A demissão em massa constitui medida extrema, com repercussões negativas que extrapolam a relação individual de trabalho, atingindo empregados, empregador e a própria sociedade. Seus efeitos podem ser profundos e duradouros. Para a empresa, destacam-se os elevados custos financeiros imediatos. Soma-se a isso o impacto reputacional, sobretudo se o processo não é conduzido com transparência, planejamento e efetiva negociação sindical.

Para os trabalhadores, a dispensa coletiva provoca a perda abrupta da renda e amplia as dificuldades de recolocação profissional, seja pela saturação do mercado local, seja pela inexistência de outras empresas capazes de absorver, em curto prazo, grande contingente de mão de obra, realidade ainda mais sensível em cidades pequenas. O prejuízo financeiro vem acompanhado de insegurança previdenciária e emocional, afetando todo o núcleo familiar do trabalhador.

Ainda, a demissão em massa traz reflexos relevantes no campo jurídico, trabalhista, previdenciário e fiscal, que, se mal administrados, podem gerar passivos expressivos no futuro.

Desafios no processo da demissão coletiva

O primeiro desafio está no cálculo das verbas rescisórias, que deve ser realizado de forma individualizada. Aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS dependem de variáveis próprias de cada contrato.

Outro ponto sensível diz respeito à modalidade da dispensa. Há, sim, risco de questionamentos quanto à caracterização da rescisão como sem justa causa, acordo individual, ou inserção em plano de demissão voluntária (PDV).

Esse risco, contudo, é mitigado pela participação obrigatória do sindicato da categoria, conforme consolidado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 638 de Repercussão Geral, que reconheceu a necessidade de negociação coletiva prévia em dispensas em massa.

Na prática, por interesse do empregador e do empregado costuma-se adotar o código de demissão sem justa causa no termo de rescisão, assegurando o pagamento das verbas salariais e indenizatórias, além do acesso ao seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais individualmente.

Indenização adicional

Em planos de demissão, entretanto, é comum a previsão de indenização adicional, destinada à obtenção de quitação ampla do contrato de trabalho. Ainda assim, há modelos de PDV que preveem quitação restrita apenas às parcelas pagas no ato da rescisão, permitindo discussões judiciais posteriores de eventuais verbas não incluídas.

Importante destacar que nem mesmo um plano validado pelo sindicato é imune a questionamentos, podendo ser anulado judicialmente caso haja vício de consentimento, fraude ou afronta a direitos absolutamente indisponíveis.

No campo administrativo, a correta alimentação do eSocial é essencial. Embora o sistema seja amplamente automatizado em empresas de médio e grande porte, eventuais inconsistências geralmente decorrem de erros nos cálculos ou nas informações de origem, e não do procedimento eletrônico em si.

Impacto nas obrigações da empresa

A redução significativa do quadro funcional também impacta obrigações anuais como RAIS, Dirf (quando aplicável), DCTFWeb, EFD-Reinf e informes de rendimentos. Nesses casos, a recomendação é clara: revisão criteriosa das bases de dados, com conciliação entre informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

A integração entre os setores de RH, fiscal e jurídico é fundamental para evitar omissões, divergências e, consequentemente, multas e autuações.

Ainda que mitigado pela negociação coletiva, o risco de ações trabalhistas alegando dispensa discriminatória ou ausência de negociação efetiva jamais é totalmente eliminado.

Comunicação e documentação do plano de demissão

Por fim, a forma como a decisão é comunicada e documentada tem papel decisivo na redução de passivos. Uma vez tomada a decisão empresarial, o primeiro passo deve ser a comunicação formal ao sindicato, com a apresentação clara das condições propostas.

O sindicato não detém poder de veto às demissões, mas tem a função legal de defender os interesses da categoria. A partir da construção de um plano negociado, cabe à empresa alinhar seus setores internos para garantir que todas as etapas sejam corretamente executadas e documentadas.

Demissões em massa são um processo complexo, que exige planejamento jurídico, rigor técnico e diálogo institucional. Empresas que tratam o tema com improviso tendem a enfrentar litígios prolongados; aquelas que investem em negociação, transparência e conformidade constroem segurança jurídica e previsibilidade, mesmo diante de decisões difíceis.