A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um ferramenteiro que pretendia receber o adicional de transferência dos períodos em que atuara fora do local de contratação. Ele se hospedava em hotéis pagos pela empresa e, segundo o colegiado, não houve mudança de domicílio, o que descaracteriza a transferência.

Na ação, o trabalhador disse que fora contratado em 1992 pela Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores Ltda., em São Bernardo do Campo (SP), inicialmente como aprendiz, passando a ferramenteiro de manutenção em 1998. Segundo seu relato, a partir de 2009, havia trabalhado em Taubaté (SP) e Curitiba e na Argentina.

 

O juízo de primeiro grau entendeu que foram preenchidos os requisitos legais e deferiu o adicional de transferência de 25% sobre o salário. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença, ressaltando que a parcela é devida somente quando o empregado é transferido provisoriamente (e não de forma definitiva) para localidade diversa da do contrato de trabalho, desde que haja, necessariamente, mudança de seu domicílio.

 

No caso, o TRT verificou que o ferramenteiro, nesses períodos, ficara hospedado em hotel, com diárias pagas pela empregadora, que também arcava com os custos de refeição, lavanderia e aluguel de carro. Assim, as transferências, apesar de seu caráter provisório, não acarretaram a mudança de domicílio, pois o empregado nunca chegou a se estabelecer de fato nesses locais.

 

O relator do apelo do empregado ao TST, ministro Amaury Rodrigues, explicou que o artigo 469 da CLT não considera transferência a prestação de serviços em local diverso do contratado quando não a mudança acarretar necessária mudança de domicílio. O exame da pretensão do trabalhador exigiria o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

RR-2630-05.2012.5.02.0462

Quando não há previsão legal, benefícios a empregados fixados por negociação coletiva estão sujeitos a interpretações estritas e não podem ser estendidos além do prazo previsto.

Seguindo esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou recurso a um bancário do Bradesco que pedia a extensão da complementação do auxílio-doença para além dos 24 meses estipulados em norma coletiva. Segundo o colegiado, o benefício não é previsto na legislação, e a prorrogação do prazo ofenderia a autonomia negocial coletiva.

 

Contratado em 1981, o bancário desenvolveu lesões por esforço repetitivo e teve vários afastamentos em razão disso. O último havia ocorrido em 2011. Ele ainda estava afastado quando, em 2013, ajuizou a reclamação trabalhista.

 

A norma coletiva em vigor na época assegurava aos empregados, em caso de afastamento por auxílio-doença previdenciário ou acidentário, uma complementação salarial equivalente à diferença entre ao valor recebido do INSS e a sua remuneração. O benefício, porém, era limitado a 24 meses.

 

Na reclamação trabalhista, o bancário argumentou que a norma era injusta porque sua doença era equiparada a acidente de trabalho. Segundo ele, não se tratava “de um azar”, mas de uma responsabilidade do empregador, e o término do pagamento resultaria numa significativa redução salarial (em janeiro de 2013, ela era de cerca de R$ 14 mil).

 

O Bradesco, em sua defesa, argumentou que a complementação era um auxílio temporário, acordado entre os sindicatos patronal e de empregados, para garantir que o empregado não fosse surpreendido com a queda brusca de remuneração e pudesse se adaptar e planejar sua vida durante o período de concessão. “Trata-se de uma complementação a um benefício previdenciário, consequentemente não possuindo sequer natureza salarial”, sustentou.

 

O juízo da 23ª Vara do Trabalho de Salvador rejeitou a pretensão do bancário de estender a complementação, por entender que o direito decorre exclusivamente da autonomia privada coletiva, uma vez que a lei não trata da matéria.

 

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ao manter a sentença, acrescentou que a pretensão de reparação material teria de ser objeto de ação própria e que o próprio bancário havia informado o ajuizamento de outra ação com essa finalidade.

 

No recurso de revista, o bancário alegou que a discussão é se o dano material por culpa da empresa deve ser limitado ao período estipulado na norma coletiva, mesmo quando persistir. Segundo ele, sua causa de pedir não está vinculada ao disposto na norma coletiva, e sim à reparação dos prejuízos decorrentes do término da complementação.

 

Para o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, como não tem previsão legal e foi fixado por negociação, o benefício está sujeito a uma interpretação estrita, não podendo ser estendido para além do prazo previsto, pois isso contraria a autonomia negocial coletiva prevista na Constituição Federal.

 

O ministro notou, porém, que a pretensão está vinculada à questão do acidente de trabalho, regulado por normas constitucionais e legais que definem as obrigações do empregador, inclusive a de indenizar, quando houver dolo ou culpa ou em razão do risco da atividade. No caso, porém, o bancário já havia ajuizado ação própria visando à indenização por dano material. “Desse modo, sob qualquer ângulo de análise, a pretensão não comporta acolhimento”, concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

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Processo 10442-39.2013.5.05.0023

Dias de férias iniciadas em feriados são considerados não concedidos pelo empregador ou não usufruídos pelo empregado. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o município de São Francisco do Oeste (BA) a pagar em dobro a uma professora os dias de férias que tiveram início em feriados.

Na reclamação trabalhista, a professora relatou que, assim como os demais professores do município, gozava as férias todos os anos de 1º a 30 de janeiro, período de recesso da rede pública municipal de ensino. Como exemplo, ela lembrou que, em 2016, o dia 1º de janeiro, feriado nacional, caiu numa sexta-feira e, com isso, ela perdeu três dias de descanso. Assim, a professora solicitou o pagamento em dobro desses dias.

 

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da Vara do Trabalho de Santo Amaro e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA).

 

No entanto, o relator do recurso de revista da professora, ministro Alberto Balazeiro, observou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Precedente Normativo 100), o início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

 

Essa previsão também consta do parágrafo 3ª do artigo 134 da Consolidação das Leis do Trabalho, introduzido pela reforma trabalhista, que veda o início das férias no período de dois dias anteriores a feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

 

“Assim, os dias de férias que tiveram o seu gozo com início em feriados devem ser pagos em dobro, porque não gozados ou não concedidos pelo empregador”, concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

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Processo 541-74.2020.5.05.0161

Em 8 de março de 2023, o presidente da República enviou ao Congresso, por meio de da Mensagem 86/2023, o texto da Convenção Nº190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho para a consideração da aprovação de sua ratificação. A mensagem presidencial se refere ao Artigo 49, I, da Constituição para a aprovação pelo Congresso Nacional por maioria simples. Na hipótese de confirmação dessa apertada maioria, conforme a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, o tratado ratificado terá hierarquia jurídica equivalente a uma lei ordinária infraconstitucional, podendo ser posteriormente alterado ou revogado por esse tipo de norma.

 

O tema é de imensa importância. O assédio e a violência no trabalho são práticas disseminadas nos ambientes de trabalho, afetando, conforme a OIT, mais de um em cada cinco pessoas empregadas (22,8% ou 743 milhões), as quais relataram ter vivenciado pelo menos uma forma desses comportamentos durante sua carreira profissional [1]. Das vítimas, três em cada cinco trabalhadores relataram que a violência e o assédios ocorreram várias vezes, isto é, é uma violação de direitos recorrente [2]. No Brasil, pesquisa do Instituto Patrícia Galvão e Locomotiva informaram que, em 2020, “36% das trabalhadoras dizem já haver sofrido preconceito ou abuso por serem mulheres; porém, quando apresentadas a diversas situações, 76% reconhecem já ter passado por um ou mais episódios de violência e assédio no trabalho” [3].

 

Por isso deve-se manter os olhos bem abertos à tramitação congressual da Convenção 190. A EMI nº 00006/2023 apresentada pelos Ministros do Trabalho, das Relações Exteriores e da Mulher, que acompanhou a mensagem presidencial, cita o Preâmbulo da Convenção 190, declarando que “a violência e o assédio podem constituir uma violação ou abuso dos direitos humanos e são uma ameaça à igualdade de oportunidades, inaceitáveis e incompatíveis com o trabalho decente”. Apesar disso, não se optou pelo procedimento previsto no §3º do Artigo 5º da Constituição Federal. A norma do §3º não impõe a adoção obrigatória desse procedimento para tratados de direitos humanos, mas possibilita que a ratificação desses seja aprovada por maioria qualificada, o que atribuiria a hierarquia equivalente à das emendas constitucionais.

 

A inserção do §3º no Artigo 5º não foi capaz de dirimir questões doutrinárias e jurisprudenciais acerca da internalização dos tratados de direitos humanos no Brasil. Dentre essas, a questão acerca do momento da decisão sobre a utilização ou não do procedimento mais exigente não está prevista de forma explícita. A ausência de dispositivo claro a respeito da necessidade de referência à regra do §3º no procedimento de aprovação congressual das convenções, porém, não impediu a referência expressa a essa regra na tramitação dos tratados que se seguiram à sua adoção, todos aprovados “em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros”.

 

No caso desses tratados, as Mensagens presidenciais expressamente se referiam ao §3º no Artigo 5º da Constituição. E assim foi aprovado pelo Congresso. É possível, no entanto, que o Congresso aprove um tratado de direitos humanos através do procedimento mais rigoroso, mesmo que a mensagem presidencial não mencione a regra do §3º. Em síntese, aprovada a ratificação do tratado, “em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros”, o tratado será equivalente à emenda constitucional. Ao final, é uma decisão política que confere essa hierarquia.

 

O Brasil ratificou, desde a criação da OIT em 1919, 98 convenções internacionais do trabalho. Desde 2004, quando a Emenda Constitucional 45 incluiu o §3º no Artigo 5º da Constituição, o país ratificou cinco convenções: a Convenção 189 sobre o Trabalho Decente para Trabalhadores e Trabalhadoras Domésticas [4]; a Convenção sobre o Trabalho Marítimo; a Convenção nº 185 da OIT sobre Documento de Identidade do Trabalhador Marítimo; e a Convenção nº 176 sobre Segurança e Saúde nas Minas. Nenhuma dessas foi ratificada como um tratado de direitos humanos.

 

A desconsideração dessas convenções como tratados de direitos humanos pelo Congresso Nacional não significa que convenções da OIT não sejam tratados de direitos humanos. De uma perspectiva formal, a Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998, emendada em 2022, expressa dez convenções como fundamentais. Quanto às demais 180 convenções da OIT, há três abordagens encontradas em doutrinas sobre o tema a respeito de sua classificação como tratados de direitos humanos.

 

A primeira posição, restritiva, afirma que apenas as convenções cobertas pela Declaração da OIT seriam de direitos humanos. Essa corrente nos parece inadequada, uma vez que, no ordenamento da OIT, é fácil identificar convenções não asseguradas pela Declaração que garantem direitos reconhecidos como direitos humanos. É o caso, por exemplo, da Convenção 169 sobre Povos Indígenas e Tribais e da Convenção 189 sobre o Trabalho Decente para Trabalhadores e Trabalhadoras Domésticas – que mesmo assim teve sua ratificação aprovada pelo Congresso brasileiro conforme o rito ordinário.

 

A segunda, denominada corrente ampla, defende que todas as convenções são de direitos humanos, pois garantem direitos sociais. Novamente, o exame do próprio ordenamento da OIT é suficiente para afastar essa visão, pois há convenções da OIT de conteúdo puramente técnico, como as Convenções 150 sobre a Administração do Trabalho e 160 sobre Estatísticas do Trabalho.

 

Por fim, a corrente denominada de âmbito restrito argui que são tratados de direitos humanos as convenções que versem sobre direitos já reconhecidos por outros tratados de direitos humanos. Também é uma posição criticável. Primeiro, há convenções da OIT, como a Convenção 169, explicitamente de direitos humanos, cuja proteção está não assegurada em outro tratado de direitos humanos. Segundo, não há fundamento jurídico para se estabelecer uma hierarquia entre tratados de direitos humanos.

 

Diferenciando-se das posições acima e em razão das insuficiências de cada posição, é razoável considerar que não há como se estabelecer um critério generalizante em relação às convenções da OIT como tratados de direitos humanos. Apenas uma cuidadosa análise do conteúdo material de cada convenção internacional que irá possibilitar a defesa de seu caráter de tratado de direitos humanos.

 

Consequentemente, é importante se partir da análise da Convenção 190 sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho. Nosso entendimento é no sentido de inexistir qualquer dúvida a respeito de sua classificação como de direitos humanos. A violência e o assédio no mundo do trabalho constituem “uma violação ou um abuso dos direitos humanos”, nos termos da própria convenção, de modo que o seu combate assegura a dignidade e a liberdade do trabalhador, sua vida e saúde e a igualdade no trabalho — todos valores fundamentais do direito do trabalho e do direito internacional do trabalho. Mesmo não sendo uma das convenções fundamentais expressas na Declaração de 1998, a Convenção 190 possui um conteúdo expresso de direitos humanos.

 

O direito fundamental de todos os trabalhadores à eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho é uma inovação da Convenção 190, que conceitua violência e assédio no trabalho e violência e assédio com base no gênero. O rol de direitos assegurados pela Declaração é um rol em aberto, como a inclusão do direito à saúde e segurança no trabalho em 2022 evidenciou [5]. O reconhecimento de novos direitos, portanto, é coerente com o sistema normativo protetor da OIT.

 

Outra inovação importante da Convenção 190 é a amplitude explicitamente conferida à norma internacional. Além de incluir todos os trabalhadores independentemente do seu status contratual, a convenção abrange “voluntários, pessoas à procura de emprego e candidatos a emprego, e indivíduos que exercem a autoridade, os deveres ou as responsabilidades de um empregador”. Ademais, são incluídos trabalhadores dos setores públicos e privados, urbanos e rurais, formais e informais. Essa amplitude, por um lado, reconhece a vulnerabilidade de trabalhadores fora da relação típica de emprego, em especial, na economia informal [6]. No caso dos trabalhadores que exercem suas atividades nas ruas, por exemplo, a convenção dispõe que em seu Artigo 3º:

 

“Esta Convenção se aplica à violência e ao assédio no mundo do trabalho ocorrendo no, relacionado ao ou decorrente do trabalho: (a) no local de trabalho, incluindo espaços públicos e privados onde esses são um local de trabalho;” [7].

 

A aprovação de uma norma desse tipo pela OIT evidencia uma evolução no sentido de se construir um direito do trabalho mais inclusivo, desenvolvendo estratégias regulatórias que protejam trabalhadores fora da relação de emprego típica e formal. Por outro lado, a amplitude da proteção da Convenção 190 expressa o caráter dessa norma em estabelecer garantias essenciais a todos no mundo do trabalho, coerente com sua condição de tratado de direitos humanos.

 

É muito importante observar, nesse sentido, haver uma clara sobreposição dos temas dos direitos sociais e trabalhistas, por um lado, e os direitos individuais e coletivos, por outro. O tratamento isonômico e igualitário é consagrado no próprio Artigo 5º da CF, cujo caput afirma haver direito à igualdade, o que é especificado em termos de gênero no inciso I. Normas contrárias à discriminação também são encontradas na Declaração Universal dos Direitos Humanos (ONU, Paris, 1948) em seus Artigos 2, 7 e 23, com destaque para este último, o qual estabelece, além da igualdade entre gêneros, o direito a “condições de trabalho justas e favoráveis”. A Convenção Interamericana de Direitos Humanos (OEA, San José da Costa Rica, 1969) estabelece a isonomia entre gêneros (Artigo 1), inclusive em situações excepcionalíssimas de supressão de garantias (Artigo 27). A Declaração Americana dos Direitos e Deveres do Homem (OEA, Bogotá, 1948) estabelece isonomia entre os sexos (Artigo II). Os instrumentos americanos são mais restritos em termos de garantia da igualdade material e do direito a condições dignas de trabalho.

 

Como observado no início deste estudo, a Constituição não exige que o procedimento mais grave de aprovação seja adotado obrigatoriamente para tratados de direitos humanos que dizem respeito aos direitos humanos, mas permite que a aprovação da ratificação seja alcançada por uma maioria qualificada, conferindo, nesse caso, ao tratado a equivalência com emendas constitucionais. Dessa forma, cabe agora a decisão política pelo Congresso Nacional acerca da internalização da Convenção 190 com status constitucional. Considerando-se por esse aspecto, a aprovação com equivalência à emenda constitucional se mostra tão coerente e necessária quanto da perspectiva da análise jurídica da sua condição de tratado de direitos humanos.