O noticiário dos últimos dias trouxe a informação de que a Câmara dos Deputados poderá votar em maio a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 8/2025, que propõe a extinção da escala de trabalho 6×1, regime no qual o trabalhador exerce suas atividades por seis dias consecutivos e usufrui um dia de descanso, sem redução salarial.

A escala é amplamente utilizada em setores que operam com funcionamento contínuo ou elevada demanda de atendimento, como comércio, serviços, logística, hospitalidade e saúde.

O debate recente traz discussões amplas sobre qualidade de vida no trabalho, saúde ocupacional e reorganização do tempo de trabalho, impulsionadas por mobilizações sociais e pela crescente atenção ao tema nas redes sociais e no debate público.

Atualmente na Comissão de Constituição de Justiça da Câmara (CCJ), a proposta seguirá para comissão especial destinada à análise de mérito, etapa que normalmente envolve audiências públicas e debates técnicos antes da votação em plenário. Como se trata de emenda constitucional, sua aprovação exige quórum qualificado de três quintos dos votos em dois turnos de votação em cada Casa do Congresso Nacional, Câmara e Senado.

Executivo pode alavancar discussão

Paralelamente, manifestações recentes do Poder Executivo indicam interesse em avançar na discussão sobre redução da jornada de trabalho. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) já sinalizou a possibilidade de encaminhar proposta legislativa própria caso o debate no Congresso não evolua no ritmo esperado.

Diante desse cenário, embora o debate tenha ganhado relevância política, o desfecho legislativo permanece incerto, sendo provável que eventuais mudanças sejam acompanhadas de mecanismos de transição para permitir a adaptação dos setores produtivos.

Independentemente da evolução da proposta legislativa, a discussão já impõe às empresas a necessidade de acompanhar com atenção os possíveis impactos regulatórios sobre a organização da jornada de trabalho.

Uma eventual alteração constitucional poderá exigir a reorganização de escalas atualmente adotadas, com reflexos diretos sobre a gestão de pessoal, planejamento operacional e estrutura de custos das empresas — especialmente em setores intensivos em mão de obra e com funcionamento contínuo.

Além disso, mudanças na jornada legal podem repercutir sobre diversos instrumentos jurídicos utilizados na gestão do tempo de trabalho, como bancos de horas, regimes de compensação de jornada, turnos de revezamento e escalas especiais previstas em negociação coletiva.

Nesse contexto, algumas medidas preventivas podem contribuir para mitigar potenciais discussões trabalhistas e previdenciárias, entre elas:

revisão das políticas internas de controle e registro de jornada, assegurando conformidade com a legislação vigente;
avaliação da regularidade das escalas atualmente praticadas, especialmente em relação à concessão do descanso semanal remunerado;
fortalecimento da negociação coletiva como instrumento de adaptação a eventuais mudanças legislativas;
revisão dos modelos de organização do trabalho em setores com funcionamento contínuo;
investimentos em tecnologia e gestão de produtividade, capazes de otimizar a organização da jornada.

Ao mesmo tempo, experiências internacionais indicam que processos de redução da jornada frequentemente estimulam inovação organizacional, digitalização e novas formas de gestão do trabalho, podendo gerar ganhos de eficiência e produtividade no médio e longo prazo.

Empresas podem se posicionar para enfrentar mudanças

A esperada conclusão da PEC 8/2025 sinalizará uma possível reconfiguração do debate sobre a duração do trabalho no Brasil.

Nesse cenário, empresas que acompanhem de forma estruturada a evolução legislativa — avaliando impactos regulatórios, revisando modelos de jornada e planejando estratégias de adaptação — estarão mais bem posicionadas para enfrentar eventuais mudanças normativas e reduzir riscos trabalhistas.

A adoção de estratégias de negociação coletiva pode auxiliar as empresas a mitigar possíveis impactos negativos do fim da escala 6×1 e da redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, ajustando soluções específicas para cada setor de atuação empresarial.

Além disso, acordos e convenções coletivas podem funcionar como espaço institucional de diálogo entre empresas e trabalhadores para compatibilizar a redução da jornada com a preservação da competitividade empresarial e da sustentabilidade econômica das operações.

Em setores com funcionamento contínuo ou elevada demanda de atendimento (p. ex. setores de varejo, prestação de serviços, hotelaria, alimentação/bebidas e serviços de saúde), a negociação coletiva pode viabilizar arranjos específicos que conciliem a reorganização das jornadas com a manutenção da continuidade dos serviços.

Negociação coletiva

A experiência recente demonstra que a negociação coletiva tem sido frequentemente utilizada para estruturar regimes diferenciados de jornada, inclusive em temas como banco de horas, escalas especiais e compensação de horários, especialmente após as alterações promovidas pela reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.427/20217), que ampliaram o espaço de autonomia coletiva na regulação das relações de trabalho.

Nesse cenário, o fortalecimento do diálogo com entidades sindicais e o acompanhamento das negociações setoriais podem representar instrumentos relevantes para que as empresas antecipem possíveis mudanças regulatórias, reduzam riscos de passivos trabalhistas e construam soluções juridicamente seguras para a reorganização do tempo de trabalho.

Assim, mais do que um mecanismo de reação a eventuais mudanças legislativas, a negociação coletiva pode se consolidar como ferramenta estratégica de gestão das relações de trabalho em um contexto de transformação da disciplina jurídica da jornada no Brasil.

Além da negociação coletiva, as empresas podem avaliar alternativas para mitigar riscos decorrentes de eventual extinção da escala 6×1 ou da redução da jornada semanal.

Uma das principais medidas envolve a revisão da organização interna das jornadas e escalas de trabalho, com a adoção de modelos alternativos capazes de assegurar a continuidade das operações dentro dos novos limites legais.

Em alguns casos, também pode ser necessário estabelecer jornadas diferenciadas entre setores ou funções, de acordo com as características da atividade e os picos de demanda.

Compensação de jornada

Outra alternativa relevante consiste na utilização estratégica dos mecanismos de compensação de jornada já previstos na legislação trabalhista. Instrumentos como banco de horas, acordos de compensação semanal ou mensal e regimes de jornada flexível podem permitir a redistribuição do tempo de trabalho ao longo de determinados períodos, acomodando variações de demanda sem a necessidade imediata de ampliação do quadro de empregados. Esses mecanismos, quando corretamente estruturados e acompanhados, podem contribuir para maior eficiência na gestão do tempo de trabalho.

Paralelamente, mudanças no regime de jornada podem estimular investimentos em tecnologia e em processos de automação. A digitalização de rotinas administrativas, a automação de determinadas etapas operacionais e a adoção de sistemas mais avançados de gestão de escalas e controle de jornada tendem a contribuir para ganhos de eficiência e melhor aproveitamento da força de trabalho disponível.

Por fim, o fortalecimento de mecanismos internos de compliance trabalhista também se mostra relevante nesse contexto. A realização de auditorias periódicas sobre o registro de jornada, a revisão de políticas relacionadas à realização de horas extras, o monitoramento da concessão do descanso semanal remunerado e a capacitação de gestores responsáveis pela gestão de equipes podem contribuir para reduzir riscos de passivos trabalhistas.