Alonso Santos Alvares e Tassiane Stephanie Gazquez Gomes
Os idosos não devem ser vistos como “limitados” ao trabalho. Ao contrário, as experiências práticas demonstram que eles têm grande valor para o negócio como qualquer outro colaborador, por trazerem ao convívio dos mais jovens a experiência de vida, nas atividades laborais e, por vezes, auxiliam no desenvolvimento positivo dos profissionais mais jovens da empresa, sempre com os devidos cuidados do bem-estar desse profissional.
Atualmente, pessoas com mais de 60 anos representam aproximadamente 14% da população brasileira. Esse número é resultado do envelhecimento da população e motiva a discussão sobre os desafios enfrentados em diversos aspectos, entre eles, o mercado de trabalho.
De acordo com os dados do IBGE, os idosos são presença significativa no mercado de trabalho, saltando de 5,9% em 2012 para 7,2% em 2018. Os números mostram que esses profissionais não sentem a necessidade de se retirar do mercado e estão aptos para realizar um bom trabalho. No período de pandemia, de acordo com o IBGE, 1,3 milhão de idosos deixaram de trabalhar e, entre os motivos, está a discriminação com a idade dessas pessoas.
Porém, é necessário destacar que os profissionais idosos, além de possuírem maior tempo de carreira e experiência, por vezes oferecem mão de obra qualificada e podem ser ainda mais importantes para o sucesso no desenvolvimento dos profissionais mais jovens de uma empresa.
A maior discriminação observada quanto à idade dos profissionais refere-se à fase pré-contratual, sendo que quanto mais velho for o trabalhador, mais difícil é a sua recolocação no mercado de trabalho. Isso traz consequências positivas como empreendedorismo, mas também pode levar ao trabalho informal as pessoas com mais idade. Além disso, a pessoa idosa é estereotipada pela sua simplicidade e muitas vezes acaba sendo demitida por destoar de grupos mais jovens.
A lei 10.741/03 (Estatuto da Pessoa Idosa) assegura, com absoluta prioridade, a efetivação do direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, ao esporte, ao lazer, ao trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar e comunitária, estipulando que atos contrários são caracterizados como discriminação. A referida legislação também determina que é dever do Poder Público criar e estimular programas de profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para atividades regulares e remuneradas.
Além disso, a legislação citada prepara os trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de 1 ano por meio do estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania, bem como estimula às empresas privadas a admissão de idoso no trabalho.
Os empregados podem optar por continuar trabalhando ou não após ter o benefício de aposentadoria concedido. Muitas vezes, o aposentado permanece na empresa em que está para complementação de renda, mas nada o impede de iniciar uma carreira diferente.
Ademais, com exceção da modalidade de aposentadoria por invalidez, os aposentados por tempo de contribuição ou por idade podem ser contratados para o exercício de quaisquer atividades ou funções nas empresas. Apenas ressalva-se a limitação aos idosos estabelecidos por “aposentadoria especial”, que têm direito a novo emprego, mas não podendo se ativar em situações insalubres ou periculosas.
Cumpre destacar também que não há legislação que determine a exigência de cotas a serem preenchida por trabalhadores 60+, sendo a contratação destes trabalhadores livre à administração de cada empresa.
Quanto à carga horária, acordo salarial, plano de saúde vale-transporte dentre outros benefícios concedidos pela empresa, certo é que a discriminação entre funcionários é vedada pela CLT em seu artigo 5º (Art 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.) e no artigo 461 (Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.), de forma que os benefícios, direitos e obrigações serão mesmos a todos os empregados, sem qualquer distinção, salvo se houver previsão legal ou determinação em convenção coletiva.
Assim, temos que há total liberdade de contratação de trabalhadores 60+ para o exercício de atividades e funções em todos os ramos de atividades das empresas, desde que sigam todas as exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
Os idosos não devem ser vistos como “limitados” ao trabalho. Ao contrário, as experiências práticas demonstram que eles têm grande valor para o negócio como qualquer outro colaborador, por trazerem ao convívio dos mais jovens a experiência de vida, nas atividades laborais e, por vezes, auxiliam no desenvolvimento positivo dos profissionais mais jovens da empresa, sempre com os devidos cuidados do bem-estar desse profissional.
Alonso Santos Alvares
O advogado é sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Tassiane Stephanie Gazquez Gomes
Advogada integrante do Núcleo Trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Assistente comercial contratada pela seguradora vendia título de capitalização do banco.
Da Redação
A 7ª turma do TST rejeitou exame de recursos de uma seguradora e do Banco Citibank S.A. contra sentença que reconheceu o vínculo de emprego direto de uma assistente comercial com o banco. As empresas sustentavam que o STF já declarou a licitude da terceirização de serviços, mas o colegiado destacou que foi constatada fraude na relação entre a prestadora de serviços e o banco, o que distingue o caso concreto do precedente do STF.
Vínculo com banco
Na ação, a assistente comercial, contratada pela empresa de seguros, alegou que prestava serviços exclusivamente para o Citibank, vendendo seus títulos em agências de Campinas/SP e Jundiaí/SP. Ao manter a sentença que reconhecera o vínculo direto com o banco, o TRT da 15ª região destacou que o serviço da profissional era coordenado pelo gerente-geral da agência do Citibank, que cobrava metas de venda, fiscalizava os horários e recebia relatórios diários de resultados. Por outro lado, não havia supervisores ou coordenadores da seguradora na agência.
O TRT concluiu, então, que a trabalhadora desenvolvia funções tipicamente bancárias, com subordinação jurídica a seus prepostos.
Caso concreto
A seguradora e o Citibank tentaram rediscutir o caso no TST, com base no precedente do STF que considera lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas. Mas, segundo o relator do agravo, ministro Evandro Valadão, essa decisão não impede que, no caso concreto, seja verificada a existência de terceirização fraudulenta e, consequentemente, a formação de vínculo com a empresa tomadora.
Assistente comercial contratada pela seguradora vendia título de capitalização do banco.(Imagem: Freepik)
Autonomia
O ministro explicou que a lei 4.594/64, que regula a profissão de corretor, visa manter a autonomia desses profissionais, que devem poder selecionar, dentre todas as seguradoras, a que melhor atenda aos interesses dos clientes. Segundo ele, o princípio de lealdade deve pautar a relação jurídica entre o corretor e seu cliente, e o dever de obediência a apenas uma seguradora compromete esse princípio.
No caso, esse instituto foi distorcido, porque a assistente comercial, admitida pela seguradora, prestava serviços nas dependências do banco, em benefício deste. Assim, para o relator, a decisão vinculante do STF não se aplica a ela em razão de sua condição específica de empregada. Além disso, ficou demonstrada no processo a sua subordinação jurídica aos gerentes do banco.
Distorção
Outro ponto destacado pelo ministro foi que a Icatu não pode estar dentro de um banco comercial vendendo seguros. “Há uma distorção de mercado quando um banco incorpora uma seguradora dentro de suas agências para prestação de serviços”.
Essas premissas, na visão do ministro, demonstram que as empresas visaram apenas descaracterizar o vínculo empregatício, fraudando o direito da empregada e impedindo a aplicação das normas do Direito do Trabalho.
Segundo juíza titular, o regime adotado é extensivo e desumano, por impor uma “carga brutal de trabalho contínuo, sem qualquer amparo legal”.
Da Redação
A 8ª vara do Trabalho da zona sul de São Paulo condenou uma empresa de terceirização de serviços a pagar horas extras a empregado que era exposto a jornada laboral considerada exaustiva. Segundo a juíza titular Glenda Regine Machado, o regime adotado é extensivo e desumano, por impor uma “carga brutal de trabalho contínuo, sem qualquer amparo legal”. O condomínio contratante responderá subsidiariamente pela condenação.
Nos autos, o trabalhador comprovou que cumpria 12 horas diárias, em escala de 4×2 (quatro dias de trabalho e dois dias de folga). Segundo o juízo, embora haja uma previsão legal para escala de 12 horas, ela deve ser cumprida em regime de compensação (12 horas de trabalho e 36 horas de folga) e só pode ser adotada com previsão legal expressa ou pactuada em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Com a condenação, a firma terá que pagar como horas extraordinárias tudo o que ultrapassou a 8ª hora diária e a 44ª hora semanal, bem como horas decorrentes de intervalos intrajornadas suprimidos duas vezes por semana, conforme pedido não contestado pela empresa.
Embora tenha concedido as horas extras, a magistrada não acatou a solicitação de danos morais por suposto abalo emocional provocado pela escala, já que “não houve demonstração de qualquer ato abusivo por parte das rés ou seus prepostos, sendo certo que as faltas contratuais foram devidamente apuradas e reparadas pelos pedidos já deferidos”.
Os 26 ministros do Pleno do Tribunal Superior do Trabalho vão decidir se as previsões da reforma trabalhista que extinguem direitos dos trabalhadores vão valer para todos ou apenas para os contratados após 2017, quando a reforma entrou em vigor. As informações são do jornal Valor Econômico.
Em fevereiro, na primeira sessão do ano, a Seção de Dissídios Individuais 1 (SDI-1) da Corte, por sete votos a seis, entendeu que a aplicação da reforma nos contratos já existentes violaria o direito adquirido.
O tema causou divergência, já que a 1ª, 4ª, 5ª, 7ª e 8ª turmas têm decidido que a reforma vale para todos. Quando esse tipo de divergência ocorre, conforme o artigo 72 do regimento interno da Corte, o resultado do julgamento não é proclamado e é remetido para análise do Pleno, com o objetivo de se firmar a jurisprudência.
Os ministros consideraram o julgamento como o mais importante dos últimos cinco anos, uma vez que o impacto pode ser enorme para empregadores e trabalhadores.
A reforma trabalhista foi instituída por meio da Lei 13.467, de 11 de novembro de 2017. Se as novas regras entrarem em vigor apenas para trabalhadores contratados após 2017, as empresas terão que dividir os funcionários entre antigos e novos. Os contratados com mais tempo de casa terão direitos e benefícios diferentes dos mais recentes.
Direitos como as chamadas horas in itinere — tempo de deslocamento do empregado da casa ao trabalho e seu retorno — ou o intervalo de 15 minutos para as mulheres antes das horas extras, por exemplo, foram extintos pela reforma.
A Defensoria Pública da União pediu na última quinta-feira (9/3) ao Supremo Tribunal Federal a expropriação das terras e o confisco dos bens de empresas que usarem mão de obra com condições análogas à escravidão. A solicitação foi feita por meio de mandado de injunção coletivo.
A expropriação de propriedades de empresas que explorem trabalho escravo, sem qualquer indenização aos donos, já é prevista pelo artigo 243 da Constituição. O dispositivo diz que tais terras devem ser destinadas à reforma agrária e a programas de habitação popular.
Porém, os detalhes da aplicação da regra ainda não foram regulamentados por nenhuma norma infraconstitucional. A União entende que, enquanto isso não acontecer, não é possível implementar medidas do tipo.
Conforme pesquisa trazida aos autos, muitos trabalhadores já foram resgatados de situações análogas à escravidão no Brasil. Porém, nunca houve uma expropriação por esse motivo.
Na ação, a DPU pede que o STF determine ao Congresso a regulamentação da questão para desestimular a prática no país e promover os direitos humanos dos trabalhadores.
O órgão lembra que o Brasil já assumiu, com a Comissão Interamericana de Direitos Humanos (CIDH), o compromisso de implementar mudanças legislativas para a erradicação do trabalho escravo.
De acordo com a DPU, a expropriação das terras contribuiria para a inclusão de diversas famílias no programa de reforma agrária. Como exemplo, o órgão cita uma fazenda de 139 mil hectares no sul do Pará, na qual cerca de 600 trabalhadores eram explorados em condições análogas à escravidão. No local, seria possível o assentamento de cerca de mil famílias.
Enquanto a regulamentação não ocorre, a DPU pede liminar para que o Estado se baseie na Lei 8.257/1991 — já usada para expropriar terras em que é feito o cultivo ilegal de plantas psicotrópicas, a partir das quais se produzem drogas.
O subdefensor público-geral federal, Bruno Arruda, afirma que os responsáveis pela exploração do trabalho em condições desumanas devem não apenas responder criminalmente, mas também sentir no bolso as consequências de suas ações.
“Apesar de todo o esforço que o Brasil vem fazendo para combater o trabalho análogo à escravidão, a quantidade de pessoas resgatadas nos últimos anos tem aumentado. É um sinal de que precisamos agregar mais medidas para coibir essa prática”, diz Arruda.
A ação foi protocolada em um momento de muitos resgates de trabalhadores em situação de escravidão. No mês passado, mais de 200 pessoas foram resgatadas em vinícolas no Rio Grande do Sul. Em 2022, somente nas operações de que a DPU participou, cerca de 600 pessoas foram resgatadas. Desde 1995, já foram encontrados 60.251 trabalhadores em tais condições no Brasil, segundo o Ministério do Trabalho. Com informações da assessoria de imprensa da DPU.
