por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias
Aline Azevedo Nunes
A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios têm o dever-poder de assegurar aos seus servidores o exercício dos direitos fundamentais à segurança, à saúde e ao trabalho.
A NR-1 – Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais – foi editada como objetivo de “estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em SSTO – Segurança e Saúde no Trabalho” (1.1.1).
Ao dispor sobre seu campo de atuação, a norma estabeleceu que “As NR são de observância obrigatória pelas organizações e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela CLT” (1.2.1.1).
A literalidade da disposição tem levado a interpretações restritivas, no sentido de que, em relação aos servidores estatutários, os órgãos e entidades da administração pública estariam desobrigados de promoverem, nos termos da NR-1, o gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Conquanto pareça óbvia, a interpretação literal da disposição não encontra guarida no neoconstitucionalismo, pautado na dignidade da pessoa humana, que marca o período pós Segunda Guerra Mundial. O pós-positivismo impõe o reconhecimento da força normativa da constituição, propondo uma nova hermenêutica, que, alinhada à supremacia dos valores constitucionais, assegure a máxima efetividade dos direitos fundamentais.
Com a constitucionalização do Direito, os princípios constitucionais projetam uma força irradiante para nortear a interpretação da totalidade da ordem jurídica, de modo que todos os preceitos e institutos infraconstitucionais passam por uma filtragem constitucional. Foi o que decidira o Tribunal Constitucional Alemão no caso Lüth, julgado em 1958.
Em 1988, o Poder Constituinte estabeleceu que a República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamento, dentre outros, a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal).
E mais, nos termos do art. 6º da CRFB, são direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma da Constituição. Logo, a saúde e o trabalho integram o rol dos direitos e garantias fundamentais (Título II).
Os direitos e garantias individuais, porquanto corolários do princípio da dignidade da pessoa humana, ostentam o status de cláusula pétrea, imune, portanto, até a eventual ação do poder constituinte reformador que lhes pretenda suprimir o núcleo essencial (art. 60, parágrafo 4º, IV, CRFB). Daí a impossibilidade de impor restrições ao exercício de tais direitos e garantias, ainda que em nível constitucional.
Nessa linha, revela-se inadmissível, por absoluta incompatibilidade lógica, a redução da efetividade de direitos fundamentais via instrumento normativo infralegal, como o são as NR.
Posto isso, em meio ao crescimento exponencial das denúncias e dos processos por assédio moral no serviço público, como interpretar o campo de aplicação da NR-1, de modo a assegurar a incolumidade dos núcleos intangíveis dos direitos fundamentais à saúde e a segurança no trabalho?
Pois bem, nos termos do art. 22 da CRFB, compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho. Nesse contexto, a NR-1 regulamenta, em nível nacional, a segurança e a saúde no Trabalho, ao passo que respeita a competência da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios para disporem sobre o regime jurídico aplicável a seus próprios servidores, em consonância com o art. 39 da CRFB.
Contudo, ao instituírem, no âmbito de sua competência, regime jurídico único para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas, a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios devem garantir aos seus próprios servidores o pleno exercício dos direitos fundamentais à segurança e à saúde no trabalho, sob pena de incorrerem em omissão inconstitucional, atraindo, nesse caso, a incidência supletiva e integral de normas aplicáveis aos trabalhadores em geral, tais quais a CLT e a NR-1.
Vale dizer, a NR-1 é aplicável, em princípio, por organizações privadas e por órgãos e entidades da administração direta e indireta que possuam empregados regidos pela CLT. No entanto, o recorte em seu âmbito de aplicação não desonera a administração pública dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário do dever de promoverem, em suas organizações, o gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo os fatores de risco psicossociais, na medida que tal dever decorre diretamente de mandamento constitucional.
Conclui-se, portanto, que a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios têm o dever-poder de estabelecer um conjunto normativo capaz de garantir aos seus servidores o exercício dos direitos fundamentais à segurança, à saúde e ao trabalho, mediante o estabelecimento de políticas efetivas de enfrentamento e proteção contra o assédio moral e sexual e a violência institucional. Em caso de omissão ou de proteção deficiente, aplica-se aos servidores estatutários, à luz do princípio da máxima efetividade dos direitos fundamentais e do dever de proteção, o conjunto normativo introduzido pela NR-1.
Aline Azevedo Nunes
Advogada tributarista. Procuradora do Estado da Bahia, lotada na Representação no Distrito Federal. Experiência em consultoria jurídica, contencioso administrativo e judicial. Tribunais Superiores.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/450668/saude-no-trabalho–o-servico-publico-no-campo-de-aplicacao-da-nr-1
por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias
Trabalhador foi exposto a calor acima dos limites legais.
Da Redação
A 2ª turma do TST condenou a Alpargatas S.A. ao pagamento de horas extras pela supressão de intervalo para recuperação térmica a empregado exposto a calor acima dos limites legais.
Na decisão, o colegiado aplicou a tese vinculante fixada no Tema 161, por entender que a pausa constitui medida de saúde e segurança prevista no art. 7º, XXII, da CF.
O TRT da 13ª região reconheceu que o trabalhador atuava em ambiente insalubre em razão do agente físico calor, com medição de 29,94 ºC de IBUTG, acima do limite de tolerância de 25,9 ºC, mas indeferiu as horas extras sob o fundamento de inexistência de variação térmica extrema.
Em recurso, o empregado sustentou que esteve exposto a índice de calor superior ao permitido durante o pacto laboral e que, por isso, fazia jus aos intervalos previstos no anexo 3 da NR-15.
Ao analisar o caso, a relatora, ministra Delaide Alves Miranda Arantes, observou que o intervalo previsto na NR-15, em sua redação anterior à portaria SEPRT 1.359/19, configura medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, de modo que sua supressão gera o pagamento do período correspondente como hora extra, com adicional legal, aplicando-se por analogia o art. 71, § 4º, da CLT.
Ainda, conforme destacou, a controvérsia já foi pacificada no Tema 161, segundo o qual “a não concessão do intervalo para recuperação térmica ao empregado exposto a calor excessivo, antes de 09/12/19, enseja o pagamento de horas extraordinárias pelo período correspondente”.
No caso concreto, o contrato de trabalho teve início em 13/12/06 e término em 5/6/23. Por isso, S. Exa. votou para limitar a condenação ao período anterior a 9/12/19, data da entrada em vigor da portaria SEPRT 1.359/19, que alterou o anexo 3 da NR-15 e suprimiu a previsão do intervalo para recuperação térmica.
O entendimento foi acompanhado pelo colegiado.
Processo: RR-0000123-04.2024.5.13.0023
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/47820C969723BF_TSTAlpargataspagarahorasextras.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450825/tst-alpargatas-pagara-horas-extras-por-suprimir-intervalo-termico
por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias
Colegiado entendeu que o acidente não decorreu do risco da atividade, mas da desatenção do próprio trabalhador e afastou responsabilidade da empresa.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 24ª região afastou a responsabilidade civil de transportadora por acidente sofrido por motorista carreteiro atropelado no pátio de empresa onde aguardava carregamento.
Para o colegiado, o infortúnio não decorreu do risco inerente à atividade de motorista profissional, pois ocorreu com o empregado fora do veículo estacionado, em área de manobras, e teve como causa a desatenção do próprio trabalhador, configurando culpa exclusiva da vítima.
Entenda o caso
O motorista foi contratado para exercer a função de carreteiro. O acidente ocorreu quando ele aguardava carregamento no pátio de empresa na Bolívia, ocasião em que foi atropelado por caminhão de terceiro, sofrendo lesões nas pernas.
Após o ocorrido, recebeu auxílio-doença, obteve alta previdenciária, retornou à mesma função e, posteriormente, pediu demissão.
Na ação trabalhista, pleiteou indenizações por danos morais e materiais decorrentes do acidente, sustentando a responsabilidade objetiva da empregadora. Também formulou pedidos relacionados a horas extras, adicional de periculosidade, nulidade de acordos coletivos e estabilidade acidentária.
Em 1º grau, a empresa foi condenada ao pagamento de indenizações pelo acidente. Ambas as partes recorreram.
Acidente não decorreu do risco da atividade
Ao examinar o recurso da empresa, o relator, desembargador André Luís Moraes de Oliveira, destacou que o acidente ocorreu quando o caminhão estava parado e o empregado se encontrava fora do veículo, no pátio de manobras da empresa onde seria realizado o carregamento.
Embora a atividade de motorista carreteiro possa ser considerada de risco, o colegiado entendeu que, no caso concreto, o evento não se deu durante a condução do veículo em rodovia, mas em área de manobras, com o caminhão estacionado.
Segundo o acórdão, não se identificou qualquer ação ou omissão da empregadora capaz de evitar o atropelamento. O Tribunal registrou que o acidente poderia ter sido evitado com a atenção do próprio trabalhador ao circular em local com movimentação de veículos de grande porte.
Diante disso, concluiu-se que o infortúnio teve como única causa a desatenção do empregado, caracterizando culpa exclusiva da vítima. A turma, então, afastou a responsabilidade civil da empresa e excluiu as indenizações por danos morais e materiais decorrentes do acidente.
O escritório OVA Oliveira, Vale & Abdul Ahad Advogados atua pela empresa.
Processo: 0025367-20.2023.5.24.0004
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450311/trt-24-ve-culpa-do-empregado-e-nega-indenizacao-por-atropelamento
por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias
Vínculo empregatício é vigente em jornadas reduzidas de dois dias por semana, desde que preenchidos os demais requisitos legais. Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou o vínculo de emprego entre uma atendente e uma loja de açaí.
Conforme o processo, a relação de trabalho durou apenas três meses, de novembro de 2023 a fevereiro de 2024. Depois de pedir demissão, a empregada entrou com uma ação trabalhista buscando o reconhecimento do vínculo. Ela argumentou que, apesar de não ser registrada, cumpria horários fixos e seguia ordens diretas.
A empresa respondeu que a atendente era uma freelancer, sem subordinação ou horários fixos. Relatou que o trabalho ocorria apenas às quintas e sextas-feiras, o que descaracterizaria o vínculo de emprego.
Na primeira instância, o juiz Daniel Souza de Nonohay, da 14ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), reconheceu o vínculo, destacando que a trabalhadora usava uniforme e tinha rotina definida. A sentença garantiu à empregada o direito à assinatura da carteira de trabalho, férias e 13º salário proporcionais, fundo de garantia, recolhimento de INSS e multa pelo não pagamento das verbas rescisórias no prazo legal (art. 477 da CLT)
“A prestação de serviços ocorreu de forma pessoal, habitual, remunerada e subordinada, configurando a existência da relação de emprego”, declarou o magistrado.
A loja recorreu ao TRT-4, mas a 8ª Turma manteve o entendimento do primeiro grau. O relator do acórdão, juiz convocado Frederico Russomano, destacou que o fato de o trabalho ter ocorrido apenas em dois dias da semana não desnatura a habitualidade exigida pelo artigo 3º da CLT.
“A jurisprudência consolidada do TST é pacífica no sentido de que o vínculo empregatício pode se configurar mesmo em jornadas reduzidas ou intermitentes, desde que preenchidos os demais requisitos legais — o que, conforme apurado pelo juízo a quo, de fato ocorreu.”
Para Russomano, a subordinação jurídica ficou evidente não apenas pelas ordens recebidas, mas também pelo controle indireto da jornada, conforme as comunicações juntadas ao processo e no depoimento da testemunha. “A alegação de que a autora teria ampla autonomia na escolha de dias e horários não encontra respaldo no conjunto probatório”, frisou.
No mesmo processo, a trabalhadora também alega que foi despedida de forma discriminatória em razão de gravidez, mas tanto o primeiro quanto o segundo grau reconheceram que ela, na verdade, pediu demissão.
Além do relator, também participaram do julgamento a desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcellos e o desembargador Luiz Alberto de Vargas. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-01/jornada-de-dois-dias-por-semana-gera-vinculo-empregaticio-diz-trt-4/
por NCSTPR | 27/02/26 | Ultimas Notícias
Se uma empresa tem cem empregados ou mais, ao menos 5% de seus trabalhadores devem ser pessoas com deficiência (PcD) ou beneficiárias reabilitadas do INSS. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) negou recurso de uma empresa multada por não contratar a cota necessária.
Uma construtora de Londrina (PR) com 1.665 trabalhadores deveria contratar 84 empregados PcD ou reabilitados pelo INSS. Porém, de acordo com dados de junho de 2022 extraídos do e-social pela União, a empresa tinha apenas 26 empregados que se encaixavam nessas categorias.
O ente público, por meio da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, autuou a empresa e a multou em R$ 242 milhões pelo descumprimento da legislação. O auto de infração foi lavrado em julho de 2022.
Em fevereiro de 2025, a empresa ajuizou ação requerendo a anulação da multa e a suspensão da exigibilidade e inscrição dos débitos em dívida ativa da União.
A ré alegou ser impossível cumprir a cota legal, considerando as barreiras estruturais e sociais que impedem a contratação de PcD. Ela argumentou que ofertou vagas de emprego para pessoas com deficiência em quadros de avisos, espaços em jornais, anúncios em jornais, parcerias com o Sistema Nacional de Emprego (Sine) e a Apae, entre outros.
Postura ativa
A 3ª Turma destacou que o descumprimento da cota de 5% prevista na Lei 8.213/1991 resultou incontroverso e negou o pedido da empresa de anulação do auto de infração. Para a relatora do caso, desembargadora Thereza Cristina Gosdal, “não estando a empresa com a cota cumprida, sem algum motivo relevante, compete à fiscalização do trabalho autuar e multar. Isso porque a fiscalização não tem discricionariedade para decidir se vai autuar ou não, ainda que fosse o caso de efetivo esforço, que não parece ser a hipótese”.
A magistrada explicou que a apresentação das diversas ofertas de emprego é insuficiente e seria “necessária uma postura ativa a fim de atrair esses profissionais para os quadros da empresa”, comprovando que os candidatos foram encaminhados. Para Gosdal, “se as empresas não contratam, elas contribuem com a perpetuação da exclusão”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-9.
TST JUS
https://www.conjur.com.br/2026-fev-26/trt-9-multa-construtora-que-nao-atingiu-cota-de-5-de-empregados-com-deficiencia/
