por NCSTPR | 09/02/26 | Uncategorized
Decisão destacou que essas atividades são de interesse do empregador, diferentemente de pausas para café e questões pessoais.
Da Redação
A 1ª turma do TST proferiu decisão favorável a operador industrial da Stellantis Automóveis Brasil, determinando o pagamento de horas extras referentes ao tempo gasto com a troca de uniforme e o deslocamento entre a portaria e o setor de trabalho.
A decisão reverte entendimentos anteriores que negavam o pedido, fundamentados em normas coletivas que excluíam o tempo destinado a pausas para café.
O cerne da questão reside na distinção entre atividades de interesse do empregador e atividades de caráter pessoal do empregado.
O colegiado do TST compreendeu que a troca de uniforme e o deslocamento interno se enquadram na primeira categoria, justificando a remuneração como horas extras. A decisão ressalva o período posterior à reforma trabalhista (lei 13.467/17), que alterou a legislação sobre o tema.
Na reclamação trabalhista, o operador alegou que o tempo total gasto com o deslocamento, a troca de uniforme e o lanche ultrapassava o limite legal para não ser considerado à disposição do empregador.
A empresa, por sua vez, argumentou que o uso do transporte, refeitório e vestiários era facultativo. A 1ª vara do Trabalho de Betim/MG havia deferido parcialmente o pedido, considerando como atividades particulares apenas o café e o banho. O TRT da 3ª região reformou a sentença, entendendo que todo o tempo era destinado a atividades de interesse do empregado.
O ministro Hugo Scheuermann, relator do recurso no TST, destacou a impropriedade de se utilizar a cláusula coletiva sobre tempo para fins particulares para abranger atividades necessárias à execução do trabalho e realizadas no interesse exclusivo da empresa.
Contudo, ressaltou que, após a reforma trabalhista, o tempo gasto com essas atividades, quando não há obrigatoriedade de troca de uniforme na empresa, não integra a jornada de trabalho. Assim, o pagamento de horas extras se restringe ao período anterior a 11/11/17.
Processo: RR-0011048-50.2018.5.03.0087
Leia aqui o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/1CCB51DACBFE8C_tst-01.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/449476/stellantis-pagara-horas-extras-por-troca-de-uniforme-e-deslocamento
por NCSTPR | 10/12/25 | Uncategorized
Instalar uma câmera de monitoramento no vestiário de um local de trabalho gera insegurança e viola a privacidade dos empregados. Nesse caso, o dano moral é presumido e independe de prova de efetivo constrangimento à parte ofendida.
Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a condenação de uma indústria de cosméticos de Anápolis (GO) por violação à intimidade de uma auxiliar de produção, decorrente da instalação de uma câmera de monitoramento no vestiário feminino da empresa. Os desembargadores entenderam que a vigilância nesse tipo de ambiente expôs a trabalhadora ao risco de captação indevida de imagens e constituiu violação de sua privacidade.
Segundo a sentença da 4ª Vara do Trabalho de Anápolis, embora a câmera não estivesse apontada diretamente para os boxes de troca, também registrava a área dos armários, sem separação física no ambiente. Essa disposição, de acordo com o juízo, colocava as trabalhadoras em situação de vulnerabilidade, pois poderiam “se esquecer da câmera e sair parcialmente nuas até o armário”, além de estar expostas ao risco de divulgação indevida de imagens em redes sociais. Por esse motivo, o juízo reconheceu o dano moral e condenou a empresa.
Dano presumido
Ao recorrer, a indústria de cosméticos insistiu na absolvição. Ela alegou que a câmera era fixa e voltada apenas para os armários e que sempre houve a orientação expressa de que as trocas de roupa fossem feitas apenas nos espaços reservados. A auxiliar de produção também recorreu, pedindo o aumento do valor da indenização. Ela reforçou o argumento de que a câmera ficava no mesmo ambiente de uso íntimo, sem separação física adequada, e que a violação da sua privacidade justificava uma reparação superior.
Ao julgar os recursos, o relator, Marcelo Pedra, ressaltou que os vídeos do processo demonstram que a câmera estava muito próxima dos boxes do vestiário, sem nenhuma barreira física que garantisse às empregadas a impossibilidade de serem captadas no momento da troca de roupa. Para ele, esse cenário, por si só, já é suficiente para gerar insegurança e comprometer a sensação de privacidade no ambiente laboral, configurando ofensa à dignidade da trabalhadora. O juiz também destacou que, nessas situações, “o dano moral é presumido e independe de prova de efetivo constrangimento à parte ofendida”.
A turma confirmou que o monitoramento violou a privacidade da empregada e citou precedente do Tribunal Superior do Trabalho segundo o qual a instalação de câmeras voltadas para armários dentro do vestiário caracteriza abuso do poder diretivo e afronta ao artigo 5º, X, da Constituição Federal. Quanto ao valor da condenação, o colegiado decidiu, por unanimidade, reduzi-lo de R$ 7 mil para R$ 3,5 mil, ajustando-o aos parâmetros legais.
Os juízes mantiveram o indeferimento dos pedidos de insalubridade, periculosidade e horas extras, entendendo que o laudo pericial não apontou exposição a agentes nocivos e que os registros de jornada apresentavam marcações válidas, sem provas de horas não remuneradas. O colegiado, no entanto, reformou a sentença quanto ao exercício de funções, reconhecendo que a auxiliar de produção desempenhou atividades típicas de líder, por cerca de 60 dias, sem receber a remuneração correspondente, o que levou à condenação da empresa ao pagamento das diferenças salariais devidas. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-18.
Processo 0011812-11.2024.5.18.0054
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-dez-09/trt-18-mantem-condenacao-de-empresa-que-instalou-camera-em-vestiario-feminino/
por NCSTPR | 08/12/25 | Uncategorized
Reportagem publicada no Anuário da Justiça do Trabalho 2025, lançado na última semana. A versão impressa está à venda na Livraria ConJur (clique aqui). Acesse a versão digital pelo site do Anuário da Justiça (anuario.conjur.com.br).
A Síndrome de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho crônico e desgastante. Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como uma doença relacionada às condições de trabalho, a síndrome transita hoje tanto na área médica quanto na legal.
O burnout é reconhecido pela Justiça do Trabalho brasileira como uma doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho. As decisões têm responsabilizado o empregador quando é comprovado o nexo causal entre a doença e as condições de trabalho. A responsabilidade da empresa geralmente se configura pela ausência de um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, manifestada por jornadas de trabalho excessivas e sobrecarga de tarefas; cobrança de metas abusivas; assédio moral ou outras formas de pressão psicológica extrema.
Agrupados sob a denominação de “responsabilidade civil do empregador” na tabela de assuntos processuais do CNJ, todos estes temas que configuram ou contribuem para o burnout, somaram mais de 1,5 milhão de casos em 2024 e já aparecem em quinto lugar no ranking de maiores demandas da Justiça do Trabalho.
A visão de juízes consultados pelo Anuário da Justiça é de que há um duplo desafio no futuro próximo: o aumento de casos na área trabalhista, visto nos últimos anos, tem sido impulsionado por temas cada vez mais complexos, que exigem maior tempo de análise de provas e que ainda não têm jurisprudência uniforme.
O nome formal do burnout (síndrome do esgotamento profissional) ajuda a entender suas causas e sintomas principais: motivado por excesso de trabalho ou situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade (e por isso, muito comum em profissões com demandas, metas e responsabilidades constantes), o distúrbio emocional gera uma série de sintomas como exaustão extrema, estresse e esgotamento físico. Se não tratado, pode evoluir para um quadro de depressão clínica.
O debate sobre burnout passou à ordem do dia nas empresas com a primeira norma, editada pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, a tratar do tema no país. Um novo trecho da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), principal dispositivo sobre segurança no ambiente de trabalho, deve entrar em vigor cobrando maior atenção de empregadores com “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”, colocando a questão como semelhante a um risco químico ou biológico. A proposta, apresentada em 2024, deveria entrar em vigor em 2025, mas sua vigência foi adiada para 2026.
Os tribunais ainda lutam para entender o tema: entre 2024 e 2025, o Tribunal Superior do Trabalho publicou 89 acórdãos que tratam de afastamento por este motivo. Em setembro de 2025, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-II) determinou o retorno de um caso para a primeira instância e a reabertura de prazo para a juntada de provas — a decisão não colocou em xeque, em nenhum momento, o diagnóstico da síndrome. “Ressalte-se que a síndrome de burnout decorre de um esgotamento profissional, tendo o então reclamante sustentado ter sofrido cobranças indevidas e assédio moral como indicativo da doença e da existência de nexo causal”, escreveu o relator, ministro José Dezena da Silva.
Em outro caso, envolvendo um hospital e uma médica, a 6ª Turma concluiu que a responsabilidade civil da empregadora pode decorrer da simples relação de causalidade entre o trabalho e o burnout, independentemente da comprovação de dolo ou negligência. No acórdão, foi mantido o direito a indenização por danos morais e materiais à ex-empregada que contraiu covid-19 no ambiente de trabalho no início da pandemia, em 2020, fato que agravou o burnout.
Nos tribunais regionais, o tema também é uma realidade concreta. “Muitas vezes, a percepção do trabalhador é de que o tempo de trabalho e o tempo de não trabalho se confundem. Quando esse desgaste se torna evidente, surgem as ações judiciais”, diz Ana Paula Lockmann, presidente do TRT15, com sede em Campinas (SP). Ela continua: “Hoje, aplicativos de mensagens e outras ferramentas tecnológicas diluíram as fronteiras entre o horário de expediente e o tempo de descanso. A expectativa de disponibilidade constante, seja para responder a mensagens de trabalho à noite, em fins de semana ou nas férias, coloca em pauta debates sobre horas extras, adicional noturno, intervalo intrajornada e situações de sobreaviso.”
Ricardo Hofmeister, presidente do TRT da 4ª Região (RS), lembra que o burnout normalmente vem aliado a questões igualmente complexas sob responsabilidade das cortes. “O tribunal tem se deparado com temas ligados ao assédio sexual e ao assédio moral nas relações de trabalho, bem como com acidentes e doenças ocupacionais. São temas especialmente caros, porque transcendem a esfera de proteção patrimonial, violando a integridade física e a integridade psicológica de trabalhadores e trabalhadoras”, explicou.
Preocupação similar é vista na 9ª Região, no Paraná. “As ações trabalhistas estão cada vez mais difíceis e complexas de serem analisadas, porque a matéria é muito mais delicada hoje em dia do que era no passado”, disse o presidente Célio Horst Waldraff. “É muito peculiar da época que estamos vivendo.”
Para o desembargador, a complexidade nesses temas se dá porque todos os casos envolvem questões fáticas específicas. “É preciso saber o fato por trás disso — se este fato está por trás do poder disciplinar e diretivo do empregador, ou se está se exagerando no exercício desse poder e se comete assédio por parte de quem emprega.”
As denúncias de assédio moral e sexual em ambiente de trabalho já têm jurisprudência e material crítico mais sólido que em relação à síndrome de esgotamento profissional. O TST definiu, ainda em 2013, a competência da Justiça do Trabalho para o tema, por meio da Súmula 392, além de ter duas cartilhas sobre o tema (os TRTs também publicam conteúdo próprio sobre a questão).
JURISPRUDÊNCIA
DANO MORAL
Afastamento por Síndrome de Burnout pode motivar indenização por dano moral?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST, TRT-2/SP e TRT-15/Campinas, SP
De acordo com tribunais como o TRT-15, com sede em Campinas (SP), a indenização é cabível quando o ambiente de trabalho contribui para o desenvolvimento da doença, ainda que não tenha deflagrado e agravado a moléstia psiquiátrica de forma exclusiva. A 2ª Região também decidiu que “o fato de adquirir a doença ocupacional na empresa, por conta do labor executado, por si só, gera dano à personalidade, o que enseja reparo indenizatório”. O TST já definiu que recursos contra o pagamento de indenizações por síndrome de burnout, quando fundamentadas e razoáveis em seu valor, não têm transcendência para serem analisadas pela corte.
Processos analisados: ROT 1002175-09.2022.5.02.0612; ROT 0010055-59.2024.5.15.0023; ROT 0010469-03.2024.5.15.0041; AIRR 0000600-02.2022.5.06.0311
TÉCNICAS MOTIVACIONAIS
Uso de técnicas motivacionais, como “gritos de guerra”, podem ser considerados assédio moral?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST, TRT-4/RS e TRT-9/PR
O TST tem decisões reiteradas de que a sujeição do trabalhador a essas formas de programa motivacional viola os direitos da personalidade, ensejando, inclusive, condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Ao analisar o caso envolvendo uma rede de supermercados que tinha uma cultura de cânticos que deveriam ser entoados em conjunto — em certas ocasiões até em frente a clientes — os ministros entenderam que a caracterização de assédio moral só existe quando a participação é obrigatória no ritual. Quando isso fica comprovado, é também cabível a indenização individual por danos morais.
Processos analisados: AIRR 0011733-97.2016.5.09.0010; AIRR 0020761-80.2015.5.04.0231;
EXPOSIÇÃO DO ATRASO
Expor publicamente faltas e atrasos dos empregados pode ser configurado como assédio moral?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST
A 2ª Turma do TST condenou a pagar indenização por assédio moral organizacional empresa que publicou em quadros a quantidade de trabalhadores atrasados ou que faltaram. Segundo o colegiado, a conduta é conhecida como “gestão por estresse” e impede o bem-estar individual no ambiente de trabalho. De acordo com a relatora, Maria Helena Mallmann, “o procedimento adotado pela reclamada acaba não observando o princípio da dignidade da pessoa humana, a inviolabilidade psíquica e do bem-estar individual dentro do ambiente de trabalho, o qual deve proporcionar tranquilidade e conforto psíquico ao empregado para o exercício do seu labor”.
Processo analisado: RR-11480-43.2019.5.15.0138
ASSÉDIO SEXUAL
Palavra da vítima tem peso especial em acusações de assédio sexual?
A favor do empregador: TRT-8/PA-AP
A favor do trabalhador: TST, TRT-4/RS e TRT-6/PE
Protocolo do STJ estabelece que a palavra da vítima tem especial relevância em delitos sexuais, desde que esteja em consonância com outras provas. A Justiça do Trabalho concorda. “O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero fundamenta novas premissas para a análise de casos de assédio sexual no trabalho, permitindo conferir peso diferenciado ao testemunho da vítima. Assim, quando o contexto probatório não evidencia o contrário, a palavra da mulher que sofre o assédio sexual se constitui em elemento suficiente para o reconhecimento dos fatos”, escreveu a desembargadora Rejane Souza Pedra, em decisão pelo TRT-4/RS.
Processos analisados: AIRR 0000364-44.2023.5.09.0016;ROT 0020668-32.2023.5.04.0007; ROT 0000562-48.2024.5.06.0172; ROT 0000807- 43.2023.5.08.0106
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
É possível garantir estabilidade provisória mesmo que o afastamento não tenha sido superior a 15 dias e nem tenha havido o pagamento de auxílio-doença acidentário?
A favor do empregador: —
A favor do trabalhador: TST; TRT-4/RS; TRT-7/CE; TRT-18/GO
A 3ª Turma do TRT-18, de Goiás, entendeu que o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença acidentário não são requisitos indispensáveis quando o nexo de causalidade ou concausalidade entre a doença e o trabalho é reconhecido. O colegiado sustentou a sua decisão sobre a Súmula 378, II, do TST. Na corte superior, os ministros tendem a reverter julgamentos de segundo grau quando tal posicionamento não é seguido pelos desembargadores que analisam o caso.
Processos analisados: ROT 0010213-97.2024.5.18.0131; ROT 0000456-86.2022.5.07.0024; RR 0020153- 72.2021.5.04.0522
ANUÁRIO DA JUSTIÇA DO TRABALHO 2025
ISSN: 2238-9954
Número de páginas: 304
Versão impressa: R$ 50, à venda na Livraria ConJur
Versão digital: gratuita, disponível no site anuario.conjur.com.br ou pelo app Anuário da Justiça
Anunciaram no Anuário da Justiça do Trabalho 2025
Arruda Alvim & Thereza Alvim Advocacia e Consultoria Jurídica
Banco do Brasil S.A.
BFBM – Barroso Fontelles, Barcellos, Mendonça Advogados
Bradesco S.A.
Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil
Décio Freire Advogados
Febraban – Federação Brasileira de Bancos
Gomes Coelho & Bordin Sociedades de Advogados
JBS S.A.
Mubarak Advogados
Peixoto & Cury Advogados
Refit
Silva Matos Advogados
Warde Advogados
por NCSTPR | 04/12/25 | Uncategorized
Jorge Lopes Bahia Junior
Descubra como calcular o 13º salário (integral e proporcional), prazos de pagamento, descontos de INSS/IR e o que fazer em caso de atraso ou valor errado.
O 13º salário é um direito garantido pela Constituição Federal (art. 7º, VIII) e regulamentado pelas leis 4.090/1962 e 4.749/1965. Ele corresponde, em regra, a 1/12 da remuneração por mês trabalhado no ano, considerando também as médias de verbas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões.
Cálculo: integral vs. proporcional
Integral: quem trabalhou os 12 meses no ano recebe 13º cheio (com médias das variáveis).
Proporcional: conta 1/12 por mês com pelo menos 15 dias trabalhados. Meses com menos de 15 dias não entram no cômputo.
Atenção às variáveis: entram na base do 13º as médias de horas extras, comissões e adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade, etc.). Reajustes e promoções no ano também impactam o valor.
Afastamentos
Sem remuneração/suspensão de contrato (ex.: layoff): meses sem 15 dias trabalhados não contam.
Auxílio-doença/auxílio-acidente: o INSS paga o abono anual relativo aos meses em benefício; o empregador paga apenas os meses efetivamente trabalhados.
Licença-maternidade: integra o cálculo do 13º (a empresa paga e compensa nas contribuições).
Prazos e antecipação
1ª parcela (50% do bruto): de 1º/2 a 30/11.
Antecipação nas férias: o empregado pode pedir que a 1ª parcela seja paga junto com as férias, desde que solicite até janeiro do ano correspondente.
2ª parcela (restante, com descontos): até 20/12.
Atraso: configura infração administrativa (multa pela fiscalização). Em juízo, cabe cobrar o valor devido com juros e correção monetária e, havendo prova de dano, indenização. (Evite citar art. 467/CLT aqui: ele trata de multa sobre verbas rescisórias incontroversas em audiência, não do 13º durante o contrato.)
Descontos e encargos
INSS: incide sobre o 13º (cálculo específico do 13º).
IRRF: é exclusivo na fonte e calculado na 2ª parcela, após deduzir o INSS do 13º, usando a tabela vigente.
FGTS: há depósito sobre o 13º.
Pensão alimentícia (se houver): em regra, incide também sobre o 13º, conforme a decisão judicial/acordo.
Observação importante: o 13º não repercute em férias. Evite a expressão “integra para todos os efeitos”.
13º na rescisão
Sem justa causa: paga-se o proporcional com as demais verbas.
Pedido de demissão: mantém o proporcional; o mês da rescisão conta se houver = 15 dias trabalhados.
Justa causa: não há 13º proporcional.
Aviso-prévio indenizado: projeta-se no tempo de serviço (CLT, art. 487, §1º), podendo aumentar frações do 13º quando a projeção alcançar outro mês com 15 dias.
Tipos de contrato (diferenças úteis)
Empregado doméstico: regras e prazos idênticos (regulamentação própria garante 13º nos mesmos moldes).
Tempo parcial: segue a mesma lógica do 1/12 por mês com = 15 dias.
Intermitente: paga-se a parcela proporcional do 13º ao final de cada período de prestação (junto com férias proporcionais + 1/3 e FGTS).
Checklist rápido para conferência
Liste os meses com = 15 dias trabalhados.
Calcule a remuneração-base do 13º (salário + médias de variáveis).
Verifique reajustes/promoções do ano.
Confira INSS (cálculo específico do 13º) e IRRF (aplicado na 2ª parcela).
Veja se houve depósito de FGTS sobre o 13º.
Guarde holerites, recibos, extratos do FGTS, e comunicações internas.
Em caso de erro/atraso: formalize por escrito e busque orientação jurídica.
Mini-exemplo.
Situação: salário-base R$ 3.000,00; média anual de horas extras R$ 300,00; sem outros adicionais.
Remuneração-base para o 13º = R$ 3.300,00.
1ª parcela (até 30/11): 50% do bruto, sem descontos
R$ 1.650,00.
2ª parcela (até 20/12):
Bruto R$ 1.650,00
INSS sobre o 13º: aplicar a tabela vigente somente sobre o 13º (ex.: alíquota progressiva até o teto; use o valor apurado no seu contracheque)
Base de cálculo do IRRF do 13º
IRRF exclusivo na fonte (pela tabela vigente, já considerando deduções legais específicas)
Valor líquido da 2ª parcela.
Dica: no contracheque de dezembro costuma vir um demonstrativo próprio do 13º com as bases de INSS e IRRF do 13º “separadas” do salário do mês.
Se houver problema, aja rápido
Erros de cálculo (especialmente em médias e reajustes) e atrasos são comuns.
Documente (holerites, e-mails, prints do app FGTS/INSS).
Notifique formalmente a empresa.
Se persistir: cobrança judicial do valor devido com correção e juros e, se houver prova de prejuízo, indenização.
Epa! Vimos que você copiou o texto. Sem problemas, desde que cite o link: https://www.migalhas.com.br/depeso/445403/como-calcular-13-salario-proporcional
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/445403/como-calcular-13-salario-proporcional
