por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
TRT-4 entendeu que práticas institucionais violaram a dignidade da trabalhadora e configuraram dano moral presumido.
Da Redação
O TRT da 4ª região manteve a condenação do grupo Hard Rock ao pagamento de indenização de R$ 10 mil por danos morais a recepcionista submetida a agachamentos, polichinelos e gritos de guerra, além de constrangimentos relacionados à aparência, em reuniões de trabalho.
A 11ª turma entendeu que a exigência dessas práticas configurou assédio moral, por violar a dignidade da trabalhadora e criar ambiente de constrangimento no local.
Exposição em reuniões
A recepcionista trabalhou para empresas do grupo Hard Rock Hotel, atuando principalmente no período noturno, no Hard Rock Hotel em Gramado/RS. No processo, alegou que passou a ser obrigada a participar de reuniões com a presença de todos os colaboradores, realizadas fora do horário regular de trabalho, nas quais a empresa adotava dinâmicas apresentadas como motivacionais.
Nesses encontros, os empregados eram compelidos a entoar gritos de guerra de forma coletiva e, em seguida, a realizar exercícios físicos, com exigência de agachamentos e polichinelos.
A trabalhadora também relatou cobranças reiteradas relacionadas à aparência pessoal, com advertências feitas de forma pública e em tom agressivo, incluindo comentários como “estar com cara de defunto hoje”, observações sobre cabelo “que não estava amarrado direito”, críticas por estar “com frizz” e que “seu perfume tinha cheiro de flores de cemitério”.
Práticas vexatórias
Ao analisar o recurso, a desembargadora Carmen Izabel Centena Gonzalez destacou que, diante das alegações e dos depoimentos, a empresa “adotou o procedimento de realizar gritos de guerra entre os empregados, bem como se infere que havia discriminação em relação à aparência da empregada”.
“Não é razoável admitir que, em pleno ambiente de trabalho, o empregado seja compelido a participar de rituais que extrapolam os limites da subordinação jurídica (arts. 186, 927, CC), ferindo valores constitucionais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º,III, CF).”
Dessa forma, a relatora concluiu que “a exigência de submissão a tais práticas configura assédio moral, pois cria ambiente de constrangimento coletivo”, e que “basta que o trabalhador esteja inserido em um contexto em que se exige comportamento que afeta sua integridade psíquica para que reste configurado o dano moral”.
Pontuou ainda que a jurisprudência de diversos TRTs e do próprio TST reconhece que “tais práticas patronais, ainda que justificadas sob o manto da motivação, violam direitos da personalidade, ensejando reparação”.
Com esses fundamentos, a 11ª turma manteve integralmente a condenação das empresas do grupo por danos morais no valor de R$ 10 mil.
Processo: 0020625-93.2024.5.04.0352
Leia o acórdão:https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/06631678A326F1_Documento_5950200.pdf
Epa! Vimos que você copiou o texto. Sem problemas, desde que cite o link: https://www.migalhas.com.br/quentes/449654/grupo-indenizara-por-obrigar-polichinelo-e-agachamento-em-reunioes
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
TRT-5 concluiu que a conduta violou a confiança indispensável ao vínculo de emprego.
Da Redação
O TRT da 5ª região manteve a justa causa aplicada a uma vendedora que apresentou atestado médico e, no período de afastamento, trabalhou em clínica própria de bronzeamento artificial. A decisão é da 2ª turma, que enquadrou a conduta como ato de improbidade por quebra da fidúcia.
Atuação durante atestado
Uma ótica dispensou por justa causa uma de suas vendedoras após afirmar que, no período do Carnaval de 2025, ela avisou que não trabalharia por dor abdominal e apresentou atestado médico de dois dias, mas, em um desses dias, realizou atendimento em sua clínica de estética voltada a bronzeamento artificial.
Segundo a empresa, a esposa do sócio agendou um procedimento no local e foi recepcionada pela própria vendedora, que conduziu a sessão de bronzeamento. A empresa levou vídeo do atendimento ao processo, exibido em audiência.
Inconformada, a trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da justa causa e o pagamento de verbas típicas da dispensa imotivada. Alegou que o afastamento ocorreu em razão de perda gestacional e afirmou que, após uma separação, passou a residir no imóvel onde funciona a clínica.
Em 1ª instância, o juízo manteve a justa causa por improbidade ao assentar que “se o empregado não podia trabalhar, em virtude de impossibilidade médica, não podia fazê-lo para nenhum empregador”.
Ato doloso
Ao analisar o recurso, a desembargadora Maria de Lourdes Linhares Lima de Oliveira destacou que o atestado médico juntado aos autos não tinha relação com a alegada perda gestacional narrada no processo.
Com isso, pontuou que “a alegação recursal de que a despedida ocorreu ‘justamente após a Reclamante apresentar atestado médico de dois dias em razão da perda gestacional’, não ultrapassa o campo das alegações”.
Na sequência, a relatora ressaltou que o próprio conjunto probatório reforçou a conclusão adotada na sentença, principalmente porque a trabalhadora reconheceu a conduta que motivou a dispensa.
“Dos próprios termos interrogatório da parte autora constata-se a prática da falta grave, imputada na defesa, tendo em vista que a reclamante reconheceu que ‘fez marcação de consulta através do aplicativo de WhatsApp, no dia em que havia e que realizou o referido atendimento colocado atestado médico’ no mesmo dia em sua empresa.”
Diante disso, concluiu que a situação configurou ato de improbidade por violação da confiança necessária à relação de emprego, autorizando a dispensa por justa causa, nos termos do art. 482, alínea “a”, da CLT.
“A autora agiu dolosamente com o claro intuito de faltar ao serviço, descumprindo sua obrigação contratual, o que enseja justa causa para a dispensa.”
Com esse enquadramento, a desembargadora avaliou que, “diante da gravidade do fato”, “não restava outra alternativa à empresa senão aplicar a pena máxima, despedindo a empregada por justa causa”.
Por fim, a 2ª turma negou provimento ao recurso ordinário e manteve a justa causa, bem como a improcedência das verbas rescisórias postuladas e do pedido de indenização por danos morais.
Processo: 0000243-96.2025.5.05.0132
Veja o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/B50E766872E6FF_Documento_ab2b4ee.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/449694/vendedora-tem-justa-causa-mantida-apos-trabalhar-durante-atestado
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu como discriminatória a demissão de um operador de máquinas de uma indústria alimentícia de Vila Velha (ES) em razão de câncer de pele. Segundo o colegiado, a empresa não conseguiu comprovar outro motivo para a dispensa que afastasse a presunção de discriminação. Com a decisão, o processo retornará ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) para novo julgamento.
Demitido depois de 24 anos de serviço, o trabalhador disse que, além do câncer de pele, tinha outras doenças graves. Segundo ele, o ato da empresa foi para impedir que ele completasse 25 anos de casa e, com isso, passasse a ter direito ao plano de saúde vitalício, segundo o regulamento da companhia. Na ação, o autor pediu a nulidade da demissão, a reintegração no emprego e indenização por danos morais.
A empresa, em sua defesa, disse que o empregado não se enquadrava nos requisitos para o plano de saúde vitalício, nem tinha direito a qualquer tipo de estabilidade ao ser demitido.
A 13ª Vara do Trabalho de Vitória julgou improcedente a ação. A decisão se apoiou em laudo pericial que não constatou a relação das doenças alegadas com o trabalho habitual e concluiu que o autor estava apto para o trabalho. Em relação ao câncer de pele, entendeu que ele foi tratado cirurgicamente e não gerou estigma ou preconceito. O Tribunal Regional da 17ª Região (ES) manteve a sentença. O operador recorreu, então, ao TST.
Doença estigmatizante
Para o relator do recurso, ministro Alexandre Luiz Ramos, o câncer de pele é uma doença grave com potencial estigmatizante, o que gera presunção relativa de discriminação. Assim, cabe à empresa afastar essa presunção por meio de prova robusta de que o desligamento ocorreu por motivo diverso.
Com a decisão, foi determinado o retorno dos autos ao TRT-17, para que o caso seja reanalisado com base na correta distribuição do ônus da prova. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
Processo nº 0000809-49.2023.5.17.0013
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-fev-10/demissao-de-empregado-com-cancer-de-pele-e-discriminatoria-decide-tst/
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
O Brasil ultrapassou, em 2025, a marca de 500 mil afastamentos do trabalho por doenças mentais. Os dados divulgados a partir de levantamento do Ministério Público do Trabalho e da Organização Internacional do Trabalho indicam que mais de 2 mil profissões concentram elevados índices de adoecimento psíquico. O número impressiona, mas a forma como o debate tem sido conduzido talvez impressione ainda mais. Há uma tendência em tratar o sofrimento mental no trabalho como fenômeno sempre associado a falhas do empregador. Essa leitura, embora correta em muitos casos, é insuficiente para explicar a complexidade do problema.
Grande parte da discussão pública e judicial parte da premissa de que o adoecimento psíquico do trabalhador decorre, necessariamente, de condutas ilícitas, como assédio moral, cobrança abusiva por metas ou jornadas de trabalho extenuantes. Essas situações existem e devem ser combatidas com rigor. O equívoco está em reduzir o fenômeno a elas, como se o sofrimento mental fosse sempre um desvio da relação de emprego, e não, em determinados contextos, um risco inerente à própria atividade profissional.
Há profissões que expõem o trabalhador, de forma estrutural e previsível, a elevado desgaste emocional, independentemente da organização do trabalho ou da ação do empregador. Profissionais de saúde que atuam em emergências hospitalares, por exemplo, convivem diariamente com morte e tomada de decisões sob pressão extrema. Vigilantes que realizam transporte de valores trabalham sob permanente estado de alerta, cientes do risco concreto de violência, assaltos e confrontos armados. Mesmo quando todas as normas de segurança são rigorosamente observadas, a exposição contínua à ameaça gera tensão psíquica elevada e desgaste emocional cumulativo. Nesses casos, o desgaste psíquico não decorre de conduta abusiva do empregador, mas da própria essência da atividade.
Evolução com a industrialização
O Direito do Trabalho já enfrentou dilemas semelhantes no passado. A criação do adicional de insalubridade [1] e periculosidade [2] é um exemplo. Esses institutos surgem no contexto da industrialização, quando se tornou evidente que determinadas atividades expunham o trabalhador a riscos que não poderiam ser eliminados, mesmo com avanços tecnológicos e medidas de proteção. A resposta jurídica não foi exigir a supressão total do risco, mas reconhecê-lo normativamente e compensá-lo economicamente. Essa mesma racionalidade precisa agora ser aplicada ao campo da saúde mental.
O aumento exponencial dos afastamentos por doenças psíquicas revela que o modelo atual de proteção é insuficiente. Ao tratar o sofrimento mental exclusivamente como falha organizacional, o sistema jurídico além de não proteger o trabalhador, cria insegurança jurídica para o empregador. Nesse contexto, torna-se iminente uma pauta de discussão sobre a criação de um adicional de risco psicossocial. Assim como o Direito do Trabalho reconheceu que certos agentes e condições geram riscos inevitáveis, é preciso reconhecer que determinadas atividades expõem o trabalhador a riscos psicossociais previsíveis, mensuráveis e inerentes à função desempenhada.
Esse adicional não teria natureza indenizatória, nem implicaria presunção de doença ocupacional. Tampouco afastaria a responsabilidade do empregador nos casos em que houver assédio, jornadas exaustivas ou violação de deveres legais. Sua função seria preventiva e distributiva, reconhecendo o desgaste psíquico esperado e incorporando-o à remuneração.
Reconhecimento do risco psicossocial
O reconhecimento normativo do risco psicossocial também interessa ao empregador. Ao incorporar o desgaste psíquico inerente à atividade por meio de um adicional específico, o ordenamento jurídico deixa claro que esse risco faz parte da própria natureza do trabalho, e não de uma falha empresarial. Isso tem impacto direto na responsabilidade civil. Nos casos em que não houver elementos internos — assédio, sobrecarga abusiva ou outras condutas ilícitas —, o adoecimento mental decorrente do risco psicossocial típico da atividade não deve gerar condenações automáticas por dano moral. O adicional, nesse sentido, não representa elevação de custos, mas previsibilidade e segurança jurídica ao diferenciar o risco estrutural da atividade das hipóteses de ilicitude patronal.
O Direito do Trabalho sempre avançou quando foi capaz de reconhecer riscos inerentes à atividade produtiva e incorporá-los ao seu sistema de proteção. Foi assim com a insalubridade, com a periculosidade e com a própria noção de penosidade, ainda hoje carente de densidade normativa. O debate sobre o adicional de risco psicossocial insere-se nessa mesma tradição. Não amplia responsabilidades de forma abstrata, não presume culpa e não banaliza o adoecimento, mas reconhece que determinadas atividades impõem um desgaste psíquico esperado, que precisa ser juridicamente tratado.
[1] O adicional de insalubridade foi criado no Brasil em 1936, por intermédio da Lei 185 de 14 de janeiro de 1936, sendo incorporado à CLT – art.192 – em 1943.
[2] O adicional de periculosidade foi instituído pela Lei 6.514 de 22 de dezembro de 1977, inserindo na CLT o art.193.
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
Rodolpho Barreto Sampaio Júnior
A Justiça do Trabalho ainda resiste às novas formas de contratação? Um olhar crítico sobre a virada jurisprudencial do STF e o parecer da PGR que pode redefinir o futuro das relações de trabalho.
Há algum tempo a Justiça do Trabalho vem sendo chamada a lidar com uma realidade que já não é nova: o mundo do trabalho mudou; e mudou profundamente. O modelo clássico da relação empregatícia, estruturado sobre subordinação rígida e estabilidade organizacional típica do século XX, deixou de ser a única forma possível de organização produtiva. Ainda assim, parte relevante da jurisprudência trabalhista insiste em enxergar essas novas formas contratuais com desconfiança quase automática.
Não se trata aqui de negar a importância histórica da proteção trabalhista. Ao contrário: a Constituição continua a afirmar o valor social do trabalho como fundamento da República. O problema surge quando a defesa legítima do trabalhador se transforma em resistência sistemática a qualquer modelo contratual que escape ao padrão celetista tradicional.
A verdade é que, há anos, o STF vem sinalizando uma mudança de eixo interpretativo. A Corte tem reafirmado, reiteradamente, que a Constituição não impõe um único modelo de organização do trabalho e que a livre iniciativa, igualmente fundamento constitucional, autoriza a construção de arranjos produtivos mais flexíveis. Terceirização ampla, contratos de parceria, franquias empresariais, prestação de serviços por pessoa jurídica e trabalho autônomo deixaram de ser exceções toleradas para se tornarem expressões legítimas da dinâmica econômica contemporânea.
Esse movimento ganhou um capítulo relevante com o parecer recentemente apresentado pelo procurador-Geral da República no ARE 1.532.603/PR, relacionado ao Tema 1.389 da repercussão geral, documento que merece atenção especial por quem acompanha a evolução das relações de trabalho. O parecer reafirma com clareza algo que o STF vem construindo ao longo dos últimos anos: formas alternativas de contratação não são, por si só, fraudulentas ou inconstitucionais.
O texto vai além. Ele sustenta que cabe à Justiça Comum, e não à Justiça do Trabalho, analisar inicialmente a validade e a eficácia de contratos civis ou comerciais de prestação de serviços, inclusive quando há alegação de fraude. Somente após eventual reconhecimento de nulidade contratual seria possível discutir consequências trabalhistas perante a jurisdição especializada. Essa premissa desloca o debate para um terreno jurídico mais amplo, em que a liberdade contratual passa a ocupar posição central.
É interessante observar que essa orientação não surge isoladamente. Ela dialoga com decisões anteriores do STF, como a ADPF 324 e o Tema 725 da repercussão geral, que consolidaram a licitude da terceirização ampla e reconheceram que a proteção constitucional ao trabalho não exige que toda prestação remunerada configure vínculo empregatício. A lógica que se desenha é a de um sistema jurídico que busca equilibrar dois valores constitucionais igualmente relevantes: valorização do trabalho humano e liberdade de organização econômica.
Nesse contexto, a resistência de parte da Justiça do Trabalho parece cada vez mais anacrônica. Há uma tendência histórica – compreensível, diga-se – de presumir fraude sempre que se identifica um modelo contratual diferente da relação de emprego clássica. O problema é que essa presunção automática ignora a complexidade das relações produtivas atuais, nas quais profissionais qualificados frequentemente optam por modelos mais autônomos de atuação, buscando flexibilidade, múltiplas fontes de renda e maior autonomia técnica.
Não se trata, evidentemente, de legitimar abusos. Fraudes existem e devem ser combatidas com rigor. O próprio parecer deixa claro que a nulidade do negócio jurídico, quando comprovada, pode levar à análise de direitos trabalhistas. Mas o que se questiona é a inversão metodológica: partir do pressuposto de que todo contrato civil é uma fraude disfarçada de relação de emprego não apenas distorce a análise jurídica, como também gera insegurança econômica.
Minha impressão, e aqui falo como observador atento do movimento jurisprudencial, é que estamos diante de uma mudança gradual, porém irreversível. A barreira que separava a Justiça do Trabalho das novas formas de contratação está sendo, aos poucos, desmontada por decisões do Supremo e por manifestações institucionais como esse parecer recente.
Esse processo revela algo mais profundo: o direito do trabalho não está sendo “enfraquecido”, mas reconfigurado. A centralidade absoluta do vínculo empregatício como única forma legítima de organização do trabalho vem cedendo espaço a uma visão mais plural, capaz de reconhecer diferentes projetos profissionais e diferentes modelos de negócio.
Há quem veja nesse movimento uma ameaça à proteção social. Eu, particularmente, enxergo uma oportunidade de atualização institucional. A insistência em aplicar categorias jurídicas concebidas para uma realidade industrial do século passado pode acabar afastando o direito do trabalho de sua própria função social. Se o direito não acompanha as transformações econômicas, corre o risco de se tornar irrelevante – ou pior, de produzir decisões desconectadas da realidade.
O parecer do procurador-Geral da República funciona, nesse cenário, como mais um sinal de que a discussão chegou a um ponto de maturação. Ao afirmar que a Justiça Comum deve analisar a validade dos contratos civis e que a contratação por pessoa jurídica ou como autônomo pode ser constitucional, o documento reforça uma tendência que já vinha se desenhando no STF: a de reconhecer a legitimidade de múltiplas formas de inserção profissional.
Talvez a pergunta que se impõe não seja mais se essas novas modalidades são válidas, porque o Supremo já respondeu afirmativamente diversas vezes, mas sim como a Justiça do Trabalho irá reposicionar sua atuação diante desse novo paradigma. Persistirá a lógica de resistência ou haverá uma adaptação interpretativa capaz de conciliar proteção social com liberdade econômica?
O debate está longe de encerrado. Mas uma coisa parece clara: o sistema jurídico brasileiro está atravessando uma transição silenciosa. E, como toda mudança estrutural, ela não ocorre de forma abrupta. Vem sendo construída decisão após decisão, tese após tese, parecer após parecer – até que aquilo que antes parecia exceção se torne a nova regra.
Para quem acompanha a evolução das relações de trabalho, o momento atual é particularmente revelador. A jurisprudência está, lentamente, reconhecendo o que o mercado já percebeu há muito tempo: o trabalho não cabe mais em um único molde.
Rodolpho Barreto Sampaio Júnior
Doutor em Direito Civil pela UFMG. Professor na PUC Minas. Advogado e Procurador do Estado de Minas Gerais. Filiado à Academia Brasileira de Direito Civil e ao Instituto dos Advogados de Minas Gerais.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/449418/entre-a-clt-e-a-realidade-o-stf-redesenha-o-direito-do-trabalho
