Há uma grande diferença entre inclusão e ajuda no sentido de caridade. Há mais de trinta anos o Brasil tem uma legislação que assegura a inclusão de pessoas com deficiência no mundo do trabalho. Ou seja, conceder uma vaga a pessoas com necessidades especiais não é benevolência ou ato de caridade. A própria Constituição Federal assegura que essas pessoas não têm apenas direito a concessões, mas sim a oportunidade de dignidade e uma vida profissional. Porém, há ainda um verdadeiro abismo entre a previsão legal e a realidade concreta. Uma ação de fiscalização da Auditoria-Fiscal do Trabalho traz à tona um caso que é icônico para compreender essa realidade.
Marina Sampaio é auditora-fiscal do Trabalho e coordenadora nacional do projeto de Combate à Discriminação e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho. Segundo ela, uma grande rede de supermercados não apenas descumpria a cota legal para contratação de deficientes como também subempregava aqueles que conseguiam trabalho. “A maioria dos empregados com deficiência contratados (59,74%) estava concentrada na função de embalador a mão. Por outro lado, apenas 2,63% dos empregados sem deficiência da empresa ocupavam essa função”, revela, em entrevista concedida por e-mail ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU.
E as desigualdades não paravam por aí. “A diferença de média salarial entre os empregados com e sem deficiência, inclusive com mesmo nível de instrução, era alarmante. Os empregados sem deficiência com ensino superior completo recebiam em média R$ 3.175,68, enquanto os com deficiência ganhavam R$ 1.392,00”, conta Marina. Nem sequer ao setor de recursos humanos muitos conseguiam chegar, pois ficava no alto de longa e estreita escadaria. Além disso, não havia um só empregado ouvinte que dominasse a Língua Brasileira de Sinais – Libras, e familiares de funcionário surdos eram chamados para estabelecer a comunicação com esses funcionários. Ou seja, um “tratamento de pessoas surdas como se fossem incapazes”.
A auditora reconhece que muitas empresas alegam falta de pessoas com deficiência para contratação. Mas para ela são todas justificativas infundadas. “O que leva a crer que as maiores resistências podem estar relacionadas a uma resistência e até recusa das empresas de reconhecerem as potencialidades dessas pessoas e adaptarem a organização do trabalho e o estabelecimento para que sejam incluídas e integradas”, completa. Para ela, “é necessário fazer uma busca ativa desses trabalhadores, o que significa não apenas ofertar as vagas, mas garantir que elas sejam acessíveis. Assim, é necessário desenvolver estratégias de inclusão e remover barreiras comunicacionais, arquitetônicas, atitudinais, por exemplo”.
Marina Sampaio. Fotografia: Instituto do Trabalho Digno
Marina Sampaio é auditora-fiscal do Trabalho e coordenadora nacional do projeto de Combate à Discriminação e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho, da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Previdência. Tem especialização em Direito e Processo do Trabalho pela Anhanguera – Uniderp e é formada em Ciências Jurídicas e Sociais pela Faculdade de Direito da PUC-Campinas e em Ciências Sociais pelo Instituto de Filosofia e Ciências Humanas – IFCH, da Universidade Estadual de Campinas – Unicamp.
Confira a entrevista.
Recentemente, a Auditoria-Fiscal do Trabalho flagrou a prática de discriminação contra pessoas com deficiência numa rede brasileira de hipermercados. Que informações você tem sobre o caso?
A ação fiscal do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho constatou que a rede de supermercados, uma das maiores do país, distinguia e discriminava pessoas com deficiência em razão dessa condição, prejudicando e até impedindo seu acesso e permanência no trabalho. Mais especificamente, a equipe constatou que a empresa escolhia contratar, quando contratava, pessoas com determinadas deficiências e determinados graus de limitação, excluindo totalmente as demais deficiências.
Por exemplo, para a função de operador de caixa, a empresa impedia a contratação de pessoas amputadas, usuárias de cadeiras de roda, com limitação em membros inferiores, nanismo, entre outras. Isso não faz nenhum sentido, já que essas deficiências não impedem o exercício da função de caixa.
Verificamos, também, que a empresa apenas permitia o trabalho de pessoas com deficiência em alguns cargos, sem qualquer justificativa para essa discriminação em relação aos demais trabalhadores. Na prática, isso significava que a maioria dos empregados com deficiência contratados (59,74%) estava concentrada na função de embalador a mão. Por outro lado, apenas 2,63% dos empregados sem deficiência da empresa ocupavam essa função.
Diferença salarial e outras desigualdades
Nesse sentido, a diferença de média salarial entre os empregados com e sem deficiência, inclusive com mesmo nível de instrução, era alarmante. Os empregados sem deficiência com ensino superior completo recebiam em média R$ 3.175,68, enquanto os com deficiência ganhavam R$ 1.392,00.
Chamou a atenção, também, a discriminação em relação à ascensão profissional (promoção): ao ingressar na empresa como empacotador, o trabalhador com deficiência permanecia no cargo de entrada por 75,67% do tempo de empresa, contra 16,41% do tempo permanecido pela pessoa sem deficiência igualmente ingressante como embalador.
Enquanto, após um ano de admissão, 62% dos trabalhadores sem deficiência foram promovidos, essa porcentagem foi de apenas 42% no caso de trabalhadores com deficiência. Trabalhadores com deficiência permaneceram 71,3% do tempo de empresa ocupando o cargo de entrada, muito embora trabalhadores sem deficiência tenham ficado apenas 57,59% do tempo de empresa nesse primeiro cargo.
Acessibilidade
Outro ponto bastante importante diz respeito à falta de acessibilidade em diversos estabelecimentos da empresa, chegando a um ponto em que as pessoas com deficiência não conseguiam nem sequer acessar o setor de recursos humanos, que ficava no alto de uma escada estreita, e não podiam participar das reuniões, porque não havia intérprete de Libras. Nesse aspecto, verificamos situações graves, como o tratamento de pessoas surdas como se fossem incapazes, pois a empresa chamava seus familiares para conversar, em vez de garantir a acessibilidade comunicacional, que é obrigação legal do empregador. De fato, a empresa não demonstrou realizar adaptações razoáveis para a efetiva inclusão de pessoas com deficiência, o que dificulta tanto o acesso de pessoas ao emprego quanto eventual manutenção deste, em caso de contratação.
Havia também o descumprimento da cota legal de pessoas com deficiência? No que consiste essa cota?
Havia, sim, e esse foi um ponto importante para a caracterização da discriminação, pois verificamos a contratação contínua de empregados sem deficiência, inclusive durante o período de pandemia, porém sem o cumprimento da cota. Isso demonstrou que a empresa estava aumentando seu efetivo sem contratar pessoas com deficiência. A empresa tinha um deficit de 811 contratações e, mesmo assim, demitia empregados com deficiência imotivadamente e sem a contratação de substitutos, o que é vedado pela legislação brasileira.
A Lei nº 8.213/1991 prevê a obrigação das empresas com 100 ou mais empregados de preencher de 2% a 5% dos cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas. Trata-se de uma política afirmativa, que busca garantir a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, além de promover a readaptação e reinserção profissional de pessoas com deficiência ou beneficiários da Previdência Social reabilitados.
Nesse quesito, importa destacar essa possibilidade do cumprimento da cota com a contratação de empregados reabilitados. No caso, a empresa não tinha nenhum trabalhador nessa condição, ao passo que a existência dessas pessoas com disponibilidade para o mercado de trabalho foi verificada pela Inspeção do Trabalho, o que evidencia a ausência de esforços da empresa para a satisfação legal.
Quais as maiores resistências dos empregadores para a contratação de pessoas com deficiência?
Muitas vezes, as empresas argumentam que não conseguem contratar pessoas com deficiência em número suficiente para cumprir a cota legal porque não há pessoas suficientes na localidade onde fica o estabelecimento. Outro argumento comum é que elas não teriam interesse em trabalhar, já que recebem o Benefício de Prestação Continuada – BPC. Esses argumentos, porém, não têm fundamento fático.
A Lei nº 8.213 encontra-se em vigor desde 1991, ou seja, há mais de trinta anos. Isso significa que os empregadores já tiveram tempo suficiente para desenvolverem mecanismos de recrutamento e permanência das pessoas com deficiência, que garantam sua inserção digna no mercado de trabalho. No período de 2010 a 2020, por exemplo, 1.322.155 (um milhão, trezentos e vinte e dois mil, cento e cinquenta e cinco) profissionais com deficiência e reabilitados estavam à procura de emprego e foram efetivamente contratados (dados da RAIS). No período da pandemia de Covid-19, compreendido entre março de 2020 a outubro de 2021, um total de 152.156 (cento e cinquenta e dois mil, cento e cinquenta e seis) trabalhadores com deficiência e reabilitados foi contratado (dados do eSocial).
As estatísticas demonstram que tanto pessoas com deficiência quanto as beneficiárias reabilitadas buscam oportunidades de emprego, havendo pessoas com deficiência e reabilitadas disponíveis para contratação pelas empresas.
Sobre o BPC, ele é pago a um grupo muito restrito de pessoas com deficiência, de acordo com critérios estreitos de renda. Também, as pessoas com deficiência podem trabalhar e receber cumulativamente o benefício assistencial no caso da contratação como aprendiz, ou ainda, substituir o BPC pelo auxílio-inclusão no caso de contratação como empregado efetivo.
Ou seja, essas não são justificativas para a falta de contratação de pessoas com deficiência, o que leva a crer que as maiores resistências podem estar relacionadas a uma resistência e até recusa das empresas de reconhecerem as potencialidades dessas pessoas e adaptarem a organização do trabalho e o estabelecimento para que sejam incluídas e integradas.
O que prevê a regulamentação sobre o trabalho de pessoas com deficiência no país? Nesse caso, que leis foram violadas?
De forma geral, a legislação brasileira determina que algumas empresas, a depender do número de empregados, cumpram sua função social por meio da implementação da política afirmativa de contratação e inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Essa inserção deve ser feita de forma a garantir a dignidade dos trabalhadores e assegurar sua integração efetiva na empresa, adaptando o meio ambiente do trabalho à sua condição e não o contrário.
É importante lembrar que a Constituição Federal traz, como fundamentos da República Federativa, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, e como objetivos apresenta a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, a erradicação da marginalização e a redução das desigualdades sociais, além da promoção do bem de todos, sem discriminação. Esses mandamentos permeiam todas as relações de trabalho e devem ser observados quanto ao trabalho desenvolvido pelas pessoas com deficiência.
Ainda, a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) e a Lei nº 9.029/1995 vedam qualquer prática discriminatória em relação a esse e a outros grupos de trabalhadores, estipulando a imposição de penalidades para o descumprimento legal. Também, o Decreto nº 9.571/2018, que estabelece as diretrizes nacionais sobre empresas e direitos humanos, prevê que “Compete às empresas garantir condições decentes de trabalho, por meio de ambiente produtivo, com remuneração adequada, em condições de liberdade, equidade e segurança, com iniciativas para:
I – manter ambientes e locais de trabalho acessíveis às pessoas com deficiência, mesmo em áreas ou atividades onde não há atendimento ao público, a fim de que tais pessoas encontrem, no ambiente de trabalho, as condições de acessibilidade necessárias ao desenvolvimento pleno de suas atividades”.
A legislação garante que a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, sendo que os setores público e privado são obrigados a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos. A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor, sendo vedada a restrição ao trabalho e qualquer discriminação em razão de sua condição, bem como exigência de aptidão plena.
Infrações
A ação fiscal concluiu que a empresa, nesse caso em específico que tratamos acima, descumpriu dispositivos previstos na Constituição Federal, na Convenção nº 159, da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ratificada em 1990, que dispõe sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes (Decreto nº 10.088/19), na Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência – Pacto de Nova York – e Protocolo Facultativo (Decreto nº 6949/2009, com status constitucional decorrentes do disposto no § 3º do art. 5º, da Constituição Federal), na Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência (Decreto nº 3.956/2001), na Lei nº 13.146/2015: Lei Brasileira da Inclusão – Estatuto da Pessoa com Deficiência, na Lei nº 9.029/1995, e na Instrução Normativa nº 2, de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, que trata, em seu capítulo VIII, da fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da previdência social reabilitados.
O que as empresas podem fazer para garantir o cumprimento da cota e garantir o trabalho adequado às pessoas com deficiência?
Há diversas estratégias que podem ser adotadas pelas empresas para a contratação de pessoas com deficiência e para garantir um trabalho adequado a elas, em igualdade de oportunidades com os trabalhadores sem deficiência. Em primeiro lugar, é necessário fazer uma busca ativa desses trabalhadores, o que significa não apenas ofertar as vagas, mas garantir que elas sejam acessíveis. Assim, é necessário desenvolver estratégias de inclusão e remover barreiras comunicacionais, arquitetônicas, atitudinais, por exemplo.
Ainda, os empregadores devem ter em mente que não se pode exigir aptidão plena por parte desses trabalhadores para o desenvolvimento dos trabalhos, pois o próprio conceito de deficiência remete ao reconhecimento da diversidade humana em termos de corpo e mente, e exigir a referida aptidão é colocá-los em situação de desvantagem em relação aos outros trabalhadores.
Gosto muito da passagem a seguir, que é da antropóloga Débora Diniz, e que fala sobre a conceituação de deficiência:
“Deficiência é um conceito complexo que reconhece o corpo com lesão, mas que também denuncia a estrutura social que oprime a pessoa deficiente. Assim como outras formas de opressão pelo corpo, como o sexismo ou o racismo, os estudos sobre deficiência descortinaram uma das ideologias mais opressoras de nossa vida social: a que humilha e segrega o corpo deficiente”. DINIZ, Débora. O que é deficiência. São Paulo: Brasiliense, 2007.
Compreender o que é deficiência a partir de uma perspectiva mais ampla, a partir da interação com uma ou mais barreiras, torna mais clara a responsabilidade das empresas na promoção do trabalho digno a esses trabalhadores.
No que consiste o conceito de capacitismo? Como essa perspectiva se revela no mundo do trabalho?
Capacitismo remete à ideia socialmente construída de que existem pessoas com capacidades plenas que se distinguem de pessoas que, por terem alguma deficiência, são naturalmente incapazes para exercerem os atos da vida, mas esta é uma ideia totalmente incorreta e discriminatória.
De acordo com o “Glossário de termos relacionados à acessibilidade e deficiência”, da Câmara dos Deputados:
Capacitismo: ato de discriminação, preconceito ou opressão contra pessoa com deficiência. É barreira atitudinal. Em geral, ocorre quando alguém considera uma pessoa incapaz, por conta de diferenças e impedimentos corporais. O capacitismo está focalizado nas supostas ‘capacidades das pessoas sem deficiência’ como referência para mostrar as supostas ‘limitações das pessoas com deficiência’. No capacitismo, a ênfase é colocada nas supostas ‘pessoas capazes’, as quais constituem a maioria da população e são supostamente consideradas ‘normais’. Acesse a íntegra aqui.
No mundo do trabalho, observamos esses atos a partir da resistência de algumas empresas em cumprir o mandamento normativo mais básico, que é o de contratarem pessoas com deficiência para compor seus quadros de empregados e de garantir que essas pessoas tenham acesso a todos os espaços da empresa, em igualdade de oportunidades, com a implementação de adaptações razoáveis e fornecimento de tecnologia assistiva.
Ainda, a desconsideração das capacidades e potencialidades desses trabalhadores faz com que encontrem obstáculos para promoções, ficando estagnados em postos mais baixos e em funções menos complexas, independentemente do grau de escolaridade.
Deseja acrescentar algo?
Deixo registrado o canal de denúncias da Auditoria-Fiscal do Trabalho para que aqueles que estejam passando por qualquer situação de discriminação no trabalho, seja em razão de deficiência, seja por qualquer outro motivo, e aqueles que tenham conhecimento dessas situações relatem à Inspeção do Trabalho. O endereço disponível aqui.
A União Nacional das Organizações Cooperativistas Solidárias (Unicopas), formada por aproximadamente duas mil cooperativas de diferentes ramos em todo o país, apresentou a Plataforma de ações estratégicas do cooperativismo solidário, na última quarta-feira (14), em um evento com o ex-presidente e candidato ao Planalto Luiz Inácio Lula da Silva (PT).
O documento reúne propostas para a construção de um modelo econômico alternativo aos modelos de produção atuais, a partir da economia solidária e do cooperativismo. As lideranças acreditam que somente esses conceitos são ferramentas capazes de solucionar problemas atuais, como o desemprego, a fome a concentração de renda.
A economia solidária, segundo Daniela Pimentel, supervisora administrativa na Associação do Voluntariado e da Solidariedade (Avesol), é, resumidamente, a organização do trabalho de forma coletiva e igualitária, com prioridade à vida das pessoas e ao meio ambiente, acima do lucro. E a cooperação, por sua vez, é um dos princípios da economia solidária, ao lado de autogestão, democracia, solidariedade, respeito à natureza, comércio justo e consumo solidário.
Em seu livro Introdução à Economia Solidária, o economista Paul Singer, que criou o termo, afirma que se trata de um “modo de produção cujos princípios básicos são a propriedade coletiva ou associada do capital e o direito à liberdade individual. A aplicação desses princípios une todos os que produzem numa única classe de trabalhadores que são possuidores de capital por igual em cada cooperativa ou sociedade econômica. O resultado natural é a solidariedade e a igualdade, cuja reprodução, no entanto, exige mecanismos estatais de redistribuição solidária da renda”.
“Na empresa solidária”, por exemplo, “os sócios não recebem salário”, mas o que o autor chama de “retirada”, que varia conforme a receita obtida. “Os sócios decidem coletivamente, em assembleia, se as retiradas devem ser iguais ou diferenciadas”, escreveu Singer. Trata-se de um desenvolvimento econômico atrelado ao desenvolvimento social, com a construção da cidadania a partir do trabalho e da inclusão social.
Pimentel afirma que um exemplo forte de cooperativas no meio urbano são aquelas formadas por catadores de materiais recicláveis, “que são em sua maioria formadas por mulheres moradoras de religiões de periferia e provedoras dos lares, que encontram, dessa forma, uma prática uma alternativa de renda e inclusão social”, afirma.
Uma dessas mulheres é Claudete Costa, vice-presidente da Unicopas e presidente da União Nacional dos Catadores e Catadoras de Materiais Recicláveis do Brasil (Unicatadores). Em suas palavras, a economia solidária associada ao cooperativismo forma “uma cadeia que envolve toda uma sociedade, o que significa incluir as pessoas dentro do mercado de trabalho, gerando renda”.
Contexto de desemprego e fome
Como disse Paul Singer, a fome não é resultado da falta de comida, mas da falta de dinheiro. Hoje, 33 milhões de pessoas passam fome no país, o mesmo patamar de 30 anos atrás, de acordo com o 2º Inquérito Nacional sobre Insegurança Alimentar no Contexto da Pandemia da Covid-19 no Brasil, feito pela Rede Brasileira de Pesquisa em Soberania e Segurança Alimentar e Nutricional (Rede Penssan). O mesmo estudo mostra que seis a cada dez famílias têm dificuldades para comer. São aproximadamente 125 milhões de brasileiros que não têm a garantia de comer todos os dias.
É neste mesmo contexto que, no trimestre encerrado em julho, o número de empregados sem carteira no setor privado assinada bateu recorde, chegando a 13,1 milhões de trabalhadores. A quantidade representa um crescimento de 4,8% em relação ao trimestre anterior, encerrado em abril. Os dados são da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Para Daniela Pimentel, não se trata de apenas uma crise corriqueira, mas se um sintoma de uma “doença muito maior” que é a crise do capitalismo. Nesse sentido, “a economia solidária é uma prática alternativa a esse sistema vigente, uma solução para esse sintoma que a gente tem hoje”.
Economia solidária na retomada econômica
Nessa mesma linha, Tereza Campello, ex-ministra do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, defende que as cooperativas e as organizações de economia solidária “são partes estratégicas da retomada” econômica, a partir da geração de empregos e da produção de alimentos saudáveis para o mercado interno.
“A maior parte dessas cooperativas são ligadas à própria produção de alimentos. Nós estamos aqui com cooperativas que produzem comida de verdade, sem veneno, agroecológica. Por isso, eles [cooperados] vão ajudar a garantir um aumento da produção de comida de verdade, o que vai ser fundamental nesse processo de combate à fome.” Por isso, é necessário “fortalecer a agricultura familiar, com crédito, assistência técnica, programas de compras públicas, como é o PAA, e retomar os conselhos de participação social”, afirma Campello.
No evento, lideranças cooperativistas defenderam a construção de um conjunto de políticas e programas que levem em consideração a distribuição de riqueza, a valorização do ser humano e o respeito ao meio ambiente, tendo como base as cooperativas de agricultores familiares.
Sandra Nespolo Bergamin, dirigente da União Nacional das Cooperativas da Agricultura Familiar e Economia Solidária (Unicafes), por exemplo, disse que “é somente através da organização em cooperativa” que será possível “conseguir uma nova sociedade, mais justa, mais fraterna e mais inclusiva”.
Para isso, ela afirma que “os agricultores e as agricultoras familiares organizadas nas cooperativas da agricultura familiar e nas cooperativas de economias solidárias do Brasil necessitam de uma proposta diferenciada, e o documento da plataforma traz esse diferencial e retrata esta diferença e a importância de ter políticas públicas que venham de encontro às necessidades das pessoas”.
Propostas da plataforma
A Plataforma de ações estratégicas do cooperativismo solidário inclui propostas a partir de três pontos principais: crédito para investimento, crédito para capital de giro e organização social. Entre as propostas, estão a criação do Programa Brasil Trabalha, que deve coordenar o processo de “desenvolvimento de estratégias de formação, assessoria técnica e fomento à formação de Cooperativas de Trabalho, como estratégia central, na constituição de portas de saída das políticas sociais e prioridade de contratação em obras e contratos públicos”.
As cooperativas também propõem a construção do programa Formação Profissional e Cidadã, com vistas à formação de cooperativistas urbanos e rurais em gestão, contabilidade, administração e outros, tendo como público preferencial jovens e mulheres.
Outra proposta, dentre as que estão descritas em 51 páginas da plataforma, é a constituição de fundos específicos dentro dos fundos constitucionais para as cooperativas solidárias e a criação de um fundo dentro do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) para esse atendimento.
“Nós nos propomos, com essa plataforma, chegar ao governo e pautar a organização da sociedade civil, principalmente no que tange ao desemprego e à fome, para agricultura familiar ser uma grande referência em produção de comida e a organização social no meio urbano para receber essa comida”, afirma Francisco Dal Chiavon, presidente da Unicopas.
“Nós entendemos que a reestruturação da Conab [Companhia Nacional do Abastecimento] e a viabilidade das políticas públicas, como o PNAE [Programa Nacional de Alimentação Escolar] e o PAA [Programa de Aquisição de Alimentos], são instrumentos importantes para gente avançar organização social e ajudar a resolver esses problemas que nós temos na sociedade.”
As entidades defendem que a “economia solidária só pode atingir seu pleno desenvolvimento com a preservação ambiental e regulação da exploração dos recursos naturais que garantam a sustentabilidade do meio ambiente, e avançando na expansão da reciclagem de materiais feita de forma cooperada”.
Fonte: Brasil de Fato
Texto: Caroline Oliveira
Data original da publicação: 17/09/2022
O diretor-geral da OIT, Guy Ryder, pediu às ministras e aos ministros do Trabalho e Emprego do G20 que apoiem o Acelerador Global de Emprego e Proteção Social para Transições Justas , uma iniciativa da ONU coordenada pela Organização Internacional do Trabalho.
A reunião de um dia, que foi sediada pela Indonésia em 14 de setembro, ocorreu em meio a um cenário de crises múltiplas e interconectadas que levaram a aumentos acentuados no custo de vida, particularmente em relação aos preços de alimentos e energia, e nos níveis crescentes de dívida global .
Os ministros disseram que fortaleceriam as proteções trabalhistas para aumentar a resiliência de todos os trabalhadores, à luz dos novos desafios criados pela digitalização e pela crise climática. Equipar os trabalhadores com as habilidades necessárias para aproveitar as oportunidades nas economias digital e verde também estava no centro das preocupações dos ministros, que saudaram a atualização da Estratégia de Competências do G20. Os Ministros também reafirmaram seu compromisso de acelerar e monitorar o progresso feito na inclusão de mais pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Ryder atualizou os ministros sobre os desenvolvimentos do mercado de trabalho global, bem como o progresso feito para alcançar o Objetivo do G20 de Brisbane de reduzir a diferença de gênero na participação da força de trabalho, e o Acelerador Global de Empregos e Proteção Social para Transições Justas, uma iniciativa originalmente lançada em setembro de 2021.
“É necessário um esforço coletivo renovado para gerenciar melhor e, eventualmente, sair dessas crises, garantir que os benefícios da globalização sejam compartilhados de forma mais igualitária, dentro e entre países, e abordar as iminentes transformações econômicas estruturais que sabemos que devemos enfrentar”, disse Ryder.
O Acelerador Global de Emprego e Proteção Social para Transições Justas, coordenado pela OIT como parte de um esforço em toda a ONU, visa garantir o apoio político e o financiamento necessários para criar 400 milhões de empregos e estender a proteção social aos quatro bilhões de pessoas atualmente sem cobertura. A iniciativa reúne todo o sistema multilateral para antecipar e gerenciar proativamente as diferentes transições que estão pendentes – ambiental, social e econômica.
Ryder disse que ainda há muito trabalho a ser feito para reduzir a diferença de gênero na participação da força de trabalho em 25% até 2025, de acordo com o objetivo estabelecido pelo G20 em sua reunião de 2014 em Brisbane. “É urgente implementar um esforço político transformador de gênero para criar mais e melhores empregos para as mulheres. Isso deve se traduzir em esforços políticos de longo prazo para acelerar o progresso em direção à realização do Objetivo de Brisbane e melhor qualidade de emprego para as mulheres”, disse o diretor-geral.
Ao falar sobre a situação atual do mercado de trabalho, Ryder enfatizou que “com a expectativa de que a inflação global continue alta, as perspectivas para o poder de compra e os padrões de vida dos trabalhadores em todo o mundo são muito preocupantes”, e que a situação pode “evoluir para uma maior instabilidade”.
Fonte: Rádio Peão, com OIT
Data original da publicação: 16/09/2022
Olema “trabalhe enquanto eles dormem” envelheceu mal nas redes sociais. Nos últimos meses, usuários postaram diversos vídeos com críticas ou deboches ao seus trabalhos. Para quem descuida dos limites entre o público e o privado, é bom ficar atento: os chefes também podem estar no TikTok – ou ficar sabendo de um desabafo mais efusivo.
Vídeos com críticas ao ambiente de trabalho ou que expõem a empresa têm gerado demissões por justa causa. E para a Justiça do Trabalho, as decisões das empregadoras em demitir sem pagar certos direitos são irretocáveis e não merecem reparo. Por causa das postagens, trabalhadores são dispensados sem receber o pagamento de férias acumuladas, 13º salário e multa do FGTS, entre outros direitos.
Em teoria, segundo a legislação trabalhista, não é preciso que a crítica ao empregador aconteça diante de um público elevado. O risco cresce nas redes porque, mesmo com poucos seguidores, quem tem perfis públicos está sujeito a ver a própria postagem viralizar.
No TikTok, principalmente, todos são capazes de se tornar um criador de conteúdo que alcance um grande público. Tanto melhor quando a audiência se identifica, ri ou se surpreende com o que assiste – logo, compartilha com a sua rede.
Entre os 13 motivos que a CLT admite para a dispensa por justa causa, estão o de o empregado desempenhar “ato lesivo da honra ou da boa fama” do empregador ou superiores hierárquicos, insubordinação e má conduta – conforme consta no artigo 482. São nesses itens em que geralmente são baseadas as demissões de quem usa as redes sociais para falar mal do trabalho.
Foi esse o caso de uma técnica de enfermagem que trabalhava em um hospital público de Taboão da Serra, na Grande São Paulo. Ela recebeu uma advertência por ter “agido de forma grosseira com o plantonista, alterando a voz e respondendo com arrogância”.
Com o documento em mãos, ela produziu um vídeo cuja trilha sonora era o piseiro (estilo musical derivado do forró) “Passinho Debochado”, de Dan Ventura. A letra diz “Não gosta da minha cara, do meu jeito debochado/ Sinto muito, olha como eu tô preocupado”.
Nesse caso, o motivo para a justa causa foi insubordinação, após sete anos de trabalho para a Associação Paulista para o Desenvolvimento da Medicina, que presta serviços de operação hospitalar para a prefeitura.
A técnica buscou a Justiça para tentar reverter a demissão, além do reconhecimento de horas extras, mas os pedidos foram rejeitados pela juíza Marina Junqueira Netto de Azevedo Barros, da 2ª Vara do Trabalho de Taboão da Serra.
Em outro caso, uma equipe de enfermagem de uma das unidades hospitalares da rede Prevent Sênior em São Paulo postou um vídeo no TikTok em que apareceram uniformizados e, segundo a empresa, “simulam atos sexuais e libidinosos no interior de um local de atendimento de pacientes, durante o expediente de trabalho”.
Uma das técnicas dispensadas buscou a Justiça do Trabalho para tentar reverter a justa causa, mas o pedido foi negado pela juíza Juliana Ferreira de Morais, da 2ª Vara do Trabalho de Santos. A mulher era responsável pela coleta de exames laboratoriais. Para a juíza, as gravações não se tratam de brincadeira ou dança de funk, como alegado.
A técnica que entrou com a ação não aparece no vídeo publicado no TikTok, mas emprestou o celular para que os colegas gravassem, “sob a justificativa de que, por se tratar de iPhone, a resolução era melhor”, como afirma a juíza na decisão. A interpretação foi mantida pela 18ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), em São Paulo.
“Não há muitas dúvidas sobre a aplicação da justa causa nessas situações, porque a CLT é clara em dizer que não pode desabonar a empresa ou superiores. Na prática, nem é preciso identificar a empresa se todo mundo sabe que você trabalha ali”, explica a advogada Ana Carolina Machado Lima, coordenadora da área trabalhista do escritório SGMP Advogados, em Vitória. A mesma lógica vale para críticas em grupos de WhatsApp, se elas chegarem à empresa.
Mas há ainda casos em que a pessoa não faz críticas à empresa, mas produz conteúdo descontraído e posta na própria conta – sem esconder que estava no local de trabalho.
Também em um hospital foi gravado um vídeo que motivou a dispensa de três amigas, que trabalhavam como vigilantes, em dezembro passado. Era aniversário de uma delas e, na hora do almoço, ouviram música e ensaiaram passinhos de dança, que foram gravados pelo celular de uma delas.
Segundo elas, havia sido “uma brincadeira inocente, inofensiva e descontraída, afinal, após longo tempo, com a diminuição da pandemia e a proximidade do fim de ano, estavam todas felizes”. No dia seguinte, foram comunicadas da demissão.
Para a empresa de vigilância e o hospital, a situação seria inaceitável, pois gravada em frente à porta do necrotério da instituição e em meio à pandemia da Covid-19, com grande repercussão. A juíza Andrea Cunha dos Santos Gonçalves, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, concordou e manteve a justa causa.
Não foram necessárias reclamações de condôminos para que o porteiro de um prédio, em São Paulo, fosse demitido por postar “vídeos de humor questionável em seu posto de trabalho”, como classificou a desembargadora Sonia Maria de Barros, relatora do questionamento dele na 7ª Turma do TRT2. Ela entendeu que isso gera distração do trabalho, além de expor a empresa.
Dançar no horário do expediente enquanto usava o uniforme e portava a arma do serviço, durante o intervalo, também foi a gota d’água que rendeu a demissão de um vigia do atacadista Assaí em Manaus. Nesse caso, a gravação revelou o descumprimento de normas de segurança pelo vigilante.
“O fato de o cofre eventualmente estar quebrado, como sustenta, não justifica o fato de ter gravado e publicado vídeo dançando enquanto portava a arma de fogo”, afirmou a desembargadora Ruth Barbosa Sampaio, relatora na decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional da 11ª Região (TRT11), que abrange Amazonas e Roraima. A magistrada entendeu que a conduta gera danos à imagem da empresa.
Já o compartilhamento de um único vídeo de dublagem de um hit de funk após um histórico de trabalho sem ocorrências ou reclamações não foi considerado grave o suficiente para a justa causa de uma auxiliar de serviços gerais, em decisão da 28ª Vara do Trabalho de São Paulo.
“De fato, há conteúdo obsceno, sendo possível identificar a empresa pelo uniforme. Contudo, não houve observância da gradação da penalidade, não havendo sequer alegação de que a autora teria recebido punição anterior à publicação do vídeo”, diz a juíza Ana Cristina Magalhães Fontes Guedes. Ela afirma que a empresa deveria ter advertido ou suspendido a funcionária, ou então demitido sem justa causa.
Para a juíza, se tratou de “uma brincadeira infeliz, fruto de imaturidade, de inexperiência e da falta de noção de uma geração que acredita que a internet é terra sem lei, terra de ninguém”.
“E a autora, pessoa simples, como se observa no vídeo, convenceu o juízo que não tinha ideia de que a brincadeira teria tamanha repercussão e de que não houve intenção de prejudicar a empresa”, afirma, ao conceder todos os direitos de uma demissão sem justa causa. Nesse e nos outros casos citados, as pessoas demitidas têm remuneração entre um e dois salários mínimos, e não exercem função de nível superior.
Em outro caso, uma funcionária, que havia sido dispensada e cumpria aviso-prévio, postou vídeos no TikTok que a empregadora interpretou como críticos à empresa. Neste momento, a empregadora converteu a dispensa em demissão por justa causa. Mas o juiz Thomaz Moreira Werneck, da 36ª Vara do Trabalho de São Paulo, entendeu que, embora seja possível que ela se referisse à companhia que a empregava, os vídeos não seriam suficientes para provar isso.
Muitas vezes, as reclamações nas redes sociais se dão por motivos legítimos, mas o fato de o desabafo ser justo nem sempre blinda o funcionário da demissão por justa causa. O trabalhador tem outros meios mais seguros para isso, inclusive a Justiça, sem recorrer às redes sociais. O risco é o de se entender que houve manchas à reputação da empresa por uma opinião exaltada.
Os processos no TRT2, na ordem em que aparecem na reportagem, têm os números: 1000029-34.2022.5.02.0502, 1000899-36.2020.5.02.0442, 1000063-10.2021.5.02.0028, 1001440-50.2020.5.02.0028 e 1000274-85.2022.5.02.0036.O processo no TRT11 tem o número 0000670-18.2021.5.11.0019.
Fonte: Jota
Texto: Letícia Paiva
Data original da publicação: 19/09/2022
Pesquisa realizada pela Oxfam Brasil e pelo Instituto Datafolha mostra que a maioria absoluta da população brasileira deseja uma reforma tributária justa e solidária, que acabe com a regressividade do atual sistema fiscal e, sobretudo, reduza as desigualdades sociais. Segundo o estudo, 56% concordam com eventual aumento dos impostos em geral para financiar políticas sociais. No entanto, 85% defendem que o governo deve aumentar os impostos somente de pessoas muito ricas para investir em políticas públicas de educação, saúde e moradia. Além disso, chega 94% os que concordam que os impostos devem beneficiar os mais pobres. A Oxfam Brasil publicou o levantamento, intitulado Nós e as Desigualdades 2022, nesta quinta-feira (15).
Também segundo a pesquisa, é quase unânime a percepção de que o Estado deve garantir proteção social para os mais pobres. Assim, 96% acreditam que é obrigação do governo garantir recursos para programas de transferência de renda e de assistência social, principalmente para a parcela mais vulnerável da populaçã. E 95% defendem que programas como o Auxílio Brasil ou Bolsa Família, devem atender a todas as pessoas que estejam em situação de pobreza.
Para a diretora executiva da Oxfam Brasil, Katia Maia, esses dados são “a expressão de uma sociedade que está vivendo a deterioração do quadro social e econômico do país”. Ela destaca que atualmente mais de 33 milhões de pessoas estão passando fome no país.
“Para transformar esse cenário, a mensagem para governantes dos poderes Executivo e Legislativo no país é ressonante e cristalina: o Estado brasileiro tem que se comprometer efetivamente com a redução das desigualdades, da pobreza e da fome, por meio de políticas públicas consistentes e bem financiadas. E os recursos devem ser obtidos por meio de uma maior tributação sobre os mais ricos”, afirma a Katia, na abertura do estudo.
Desigualdade, emprego e renda
Ainda citando a pesquisa, 85% dos brasileiros creem que o progresso do Brasil está condicionado à redução de desigualdade entre pobres e ricos. E chega a 87% aqueles que concordam que é obrigação dos governos diminuir a diferença entre muito ricos e muito pobres.
No entanto, além das políticas sociais, “ter emprego” soma 48% entre as quatro primeiras prioridades apontadas pelos entrevistados para “melhorar de vida”. Para 55%, “crescer no emprego” também aparece no topo dessa lista.
Quando perguntados, sobre o que consideram mais importante para diminuir a diferença entre os mais ricos e os mais pobres no Brasil, numa escala de 0 a dez, os investimentos públicos em saúde e em educação ocupam o topo da lista, com nota 9,6. O item “oferta de empregos” também ficou com 9,6. Logo atrás, aparece o “aumento do salário mínimo”, com 9,5.
Nesse sentido, contra a informalidade crescente no país, a Oxfam Brasil defende a oferta de trabalho formal e decente para todas e todos. Isso inclui a revisão da “reforma” trabalhista, com o objetivo de reverter o atual cenário de precarização do trabalho e retirada de direitos. O aumento real do salário mínimo é um dos pilares para a redução de desigualdades de renda, de acordo com o estudo.
Nas urnas
Para tentar evitar a derrota nas eleições, o presidente Jair Bolsonaro (PL) conseguiu aprovar no Congresso Nacional o valor de R$ 600 no Auxílio Brasil. No entanto, o recurso será distribuído apenas até o fim do ano. Apesar de Bolsonaro dizer que pretende manter esse valor em caso de novo mandato, na proposta do Orçamento que o governo enviou ao Legislativo, a previsão é que o Auxílio Brasil seja de R$ 405 a partir do ano que vem.
Por outro lado, o candidato da coligação Brasil da Esperança à Presidência da República, Luiz Inácio Lula da Silva (PT) já firmou o compromisso inicial, caso vença as eleições, em manter o valor do benefício nos atuais R$ 600. Além disso, dados da Confederação Nacional dos Municípios (CNM) mostram que 1,8 milhão estão na fila para receber o auxílio. O ex-presidente também promete atender a todas as famílias inscritas no Cadastro Único para Programas Sociais do governo federal (CadÚnico).
Com Bolsonaro, o salário mínimo também ficou sem reajuste acima da inflação, durante todo o mandato. A política de valorização do mínimo, que chegou a virar lei, foi instituída durante o governo Lula. O valor do salário era reajustado pela inflação, mais o equivalente ao crescimento do PIB de dois anos anteriores. Essa política permitiu reajuste acumulado de 450% desde 2003, para uma inflação de aproximadamente 208%, com ganho real próximo de 80%. Essa política, no entanto, foi abandonada a partir de 2019.
