O Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sociais (Dieese) divulgou, agora no mês de março, um boletim que trata da situação das mulheres no mercado de trabalho. Os dados do boletim apontam que elas são maioria no mercado, mas enfrentam profundas desigualdades de rendimento e nos tipos de ocupações.
Para comentar estes dados, o Central do Brasil entrevistou nesta segunda-feira (13) a economista Patrícia Costa. Ela falou sobre o número de mulheres ocupadas, hoje, no mercado de trabalho e os desafios enfrentados por elas em cada segmento.
O rendimento médio mensal das mulheres é 21% menor do que o dos homens, segundo o Boletim. Quando o grau de instrução da função é mais elevado, a desigualdade de rendimento também aumenta. No setor de educação e saúde, elas ganham 32% a menos.
“Quanto maior o cargo, maior também será a dificuldade da mulher crescer na carreira. O que está por trás disso é que as mulheres têm dificuldade de seguir a carreira porque, para ela, é sempre aquela escolha: a carreira ou os meus filhos. É necessário que se tenham oportunidades de crescimento de carreira e que pense que as mulheres possam sair para cuidar das crianças”, analisou.
“Não é justo a mulher ter que escolher entre ter família e ter trabalho. Por que ela não pode trabalhar e ter família?”, questionou.
Ela citou, por exemplo, que as famílias chefiadas por mulheres são as que têm a menor renda e que isso só traduz o nível de desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
“A partir do momento que a inserção da mulher no mercado de trabalho é desigual, a família acaba sentindo essa desigualdade, uma vez que a renda da família será a renda da mulher, que já é menor. Uma menor renda significa, por exemplo, que os filhos, que estão estudando, vão precisar parar os estudos e ir para o mercado de trabalho”, explicou.
A economista também lembrou, na entrevista, que estes indicadores são ainda mais difíceis para as mulheres negras.
“Para mudar isso, a gente tem que agir em diversos lados. A política para a mulher tem que ser algo transversal e perpassar todas as políticas. As mulheres precisam estar presente nas pautas de Planejamento, Habitação, Crédito”, apontou.
A entrevista completa com a economista Patrícia Costa você acompanha na edição desta segunda-feira do programa Central do Brasil
Para especialistas ouvidos pelo Brasil de Fato, a cadeia produtiva sucroalcooleira é uma atividade historicamente precarizada no Brasil, desde o período colonial (1500 a 1815), mas há fatores hoje que ajudam a compreender o aumento das condições degradantes de trabalho no setor desde 2018, como a terceirização irrestrita e a crise socioeconômica ocasionada pela pandemia da covid-19.
Atualmente, as violações trabalhistas na cadeia produtiva da cana-de-açúcar não se dão exclusivamente na colheita da cana, como era a realidade dos “bóias frias” décadas atrás. São encontradas também na capina e no plantio manual de mudas nos canaviais, como foi o caso da 32 pessoas resgatadas de uma fazenda que fornece cana para o açúcar Caravelas, da Colombo Agroindústria S/A, conforme revelou o Brasil de Fato.
“Assim como a colheita envolvia um esforço repetitivo, jornadas exaustivas, em razão da natureza e também do gasto energético que se tinha nessa atividade do corte da cana, o plantio também envolve outros riscos, como por exemplo o risco de queda em altura, de ter o trabalhador que ficar em cima de um caminhão para poder pegar as mudas e ter o caminhão em movimento. Então assim, ambas as fases têm riscos elevados, que acabam recaindo sobre o trabalhador”, explica Maurício Krepsky Fagundes, auditor fiscal e chefe da Divisão de Fiscalização para a Erradicação do Trabalho Escravo (Detrae).
Terceirização
O resgate em Pirangi (SP) elucidou outra realidade comum dentro do setor: os vínculos empregatícios que predominam são contratos temporários realizados por empresas terceirizadas.
“A gente está falando de uma indústria altamente lucrativa. De fazendas onde haja o plantio e o corte da cana pra abastecê-las. E a gente sabe que a gente vivencia, né? No mundo hoje já há algumas décadas um fenômeno de terceirização e quarteirização das atividades”, pontua Lívia Miraglia, professora de Direito ao Trabalho da UFMG e presidente da Comissão de Combate ao Trabalho Escravo – OAB-MG.
Nos canaviais dos estados do sudeste, que produz o equivalente a 63,7% da safra nacional, tem sido recorrente que grandes usinas coloquem a responsabilidade por eventuais violações trabalhistas nas empresas prestadoras de serviço.
“Algumas fazendas, usinas, acabam terceirizando esse trabalho, seja no plantio, seja na colheita, para empresas que não têm a menor idoneidade econômica. Somente terceirizar o serviço de safra para alguém que não tem esse conhecimento (das normas trabalhistas), não vai afastar a responsabilidade do produtor”, diz o auditor fiscal.
“Na verdade, ele vai estar sendo cúmplice dessa situação e poderá ser responsabilizado por esses trabalhadores caso eles estejam em condições análogas à escravidão”, alerta Krepsky.
Pandemia
Lívia Miraglia considera que no período de crise, encadeada principalmente pela pandemia do covid-19, foi observado um aumento da precarização no setor.
“Os auditores fiscais de trabalho relatam que é um retorno a essas condições mais precárias no porte da cana, algo que eles achavam que estivessem superado”, pontua.
Mauricio Krepsky reitera a preocupação da coordenadora da Clínica de Trabalho Escravo e Tráfico de Pessoas da UFMG.
“Enquanto em outros anos a gente via situações do tipo: o aliciador dizia que ia ter carteira assinada, que ia ter um um alojamento adequado, um trabalho por produção que ia pagar X por quilo de de cana colhida. Nesses últimos anos, de extrema vulnerabilidade e de crise, basta o aliciador dizer que vai ter um emprego, ter uma oportunidade. Ficou muito mais fácil esse trabalho de aliciamento”, acrescenta.
A professora da UFMG destaca a importância de se mapear o perfil dos trabalhadores e seus locais de origem para a formulação de políticas públicas no pós resgate. Dos resgatados em 2022, 83% se autodeclararam negros, 15% brancos e 2% indígenas. 92% eram homens.
“Qual é o perfil dos resgatados? Homens em sua maioria negros, provenientes de municípios com índice de pobreza muito alto, baixa escolaridade, em locais de completa carência de saneamento básico. Às vezes a pessoa sequer tem energia elétrica na sua casa”, aponta Miraglia.
A mecanização no setor na região sudeste começou a se expandir em 2007, com o interesse do Governo Federal em aumentar a produção de etanol como matriz energética.
Em 2008, 47,6% de toda a colheita na região Centro-Sul do país era mecanizada. Em 2015, essa porcentagem saltou para 97%, de acordo com o Centro de Tecnologia Canavieira (CTC).
No mesmo período, o Ministério do Trabalho e Emprego divulgou um conjunto de regras relacionadas a segurança do trabalho nos canaviais, denominadas de Notificações Recomendatórias, a NR 31.
A mecanização impôs mudanças no trabalho dos cortadores: apesar de alguns avanços, os trabalhadores passam a despender maior esforço para acompanhar a produtividade atingida pelas máquinas. Além disso, eles são encarregados de executar o corte manual em áreas de difícil acesso para as colheitadeiras, ficando com os terrenos mais irregulares e suscetíveis a acidentes.
Em estados como Paraíba, Pernambuco e Alagoas, o baixo grau de mecanização na lavoura ainda evidencia o predomínio da colheita manual e a prática da queima da cana-de-açúcar para facilitar o corte – o que acaba expondo os trabalhadores a doenças de pele e dos aparelhos respiratório e circulatório.
Em 2007, um estudo da Unesp constatou que os trabalhadores rurais na cana-de-açucar conseguem exercer a atividade por cerca de 12 anos, que é a mesma média de vida útil das pessoas escravizadas na atividade até 1850 no Brasil. A pesquisa também mostrou que os cortadores de cana chegavam a colher até 15 toneladas por dia no início dos anos 2000.
A professora Lívia Miraglia cita um pensamento de Lilia Schwarcz, autora de O Espetáculo das Raças e Racismo no Brasil, que pontua que o 13 de maio de 1988 foi “o dia mais longo” da história brasileira, pois ainda não terminou.
“Se a gente não pensar em uma política pública que seja capaz de resgatar esses trabalhadores e reinseri-los na sociedade a gente vai continuar fazendo o que a gente faz desde 1888. Libertam-se pessoas escravizadas, mas sem pensar no pós resgate, em uma inserção efetiva dessas pessoas”, finaliza Miraglia.
Fonte: Brasil de Fato
Texto: Pedro Stropasolas
Data original da publicação: 15/03/2023
Ministros destacaram que, quando o trabalhador foi promovido ao cargo comissionado, em 2007, a norma não estava mais em vigor, o que afasta o direito à jornada especial e às horas extras excedentes.
Da Redação
A 7ª turma do TST indeferiu pedido de um gerente-geral de agência do Banco do Brasil que pretendia receber a sétima e a oitava horas como extras, com base em norma interna que previa jornada de seis horas para cargos comissionados. Os ministros destacaram que, quando o trabalhador foi promovido ao cargo, em 2007, a norma não estava mais em vigor, o que afasta o direito à jornada especial e às horas extras excedentes.
Segundo o bancário, em 1996, a jornada contratual foi alterada de seis para oito horas diárias. Para ele, a mudança teria atingido seu direito adquirido à jornada menor e, por isso pediu seu enquadramento na norma anterior, com o pagamento das horas extraordinárias.
Em sua defesa, o Banco do Brasil, por outro lado, apontou que as normas espelhavam os acordos coletivos de trabalho, que tinham vigência de apenas dois anos. Por isso, quando se encerrou o ACT 1994/1996, o trabalhador teria perdido o direito àquela jornada.
O juízo da 7ª vara do Trabalho de Maceió/AL e o TRT da 19ª região julgaram improcedente o pedido do bancário, por entender que os direitos alegados estavam prescritos (fora do prazo de serem solicitados na Justiça, cinco anos após o dano).
O relator do recurso de revista do bancário, ministro Cláudio Brandão, votou para afastar a prescrição total aplicada pelo TRT. Com fundamento na Súmula 294 do TST, ele concluiu que o aumento de jornada é uma alteração contratual lesiva vedada pelo ordenamento jurídico, e, nesse caso, a lesão se renova mês a mês. Superado esse aspecto, o relator continuou a analisar o pedido principal.
Em relação às horas extras, o ministro entendeu que, no período em que o banco previa a jornada de seis horas para cargos comissionados, o gerente não reunia todas as condições para ter direito a ela, pois não exercia o cargo de gerente. Essa era uma condição fática prevista na norma para que a vantagem lhe pudesse ser atribuída.
O Estatuto da Pessoa com Deficiência garante o direito ao trabalho em igualdade de oportunidades. Por isso, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade do banco Itaú pelo transtorno depressivo recorrente desenvolvido por um bancário com deficiência, que trabalhava sem adaptações e com a mesma exigência de produtividade.
A corte determinou o retorno do processo à segunda instância, para a análise de recursos da instituição financeira e do trabalhador e inclusão de valores de reparação moral e material. O autor foi contratado na cota de pessoas com deficiência (PcD). Dentre outras limitações, ele tem dificuldade de locomoção e de movimento nos dedos.
Na ação, o bancário disse que o banco lhe exigia as mesmas metas que os demais. O ambiente de trabalho e o mobiliário não eram adaptados às suas condições. Ele precisou subir escadas e permanecer em pé por longos períodos. Além disso, era discriminado pelos colegas e pela chefia, com chacotas e brincadeiras depreciativas. Por conta disso, o autor desenvolveu transtornos psiquiátricos que o levaram a diversos afastamentos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
O banco, no entanto, alega que as metas eram adequadas à realidade contratual do mercado e estavam em conformidade com a condição pessoal dos empregados. Mas, com base em laudo pericial sobre a condição do autor e em depoimentos de testemunhas, a 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis entendeu que as cobranças e a falta de adaptações às limitações físicas contribuíram para o quadro psiquiátrico de transtorno depressivo recorrente e estado de estresse pós-traumático.
O Itaú foi condenado a indenizá-lo em R$ 20 mil e recompor os salários do período de afastamento. Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região excluiu as condenações.
No TST, o ministro Sérgio Pinto Martins, relator do recurso, considerou que a cobrança da mesma produtividade para o empregado com deficiência desrespeita o princípio da igualdade “em seu aspecto material” e “configura tratamento ofensivo e discriminatório”. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
O gaslighting pode ser definido como o ato ou a prática da manipulação psicológica, em que o abusador tenta confundir e manipular a vítima até que ela se sinta insegura e tenha dúvida sobre suas capacidades, competências ou sanidade mental. Manipula, mente e causa esgotamento mental e físico na vítima.
Essa terminologia surgiu a partir de uma peça teatral denominada Gas Light datada de 1938, ambientada em Londres e adaptada ao cinema, cuja temática versa sobre uma relação tóxica, ante a manipulação psicológica pelo abusador dentro de um contexto doméstico — quando o marido adota o abuso psicológico contra a esposa, com o propósito de deixá-la louca — para se apropriar de seus bens.
Porém, o gaslighting entrou para o triste rol das conhecidas práticas de assédio moral organizacional, sendo espécie de violência que pode estar presente no ambiente de trabalho e que deve ser combatida, até porque cabe ao empregador adotar políticas para evitar constrangimentos e violência no ambiente de trabalho, sendo sua a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, nos termos do artigo 157, inciso I, da CLT.
Na hipótese, o abusador distorce ou inventa informações de forma intencional, manipulando a vítima, que passa a duvidar de sua própria capacidade de sanidade. Essa conduta pode ser praticada por superiores hierárquicos e até mesmo entre colegas de trabalho, afetando principalmente mulheres e em ambientes de trabalho demasiadamente competitivos.
O tema — violência no ambiente de trabalho — ganhou especial destaque pelo Tribunal Superior do Trabalho, porquanto cada vez mais comuns os transtornos mentais relacionados ao trabalho, notadamente a exposição ao assédio moral e sexual, as jornadas exaustivas, as atividades estressantes, os eventos traumáticos, a discriminação, a perseguição da chefia e as metas abusivas, principais causas do início das patologias psicológicas e psiquiátrica.
O Ato Conjunto CSTJ.TST.GP 24/2014, institui o Programa Trabalho Seguro para a prevenção ao assédio sexual e moral e garantir relações de trabalho em que prevaleçam a dignidade, o respeito e os direitos do cidadão, conforme Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho.
E sob esse enfoque, o Programa Emprega + Mulheres entrou em vigor por intermédio da lei 14.457/2022 em 22/09/2022 e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) bem como a legislação esparsa, para fomentar a inserção e permanência de mulheres no mercado de trabalho, e, estabelecer condições para que possam exercer a parentalidade.
Pesquisas apontam que o assédio sexual praticado contra as mulheres no ambiente de trabalho, é uma realidade, mesmo em relação àquelas que ocupam funções hierarquicamente de destaque nas Organizações. Outros tipos de violência também estão presentes no cotidiano das trabalhadoras brasileiras.
Diante desta realidade, para o enfrentamento do assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, a Lei 14.457/2022 institui o Programa Emprega + Mulheres, impondo às empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), medidas para a coibição de todas as formas de violência, traduzidas em assédios sexual e moral, dentre elas o gaslighting, porquanto atenta contra a dignidade, a integridade psíquica ou física do trabalhador (a).
Tamanha é a importância do tema, que a Cipa, a partir da Lei 14.457/22, que institui o Programa Emprega + Mulheres, passa a ser chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, tendo a importante missão de combater todas as formas de assédio no trabalho em observância à nova normatividade a partir do mês de março de 2023, bem assim difundir a valorização da trabalhadora de maneira a evitar que o ambiente laboral seja comprometido por qualquer tipo de violência, dentre elas o gaslighting.
O combate ao assédio sexual e violência no ambiente laboral como forma de inserção e permanência das mulheres no mercado de trabalho ganhou atenção especial do legislador, quando atribui à Cipa um papel importantíssimo neste particular, recebendo uma nova denominação: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, conforme artigo 23, da Lei 14.457/2022, dispondo que as empresas deverão se adequar às novas regras no prazo de 180 dias a partir da vigência da nova lei.
Assim, devem ser também incluídas nas atividades da Cipa, diálogos de segurança e normas internas da empresa, condutas em relação ao combate às práticas de assédio sexual e de outras formas de violência , dentre elas o gaslighting, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas, bem assim os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias sobre assédio e violência, e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
Em relação às mais recentes atribuições da Cipa, as empresas devem realizar, no mínimo a cada doze meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Elizabeth Greco é advogada especialista em relações do trabalho da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados.
