A pandemia de Covid-19, a inflação e a guerra na Ucrânia provocaram um agravamento da situação global nos últimos três anos. Ao todo, há mais de um bilhão de pobres, cerca de um sexto da população mundial. As Nações Unidas observam isso ao pedir uma pausa no pagamento da dívida para os chamados países em desenvolvimento.
A informação é de Andrea De Angelis, publicada por Vatican News, 14-07-2023.
Em todo o mundo, mais de 75 milhões de pessoas vivem com menos de dois dólares por dia, e ainda mais são aquelas que têm menos de $ 3,65 (cerca de 90 milhões) à sua disposição. O relatório da ONU sobre a pobreza denuncia como os números mais recentes estão ligados a três fatores que caracterizam tantos anos: a pandemia de Covid-19, a inflação e a guerra na Ucrânia. Em todo o mundo, um bilhão e cem mil pessoas vivem na pobreza, mais de 80% delas encontram-se na África subsaariana (534 milhões) e no sul da Ásia (389 milhões).
Antes e depois da pandemia
Por causa desses eventos-chave, entre 2020 e o final de 2023, 165 milhões de “novos pobres” vivem com, essencialmente, dois ou três dólares por dia. “Aqueles em extrema pobreza estão sofrendo cada vez mais e espera-se que a renda permaneça abaixo dos níveis pré-pandêmicos em 2023”, disse o relatório da ONU. “Os países que investiram em redes de segurança nos últimos três anos evitaram que um número significativo de pessoas caísse na pobreza“, disse o chefe do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), Achim, em um comunicado. “Em países altamente endividados existe uma correlação entre altos níveis de endividamento, gastos sociais insuficientes e um aumento alarmante dos índices de pobreza.” Daí o pedido de suspensão do pagamento da dívida.
O caso do Camboja
No entanto, notícias positivas também surgem no relatório, em particular no que diz respeito a 25 países. Na verdade, esse é o número de estados que reduziram a pobreza, mesmo pela metade em vários casos em quinze anos, demonstrando que seguir um caminho semelhante não é impossível. A análise do PNUD centra-se em vários países, em particular nos países africanos e asiáticos, mas também em realidades como as Honduras. O dado mais animador é o do Camboja: os pobres diminuíram de cinco para três milhões nos últimos 7 anos.
Toda empresa possui meios para diminuir ou até mesmo erradicar os casos de assédio moral existentes, trata-se de um trabalho não apenas de conscientização, mas mais do que isso, de estabelecer uma cultura de combate ao assédio moral, visando o bem estar dos empregados e da empresa.
Diariamente temos conhecimento de notícias e julgamentos envolvendo assédio moral dentro de uma empresa, trata-se de um assunto extremamente sério que deve ser tratado com a devida importância.
Inicialmente, importante esclarecer que o assédio moral é caracterizado por um comportamento abusivo, repetitivo e intencional que pode ocorrer desde a relação entre colegas de trabalho até a relação entre superiores e seus subordinados.
Inúmeras empresas são processadas e condenadas por assédio moral em decorrência do comportamento de seus empregados e, algumas vezes, só tomam conhecimento de tal comportamento com o recebimento da reclamação trabalhista contendo tal pedido, seja porque a empresa não possui um relacionamento próximo com seus empregados, seja ainda porque o assediador é uma pessoa que ameaça os assediados deixando-os com medo de reportar a situação, sim, isso existe!
É fundamental que as empresas estejam cientes da importância de prevenir e combater o assédio moral em todas as suas formas, já que esse comportamento pode ter graves consequências para as vítimas, incluindo problemas de saúde física e mental, diminuição da autoestima, estresse crônico, ansiedade e até mesmo depressão. E ainda, para a própria empresa com o aumento do absenteísmo, queda da produtividade e problemas de clima organizacional.
O combate ao assédio moral exige a participação da empresa em seu todo, para tanto algumas ações podem ser tomadas pelas empresas buscando evitar esse comportamento:
Estimular uma cultura de apoio mútuo, promovendo um ambiente de trabalho saudável;
Estabelecer uma política clara de prevenção ao assédio moral, incluindo as consequências para os infratores;
Criação de um canal de denúncias seguro e confidencial;
Realizar as devidas investigações das denúncias feitas de forma imparcial, assegurando que as vítimas sejam ouvidas e as medidas corretivas sejam tomadas;
Conscientizar os empregados através de campanhas informativas, palestras e treinamentos;
Capacitar os gestores para identificar e tratar os casos de assédio moral;
Oferecer assistência às vítimas de assédio moral.
Toda empresa possui meios para diminuir ou até mesmo erradicar os casos de assédio moral existentes, trata-se de um trabalho não apenas de conscientização, mas mais do que isso, de estabelecer uma cultura de combate ao assédio moral, visando o bem estar dos empregados e da empresa.
Thais Oliveira dos Santos Jarouche
Advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho, com atuação na área trabalhista voltada para empresas, de forma preventiva e contenciosa, inclusive com elaboração de cálculos.
Com a vigência da nova lei, os salários perderam o sigilo e o empregador tem obrigação de divulgar periodicamente as práticas salariais e os critérios remuneratórios da empresa.
No dia 3 de julho, o presidente da República sancionou a lei 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Além disso, trouxe alteração no art. 461 da CLT, inserindo os parágrafos 6º e 7º, o primeiro para assegurar o direito às diferenças salariais e o segundo para dispor sobre multa administrativa quando constatado hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
No contexto geral, a lei reforça e instrumentaliza, no campo das relações trabalhistas, previsão constitucional quanto aos objetivos fundamentais da República (art. 2º da CF) no sentido na construção de uma sociedade livre, justa e solidária com a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação e, ainda, a proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX).
A previsão constitucional não foi, ao longo dos anos, suficiente para eliminar práticas abusivas nas relações de trabalho, justificando, desta forma, a necessidade de que uma lei específica fosse dirigida à garantia dos direitos sociais no ambiente dos contratos de emprego.
Todavia, convém observar que a nova lei, de um lado, amplia o conceito de igualdade não se limitando apenas ao salário strictu senso, incluindo a remuneração e vantagens contratadas direta ou indiretamente exigindo transparência na política salarial adotada pelas empresas.
De outro lado, a lei instrumentaliza, em cinco aspectos fundamentais, ações a serem observadas, no âmbito das empresas, a fim de que seja garantida a igualdade salarial entre mulheres e homens:
Mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
Fiscalização contra discriminação salarial;
Disponibilização de canais para denúncias de discriminação;
Programas de capacitação e educação de gestores sobre equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; e,
“Fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens”.
A Organização Internacional do Trabalho aprovou, em 1951, a Convenção 100 que trata da igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor. Essa Convenção foi ratificada pelo Brasil em 25 de abril de 1957, com vigência a partir de 25 de abril de 1958.
O Conselho da União Europeia também adotou regras rígidas para combater a discriminação salarial e para eliminar a diferença salarial entre homens e mulheres, acentuadamente pela necessidade de priorizar a transparência dos critérios de remuneração adotados pelas empresas. Neste sentido, em 30 de março de 2023, o Parlamento Europeu aprovou diretiva sobre transparência salarial e estabeleceu a obrigação de informações pelas empresas com mais de 150 trabalhadores sobre a remuneração praticada. Consta, segundo estatística da Comissão Europeia, que, em 2020, as mulheres ganhavam em média 13% menos, por hora, do que os homens.
O modelo ora adotado, quanto ao conceito de remuneração, assemelha-se ao que dispõe o Código de Trabalho francês, no art. L3221-2, que se refere à obrigação de igualdade de remuneração entre mulheres e homens e, inclui, no conceito de remuneração, o salário e todas as vantagens indiretas pagas em espécie ou em natura (L3221-3).
Em Portugal, a lei 60 de 21 de agosto de 2018 trata da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. No artigo 4º estabelece as obrigações para os empregadores quanto à transparência remuneratória praticada relativamente aos respectivos empregados.
A lei 14.611 deverá contribuir de forma particular para combater a discriminação salarial entre mulheres e homens de forma programática, na medida em que as empresas, com mais de cem empregados, estão obrigadas a divulgar mecanismos de transparência quanto aos critérios objetivos de remuneração, mediante publicação semestral de relatórios anonimizados de transparência salarial.
Além das medidas programáticas, a efetividade da garantia da igualdade e de aplicação da lei contará com incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. As empresas deverão, portanto, organizar planos de cargos/salários/remuneração, lembrando sempre que, em se tratando de lei nova, a primeira visita da fiscalização deverá respeitar o critério de dupla visita, valendo a primeira como orientação.
Com a vigência da nova lei, os salários perderam o sigilo e o empregador tem obrigação de divulgar periodicamente as práticas salariais e os critérios remuneratórios da empresa.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Não cabe demissão por justa causa em situações em que a empresa não deixa claras as regras em relação à exposição do empregado na internet, especificamente sobre publicações em redes sociais, além de não ter código de ética sobre o referido comportamento.
Com esse entendimento, a juíza Luciana Bezerra de Oliveira, da 57ª Vara do Trabalho de São Paulo, afastou a justa causa aplicada pela Companhia Brasileira de Distribuição a uma empregada que divulgou em rede social (Tik Tok) vídeos dela dançando durante a jornada de trabalho com o uniforme da empresa.
Para a magistrada, o empregador não comprovou ter informado aos trabalhadores sobre as normas da companhia relativas a postagens na internet, assim como não elaborou código de ética para ser seguido.
Na decisão, a juíza Luciana Oliveira destacou que a utilização de aplicativos de imagens se tornou “uma verdadeira febre”, especialmente entre os jovens. Ela afirmou que, apesar de não ser adequada, a atitude da empregada “reflete este momento da civilização”.
Além disso, “não demonstrou a reclamada que o vídeo teve repercussão negativa, se tratou de algo grave ou que teve grande alcance”.
Ela salientou ainda que a empresa também está inserida no mundo digital e que utiliza as redes sociais quando lhe convém.
“Incumbe ao empregador, na condição de dono do negócio, estipular regras claras e precisas para evitar exposição inadequada de sua marca por seus empregados.”
A magistrada ressaltou também que a trabalhadora não recebeu punições anteriores pela divulgação de vídeos nas redes sociais. “A conduta do empregador se mostrou desproporciorenal aos acontecimentos e, por isso, nula de pleno direito.”
Dessa forma, ficou determinado o pagamento de diferenças relativas à dispensa imotivada, como aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e FGTS e multa de 40%. Cabe recurso. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-2.
O corregedor nacional de Justiça, ministro Luis Felipe Salomão, determinou nesta segunda-feira (17/7) que a juíza Gabriela Hardt preste informações, em até 15 dias, sobre as alegações de inércia quanto a possíveis crimes praticados pelo ex-juiz e hoje senador Sergio Moro (União-PR) e pelos procuradores da “lava jato”, além de supostas retaliações contra o empresário Tony Garcia.
“Considerando o contexto apresentado e tendo em vista a linha tênue que separa os atos simplesmente jurisdicionais dos que detêm relevância correcional, bem como a cautela peculiar afeta à atuação da Corregedoria Nacional de Justiça, salutar a apuração dos fatos”, disse Salomão.
A decisão foi tomada em uma reclamação disciplinar protocolada pelo próprio Garcia, que já foi deputado estadual do Paraná e delator da “lava jato”. O empresário alega que Hardt, quando atuava na 13ª Vara Federal de Curitiba, nada fez ao ser informada de que Moro o coagia a atuar como um “agente infiltrado”.
No último mês de junho, Garcia afirmou que foi usado durante dez anos para perseguir desafetos de Moro e dos procuradores. Ele também revelou que chegou a gravar Beto Richa (PSDB), ex-governador do Paraná, e outras autoridades a pedido do ex-juiz.
O empresário ainda disse que relatou os fatos a Hardt em 2021. Mesmo assim, o caso ficou parado até este ano, quando foi remetido ao Supremo Tribunal Federal pelo juiz Eduardo Appio, que assumiu a respectiva vara federal de Curitiba e hoje está afastado do cargo.
Segundo Garcia, as acusações contra Moro, “notório amigo” da juíza, renderam a ele retaliações por meio do cerceamento de sua defesa em alguns processos. Hardt teria, por exemplo, retardado injustificadamente a tramitação de uma ação e conduzido outra com velocidade fora do comum.
Mais tarde, o ministro Dias Toffoli, do STF, determinou a suspensão dos processos que envolvem o empresário na Justiça Federal de Curitiba e no Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4).
Sobre Gabriela Hardt
A magistrada substituiu o ex-juiz e hoje senador Sergio Moro (União Brasil) na 13ª Vara de Curitiba ao final de 2018, quando ele pediu exoneração do cargo para assumir o Ministério da Justiça e Segurança Pública no governo do ex-presidente Jair Bolsonaro (PL). Ela permaneceu como titular até abril do ano seguinte.
Foi a juíza quem condenou o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) à prisão em fevereiro de 2019, no caso do sítio de Atibaia (SP). À época, ela copiou trechos da sentença do caso do tríplex do Guarujá (SP), na qual Moro também havia condenado Lula. As duas condenações foram, mais tarde, anuladas pelo STF.
No último mês de março, Hardt foi responsável por assinar os mandados de prisão e de busca e apreensão que foram cumpridos pela Polícia Federal contra nove suspeitos de planejar ataques a autoridades, entre as quais estaria Moro.
Ela fundamentou suas conclusões no relato de um delator e em mensagens codificadas de celular. O suposto plano, que envolvia o sequestro de autoridades penitenciárias, já foi mencionado em diversas outras ocasiões, nas quais Moro não era citado.
Em maio, a juíza voltou a assumir os casos da 13ª Vara após o afastamento de Appio. No mês seguinte, ela deixou o Juízo para atuar na 3ª Turma Recursal do Paraná.
Hardt também é alvo de uma representação no Conselho Nacional de Justiça por possível infração disciplinar e atuação fora de sua competência no acordo que criou um fundo com dinheiro da Petrobras para ser administrado pelos procuradores da “lava jato”. O termo, que previa o depósito de R$ 2,5 bilhões, foi assinado em 2019 e homologado pela juíza.
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Processo 0004236-19.2023.2.00.0000
José Higídio é repórter da revista Consultor Jurídico.
