O Direito do Trabalho sempre é levado a socorrer situações novas de trabalho, muitas vezes imprevisíveis, como por exemplo a que vivemos nos tempos atuais com o trabalho prestado por meio de aplicativos, chamada relação de trabalho por subordinação a algoritmo. Entretanto, no passado, a legislação trabalhista, impulsionada pelos fatos, foi obrigada a dar função de estatuto jurídico à permanência de trabalhadores em trabalhos de curta duração, destinados ao atendimento de demanda especial, sem perspectiva de continuidade.

Este modelo de trabalho, pode ser comum a qualquer empresa que percebe sua rotina alterada por emergência de entrega de trabalho ou para substituir algum empregado que se afasta por motivos previstos em lei ou por liberalidade do empregador como é o caso de férias ou licença não remunerada. Estas situações passaram a ser regulamentadas pela Lei nº 6.019/74 que sofreu alterações pela Lei nº 13.429/17.

A fim de evitar a contratação de trabalhadores diretamente pelas empresas, a citada lei criou a figura da empresa de trabalho temporário, que autorizada pelo Ministério do Trabalho, faz a intermediação da mão-de-obra, ou seja, seleciona trabalhadores quando acionada pelo cliente interessado (tomadora de mão-de-obra) e os encaminha para a execução do trabalho, cuja característica é ter a condição de temporário. Portanto, a base jurídica da relação que se estabelece entre fornecedora de mão-de-obra, empresa tomadora de mão-de-obra e trabalhador é o trabalho temporário. Não fosse assim, a continuidade implicaria vínculo direto com o tomador, pois ausentes os elementos essenciais da natureza jurídica do trabalho temporário.

Também para evitar a contratação de trabalhadores diretamente pelas empresas é que a função de contratar é da empresa fornecedora-de-mão de obra, caso contrário, estaria presente a pessoalidade na contratação do trabalhador, ensejando a nulidade do contrato, gerando vínculo direto com o tomador da mão-de-obra.

Desta feita, pode-se afirmar que a base jurídica do modelo permitido pela Lei nº 6.019/74, é a natureza do trabalho temporário, na forma disposta pela lei, ou seja, para atender demanda complementar de serviço ou substituição de pessoal permanente. Diga-se, por oportuno, que, embora a lei estabeleça período limites de utilização desse modelo jurídico relativamente ao trabalhador, o prazo do contrato deve ser determinado pela execução do trabalho de natureza temporário, ou seja, cessado o trabalho, cessa a relação jurídica. Não se trata, pois, de contrato de prazo determinado nos termos do artigo 443 da CLT e, menos ainda de modalidade pois a estrutura jurídica da relação não é direta com o tomador de mão-de-obra.

Considerando que o Direito do Trabalho tem por hábito tratar de vínculo de emprego, na prática foram adotadas expressões absolutamente equivocadas, como “empregado temporário”, “contrato de prestação de serviços” ao se referir à fornecedora de mão-de-obra com igualdade à empresa de serviços terceirizados. O trabalhador não pode ser empregado porque não deveriam estar presentes a pessoalidade na contratação nem a continuidade de trabalho; a empresa fornecedora de mão-de-obra, não tem gestão na empresa tomadora do trabalho prestado pelos trabalhadores encaminhados, que ficam à disposição do tomador.

Na mesma toada, confundem-se os direitos exclusivos do vínculo de emprego com aqueles que foram estendidos aos trabalhadores inseridos em trabalho temporário.

E, assim, durante bom tempo a jurisprudência trabalhista, por extensão e por confusão com contrato de trabalho por prazo determinado, reconhecia aos trabalhadores acidentados a garantia de emprego ou à gestante a estabilidade como se empregados fossem. A confusão é natural porque exalta-se o caráter protetivo da lei ao trabalhador e a tendência protecionista da Justiça do Trabalho. Todavia, o fundamento jurídico e fático não se ajusta ao trabalho de natureza temporária.

Pesquisando no sitio do TST, encontra-se notícia publicada em 2/9/2021, de decisão da 4ª Turma, com a seguinte manchete “Fim de contrato temporário impede trabalhadora de ter estabilidade destinada às gestantes”.

E informa a notícia que, segundo os ministros, “o contrato de trabalho temporário, com prazo certo para ser encerrado, foi cumprido integralmente, e a estabilidade da gestante só ocorre quando há dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Ao verificar o acórdão constata-se a seguinte fundamentação:

“No entanto, o Tribunal Pleno desta Corte, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, fixou tese jurídica no sentido de que ‘é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias'”.

E depois, com todo respeito, traz fundamentos que se afastam dos elementos julgados, trazendo o socorro da Súmula 244, que se aplica à relação de emprego e que estendeu a proteção da estabilidade gestante às empregadas mesmo quando contratadas mediante contrato de prazo determinado (item III, da Súmula).

E, depois, finaliza invocando a tese firmada pelo STF no Tema 497 da repercussão geral que está assim sintetizada:

A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.

E, assim, adota tese de trabalhadora contratada como empregada mediante contrato de prazo determinado, enfrentada pelo STF e que se refere à estabilidade na hipótese de rescisão antecipada do contrato de prazo, fato que ensejaria o pagamento dos salários até o prazo previsto para término do contrato.

Em se tratando de trabalho temporário, como observado, o prazo é o da realização do trabalho sem condicionamento a prazo contratual e, deste modo as análises e fundamentos devem ser aqueles da tese do Pleno do TST, no IAC-5639-31.2013.5.12.0051, a fim de que as situações jurídicas não se confundam.

A comissão de juristas para atualizar a lei do impeachment, que é de 1950, foi instalada nesta sexta-feira (11/3) no Senado. Criado pelo presidente da Casa, Rodrigo Pacheco (PSD-MG), o colegiado terá prazo de 180 dias para apresentar um anteprojeto de lei. 

Além de definir quais são os crimes de responsabilidade, a Lei do Impeachment  (Lei 1.079, de 1950) regula a apresentação de denúncia e o processo de julgamento da autoridade que incorrer nessas práticas. Podem ser enquadrados o presidente da República, ministros de Estado, ministros do Supremo Tribunal Federal e o procurador-geral da República.

Presidida pelo ministro do STF Ricardo Lewandowski, a comissão é composto por 12 integrantes. O magistrado presidiu, em 2016, a sessão de julgamento do Senado que determinou o impeachment da ex-presidente Dilma Rousseff. Lewandowski reforçou que a legislação precisa garantir aos denunciados “o direito ao contraditório e à ampla defesa” conforme prevê a Constituição promulgada em 1988, 38 anos após a entrada em vigor da lei do impeachment. 

Ele apontou ainda que a norma é “pobre” em termos de procedimento e lembrou que o processo que levou ao afastamento de Dilma Rousseff exigiu um acordo de lideranças sobre o funcionamento dos trabalhos. Na ocasião, lembrou o presidente do colegiado, foram utilizados dispositivos previstos nos regimentos do Senado e da Câmara, precedentes do STF e preceitos do tribunal do júri previstos no Código Penal. 

“Nós enfrentamos uma questão muito séria que é quanto ao procedimento a ser adotado no impeachment. Se analisarmos com cuidado a lei, veremos que ela é muito pobre no que diz respeito ao procedimento”, apontou Lewandowski ao falar à imprensa antes da reunião.

Pacheco, por sua vez, afirmou que a revisão é importante para que o impeachment não siga como um elemento gerador de crise. Ele também destacou que a norma foi promulgada sob a vigência da Constituição Federal de 1946, e não foi inteiramente recepcionada pela Constituição de 1988.  

“Se abalos e sobressaltos fazem parte da dinâmica política, a figura do impeachment não deve operar como fator de seu agravamento. Seja com a sua mera previsão normativa, seja na hipótese extremada de sua aplicação prática, o impeachment deve ser solução, e não parte de um problema nacional”, apontou o presidente do Senado.

Trabalhos
A relatora é Fabiane Pereira de Oliveira, assessora no STF. Durante a reunião desta sexta-feira (11/3), o colegiado escolheu o nome do advogado Marcus Vinicius Furtado Coêlho para o cargo de vice-presidente. 

Segundo o cronograma apresentado por Lewandowski, a comissão se reunirá a cada 15 dias de forma virtual e 1 vez por mês de forma presencial. No início do trabalho, os integrantes deverão analisar propostas sobre o tema em tramitação no Congresso. 

O ministro do Tribunal de Contas da União (TCU) Antonio Anastasia também fará parte do grupo. Ele era senador em 2016 e atuou como relator do processo de Dilma no Senado.

Os membros não serão remunerados, mas o Senado vai custear as despesas logísticas de funcionamento da comissão, como transporte e hospedagem.

Integrantes da comissão:

Ricardo Lewandowski, ministro do STF e presidente do colegiado;

Fabiane Pereira de Oliveira,  assessora do STF e relatora do grupo. Foi secretária-geral da Presidência do STF durante o impeachment de 2016;

Marcus Vinicius Furtado Coêlho, advogado,  ex-presidente da OAB Nacional e vice-presidente da comissão de juristas;

Luiz Fernando Bandeira de Mello Filho, conselheiro do Conselho Nacional de Justiça e secretário-geral da Mesa do Senado durante o impeachment de Dilma;

Rogério Schietti Machado Cruz, ministro do STJ;

Antonio Anastasia, ministro do TCU, ex-senador e relator do impeachment de Dilma Rousseff;

Heleno Taveira Torres, professor da Faculdade de Direito da USP;

Fabiano Augusto Martins Silveira, consultor legislativo do Senado e ex-ministro de Transparência, Fiscalização e Controle;

Maurício de Oliveira Campos Júnior, advogado;

Carlos Eduardo Frazão do Amaral, advogado e ex-secretário-geral do Tribunal Superior Eleitoral (TSE);

Gregório Assagra de Almeida, promotor do Ministério Público de MG e doutor em direito pela PUC-SP;

Pierpaolo Cruz Bottini, advogado criminalista e professor universitário.

Impeachment
Dois presidentes do Brasil já passaram por processo de impeachment com base na lei: Fernando Collor, em 1992, e Dilma Rousseff, em 2016. Ambos perderam o cargo. Outros dois presidentes, Carlos Luz e Café Filho, sofreram impeachments durante a vigência da lei (ambos em 1955), mas ela não foi aplicada nos casos deles porque o Congresso entendeu que era necessário um julgamento sumário. Com informações da Agência Senado.

 

O fato de o empregado ajuizar reclamação trabalhista após o fim do período de garantia de emprego e sem pedido de reintegração não caracteriza abuso de direito que impeça o recebimento da indenização

Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Sociedade Professor Heitor Carrilho (Hospital Psiquiátrico Professor Severino Lopes) ao pagamento de indenização substitutiva da estabilidade provisória a um técnico de enfermagem dispensado quando ainda era membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

Prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea “a”) desde a data da dispensa até o término do período estabilitário (que vai do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato), a indenização substitutiva corresponde aos salários e às demais vantagens legais devidas.

Admitido em julho de 2017, o profissional foi demitido, por justa causa, um ano depois, por supostamente ter fotografado o prontuário de um paciente. Após a reversão da justa causa na Justiça, ele ajuizou nova reclamação, em que pedia a indenização substitutiva, com o argumento de que, por ser membro eleito da Cipa, não poderia ter sido demitido imotivadamente.

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Natal, e a sentença foi ratificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região que entendeu que o trabalhador agira com abuso de direito, do ponto de vista processual. O motivo foi que, no mesmo mês da dispensa, ele havia assinado contrato de emprego com outra empresa e, por isso, não havia pedido a reintegração, mas apenas a indenização. 

O TRT considerou, ainda, que a ação fora ajuizada somente três meses após o fim do período estabilitário, o que demonstraria que o técnico teria faltado com a boa-fé perante o Judiciário e, principalmente, diante de seus ex-colegas, pois não buscava o reingresso na empregadora para representá-los na função para a qual fora eleito.

O relator do recurso do trabalhador, ministro Alexandre Ramos, apontou que, nos termos da Orientação Jurisprudencial (OJ) 399 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o ajuizamento de ação após o período de garantia de emprego não caracteriza abuso do exercício do direito de ação, que está submetido apenas ao prazo prescricional.

Além disso, frisou que o TST entende que a ausência de pedido de reintegração, ou mesmo a recusa do empregado em retornar ao trabalho, não caracterizam, por si só, renúncia ao direito à estabilidade.

Clique aqui para ler o acórdão            349-89.2020.5.21.0002

Há, em muitos RHs, a dúvida sobre ser ou não permitido uma empresa ou patrão demitir colaboradores por meio do WhatsApp. O fato é que nossa legislação trabalhista não diz como o processo de demissão deve tramitar entre empresa e colaborador. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê, no artigo 487, que, não havendo prazo estipulado para a duração do contrato de trabalho, a parte que quiser rescindi-lo sem justo motivo deverá avisar a outra de sua decisão com antecedência mínima de 30 dias. 

Porém, nada é dito sobre a forma como isso deve ser feito, se pessoalmente, por telefone, por carta ou qualquer outro meio. A lei apenas deixa claro que a demissão deve ser formalizada, com a devida anotação do fim do contrato na Carteira Profissional, a comunicação aos órgãos competentes e o pagamento das verbas rescisórias.

Há, entre os especialistas, o consenso de que o ideal é a comunicação de demissão ser feita pessoalmente, com respeito e formalidade, independentemente do grau hierárquico do colaborador. No entanto, isso não impede que o empregador se utilize de outras ferramentas de comunicação. Devemos lembrar que, de certa forma, é comum a dispensa por telefone ou mesmo por carta. Então, por que seria proibido se utilizar do WhatsApp?

A polêmica existe mais pelas circunstâncias e pela maneira como algumas dispensas ocorrem do que em função do canal utilizado. Recentemente, em Campinas, no interior de São Paulo, uma empregada doméstica foi acusada de ato ilícito e demitida através do aplicativo de mensagens. A 6ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu ganho de causa à empregada porque a circunstância exigia um tratamento diferente e não a dispensa por WhatsApp. Em outra situação, o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª região, ao contrário do caso da empregada, confirmou a validade da dispensa de uma professora, também feita por intermédio do aplicativo. 

Ações desse tipo começaram a aumentar na Justiça do Trabalho de 2020 para cá com a adoção do home office, por causa da pandemia de coronavírus. O distanciamento levou muitas empresas a adotarem a ferramenta para essa finalidade. Ainda não há números consolidados de 2021 especificamente, mas um levantamento feito pela plataforma Data Lawyer Insights mostrou que, entre novembro de 2019 e o mesmo mês de 2020, o volume de processos em função desse problema foi de 49.988 ações, aumento de 115% na comparação com igual período imediatamente anterior (entre novembro de 2018 e 2019).

Apesar de haver decisões contrárias e favoráveis conforme quem julga ou qual a instância em que o processo se encontra, a verdade é que o WhatsApp é uma ferramenta de comunicação. Por este motivo, a Justiça do Trabalho aceita as comunicações de demissão registradas nesse aplicativo. Entretanto, as empresas devem cuidar para evitar constrangimentos, como o caso da empregada citado acima e, assim, evitar ações reivindicando indenização por danos morais. Estamos falando de um momento que as empresas devem cuidar para o procedimento não ser traumático para ambas as partes. Portanto, as companhias devem lidar com o máximo de respeito e imparcialidade, por mais que a relação com o colaborador esteja desgastada.

Caso não haja outras ferramentas para fazer a comunicação da demissão, por exemplo, por videoconferência com a presença do gestor do colaborador a ser demitido e o representante do RH, ao enviar a mensagem é preciso muita atenção, pois ela somente será válida se houver a confirmação de que foi recebida pelo funcionário. 

Avançada a fase de comunicação da demissão, a legislação exige que os pagamentos das verbas sejam feitos em até 10 dias, inclusive os documentos de rescisão do contrato podem ser enviados de forma eletrônica, dispensando o funcionário de comparecer na empresa para essa finalidade.

Resumindo, a comunicação de demissão por WhatsApp é permitida pela Justiça do Trabalho, mas, em qualquer fase do processo de demissão, deve-se cuidar para que não haja ofensa ou constrangimento ao trabalhador, principalmente à sua dignidade, caso contrário este terá direito a indenização por dano moral. Procure orientação jurídica especializada em caso de dúvidas.

Por considerar indevido o desconto feito pelo Banco Mercantil do Brasil S.A. na conta de uma aposentada, o Tribunal de Justiça da Paraíba (TJ-PB) reformou decisão de primeiro grau e condenou a instituição financeira ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, além da devolução em dobro dos valores descontados.

De acordo com o processo, iniciado na 4ª Vara Mista de Guarabira, a aposentada é analfabeta, pensionista pelo INSS e reside na zona rural do estado.

Ao analisar o caso, o relator na 2ª Câmara Cível do TJ, desembargador José Aurélio da Cruz, observou que a defesa do banco não apresentou contrato, devidamente assinado pela aposentada, que legitimasse a cobrança das parcelas do cartão de crédito na modalidade consignado.

“Como na hipótese inexiste instrumento contratual e os demais documentos apresentados pela instituição financeira não preenchem nenhum dos requisitos legais, constata-se que a empresa agiu com negligência ao efetuar descontos no benefício previdenciário da consumidora, sem antes adotar os cuidados necessários e legais”, destacou.

O relator registrou ainda que situações do tipo, que provocam constrangimento, mágoa ou tristeza na intimidade da pessoa, geram também dano moral.

“No caso dos autos, tenho que restou demonstrado o dano, porquanto o desconto já reconhecido indevido atingiu quantia considerável quando se observa o montante do salário da parte autora, de sorte que resta evidente o comprometimento de tal verba, de natureza alimentar”, anotou. Cabe recurso. Com informações da assessoria do TJ-PB.

0804617-83.2021.8.15.0181