Ao longo de sua história, a octogenária Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) esteve na vanguarda do Direito, tendo incorporado a evolução das relações de emprego típicas. Na atualidade, porém, as inovações tecnológicas e seu impacto no mercado profissional impõem a necessidade de regras especiais que contemplem dinâmicas igualmente especiais.

Essa foi a avaliação feita pelo vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, em entrevista à série “Grandes Temas, Grandes Nomes do Direito”, na qual a revista eletrônica Consultor Jurídico ouve algumas das principais personalidades do Direito sobre os temas mais relevantes da atualidade.

 

Ministro do TST desde 2005, Corrêa da Veiga tem chamado a atenção em julgamentos recentes para o desafio que a prestação de serviços por aplicativos representa tanto para as discussões na corte quanto para a legislação. Diante de sentenças divergentes sobre o tema, ele tem defendido a criação de uma legislação específica que contemple a relação jurídica atípica, sem vínculo de emprego, que permita ao julgador analisar o assunto com mais segurança.

 

Na entrevista, o ministro falou mais sobre a questão. Segundo ele, a sociedade mudou e evoluiu. Nesse processo, várias espécies de manifestação do trabalho surgiram, e agora elas pedem uma regência própria.

 

“A CLT é um documento social de 80 anos, uma jovem senhora, e ela tem uma história de vanguarda, de atualidade. Mas é claro que ela regula uma relação de trabalho típica, que é a relação de emprego”, comentou o ministro. Assim, considerando a velocidade cada vez maior das inovações, a CLT não poderia ter tratado da regulamentação das plataformas digitais.

 

“Logo, a mudança nesse sentido, do trabalhador em plataformas de aplicativos, precisa de uma regulamentação especial. É preciso, então, que se trate especificamente daquilo que é necessário para esse tipo de relação de trabalho”, disse Corrêa da Veiga.

 

O ministro lembrou que os legisladores brasileiros já recorreram a leis extravagantes para contemplar relações de trabalho diversas da relação de emprego. Nesse sentido, novas adequações serão sempre bem-vindas, desde que garantam a segurança jurídica e a dignidade do trabalhador.

 

“Tudo aquilo que for para melhor é bem-vindo. Agora, é preciso que as mudanças sejam uma maneira de aprimorar essas relações do trabalho e, naturalmente, tratar de outras relações que não estão ainda previstas no corpo legal. Agora, para desfazer ou refazer, é preciso que nós tenhamos uma segurança jurídica”, observou Corrêa da Veiga.

 

No fim do ano passado, o TST informou que 496 ações tramitavam na corte desde 2019 envolvendo a prestação de serviços por meio de aplicativos como 99, Cabify, iFood e Uber. Desse total, 342 pediam reconhecimento de relação de emprego, sendo a maioria delas referente ao Uber.

 

Clique aqui para assistir à entrevista ou veja abaixo:

 

A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região aumentou de R$ 5 mil para R$ 8,6 mil a indenização por danos morais devida pela Telefônica a uma empregada que não compareceu a reunião on-line por motivo de saúde. Para o colegiado, houve evidente estereótipo de gênero, sendo a condição de mulher essencial para o assédio praticado pelo superior hierárquico.

 

Provou-se que o supervisor escreveu ao lado do nome da reclamante os termos “dor de cabeça” em planilha de metas exibida para as 11 pessoas que participaram do encontro virtual. Na petição inicial, a trabalhadora afirma que precisou comparecer à consulta em razão da dor.

 

Para a desembargadora-relatora Catarina von Zuben, o homem preferiu tornar público um mal-estar por não aceitar que estivesse ocorrendo ou por não considerá-lo forte o suficiente para justificar a ausência à reunião.

 

“É um estereótipo de gênero que ignora condições biológicas (hormonais, menstruais) e associa seu acometimento ao absenteísmo e inconstância de atividades, em prejuízo, portanto, ao desempenho laboral. Assim, a dor de cabeça da reclamante, além de exposta a todos, deixou claro o ‘prejuízo’ à equipe compromissada com metas”, afirmou.

 

No voto, a julgadora citou a Resolução 492 do Conselho Nacional de Justiça, que estabelece o uso do protocolo para julgamento de gênero pelo Poder Judiciário. Para decidir, a magistrada considerou provas documentais, além de testemunha da trabalhadora, que confirmou os fatos e, assim como a reclamante, alegou ter sofrido pressão do superior por metas, com ligações em férias e finais de semana.

 

Ao aumentar a indenização, levando-se em conta o pedido da inicial (condenação em até três vezes o salário), a relatora afirmou que “a situação é agravada pelo fato de que a reclamante sequer recebia corretamente por seu trabalho, tendo que se valer do Judiciário para obter equiparação salarial com dois outros colegas homens”. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-2.

O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que trabalhadores que cumpram a mesma função, para o mesmo empregado e na mesma localidade devem ter salários iguais, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Esse foi o fundamento adotado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) para negar recurso contra decisão que reconheceu o direito de equiparação salarial de uma advogada que atuava em um sindicato.

 

No recurso, a entidade sustentou que a autora da ação não comprovou que deveria ter seu salário equiparado ao de outro advogado que atuava no sindicato, e que este exercia atividades superiores às dela.

 

No entanto, ao analisar o caso, o relator, desembargador Cláudio Armando Couce de Menezes, entendeu que o recurso não merecia prosperar. Ele explicou que o sindicato não provou suas alegações e que, diante disso, presumem-se verdadeiros os fatos narrados pela advogada.

 

“Destaco, ainda, que a prova oral foi contundente, revelando, em uníssono, que a obreira e o paradigma trabalhavam como advogados para o reclamado, atuando em processos judiciais de interesse do sindicato réu, esclarecendo que as procurações eram outorgadas a ambos os advogados (reclamante e paradigma), sendo-lhes estabelecidas as mesmas atribuições”, afirmou o desembargador.

 

O magistrado também citou pesquisa do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) que apontou que a discrepância de salários entre homens e mulheres que desempenham as mesmas funções chega próxima de 100%.

 

“Nesse cenário, cabe ao Judiciário o enfrentamento do importante tema ‘desigualdade salarial na perspectiva de gênero’, que tem menção expressa nos dispositivos textualizados da Convenção 100 da OIT, Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), nos arts. 7º, XXX, da CF, e 461 da CLT”, justificou ele.

 

Além de reconhecer o direito à equiparação salarial, o relator também votou pela condenação do sindicato por dano moral. “A prova oral é nítida comprovando a discriminação e desigualdade salarial, demonstrando claramente o desmerecimento e inferiorização da ex-empregada do sexo feminino, resultando no reconhecimento de lesão imaterial indenizável, nos termos do art. 5º, X, da CF”, disse o relator, que estipulou a indenização em R$ 35 mil.

 

Por fim, ele reconheceu a nulidade do pedido de dispensa e determinou a reconversão para rescisão indireta por culpa do empregador, com a condenação do sindicato ao pagamento de todas as verbas rescisórias.

 

Clique aqui para ler o acórdão
Processo 0001335-67.2019.5.17.0009

Em junho de 2022, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) realizou a 110ª Conferência Internacional do Trabalho, ocasião em que se decidiu pela aprovação da Resolução sobre a inclusão de um ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro de princípios e direitos fundamentais da OIT no trabalho (ILC.110/Resolução I). Por meio dessa resolução, reconheceu-se a fundamentalidade das Convenções nºs 155 e 187, que aglutinam o “trabalho seguro e saudável” como a quinta categoria dos princípios e direitos fundamentais no trabalho [1].

 

Nessa decisão histórica, a segurança e a saúde no trabalho passaram a ser formalmente consideradas princípios e direitos fundamentais. A partir de tal posicionamento, todos os países que integram o organismo internacional se comprometem a respeitar e a promover o direito fundamental a um ambiente de trabalho seguro e saudável, independentemente do nível do desenvolvimento econômico e de terem ou não ratificado as convenções relevantes [2].

 

A decisão destacada apenas consolidou compromisso que já vinha sendo anunciado em eventos e retratado nos documentos emitidos pela OIT. Em termos práticos, a assembleia realizada pelo Conselho de Administração aprovou resolução para incluir na Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais da OIT (1998) o “trabalho seguro e saudável” como o quinto princípio a ser observado por todos os Estados-membros, com o mesmo nível de comprometimento que devem ter com os outros quatro princípios, originalmente incluídos na citada norma internacional: a) liberdade sindical e de negociação coletiva; b) proteção contra o trabalho infantil e idade mínima para o trabalho; c) eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; e d) proteção contra a discriminação em matéria de salário e emprego [3].

 

A decisão adotada na 110ª Conferência Internacional do Trabalho deve ser comemorada e espera-se que traga concretude para maior proteção aos ambientes de trabalho e garantia de segurança e saúde às trabalhadoras e trabalhadores. Como se sabe, o mundo do trabalho sofreu profundamente abalo após a pandemia global da Covid-19, que, além de ameaçar a saúde pública e de causar milhões de mortes, gerou impactos econômicos, sociais e humanitários devastadores, afetando as ocupações, os meios de subsistência e, consequentemente, o bem-estar das pessoas.

 

Sobre tal aspecto, o Relatório da OIT “Perspectivas Sociais e do Emprego no Mundo — Tendências 2023” destacou que a crise gerada pela Covid-19 aumentou os níveis de informalidade e de pobreza dos trabalhadores e que apesar da recuperação iniciada em 2021, a escassez de oportunidades para melhorar as condições de emprego, provavelmente se agravará com a desaceleração da economia, levando os trabalhadores a aceitarem colocações de pior qualidade no mercado de trabalho, além de privá-los de proteção social adequada [4].

 

Diante de tal quadro, além de reflexões sobre as medidas a serem adotadas no período pós-pandêmico para minimizar os efeitos caóticos causados pela Covid-19, deve-se aprofundar as discussões sobre a atualidade e essencialidade das normas internacionais de proteção ao trabalho, para a garantia dos direitos humanos dos trabalhadores. O momento exige a reafirmação de compromissos assumidos, mas também a assunção de novas obrigações, a fim de que as políticas públicas adotadas sejam consistentes e harmônicas com os valores que serviram de base para a aprovação de inúmeros diplomas de direito internacional.

 

Nesse sentido, relevante e oportuna a mensagem enviada pelo Poder Executivo ao Congresso Nacional (nº 174), no dia 1º de maio de 2023, para a ratificação da Convenção nº 187 da OIT, que, assim como a Convenção nº 155 da OIT, tornou-se obrigatória ao ser inserida como princípio fundamental.

 

A Convenção nº 187 da OIT trata das diretrizes a serem adotadas pelos países para a maior segurança e saúde no trabalho, como forma de promoção do trabalho decente. O principal objetivo da norma foi dar seguimento e efetividade à Convenção nº 155 da OIT, que dispõe sobre a proteção do meio ambiente do trabalho.

 

No âmbito interno, de acordo com os dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho (MPT-OIT), em 2022, o Brasil registrou 612,9 mil acidentes de trabalho (estimando-se que 116 mil acidentes deixaram de ser registrados), com 2.5 mil óbitos e 148,8 mil concessões de benefícios previdenciários (auxílio-doença por acidente do trabalho)[5]. Outro dado preocupante é o de que, entre os países do G-20 [6], o Brasil ocupa a segunda colocação em mortalidade no trabalho, ficando apenas atrás do México [7].

 

O Brasil é um dos membros fundadores da OIT e deve observar, assim como os demais países-membros que integram a Organização das Nações Unidas (ONU), a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, que traça ações para a comunidade internacional (governos, setor privado e sociedade civil), divididas em 17 objetivos (ODS) e 169 metas. Um desses compromissos é o Objetivo 8: “Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todos“. O trabalho decente concretiza várias metas do citado diploma, destacando-se o item “8.8 — Proteger os direitos trabalhistas e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes, e pessoas em empregos precários” [8]. O trabalho decente está no centro de todas as discussões da OIT e da ONU para o desenvolvimento sustentável. O crescimento econômico deve incluir a criação de postos de trabalho em condições que permitam a respectiva execução com total liberdade, segurança e dignidade.

 

Em virtude disso, entende-se como absolutamente essencial a ratificação da Convenção nº 187 da OIT pelo país, para o fomento de política nacional eficiente, objetivando a melhoria contínua dos processos de prevenção, direcionada à proteção integral do meio ambiente de trabalho e que possa gerar impactos positivos no mercado de trabalho, com a maior proteção da integridade, vida e saúde das trabalhadoras e trabalhadores brasileiros.

 

É inegável que a redução dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais requer cultura de prevenção, o que exige políticas públicas claras de esclarecimento de direitos, a adoção de medidas de proteção coletivas para eliminação, sinalização e bloqueio e neutralização dos riscos, além de fiscalização efetiva sobre o cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho. Diante de tal quadro, celebra-se a segurança e saúde no trabalho como princípios fundamentais da OIT, frente ao alto número de adoecimentos e acidentes de trabalho no Brasil [9].

 

Releva destacar que na 111ª Conferência Internacional do Trabalho, que teve início nesta segunda-feira (5/6) e será encerrada no dia 16, está na ordem do dia a revisão parcial do texto de 15 normativos da OIT com o objetivo de incluir formalmente o “trabalho seguro e saudável” como quinto princípio da Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais da OIT (1998).

 

A proposta consta no item VIII da pauta do 111ª CIT e é no sentido de que haja a retificação nos textos das Convenções nº 182 (Proibição das Piores Formas de Trabalho Infantil e Ação Imediata para sua Eliminação); nº 183 (Proteção à Maternidade); nº 187 (Marco Promocional para a Segurança e Saúde no Trabalho); nº 188 (Referente ao Trabalho na Pesca); nº 189 (Convenção e Recomendação sobre Trabalho Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos); e nº 190 (Violências e Assédio do Trabalho), além da Convenção sobre o Trabalho Marítimo (MLC, 2006).

 

Além disso, espera-se incluir menções específicas ao “trabalho seguro e saudável” no texto do Protocolo de 2014, relativo à Convenção sobre o Trabalho Forçado (nº 29), e das Recomendações 193 (Promoção de Cooperativas); 195 (Desenvolvimento dos Recursos Humanos: Educação, Formação e Aprendizagem Permanente); 198 (Relativa à Relação de Trabalho); 200 (Recomendação sobre o HIV e a AIDS e o Mundo do Trabalho); 202 (Piso de Proteção Social); 204 (Transição da Economia Informal para a Economia Formal ); e 205 (Emprego e Trabalho Decente para Paz e Resiliência).

 

Destaca-se que os debates já foram concluídos no âmbito do Comitê de Assuntos Gerais no dia da abertura do evento e seguem para votação no Plenário, o que deverá ocorrer até a conclusão da conferência.

 

Objetiva-se que as revisões desses instrumentos sejam realizadas mediante a edição de nova convenção, possivelmente denominada “Convenção sobre um Ambiente de Trabalho Seguro e Saudável, 2023”, na qual constará a remissão ao “trabalho seguro e saudável” como quinto princípio fundamental do trabalho da declaração de 1998.

 

Exemplificativamente, a proposta é de que no texto da Convenção nº 189 (Convenção e Recomendação sobre Trabalho Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos) substitua-se, entre outras expressões, a de que “a Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais do trabalho, 1998” para “a Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais do trabalho, na sua versão retificada em 2022”, em alusão específica à Resolução ILC.110/Resolução I, em que proposto o quinto princípio fundamental da OIT.

 

Ademais, prevê-se na nova convenção ser inviável a ratificação de quaisquer dos instrumentos acima com o texto original, isto é, sem que se considere também como princípio e direito fundamental da OIT o “trabalho seguro e saudável”.

 

A expectativa é de que após as discussões na CIT, entre em vigor imediatamente o conteúdo da nova convenção, em que haverá a previsão de retificação dos textos dos já mencionados instrumentos internacionais.

 

Trata-se, assim, de medida que tem por objetivo conferir concretude também formal à resolução que incluiu o trabalho seguro e sustentável no rol de princípios fundamentais da OIT — o que, consoante exposto, ocorreu durante a 110ª CIT (2022).

 

Almeja-se que a aprovação das retificações que se aproxima possibilite um reforço estratégico à já assente necessidade de que os Estados-membros da OIT adotem todas as medidas possíveis para garantir aos trabalhadores e às trabalhadoras um ambiente de trabalho seguro e saudável.

 

Diante de tal quadro, celebra-se a segurança e saúde no trabalho como princípios fundamentais da OIT, e, no que se refere ao Brasil, crê-se que a ratificação da Convenção nº 187 da OIT — possivelmente na sua versão já revisada após a 111ª CIT — aconteça com a maior brevidade possível, como medida que auxilie diretamente no enfrentamento do alto número de adoecimentos e acidentes ocupacionais.

Por constatar a prática de ato lesivo à honra ou à boa fama e de ofensas físicas no serviço, o juiz Carlos Eduardo Andrade Gratão, da Vara do Trabalho de Caldas Novas (GO), manteve a justa causa da dispensa aplicada a uma funcionária de uma empresa alimentícia.

A mulher havia acionado a Justiça para pedir uma série de direitos e verbas trabalhistas. Ela alegou desconhecer o motivo pelo qual foi dispensada.

 

Em defesa da empresa, o advogado Diêgo Vilela explicou que a autora foi dispensada por justa causa após agredir duas colegas de trabalho — uma delas verbalmente, chamando-a de “vagabunda”, e a outra fisicamente, com um empurrão.

 

Com base nos depoimentos de testemunhas, o juiz Carlos Gratão confirmou a versão da empresa. “A prova oral revelou que sempre a reclamante esteve ciente dos fatos que cometeu”, assinalou o magistrado. A autora também esteve ciente do documento que assinou ao ser dispensada.

 

Segundo o juiz, em casos do tipo, o empregador não precisa aplicar penalidades de forma gradativa (ou seja, primeiramente uma advertência, depois uma suspensão etc.), “já que se revela ato faltoso gravíssimo o suficiente para a justa causa”.

 

Clique aqui para ler a decisão

Processo 0011300-66.2022.5.18.0161