por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
A 5ª Turma do Tribunal Regional Federal da 5ª Região (TRF5) condenou um casal por manter uma empregada doméstica de 79 anos em condições análogas à escravidão por quase quatro décadas, em Fortaleza (CE).
A decisão seguiu o parecer do Ministério Público Federal (MPF), que identificou diversas irregularidades na relação de trabalho.
Negra e em situação de vulnerabilidade, a trabalhadora vivia na casa da família em um quarto insalubre, dormindo em uma rede ao lado de produtos de limpeza, de uma máquina de lavar e até de uma gaiola de pássaros.
Ela cumpria jornadas de até 14 horas diárias, de domingo a domingo, sem salário, férias ou qualquer direito trabalhista. Além disso, parte de sua aposentadoria era retida pelos patrões em uma conta conjunta à qual não tinha acesso.
A situação foi descoberta em 2023, durante fiscalização da Polícia Federal, do Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho. Apesar das evidências, os acusados chegaram a ser absolvidos pela 11ª Vara Federal do Ceará, sob o argumento de que havia vínculo de afeto com a vítima.
Com apoio de uma curadora, a trabalhadora recorreu ao TRF5. No processo, o MPF apresentou provas da exploração, incluindo depoimentos de auditores fiscais, testemunhas e documentos anexados aos autos.
O MPF também destacou que a vítima apresentava sinais de desnutrição, ansiedade e depressão, o que reforça as condições degradantes em que era mantida.
A procuradora regional da República Caroline Maciel lembrou que o Protocolo de Julgamento com Perspectiva Racial, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), orienta juízes a reconhecer que vínculos afetivos não afastam situações de exploração no trabalho.
“Não é assim que se trata alguém da família”, afirmou procuradora regional da República. Segundo o Ministério Público Federal, “o afeto, quando autêntico, deveria traduzir-se em cuidado e proteção, não em exploração continuada”.
Com a decisão, os réus foram condenados pelo crime previsto no artigo 149 do Código Penal, que trata da redução de alguém à condição análoga à de escravo. (detalhes abaixo)
Mais de 500 trabalhadores são resgatados de condições análogas à escravidão em canteiro de obras
O que é trabalho análogo à escravidão?
O Código Penal define como trabalho análogo à escravidão aquele que é “caracterizado pela submissão de alguém a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou seu preposto”.
Todo trabalhador resgatado por um auditor-fiscal do Trabalho tem, por lei, direito ao benefício chamado Seguro-Desemprego do Trabalhador Resgatado (SDTR), que é pago em três parcelas no valor de um salário-mínimo cada.
Esse benefício, somado à garantia dos direitos trabalhistas cobrados dos empregadores, busca oferecer condições básicas para que o trabalhador ou trabalhadora possa recomeçar sua vida após sofrer uma grave violação de direitos.
Além disso, a pessoa resgatada é encaminhada à rede de Assistência Social, onde recebe acolhimento e é direcionada para as políticas públicas mais adequadas ao seu perfil e necessidades específicas.
⚠️ COMO DENUNCIAR? – Existe um canal específico para denúncias de trabalho análogo à escravidão: é o Sistema Ipê, disponível pela internet. O denunciante não precisa se identificar, basta acessar o sistema e inserir o maior número possível de informações.
A ideia é que a fiscalização possa, a partir dessas informações do denunciante, analisar se o caso de fato configura trabalho análogo à escravidão e realizar as verificações no local.
G1
https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2025/08/21/casal-e-condenado-por-manter-domestica-idosa-em-regime-analogo-a-escravidao.ghtml
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Karlla Patrícia de Souza Vidal
TST fixa teses em IRR 75 e 156, admite penhora parcial de rendimentos, resguarda salário mínimo e autoriza uso de sistemas para localizar devedores.
As teses fixadas pelo TST em IRR 75 e 156 – Correção jurídica, social e constitucional
Em 8/4/2025 foi publicada a decisão unânime nos autos 0000271-98.2017.5.12.0019 em que os ministros do TST reafirmaram, por unanimidade, a própria jurisprudência sobre penhora parcial de rendimentos do devedor trabalhista. O Acórdão da lavra do min. Aloysio Corrêa da Veiga fixou a tese obrigatória IRR N.75 nos seguintes termos: Na vigência do CPC de 2015, é válida a penhora dos rendimentos (CPC, art. 833, inciso IV) para satisfação de crédito trabalhista, desde que observado o limite máximo de 50% dos rendimentos líquidos e garantido o recebimento de, pelo menos, um salário mínimo legal pelo devedor.1
Criado pela lei 13.015/14 o incidente de recursos repetitivos é um rito próprio para julgamento de múltiplos recursos que tratam de idêntica questão de direito e está disciplinado no art.896-C da CLT. Trata-se de ferramenta criada pela lei para gerenciar, de forma célere, o processamento de milhares de recursos de relevante matéria, a exemplo das execuções em que se discute a possibilidade de penhora parcial dos rendimentos do devedor. Apesar da tentativa de persuasão das 8 turmas do TST em julgados idênticos e a construção de sólida jurisprudência na Corte Trabalhista, os TRTs divergem quanto ao percentual máximo a ser penhorado dos rendimentos dos devedores e não há uniformidade quanto ao patamar mínimo que será objeto de proteção a ser respeitado para o executado. Com isso, em todas as regiões do Brasil há decisões distintas para casos absolutamente iguais que, por consequência, sobrecarregam a Corte Superior Trabalhista. Dados extraídos do próprio Acórdão afetado indicam que nos últimos 12 meses (aproximadamente março/24 a março/25) uma simples consulta ao acervo de jurisprudência do TST revelou 519 acórdãos e 1.175 decisões monocráticas sobre a questões: “penhora de salário”, “penhora de rendimentos” ou “penhora de proventos”.
Vale lembrar que a força coercitiva da tutela executiva permite ao Judiciário invadir o patrimônio do devedor-executado para dar efetividade a uma situação consumada pelo direito material, qual seja, a satisfação do direito de o credor-exequente alcançar o desfecho único do processo do trabalho na fase de execução.
É imperioso destacar que o processo do trabalho é instrumento de realização da Justiça e da Pacificação Social e a penhora de parte de rendimentos do devedor para pagamento de dívida de caráter alimentar decorre da interpretação literal e teológica dos arts. 529, § 3º, e 833, IV e § 2º, do CPC. Portanto, tornar efetiva a lei não equivale a prestigiar o credor em detrimento do devedor. É correção social, jurídica e mandamento constitucional.
Não percamos de vista que verbas trabalhistas que decorrem da matriz constitucional do art. 7º, dada a sua natureza alimentar e densidade, exigem do ponto de vista processual a maior efetividade e celeridade, sob pena de comprometimento de um dos pilares do Estado Democrático de Direito.
Desse modo, em casos concretos, avançou-se o entendimento segundo o qual o “teto” protegido do devedor seria 40% do patamar máximo dos benefícios previdenciários. Um devedor que, hipoteticamente, perceba R$ 3.263,00, pode sofrer penhora de parte de seu benefício ou salário, sobre a quantia que ultrapassar um salário mínimo.
Dados divulgados pela Síntese de Indicadores Sociais 2023 do IBGE2, pesquisa conduzida pelo IBGE, revelam que em 2022, cerca de 60,1% da população vivia com até um salário mínimo per capita por mês.
Para auxiliar os exequentes-credores trabalhistas na batalha pela satisfação de crédito, e, mais do que isso, combater a alta recorribilidade o TST fixou tese obrigatória 156 para que não haja dúvidas sobre a licitude do manejo de ferramentas e sistemas que revelem os vínculos formais e de ocupação dos devedores, a exemplo das pesquisas PREVJUD e CAGED. IRR 156: É lícita a expedição de ofícios a órgãos e autoridades competentes, bem como a consulta a bancos de dados e sistemas eletrônicos de informação oficiais, visando à obtenção de informações sobre os rendimentos penhoráveis do executado, devendo ser observados, para a constrição, os parâmetros e limites indicados na tese vinculante do IRR Tema 75. Referência legislativa e jurisprudência: Art. 100, §1º, da CF e arts. 4º, 6º, 139, IV, e 833, § 2º, do CPC.3
Sistemas como PREVJUD (Serviço de Informação e Automação Previdenciária) e CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados são essenciais para a busca de informações dos devedores (pessoas físicas) e estão à serviço do judiciário, razão pela qual devem ser objeto dos pedidos dos credores trabalhistas e deferidas pelos juízes singulares. Infelizmente, a necessidade de instauração do IRR foi uma resposta às múltiplas demandas e recursos de comandos judiciais que se negam a exercer a jurisdição integral com o objetivo de satisfazer a execução.
O exercício regular da tutela jurisdicional na fase executiva é entregar ao credor exequente os frutos do trabalho. É responder à comunidade na qual o credor está inserido e, para além dela, que a construção da sociedade livre, justa e solidária se faz em tempo razoável4 e com os tijolos da concretização dos direitos sociais.
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1 www.tst.jus.br/en/nugep-sp/tabela-de-recursos-de-revista-repetitivos
2 www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/9221-sintese-de-indicadores-sociais.html
3 www.tst.jus.br/en/nugep-sp/tabela-de-recursos-de-revista-repetitivos
4 Constituição Federal Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: I – construir uma sociedade livre, justa e solidária; art.5º, LXXVIII – a todos, no âmbito judicial e administrativo, são assegurados a razoável duração do processo e os meios que garantam a celeridade de sua tramitação.
Karlla Patrícia de Souza Vidal
Advogada trabalhista desde 1998, Sócia de GUARACY CARLOS SOUZA ADVOGADOS ASSOCIADOS, Bacharel em Direito pela UFMT, Mestre e Doutora em Direito das Relações Sociais pela PUC/SP, Professora, Palestrante, Membro da Escola Superior de Advocacia da ABRAT Gestão 2024/2026.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/438295/salario-minimo-como-limite-a-penhora-de-rendimentos-trabalhistas
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Auxiliar de produção apresentou atestados e informou gravidez apenas após a rescisão por abandono de emprego.
Da Redação
A 7ª turma do TRT da 4ª região validou justa causa aplicada a auxiliar de produção que se ausentou do trabalho por mais de 30 dias sem justificativa. A condição de gestante, alegada posteriormente à despedida, não foi suficiente para afastar a penalidade. O colegiado entendeu que houve abandono de emprego, nos termos do art. 482, alínea “i”, da CLT, e negou o pedido de indenização substitutiva da estabilidade gestacional.
Entenda o caso
Conforme os autos, a empregada deixou de comparecer ao trabalho a partir de 6 de fevereiro de 2024, sem apresentar atestados médicos ou qualquer outra justificativa. Em 11 de março, a empresa formalizou a despedida por justa causa, alegando abandono de emprego.
Após a rescisão, a trabalhadora apresentou atestados médicos que justificariam o afastamento, alegando estar gestante e em tratamento contra depressão. A empresa, no entanto, não aceitou os documentos, por terem sido emitidos apenas em março, após a demissão.
No processo, a auxiliar de produção argumentou que a gestação lhe conferia estabilidade no emprego e que os atestados justificavam suas faltas. Requereu a reversão da justa causa para dispensa imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes, além de indenização substitutiva do período estabilitário e indenização por danos morais.
A empregadora, por sua vez, sustentou que tentou contato com a trabalhadora durante o período de ausência, por meio de mensagens e telegrama, sem obter retorno. Reforçou que os atestados foram apresentados apenas após a demissão e não justificavam as faltas ocorridas desde o início de fevereiro.
Ausência injustificada afasta direito à estabilidade
A juíza Mariana Roehe Flores Arancibia, da 2ª Vara do Trabalho de Sapiranga/RS, julgou improcedente o pedido da trabalhadora. Segundo a magistrada, ficou comprovado que as faltas ocorreram sem apresentação de justificativa, o que legitimou a aplicação da justa causa por abandono, conforme art. 482, alínea “i”, da CLT.
A magistrada explicou que “o conceito de abandono de emprego envolve a configuração da ausência injustificada ou não justificada tempestivamente e sem a permissão do empregador, que ocorre de forma reiterada e sucessiva. Logo, mesmo que o motivo da ausência seja justo, se o empregado não comunica ao empregador tempestivamente, o abandono poderá ser aplicado”.
Diante da decisão, a empregada recorreu ao TRT da 4ª região.
Ao analisar o caso, a desembargadora relatora Denise Pacheco confirmou a sentença, destacando que, a empregada”se ausentou do trabalho por mais de 30 dias, sem apresentar justificativas legais, rompendo com o direito à estabilidade provisória no emprego.”
Com esse entendimento, a 7ª Turma, por unanimidade, manteve os efeitos da justa causa, afastando o pagamento de verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa e de indenização pela estabilidade gestacional.
O acórdão transitou em julgado, sem interposição de recurso.
Informações: TRT da 4ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438322/mantida-justa-causa-de-empregada-que-faltou-30-dias-e-omitiu-gestacao
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Empresa foi responsabilizada por submeter gestante a esforço físico durante gravidez de gêmeos de alto risco, o que contribuiu para parto prematuro e sequelas em um dos bebês.
Da Redação
Trabalhadora submetida a atividades extenuantes durante gravidez de alto risco de gêmeos será indenizada em R$ 36,9 mil por danos morais após parto prematuro.
A decisão é do juiz do Trabalho Gerfran Carneiro Moreira, da 4ª vara do Trabalho de Manaus/AM, que também reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de verbas devidas.
O magistrado entendeu que as condições de trabalho contribuíram para o parto prematuro e para as sequelas neurológicas de um dos bebês. A sentença destaca que é obrigação do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável, especialmente no caso de gestantes, cuja proteção é assegurada pela CF.
O caso
De acordo com os autos, a trabalhadora atuava há cerca de dois anos como copeira clínica terceirizada em restaurante que atende unidades hospitalares de Manaus. Durante a gravidez de gêmeos, considerada de alto risco, continuou realizando atividades que exigiam esforço físico intenso, como levantar pesos, deslocar-se com frequência e permanecer longos períodos em pé, sem acompanhamento médico da empresa.
Apesar de apresentar sintomas graves, como vômitos intensos, dores e episódios de sangramento, seus pedidos de transferência para funções mais leves foram ignorados. Testemunhas confirmaram a existência de tarefas menos exigentes disponíveis na cozinha. Em um dos episódios, a supervisora teria afirmado que “gravidez não era doença”, minimizando a situação.
Com sete meses de gestação, a trabalhadora foi internada às pressas e passou por parto prematuro. Um dos recém-nascidos foi internado na UTI neonatal e se recuperou bem, enquanto o outro apresentou complicações neurológicas permanentes, exigindo acompanhamento contínuo.
Laudo pericial confirmou que o parto prematuro e as complicações tiveram relação direta com as condições de trabalho.
A empresa, em defesa, alegou que o cargo da funcionária não exigia esforço excessivo, que havia pausas regulares e que o contrato de trabalho foi corretamente cumprido. Contestou os relatos da autora e a perícia, pedindo a improcedência da ação.
Dever de proteção à gestante
Na sentença, o juiz reforçou que cabe ao empregador assegurar um ambiente de trabalho saudável, especialmente no caso de gestantes. Destacou ainda que a proteção à trabalhadora grávida e aos nascituros tem respaldo constitucional, e que os danos ultrapassaram o aspecto físico, atingindo também a saúde mental e emocional da autora, o que configura violação aos direitos fundamentais e gera o dever de indenizar.
Com base nas provas constantes dos autos e no laudo pericial, o magistrado reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador. A empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas, bem como ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 36,9 mil.
Informações: TRT da 11ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438323/trt-11-empregada-que-teve-parto-prematuro-por-esforco-sera-indenizada
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Agatha Otero, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, afirma que mesmo sem registro formal, condutas repetidas no ambiente de trabalho podem gerar efeitos jurídicos e assegurar direitos do trabalhador.
Da Redação
No cotidiano das relações de trabalho, é comum que algumas práticas se estabeleçam sem um contrato formal ou comunicação explícita. A chegada frequente após o horário oficial, a flexibilização de pausas ou o pagamento de valores extras sem registro formal são exemplos de situações que, com o tempo, podem se configurar como acordos tácitos – uma forma de contrato reconhecida pela CLT e que tem sido motivo recorrente de disputa judicial.
De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado de maneira expressa ou tácita. Isso significa que, mesmo sem um documento assinado, o trabalhador pode ter direitos reconhecidos pela repetição e aceitação de determinadas práticas.
Contudo, para que haja validade legal, é preciso observar limites: certos institutos exigem obrigatoriamente forma escrita, como o banco de horas, o teletrabalho e os regimes de compensação de jornada.
Agatha Flávia Machado Otero, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca que, embora o acordo tácito tenha respaldo legal, ele não pode ferir direitos garantidos por lei. “A prática reiterada, aceita sem contestação, pode sim configurar um acordo tácito com valor jurídico. O que não se admite é usar essa prática para driblar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública”, esclarece.
Habitualidade como prova
O Judiciário reconhece a validade de acordos tácitos desde que seja possível provar a existência de uma prática habitual aceita por ambas as partes. A Justiça do Trabalho, inclusive, já consolidou jurisprudência no sentido de que a repetição de determinadas condutas, não contestadas pelo empregador, pode gerar direito adquirido ao trabalhador.
“A habitualidade de condutas no ambiente de trabalho pode integrar o contrato, mesmo sem previsão escrita, gerando direitos ao empregado. E, em caso de litígio, vale recorrer a provas testemunhais, e-mails ou registros indiretos que demonstrem esse comportamento”, explica Agatha.
Por outro lado, determinadas modalidades contratuais e programas especiais como estágios, contratos intermitentes e jovem aprendiz exigem obrigatoriamente formalização escrita, sendo inválido qualquer acordo verbal ou informal.
Quando o acordo ultrapassa os limites?
Apesar de previsto na CLT, o acordo tácito não pode contrariar direitos como salário-mínimo, limite de jornada ou normas de segurança. Práticas que resultem em prejuízo ao trabalhador ou configurem fraude também são consideradas nulas pela Justiça.
Com a reforma trabalhista de 2017, a preferência pela formalização ganhou ainda mais relevância, segundo a especialista. “A reforma reforçou a valorização dos acordos individuais escritos e dos instrumentos coletivos. Com isso, a aceitação de acordos tácitos ficou mais restrita, especialmente para temas como banco de horas, home office e regimes de compensação de jornada”, complementa Agatha.
Ainda assim, a ausência de formalização não impede o reconhecimento de direitos, especialmente quando há prova da prática reiterada e da concordância mútua. A principal recomendação para empregadores e empregados é apostar na formalização de qualquer mudança ou condição especial de trabalho. Acordos tácitos podem ser válidos, mas sua prova nem sempre é simples, o que pode gerar insegurança jurídica para ambas as partes.
“Um acordo tácito depende de interpretação e prova. Já o acordo por escrito garante segurança e previsibilidade. Sempre que possível, o melhor caminho é registrar as condições de forma clara e transparente”, conclui a advogada trabalhista.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438347/especialista-destaca-limites-de-acordo-tacito-em-relacoes-de-trabalho
