por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
CONGRESSO EM FOCO
O ex-presidente Lula, candidato do PT à Presidência, continua liderando as intenções de voto segundo pesquisa divulgada pelo Datafolha nesta quinta-feira (1). Pelo levantamento, Lula marca 45% das intenções contra 32% do presidente Jair Bolsonaro (PL), que tenta reeleição.
Dessa forma, a diferença entre os dois candidatos é de 13 pontos. Em relação ao levantamento anterior, Lula oscilou negativamente dois pontos. Já Bolsonaro estabilizou.
A pesquisa indica a estabilização das intenções de voto logo depois do início do horário eleitoral no rádio e na TV e das entrevistas dos presidenciáveis ao Jornal Nacional, além do debate dos candidatos na Rede Bandeirantes, de São Paulo.
O levantamento, no entanto, demonstra que Lula terá dificuldades de vencer no primeiro turno em virtude do crescimento das intenções de voto das candidaturas do ex-ministro Ciro Gomes (PDT), que foi de 7% a 9%, e da senadora Simone Tebet (MDB-MS), que saiu de 2% para 5%.
Lula agora tem 48% dos votos válidos, que excluem os brancos e nulos e são considerados pelo TSE na hora da apuração. O candidato vence sem necessidade de um segundo turno quem tiver 50% mais um voto. Em junho, o petista tinha 53%. Em maio, 54%.
A pesquisa foi contratada pela Folha S. Paulo e pela TV Globo. O instituto ouviu 5.734 pessoas em 285 cidades. A pesquisa foi registrada com o número BR-00433/2022 no Tribunal Superior Eleitoral (TSE). A margem de erro é de 2 pontos percentuais, para mais ou para menos.
AUTORIA
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
Thais Folgosi Françoso, Richard Abecassis e Paula Barbosa
Cabe às empresas revisitarem procedimentos internos, bem como treinar os seus empregados, com o objetivo de reconhecer as desigualdades históricas, sociais, culturais e políticas que as mulheres estão submetidas.
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, em fevereiro de 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Recomendação 128/22), com o objetivo de que os magistrados julguem sob a lente de gênero, avançando na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade de gênero garantidas pela Constituição Federal. Nesse sentido, a jurisprudência trabalhista já repercute a recomendação do CNJ e, provavelmente, deve ser bastante impactada nos próximos anos, já que a discriminação das mulheres nos ambientes de trabalho ainda atinge números elevadíssimos.
Uma pesquisa divulgada em março de 2021, pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, com base em análise de dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios – PNAD de 2021, do IBGE, constatou que a taxa de participação feminina na força de trabalho era de 54,5%, enquanto a masculina era de 73,7%.
As mulheres, além de ocuparem menos vagas no mercado de trabalho, recebem 77,7% do rendimento dos homens e ocupam apenas 37,4% dos cargos gerenciais. E note que aqui não estamos analisando outras interseccionalidades como raça, condição social, entre outras que, certamente, evidenciariam dados ainda mais discrepantes.
A Constituição Federal, com o objetivo de coibir a discriminação de gênero, assegura a isonomia entre homens e mulheres; a vedação de diferença de salário e de condições de trabalho em razão do sexo; bem como a proteção da mulher no mercado de trabalho.
A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reforça a igualdade salarial para todo trabalho de igual valor, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Ainda, busca corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho, como a expressa proibição de se exigir atestado para comprovar gravidez, considerar o sexo para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
Mas a realidade nos mostra que toda proteção legislativa não foi suficiente. Isto porque, quando a mulher buscava o judiciário para garantir a proteção que lhe é devida, enfrentava decisões que aplicavam o princípio da isonomia sem levar em consideração a estrutura da nossa sociedade ou as desigualdades históricas entre homens e mulheres.
Como exemplo disso, cita-se acórdão publicado em outubro de 2011, no qual o julgador, face à insuficiência de provas (documentais e testemunhais), entendeu pela não comprovação do assédio, embora tenha reconhecido na decisão a dificuldade na obtenção de provas concretas em casos de assédio, descartando completamente os relatos da vítima. (TRT-9 39272011651905 – 7/10/11).
Com o objetivo de que os magistrados julguem sob a lente de gênero, avançando na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, em fevereiro de 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, justamente para trazer efetividade e aprimoramento da cultura da igualdade de gênero, com base nas garantias constitucionais e legais já existentes.
O Protocolo recomenda que os julgadores se perguntem: “mesmo não havendo tratamento diferenciado por parte da lei, há aqui alguma desigualdade estrutural que possa ter um papel relevante no problema concreto?”
Esta análise diferenciada permitiria, inclusive, a inversão do ônus da prova ou até mesmo a distribuição dinâmica do ônus da prova, já consagrado na CLT.
Recentemente, em decisão proferida seguindo o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, o Juízo da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo reverteu a rescisão por justa causa aplicada a mulher que, em razão da gravidez, ausentou-se por mais de 30 dias seguidos ao trabalho (1000573-83.2022.5.02.0708 – 5/8/22).
A Juíza entendeu pela necessidade de tratamento especial à “trabalhadora, mulher e gestante, aspectos que, por si só, já a colocam mais exposta a discriminação no emprego ante a ideia socialmente compartilhada de que a maternidade afeta negativamente a produtividade da mulher”.
Desta forma, considerando que o próprio Judiciário está aplicando julgamento com perspectiva de gênero, embora a situação específica não tenha tratamento diferenciado por parte da lei, cabe às empresas revisitarem procedimentos internos, bem como treinar os seus empregados, com o objetivo de reconhecer as desigualdades históricas, sociais, culturais e políticas que as mulheres estão submetidas, evitando, consequentemente, o passivo trabalhista e se adequando ao tratamento esperado pela sociedade, garantindo o direito mais importante de todos: a dignidade da pessoa humana.
Thais Folgosi Françoso
Sócia do Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados, responsável pelas áreas de contencioso tributário, procedimento administrativo tributário, compliance e direito do entretenimento.
Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados
Migalhas /// https://www.migalhas.com.br/depeso/372714/a-perspectiva-de-genero-no-ambiente-de-trabalho
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
Ernane de Oliveira Nardelli
É proibida ainda qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Uma pessoa com deficiência é aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas, segundo preconiza a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) – lei 13.146/15. Criada em 6 de julho de 2015, a lei tem como objetivo assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.
O amparo à pessoa com deficiência também está presente nas relações trabalhistas desde a Consolidação das Leis de Trabalho. Mais do que propiciar um ambiente seguro, inclusivo e de igualdade à pessoa com deficiência, esta proteção legal dá dignidade a estes cidadãos que, por muitas vezes, são negativamente surpreendidos por ações discriminatórias.
O art. 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal afirma que é proibida qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. Portanto, a remuneração da pessoa com deficiência deve ser a mesma do colega que desempenha uma mesma função. Esta remuneração por trabalho de igual valor também é reverenciada no art. 34, parágrafo 2º, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que disserta ainda sobre igualdade de oportunidades e condições justas e favoráveis de trabalho.
O ambiente de trabalho também deve ser favorável no que diz respeito à arquitetura e acessibilidade, conforme previsto na Lei de Acessibilidade 10.098, do ano 2000. A autonomia e independência para realizar seu trabalho são fundamentais para a produtividade da pessoa com deficiência, lhe garantindo bem-estar e segurança.
Vale salientar que existem cotas, previstas em lei, para o número de pessoas com deficiência que variam de acordo com o número de trabalhadores de uma empresa. Quando o porte for maior do que 100 funcionários, 2% das vagas são direcionadas às pessoas com deficiência. Entre 201 e 500, 3%. Entre 501 e 1000, são 4% dos trabalhadores e a partir de 1001, são 5%. Há também uma cota prevista para os concursos públicos que devem destinar 10% de suas vagas para as pessoas com deficiência. Em alguns estados brasileiros, este número pode chegar até a 20%.
O amparo e a isonomia oferecida pela legislação brasileira refletem os bons caminhos que estão sendo trilhados na busca de igualdade, autonomia e qualidade de vida dos múltiplos trabalhadores do país. É claro, há sempre o que ser melhorado, afinal, estamos falando sobre humanidade, pessoas, com suas capacidades e sentimentos, que necessitam, sempre, de atenção especial e abrigo por parte do setor público e privado.
Ernane de Oliveira Nardelli
Advogado associado à Jacó Coelho Advogados. Tem especialização em Direito Civil e Processo Civil pela ATAME/GO; especialização em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela ATAME/GO e cursando LLM em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas.
Jacó Coelho Advogados
Migalhas /// https://www.migalhas.com.br/depeso/372785/direitos-trabalhistas-para-pessoas-com-deficiencia
