por NCSTPR | 07/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
Pesquisa Datafolha publicada no jornal Folha de S.Paulo, no fim da noite da última sexta-feira (27), aponta que 64% dos brasileiros defendem o fim da escala de trabalho 6×1 no País.
As pessoas com idades entre 16 e 24 anos são, em sua grande maioria, 81%, favoráveis à mudança
A escola 6×1 é aquela em que o trabalhador trabalha 6 dias e descansa apenas 1.
O instituto também apurou que 33% se dizem contra a mudança da lei que determina a jornada máxima de trabalho no Brasil.
Em sua maioria, são a favor de reduzir a jornada os homens (58%), mulheres (70%) e também os que ganham até 2 salários mínimos (68%), entre 2 a 5 salários mínimos (64%) e também entre os que ganham mais de 5 salários mínimos (56%).
Juventude apoia redução da jornada
Entre os entrevistados com 60 anos ou mais, 48% são contrários à redução da jornada de trabalho. As pessoas com idades entre 16 e 24 anos são, em sua grande maioria, 81%, favoráveis à mudança.
A margem de erro nesses casos é de 5 pontos percentuais.
O Datafolha ouviu 2.002 pessoas, com 16 anos ou mais, entre os dias 12 e 13 de dezembro, em 113 municípios de todo o País. A margem de erro é de 2 pontos percentuais, para mais ou menos, e o nível de confiança é de 95%.
Debate na Câmara
Proposta de emenda à Constituição apresentada pela deputada Érika Hilton (PSol-SP) deverá iniciar a tramitação na Câmara no início da terceira sessão legislativa, que começa a partir de 2 de fevereiro.
A proposta ganhou ampla adesão na Casa e pode ser protocolada para que comece a ser discutida formalmente pela Câmara dos Deputados.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92096-64-dos-brasileiros-defendem-fim-da-escala-6×1-mostra-pesquisa-datafolha
por NCSTPR | 07/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
Discriminação
Perícia constatou que estado de saúde do trabalhador estava debilitado em razão de hostilidades que sofreu no ambiente de trabalho.
Da Redação
Empresa de moda íntima masculina foi condenada a indenizar em R$ 10 mil por dispensa abusiva de um ex-funcionário que alegou ter sido vítima de assédio moral e homofobia no ambiente de trabalho. A decisão é da juíza do Trabalho substituta Marcelle Coelho da Silva, da 5ª vara do Trabalho de SP, ao reconhecer que o estado de saúde do trabalhador estava debilitado no momento da demissão, por fato relacionado ao ambiente de trabalho hostil que enfrentou.
O rapaz trabalhava como revisor de tecidos, e relatou situações constrangedoras e discriminatórias que culminaram em um transtorno misto de ansiedade e transtorno de escoriação, identificados em perícia judicial como doenças ocupacionais com nexo causal direto com suas atividades na empresa. Apesar disso, a empresa contestou os pedidos de compensação por danos morais e materiais, argumentando ter tomado medidas apropriadas após as denúncias.
A juíza, no entanto, julgou que as ações da empresa não eximiam sua responsabilidade pela condição de saúde do trabalhador, resultando na condenação da empresa ao pagamento de indenização pelo período de estabilidade acidentária e compensação por danos morais devido à dispensa sob condição de saúde debilitada.
O caso corre em segredo de Justiça.
Processo: 1001256-70.2024.5.02.0605
Empresa indenizará por dispensa abusiva de funcionário depressivo.
Queixa-crime
O caso teve desdobramento na Justiça comum, quando a empresa processou o ex-funcionário por difamação em um processo criminal, acusando-o de prejudicar sua imagem por meio de postagens nas redes sociais.
No entanto, a Turma Recursal Criminal do TJ/SP manteve a rejeição da queixa-crime por falta de provas adequadas. A decisão enfatizou a ausência de indícios suficientes de que o homem tivesse a intenção de ofender, alinhando-se ao direito à liberdade de expressão e descartando as acusações como ato criminoso.
Processo: 0005233-18.2024.8.26.9061
Leia a decisão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/1/8FAF9C8A11A1A8_decisao2dispensa.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/422436/empresa-indenizara-por-dispensa-abusiva-de-funcionario-depressivo
por NCSTPR | 07/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
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Pagamentos como bonificações e gratificações podem valorizar colaboradores e, quando habituais, impactar direitos trabalhistas como férias, 13º salário e FGTS.
Da Redação
Muitas empresas buscam formas de reconhecer o desempenho de seus colaboradores. Entre as alternativas mais comuns, destacam-se as bonificações e gratificações, pagamentos adicionais que podem ser oferecidos aos trabalhadores. Mas como esses pagamentos funcionam e quais são os direitos envolvidos?
O que são bonificação e gratificação?
Bonificação e gratificação são valores pagos pelo empregador com o objetivo de reconhecer um bom desempenho ou premiar resultados positivos. Esses pagamentos podem ser esporádicos ou recorrentes, dependendo de acordos entre empregador e empregado ou de normas coletivas.
Uma bonificação, por exemplo, pode ser concedida no final do ano para todos os funcionários como forma de reconhecimento pelo trabalho realizado ao longo do período. Já a gratificação pode ser destinada a quem atinja metas específicas estabelecidas pela empresa. Ambas são pagas separadamente do salário fixo.
A advogada trabalhista Gabriella Maragno, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, reforça a importância de um registro claro desses pagamentos: “As bonificações e gratificações, embora sejam um pagamento extra, devem ser corretamente registradas e, quando habituais, devem ser incorporadas ao salário do empregado, refletindo em benefícios como férias e 13º salário”, explica.
Advogada explica o que são bonificação e gratificação e como funcionam.
Existe diferença entre bonificação e gratificação?
A advogada explica que apesar de frequentemente confundidas, bonificação e gratificação têm diferenças sutis. A bonificação é geralmente oferecida como recompensa por desempenho ou metas atingidas e costuma ter caráter pontual. Já a gratificação pode ter um caráter mais regular, sendo utilizada para premiar desempenho consistente ou tempo de serviço na empresa.
A legislação trabalhista não define valores máximos ou mínimos para esses pagamentos, deixando a critério da empresa, desde que sejam devidamente registrados. Gabriella explica: “Se o pagamento das bonificações ou gratificações for recorrente, como no caso de empresas que pagam uma gratificação semestral, isso passa a ser parte da remuneração do empregado e deve ser considerado para o cálculo de seus direitos”.
Por outro lado, pagamentos excepcionais, como uma bonificação para celebrar o aniversário da empresa, não integram o salário e não geram reflexos em benefícios como férias ou 13º salário.
Como as bonificações e gratificações afetam os direitos do trabalhador?
Quando habituais, esses pagamentos adicionais passam a compor o salário do trabalhador e impactam benefícios como:
Férias: O valor habitual de bonificações e gratificações é incluído no cálculo das férias e do adicional de um terço sobre as férias.
13º salário: Integram o valor bruto para o cálculo dessa remuneração especial.
FGTS e INSS: Estão sujeitos à contribuição previdenciária e ao recolhimento de FGTS, gerando reflexos diretos para o trabalhador.
Quem tem direito a esses pagamentos?
Qualquer trabalhador pode receber bonificações e gratificações, desde que sejam concedidas pelo empregador ou previstas em normas coletivas ou contratuais. Em acordos coletivos, é comum encontrar cláusulas que obrigam o pagamento de uma gratificação anual ou bonificação específica, especialmente no final do ano.
“É importante que o empregador insira as bonificações e gratificações em folha de pagamento, a fim de evitar confusões entre gratificação e outros benefícios. Isso protege tanto a empresa quanto o empregado de futuros questionamentos”, pontua Gabriella Maragno.
E os profissionais PJ?
Para quem atua no modelo PJ, não há previsão legal para bonificação, mas é possível negociar sua inclusão em contratos de prestação de serviços. Isso depende de um acordo entre as partes e deve ser detalhado no contrato.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/422403/advogada-explica-sobre-pagamentos-adicionais-feitos-a-trabalhadores
por NCSTPR | 07/01/25 | Ultimas Notícias
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
A inclusão da terceira idade no trabalho exige políticas públicas e culturais, valorizando diversidade, igualdade e desenvolvimento sustentável.
A inclusão da terceira idade no mercado de trabalho é um tema que reflete as transformações demográficas, econômicas e sociais do Brasil e do mundo.
O aumento da expectativa de vida e a consequente ampliação da população idosa exigem adaptações legais e políticas públicas que garantam a inserção desses indivíduos no ambiente laboral.
Este artigo explora os aspectos jurídicos e sociais da inclusão da terceira idade no mercado de trabalho, destacando os desafios e as perspectivas de avanço.
O contexto jurídico da inclusão da terceira idade
A Constituição Federal de 1988 estabelece, em seu art. 7º, inciso XXXI, a proibição de discriminação por idade para efeitos de admissão ao trabalho. Além disso, o Estatuto do Idoso (lei 10.741/2003), em seu art. 27, veio garantir a proteção contra a discriminação no mercado de trabalho e promove o acesso da pessoa idosa a programas de capacitação e reinserção profissional.
Essas normas refletem a necessidade de garantir igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, reconhecendo a experiência e a contribuição da população idosa para a sociedade.
Entretanto, a efetividade dessas disposições depende de sua implementação prática e da conscientização social sobre a importância da inclusão.
Aspectos sociais e econômicos da inclusão
A inserção da terceira idade no mercado de trabalho não é apenas uma questão de direitos, mas também de desenvolvimento social e econômico.
A experiência acumulada por esses trabalhadores pode ser um diferencial competitivo, realidade que contribuirá para a inovação e a transmissão de conhecimento no ambiente profissional.
Entretanto, desafios significativos permanecem, como o preconceito etário e a falta de adaptação das empresas às necessidades dos idosos. A ausência de políticas voltadas para a capacitação e a reinserção profissional também limita, e muito, as oportunidades para essa faixa etária.
Políticas públicas e iniciativas privadas
A promoção da inclusão da terceira idade no mercado de trabalho requer esforços coordenados entre o setor público e o privado. Políticas públicas, como incentivos fiscais para empresas que contratem idosos, e programas de capacitação específicos são fundamentais para garantir a empregabilidade desse importante nicho populacional.
Demais disso, iniciativas privadas podem desempenhar um papel importante, como a criação de ambientes de trabalho inclusivos e flexíveis, que atendam às necessidades de saúde e bem-estar dos trabalhadores idosos.
Perspectivas de futuro
Com o envelhecimento populacional, urge repensar o papel da terceira idade no mercado de trabalho. A transição para uma economia mais inclusiva exige não apenas mudanças legais, mas também transformações culturais que valorizem a diversidade etária.
A Agenda 2030 da ONU, por meio do Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 8, reforça a necessidade de promover o trabalho decente para todos, independentemente da idade.
Essa diretriz pode orientar a criação de políticas mais abrangentes e eficazes no Brasil e no mundo.
A inclusão da terceira idade no mercado de trabalho é uma questão central para a promoção da igualdade e do desenvolvimento sustentável. Embora o Brasil possua um arcabouço jurídico que garante o direito ao trabalho sem discriminação etária, a implementação de políticas públicas e iniciativas privadas ainda é um desafio. Somente por meio de esforços conjuntos será possível construir um mercado de trabalho verdadeiramente inclusivo para a população idosa.
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1 Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.
2. Brasil. Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/l10.741.htm.
3. Organização Internacional do Trabalho (OIT). Promoção do Trabalho Decente. Disponível em: https://www.ilo.org.
4. Organização das Nações Unidas (ONU). Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável. Disponível em: https://sdgs.un.org/goals.
5. SOARES, Jorge Luiz. Trabalho e Envelhecimento: Desafios e Perspectivas. Revista Brasileira de Gerontologia, v. 23, n. 2, 2020.
6. SILVA, Ana Clara et al.
Inclusão da Pessoa Idosa no Mercado de Trabalho no Brasil: Aspectos Jurídicos e Sociais. Revista Direito e Sociedade, v. 15, n. 1, 2021.
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
Migalheira desde abril/2020. Advogada, sócia fundadora do escritório Figueiredo Ferraz Advocacia. Graduação USP, Largo de São Francisco, em 1.981. Mestrado em Direito do Trabalho – USP. Conselheira da OAB/SP. Conselheira do IASP. Diretora da AATSP.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/422388/terceira-idade-no-mercado-de-trabalho-analise-juridica-e-social
