito recursal, aplicam-se à Companhia
Municipal de Limpeza Urbana – COMLURB?”
Leia a íntegra do edital.
(IncJulgRREmbRep–0100566-97.2023.5.01.0033)
Veja todos os editais abertos para envio de manifestações em incidentes de recursos repetitivos.
(Carmem Feijó)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/atraso-de-sal%C3%A1rio-caracteriza-dano-moral-tst-recebe-manifesta%C3%A7%C3%B5es-sobre-o-tema
