por NCSTPR | 02/05/23 | Ultimas Notícias
Suzana Poletto Maluf
O dano moral, diferente do dano material, é aquele que fere a honra, a imagem ou o psicológico de quem é prejudicado por essa ação. No caso, quando se trata de dano moral no trabalho, é comum que a pessoa se sinta violada na situação
A indenização por danos morais é um direito de todo cidadão brasileiro.
Independente do local onde é cometido o dano moral, uma vez comprovado, a pessoa pode receber indenização para reparar o aborrecimento causado.
Por isso, no trabalho, na escola ou em qualquer outra situação, é possível entrar com processo para pedir a reparação.
Confira a seguir como funciona a indenização por danos morais, como entrar com o processo e como comprovar. Boa leitura!
O que é dano moral no trabalho
O dano moral, diferente do dano material, é aquele que fere a honra, a imagem ou o psicológico de quem é prejudicado por essa ação. No caso, quando se trata de dano moral no trabalho, é comum que a pessoa se sinta violada na situação.
Lembrando que mesmo se o agressor não tiver a intenção, basta o direito ser violado para que o processo seja cabível.
Duas situações que podem causar danos morais no trabalho são mais comuns: constranger o funcionário com termos ofensivos ou obrigar o funcionário a tarefas vexatórias são algumas situações comuns.
É mais comum ver esse tipo de conduta na relação de hierarquia dentro da empresa, onde cargos mais altos podem constranger cargos mais baixos.
Quem tem direito a receber por danos morais
Qualquer pessoa lesada pela situação pode entrar com o processo e receber a indenização por danos morais. Ela serve para reparar ou compensar os direitos violados e indenizar a vítima financeiramente.
Como o dano moral é subjetivo, então ficará sob responsabilidade do juiz analisar o caso e entender se houve ou não agressão por dano moral.
Como comprovar os dano moral no ambiente de trabalho
Para comprovar o dano moral, é preciso reunir documentos, testemunhas, dentre outros recursos que comprovem a situação de agressão.
Inclusive, também é possível pedir ao juiz a inversão do ônus da prova, onde a empresa deverá apresentar provas de que a sua história está equivocada.
Para juntar todas as provas corretamente e ter uma estratégia eficaz para ganhar o processo, solicite ajuda a um advogado especialista. Ele terá o conhecimento certo para que você consiga mais chances de comprovar e receber a indenização.
Quem define o valor da indenização e quando será pago após ganhar a causa
O juiz definirá o valor da indenização. No processo, são julgados a extensão do sofrimento da vítima, assim como a condição econômica da parte agressora.
Portanto, o julgamento definirá um equilíbrio entre o dano moral e a condição de pagamento de quem fez a ação.
É preciso entender que antes ou durante o processo, é possível entrar com um acordo entre as partes. Isso permite que seja resolvido mais rapidamente.
Suzana Poletto Maluf
Especialista em direito previdenciário, benefícios sociais e aposentadorias.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/385542/indenizacao-por-danos-morais-no-trabalho-quando-pedir
por NCSTPR | 02/05/23 | Ultimas Notícias
Ernane de Oliveira Nardelli
No dia 28 de abril, celebramos o Dia Mundial da Segurança e da Saúde no Trabalho que tem como objetivo basilar a sensibilização não somente dos empregadores e empregados, mas também de toda a população, sobre a necessidade de desenvolvimento de um ambiente de trabalho salutar.
No dia 28 de abril, celebramos o Dia Mundial da Segurança e da Saúde no Trabalho que tem como objetivo basilar a sensibilização não somente dos empregadores e empregados, mas também de toda a população, sobre a necessidade de desenvolvimento de um ambiente de trabalho salutar. Este ano, o tema escolhido pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, incide sobre a inclusão de “um ambiente de trabalho seguro e saudável” como princípio e direito fundamental no trabalho.
Infelizmente, no mundo, mais de 2 milhões de pessoas morrem anualmente por doenças resultantes das atividades laborais, incluindo doenças mentais, segundo a OIT. Mais de 320 mil sofrem acidentes fatais no trabalho. Ou seja, a cada 15 segundos, uma pessoa, no mundo, morre por causas relacionadas ao labor. No Brasil, em 2020, foram aproximadamente 47 mil acidentes de trabalho entre pessoas com vínculo trabalhista regular. Número subestimado quando falamos em subnotificações e profissionais liberais não contabilizados na estatística.
Na contramão destes números preocupantes, em 2022, a OIT aprovou, durante a Conferência Internacional do Trabalho, a Resolução sobre a inclusão de um ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro de princípios e direitos fundamentais. Uma conquista histórica, apoiada por governos e organizações de trabalhadores e empregadores, que espelha o compromisso de todos na promoção de ambientes laborais mais protegidos.
Ainda hoje é comum que a segurança e a saúde no trabalho não recebam a devida atenção por algumas empresas. O resultado desta negligência é uma série de problemas nos quais os trabalhadores ficam expostos como acidentes, doenças ocupacionais, estresse e demais particularidades. Existe a parte primordial relacionada à saúde do trabalhador, contudo, além do prejuízo na segurança, a empresa também é afetada diariamente em virtude da baixa produtividade dos empregados no desempenho de suas atividades.
É bom lembrar que, conforme disposto na CLT, todo trabalhador tem o direito de receber informações e orientações sobre os possíveis riscos que o trabalho ocasiona. Assim, as empresas têm a obrigação de instruir os seus empregados sobre as precauções para evitar acidentes e como se comportar mediante um problema, além de oferecer todos os equipamentos de segurança e proteção individual – EPIs necessários. Ações preventivas também devem ser efetivadas por parte do trabalhador que deve observar os requisitos das normas de segurança.
Quando as medidas de eliminação dos riscos ocupacionais não forem suficientes para adequar o ambiente de trabalho aos níveis de segurança previstos em legislação, como é o caso de trabalhadores que são expostos a baixas ou altas temperaturas ou que trabalham, por exemplo, em fábricas de produtos químicos, as empresas são obrigadas a pagar, aos empregados, adicional de insalubridade.
Fica, então, um alerta para empresas e trabalhadores sobre a necessidade de se investir em medidas de prevenção e segurança no ambiente de trabalho. É possível dar efetividade por meio de ações que estimulem a garantia da segurança dos trabalhadores, como treinamentos, utilização de equipamentos de proteção, adaptação necessária nos ambientes de trabalho, assim como situações específicas na atividade de cada empresa. Lembrando que um ambiente saudável e seguro também envolve o bom relacionamento entre empregador e empregado, boas condições emocionais, com assistência psicológica se necessário.
Sendo assim, além de garantir e respeitar a legislação e todo aspecto humano e responsabilidade social, as empresas devem buscar constantes melhorias nas condições de trabalho, reanalisar processos, instituir novos procedimentos e alcançar a evolução, tanto no aspecto de segurança e saúde, quanto na reverberação positiva no desempenho de seus empregados. De igual modo, os funcionários devem colaborar com as medidas preventivas e estarem dispostos a tornarem seus trabalhos mais eficazes, seguros e produtivos.
Ernane de Oliveira Nardelli
Advogado sócio da Jacó Coelho Advogados. Tem especialização em Direito Civil e Processo Civil pela ATAME/GO; especialização em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela ATAME/GO e LLM em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas.
Jacó Coelho Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/385615/dia-mundial-da-seguranca-e-da-saude-no-trabalho
por NCSTPR | 02/05/23 | Ultimas Notícias
CLT
A CLT completa seu octogésimo aniversário
Da Redação
Na próxima segunda-feira, 1º/5, a CLT completa 80 anos. Nestas oito décadas, a forma de trabalho mudou radicalmente, e a octogenária CLT, graças a seus intérpretes, foi se ajustando.
A CLT, como bem se denomina, é uma consolidação das leis. Ou seja, já havia, aqui e ali, leis trabalhistas. Nesse sentido, a luta por direitos é anterior à efeméride que completa número redondo neste ano.
A seguir, um breve histórico do que se foi, assim como reflexões sobre o porvir. Venha conosco.
A CLT
A CLT foi criada pelo decreto-lei 5.452 de 1º de maio de 1943 e está vigente até os dias de hoje, em meio a notórios avanços e tristes retrocessos. A legislação é popularmente conhecida por ter sido sancionada por Getúlio Vargas – alcunhado como “pai dos pobres”. Entretanto, como já dito, existem circunstâncias e registros pré CLT que ajudaram em sua formação e são verdadeiras guias hermenêuticas até hoje.
A legislação trabalhista ao longo do tempo garantiu direitos aos trabalhadores, como a “carteira assinada” que é símbolo do chamado regime celetista(Imagem: Arte migalhas)
Contexto de formação da CLT
Após a Grande Guerra, como é conhecida a primeira guerra mundial, o interesse dos governos sobre os anseios das classes populares aumentou. No Brasil, essa tendência também foi observada, pois a garantia de direitos sociais revelava-se uma “forma de desestimular golpes de movimentos radicais da esquerda ou de direita”.
Em verdade, como estávamos no início da industrialização, tanto direita como esquerda queriam se apropriar do nascente movimento das massas de trabalhadores. Com efeito, de um lado estavam as incipientes ideias comunistas, de outro o que se tornaria o mefistofélico fascismo, nestes chãos representados pelas ideias integralistas do intelectual Plínio Salgado, todos querendo representar os direitos dos trabalhadores.
Foi nesse contexto de ebulição que, em 1917, operários no bairro da Mooca em São Paulo protestaram contra o valor dos salários. As negociações pelo aumento de 20% não foram bem-sucedidas e 2.000 trabalhadores entraram em greve. A situação refletiu-se em cidades do interior paulista e em 12 de julho de 1917, 20 mil trabalhadores aderiram à greve. Ela só teve fim com um acordo firmado 30 dias depois, em agosto, garantindo, além do aumento de 20%, que nenhum empregado seria despedido em decorrência da greve.
Em 1929, a Grande Depressão impactou o Brasil, pois o país dependia da exportação de produtos agrícolas. O nível de desemprego explodiu com o fechamento de fábricas. As indústrias que se salvaram diminuíram o salário dos trabalhadores. O governo precisou adotar medidas protecionistas, principalmente no setor cafeeiro, que sofria grandes perdas.
O Estado que mais produzia o chamado “ouro verde” era São Paulo, e as medidas visavam claramente proteger a elite cafeicultura. Na política, o período ficou conhecido como “Café com Leite”, na qual alternavam-se no poder representantes paulistas e mineiros.
Em 1929, rompendo o ciclo, o presidente Washington Luís recusou-se a apoiar seu sucessor mineiro e apoiou o paulista Júlio Prestes.
Minas Gerais, por sua vez, defendeu a candidatura de Getúlio Vargas, originário do Rio Grande do Sul, e que tinha estudado em Ouro Preto.
A divisão faz eclodir um golpe de Estado. Em 1930, Getúlio assume o poder instituindo governo provisório. A partir de então, apropriando-se da pauta trabalhista, Vargas implementa um governo nacionalista e populista.
E, aos poucos o governo Vargas vai, de fato, concedendo direitos trabalhistas via decretos e decretos-lei. Ou seja, não há participação parlamentar na criação destas regras, sobretudo porque a representação popular na época era extremamente parcial, uma vez que vivíamos sob a égide do voto censitário.
O fato é que foram estas regras esparsas que, depois, compiladas, inspiraram a CLT.
Legislação prévia à CLT
Antes da Consolidação, como dito, as legislações eram muitas e, por vezes, abrangiam categorias profissionais específicas. Muito embora já houvesse leis que privilegiavam interesses dos trabalhadores, como a lei 4.982/25 que tratou do direito a férias e o decreto 17.934/27, sobre o trabalho de menores, foi a partir de 1930 que a legislação trabalhista foi reforçada.
Em 26 de novembro de 1930 criou-se o ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Em 1937 iniciou-se um período ditatorial, no qual a nova Constituição (a Polaca) mandou fechar o Congresso Nacional. O ministro Waldemar Falcão, com participação dos juristas Oliveira Viana e Rego Monteiro, prepararam a normativa base do que formaria a Justiça do Trabalho, além de reorganizarem o sistema sindical. Aliás, este é um ponto que refletiu bastante o cenário político do período. O modelo tornou-se cada vez mais intervencionista, com forte influência do corporativismo italiano.
O primeiro diploma legal mais generalista foi a lei 62/35, aplicada a industriários e comerciários. Já em 1940, Getúlio Vargas instituiu o salário-mínimo.
A CLT
Em 2 de janeiro de 1942, o jurista e político Alexandre Marcondes Filho assumiu o cargo de ministro do Trabalho. Iniciou-se aí o debate para a criação da CLT. No mesmo mês, Vargas
designou uma comissão para elaborar o anteprojeto. Foram designados os procuradores da Justiça do trabalho Luiz Augusto de Rego Monteiro, Arnaldo Sussekind, Dorval Lacerda e José de Segadas Viana, e o consultor jurídico do ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, Oscar Saraiva.
Em novembro de 1942 o anteprojeto foi encaminhado ao ministro do Trabalho e submetido à apreciação do presidente da República. Getúlio Vargas o aprovou e designou comissão para analisar as mais de duas mil sugestões enviadas e redigir o projeto final, concluído em 1943.
Assim, a CLT foi aprovada em 1º de maio de 1943 pelo decreto-lei 5.452, entrando em vigor em 10/11/43.
Desde então, está ela aí, sobranceira no Direito do Trabalho, com princípios e conceitos sendo observados até hoje.
Para o professor, doutor e juiz da 6ª vara do Trabalho de Ribeirão Preto/SP, José Antônio Ribeiro, apesar das críticas – algumas pertinentes – a CLT atende em grande medida, nesses 80 anos, aos propósitos de sua edição.
A sociedade mudou; antes, havia predomínio da atividade rural; hoje, a indústria e, principalmente, o grande setor de serviços prevalecem. Contudo, boa parte das diretrizes gerais da CLT permanecem em vigor, de forma intacta ou com pequenas alterações, que não lhe retiram a normatividade. O mencionado magistrado considera que as alterações pontuais, durante a vigência da CLT, melhoraram a legislação trabalhista. Todavia, segundo ele, a reforma trabalhista gerou diversos problemas que precisam ser contornados, seja pelos advogados, seja pelos juízes do Trabalho.
“Em alguns aspectos a CLT é protecionista – como deve ser toda legislação que regule as relações de trabalho, nas quais há um trabalhador hipossuficiente, em regra – e em outros restringe os direitos do trabalho ou dificulta o recebimento dos créditos trabalhistas.”
Reforma trabalhista
Desde meados da década de 1990 a flexibilização nas relações trabalhistas vêm sendo pauta no cenário brasileiro. O processo de globalização e privatizações estimularam a reformulação de contratos de trabalho. As ideias de cunho liberal ganharam força, buscando diminuir o custo dos trabalhadores com a redução de prerrogativas e da estabilidade, em sentido oposto ao protecionismo buscado na era varguista.
Em dezembro de 2016 foi apresentado o projeto de lei 6.787 na Câmara dos Deputados. Sua intenção era alterar dispositivos da CLT considerados ultrapassados. Os principais pontos da reforma visavam uma maior paridade nas relações entre trabalhadores e empregadores. No campo da Justiça trabalhista, defendia-se a necessidade de aliviar o volume de casos, por meio do estímulo a acordos extrajudiciais. Desse projeto nasceu a lei 13.467/17, a chamada reforma trabalhista.
As opiniões sobre a reforma são bastante antagônicas. Por um lado, há quem defenda a necessidade imperiosa da reforma para modernizar a legislação derivada dos anos 1940. Por outro, críticos afirmam que há uma tendência na redução de direitos dos trabalhadores, precarizando as condições de trabalho. Para o juiz do Trabalho José Antônio Ribeiro, a reforma trouxe poucas novidades que efetivamente melhoram as relações de emprego e o trâmite do processo do trabalho, mas tornam a CLT uma verdadeira “colcha de retalhos”:
“Implementou no Direito do Trabalho péssimas figuras, como a do contrato de trabalho intermitente, que não foi regulamentado de maneira completa e tem sido utilizado por vários empregadores, inclusive grandes empresas, de forma fraudulenta, porque em verdade necessitam de mão de obra permanente em seus estabelecimentos.”
Dentre as mudanças mais polêmicas na legislação, estão o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical (assunto que está em pauta no STF); a prevalência de convenções e acordos coletivos de trabalho sobre a letra da lei; e, a cobrança dos honorários de sucumbência e periciais dos beneficiários da justiça gratuita. Esta última situação, entretanto, foi objeto da ADIn 5.766 e o dispositivo foi declarado inconstitucional.
Mirando o futuro
Ainda, o mencionado magistrado considera que o legislador deve, daqui para frente, olhar para a CLT com mais “zelo e respeito”. Considera, aliás, uma boa alternativa a edição de um Código do Trabalho, equivalente a legislações existentes em países como Espanha e Portugal. Assuntos como a regulamentação do trabalho por plataformas digitais, e questões antigas mal resolvidas, como a da atuação sindical e limites da negociação coletiva, necessitam, segundo ele, de mais atenção.
Ademais, no campo do processo trabalhista, normas que tratem dos novos meios de prova, como provas digitais, e outras que disciplinem o uso das ferramentas de pesquisa patrimonial para a efetiva satisfação dos créditos são essenciais. Há, entretanto, pontos da legislação que, de acordo com o magistrado, não devem ser tocados, como as regras sobre fraudes, limitações da jornada de trabalho, exceto se em benefício do trabalhador. E outros que deveriam ser aprimorados, como o tratamento dos regimes especiais de trabalho.
Ao final, o magistrado espera que “haja alterações pontuais da CLT, mas sempre de forma completa sobre cada instituto regulamentado, com uma visão de futuro, em que haja respeito ao valor social do trabalho e diretrizes claras para os empreendedores”.
E é assim, com olhos no futuro, que comemoramos o aniversário natalício desta octogenária legislação.
Fonte: Frederico Gonçalves Cezar. O processo de elaboração da CLT: histórico da consolidação das leis trabalhistas brasileiras em 1943. Disponível em: http://institutoprocessus.com.br/2012/wp-content/uploads/2012/07/3%C2%BA-artigo-Frederico-Gon%C3%A7alves.pdf
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/385346/80-anos-da-clt-o-direito-do-trabalho-ontem-e-hoje
por NCSTPR | 02/05/23 | Ultimas Notícias
Horas extras
Para a 5ª turma, ausência do controle de frequência viola lei complementar 150/15 e jurisprudência do TST.
Da Redação
Uma empregadora doméstica de Aracaju/SE, que não apresentou em juízo controles de jornada da empregada, deverá pagar R$ 36 mil correspondentes a horas extras reivindicadas pela trabalhadora em uma ação trabalhista.
A determinação, do TRT da 20ª região, foi confirmada depois que a 5ª turma do TST não conheceu do recurso de revista ajuizado pela empregadora.
Horas extras
A trabalhadora, que exercia as funções de babá e empregada doméstica, reivindicou o pagamento de três horas extras diárias cumpridas, segundo ela, de novembro de 2017 (no início do contrato) a março de 2020. Na ação, disse que trabalhava de segunda a sexta-feira, das 6h às 14h30, com intervalo de 1h para alimentação, e das 17h às 20h30.
Alegou ainda que, no período de março a outubro de 2020 (quando foi demitida), trabalhou oito horas extras por dia. Segundo ela, com o início da pandemia, passou a residir na casa da patroa e cumprir jornadas das 6h às 22h, com 1h de intervalo para repouso e alimentação, de segunda-feira a domingo.
A trabalhadora exercia a função de babá e empregada doméstica.(Imagem: Freepik)
Controle de jornada
A empregadora contestou o pedido, informando que a jornada era de segunda a sexta-feira era das 6h às 12h e das 18h às 20h. Argumentou, ainda, que a cada 15 dias, às sextas-feiras, o trabalho se encerrava às 12h. Contudo, não apresentou documentos que comprovassem essa jornada.
A lei complementar 150/15, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, obriga o registro de horário de trabalho do empregado por qualquer meio – manual, mecânico ou eletrônico -, desde que idôneo.
Presunção de veracidade
Na sentença, o juízo da 7ª vara do Trabalho de Aracaju destacou que “uma vez alegado o trabalho extraordinário e não apresentado os controles de ponto, é de se presumir verdadeira a jornada declinada na petição inicial” e determinou o pagamento de parte das horas extras reivindicadas pela trabalhadora, após análise de documentos apresentados no processo e de depoimentos de testemunhas.
A empregadora recorreu ao TRT-20, argumentando que o fato de não ter apresentado documentos do controle de horários, por si só, não acarretaria a aplicação da jornada alegada.
Horas extras devidas
Mas os desembargadores reforçaram que, ao não apresentar os controles de frequência, ela descumpriu a lei complementar 150/15. Na decisão, aplicaram entendimento da súmula 338, I, do TST, segundo a qual “a não apresentação dos controles de jornada em juízo pelo empregador doméstico enseja a presunção relativa da jornada alegada na inicial, a qual pode ser elidida por prova em sentido contrário”. Eles mantiveram a determinação ao pagamento das horas extras, excluindo da condenação apenas um período em que a trabalhadora se dedicou à realização de um curso online.
A empregadora, então, recorreu ao TST. No voto, o relator, ministro Breno Medeiros, ressaltou que a súmula 338 do TST é aplicável analogicamente à hipótese do caso analisado. Para ele, a decisão do TRT está em conformidade com a referida lei e com a jurisprudência do TST, “uma vez que a reclamada não apresentou os controles de horário da reclamante, empregada doméstica, tampouco demonstrou, por outros meios de prova, a inexistência do direito postulado”.
Processo: RR-737-04.2020.5.20.0007
Informações: TST.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/385651/tst-empregadora-e-condenada-por-nao-apresentar-controle-de-jornada
