A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Raízen Centro-Sul Paulista S.A. a indenizar a mulher e o filho de um motorista. Ele faleceu após sofrer um mal súbito e colidir com uma estrutura interna da empresa, enquanto manobrava um caminhão. O colegiado aplicou a teoria do risco da atividade e reconheceu a responsabilidade objetiva da empresa, que independe de comprovação de culpa.
Motorista ficou preso às ferragens por seis horas
O acidente ocorreu em julho de 2022. O empregado conduzia um caminhão no pátio interno da empresa quando sofreu mal súbito e colidiu com uma estrutura de alvenaria. Ele ficou preso às ferragens por cerca de seis horas e morreu no dia seguinte.
A empresa alegou que ele teria tido uma crise epiléptica decorrente de uma condição de saúde não informada, sustentando culpa exclusiva da vítima. No entanto, para o juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), não havia prova de que o trabalhador soubesse da suposta doença nem de que tivesse omitido qualquer informação sobre sua saúde. Com isso, a Raizen foi condenada ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais (R$ 150 mil para cada herdeiro).
Atividade de motorista impõe risco superior
O ministro Fabricio Gonçalves, relator do recurso da empresa ao TST, destacou que, ainda que não tenha ocorrido em via pública, o acidente decorreu do risco inerente à função exercida. Ele observou que, em atividades administrativas, haveria maior chance de socorro imediato, e isso não foi possível no caso em razão da dinâmica do acidente com o caminhão.
O ministro também ressaltou que a jurisprudência do TST admite a responsabilização objetiva quando a atividade do empregador impõe ao empregado risco superior ao comum da vida civil. Esse entendimento está alinhado tanto à doutrina majoritária quanto à jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF).
O teletrabalho consolida-se como modelo sustentável, promovendo qualidade de vida, inclusão e equilíbrio ambiental nas novas relações laborais digitais.
O futuro do trabalho se mostra cada vez mais flexível e digital (e/ou híbrido). Na verdade, o modelo híbrido se mostra consolidado. Ele começou a ganhar força durante a crise da covid-19 e no pós pandemia. O sistema em que se trabalha alguns dias presencialmente e outros em home office é adotado por 81% das empresas que disponibilizam o formato para mais de 50% das equipes.
A flexibilidade como uma ferramenta para apoiar e promover a qualidade de vida, o equilíbrio e a saúde dos trabalhadores.
O futuro do trabalho será híbrido. Voltar à cultura totalmente presencial vai na contramão da evolução da história do trabalho. (Revista Época, São Paulo, n. 204, p. 52, out. 2024.)
Nos dias atuais, é muito expressivo o número de trabalhadores contratados para prestar serviços à distância. O contexto das relações laborais sofreu profundas transformações nos últimos tempos. O uso das tecnologias da informação e da comunicação, notoriamente a Internet, possibilita a realização do trabalho à distância, de forma subordinada ou não. O teletrabalho se consolida num cenário chamado de sociedade da informação (marcada pelo uso das tecnologias) e significa uma nova forma de realizar o labor, prestado à distância, fora das dependências físicas do estabelecimento do empregador, mas mediando-se o distanciamento com a tecnologia.
Maria Margareth Garcia Vieira explica com propriedade que a globalização cultural, sendo uma consequência do processo globalizador e fazendo parte deste, se reproduz na velocidade acelerada das telecomunicações dos dias atuais, bem como nos avanços tecnológicos e no processo de ocidentalização do mundo1.
A pesquisadora da área de relações internacionais e ciência política, Anushya Devendra, afirma que “a tecnologia mudará radicalmente o futuro do emprego, sendo tempo de um novo diálogo sobre os direitos dos trabalhadores”2.
Os dias de hoje em que as tecnologias disruptivas assolam o cenário mundial, alterando a economia, as formas de produção do capital e, até mesmo, as relações de trabalho, faz com que um novo debate passa a ser posto, na medida em que essas mudanças requerem novos paradigmas de enfrentamento. Entende-se que o direito ao trabalho é um diálogo que deve ser posto em pauta na atualidade, na medida em que o futuro do direito do trabalho reclama por esse debate, face ao impacto das novas tecnologias nas relações de trabalho.
Surge um mundo de contratos inteligentes, empresas autônomas distribuídas, onde softwares inteligentes assumem o comando, o que possibilita um novo modelo de negócio ou uma revolução dos negócios antigos3.
O art. 6º da CLT, equipara o trabalho à distância ao trabalho presencial e permite ao empresário dirigir, supervisionar e controlar seus empregados mediante o uso de meios telemáticos. A lei 13.467, de março de 2017, que dispõe sobre a reforma trabalhista, prevê nos arts. 75-A ao 75-E, algumas regras acerca do funcionamento do teletrabalho.
Na Organização Internacional do Trabalho, o teletrabalho é normatizado pela convenção 1774 de 1996, sobre trabalho em domicílio e pela recomendação 184 não ratificadas pelo Brasil.
É nesse contexto que reside a importância de estudar essa temática, dada essa inovação proporcionada pela tecnologia, os impactos que geram no sistema jurídico e a aproximação para a sustentabilidade que essa nova modalidade de prestação de serviços (teletrabalho) pode trazer, na medida em que pode contribuir para o desenvolvimento sustentável da vida humana e, dessa maneira, efetivar o direito fundamental ao meio ambiente saudável.
O art. 225 da Constituição Federal5 prevê a responsabilidade da sociedade pela concretização da sustentabilidade, ao dispor que é dever de toda a coletividade defender e preservar o meio ambiente para as presentes e futuras gerações.
Com efeito, sustentabilidade é princípio constitucional que determina promover o desenvolvimento social, econômico, ambiental, ético e jurídico-político, com o objetivo de assegurar o bem-estar das gerações presentes e futuras.
Nesse sentido, existem iniciativas e políticas que promovem o desenvolvimento sustentável através da implementação do trabalho decente6 e dos conceitos da Economia Verde, o que tem sido desenvolvido pela Organização Internacional do Trabalho7 8.
O conteúdo normativo e conceitual do princípio da dignidade da pessoa humana está intimamente relacionado à qualidade do ambiente, onde o ser humano mora, trabalha, estuda, pratica, lazer, etc. A qualidade de vida, prevista no caput do art. 225 da Constituição Federal só é possível, dentro dos padrões mínimos exigidos constitucionalmente para o pleno desenvolvimento da personalidade humana. O ambiente é vital e elementar à condição humana, além de ser essencial à sobrevivência do ser humano9.
Em um contexto socioambiental, busca-se a preservação do meio ambiente, de modo a efetivar os direitos fundamentais. O objetivo da presente pesquisa é discorrer sobre o teletrabalho, como nova modalidade de prestação de serviços, em uma sociedade informacional, analisando as contribuições para o desenvolvimento e para a sustentabilidade.
As Constituições devem garantir à comunidade uma vida saudável com qualidade ambiental, sendo indispensável ao pleno desenvolvimento da pessoa e do ser humano no seu conjunto10.
Ignacy Sachs ressalta que o desenvolvimento tem uma definição multidimensional, sempre com objetivos sociais e éticos. Ademais, possui um viés ambiental explícito no sentido de que existe uma fraternidade e solidariedade ao observar as gerações futuras. O autor propõe que o desenvolvimento não deve ser visto de forma separada do crescimento econômico, tampouco que este garante aquele11.
As empresas que implementarem o teletrabalho contribuem para a sustentabilidade desde que observados os pilares multidimensionais da sustentabilidade.
Na linha da dimensão social, vincula-se a dimensão ambiental, que consiste em garantir o direito das gerações atuais, sem prejuízo das futuras, ao ambiente limpo (meio ecologicamente equilibrado, como preceitua o art. 225 da Constituição Federal)12.
Na dimensão ambiental da sustentabilidade, o teletrabalho proporciona a redução do nível de poluição das grandes cidades; a redução da emissão de CO2; a redução das possibilidades de contaminação por doenças infectocontagiosas, dentre outros13.
Além disso, o teletrabalho possui vantagens e desvantagens e é uma alternativa para os diversos problemas atuais, tais como a distancia entre o interior e as grandes cidades, bem como para os congestionamentos que afetam o trânsito nas capitais14. Por outro lado, o teletrabalho proporciona jornadas mais flexíveis, maior produtividade e melhor qualidade do trabalho15.
É nesse contexto que o teletrabalho contribui para um desenvolvimento sustentável da pessoa humana, garantindo a todo indivíduo uma vida saudável com e com qualidade ambiental. O princípio do desenvolvimento sustentável está previsto no inciso VI do art. 170, da Constituição Federal16.
Com relação à dimensão ambiental da sustentabilidade, o teletrabalho contribui para a redução da poluição da atmosfera. Em uma dimensão social, pode-se falar na flexibilização da jornada de trabalho (o que pode ser muito vantajoso para o trabalhador) e, na sua dimensão econômica, o teletrabalho pode reduzir custos com transportes, dentre outros17.
Ademais, pode-se falar em uma dimensão social da sustentabilidade no teletrabalho com relação ao aumento e a inserção de pessoas portadoras de deficiência física no mercado de trabalho. Por meio do uso das tecnologias da informação e da comunicação, os trabalhadores com deficiência se utilizam do teletrabalho para se inserirem no mercado de trabalho, desconhecendo, assim, a limitação de espaço e de locomoção18.
Com efeito, o (novo) Estado Socioambiental e Democrático de Direito tem por objetivo garantir o direito ao meio ambiente saudável e equilibrado a toda a coletividade. Como pretendeu-se demonstrar, o teletrabalho poderá contribuir para a efetivação da sustentabilidade, possibilitando o bem-estar do trabalhador, da empresa e de toda a sociedade.
O direito à vida com qualidade é direito fundamental do Estado Socioambiental e Democrático de Direito. É o atendimento às necessidades humanas básicas e a preservação do meio ambiente, com base nos direitos humanos e fundamentais.
Essa realidade tecnológica não tem volta. As relações sociais estão modificadas com a utilização de novas tecnologias, o que impõe novos desafios empresariais. Essa (nova) modalidade de prestação de serviços, que é o teletrabalho, pode contribuir para a sustentabilidade, de modo a contribuir à efetivação do direito à vida com qualidade, ao meio ambiente saudável e ao bem-estar.
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1 VIEIRA, Maria Margareth Garcia. A globalização e as relações de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2005, p. 27.
4 Trabalho a domicílio significa trabalho realizado por uma pessoa, na sua residência ou em outro local que não seja o local de trabalho do empregador, remunerado, resultando num produto ou serviço especificado pelo empregador, independentemente de quem provê o equipamento, materiais ou outros insumos, a não ser que esta pessoa tenha o grau de autonomia e independência econômica para ser considerado trabalhador independente segundo as leis nacionais.
5 Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
6 O trabalho decente é definido como a promoção de oportunidades para que mulheres e homens possam ter uma atividade decente e produtiva em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana.
O trabalho decente satisfaz as aspirações das pessoas em suas vidas profissionais – por oportunidades e renda; direitos, participação e reconhecimento; estabilidade familiar e desenvolvimento pessoal; justiça e igualdade de gênero. Em última análise, essas diferentes dimensões do trabalho decente constituem a base para que a paz seja efetivamente estabelecida em comunidades e na sociedade. O trabalho decente é essencial nos esforços voltados à redução da pobreza e é um meio de se alcançar um desenvolvimento sustentável equitativo e inclusivo. (Definição da OIT) In: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/WhatisDecentWork/index.htm
7 Uma economia sustentável não pode externalizar custos ambientais e sociais. O preço que a sociedade paga pelas consequências da poluição – como o surgimento de doenças – deve refletir-se nos preços praticados no mercado. Portanto, os empregos verdes devem constituir trabalho decente. Os empregos decentes e verdes vinculam o primeiro Objetivo de Desenvolvimento do Milênio (erradicar a extrema pobreza e a fome) ao sétimo (garantir a sustentabilidade do meio ambiente), fazendo com que apoiem um ao outro e não se contradigam. (OIT)
8 Empregos verdes são aqueles que reduzem o impacto ambiental de empresas e de setores econômicos para níveis que, em última análise, sejam sustentáveis. O relatório define “empregos verdes” como trabalhos nas áreas agrícola, industrial, dos serviços e da administração que contribuem para a preservação ou restauração da qualidade ambiental. Empregos verdes podem ser encontrados em uma ampla gama de setores da economia, tais como os de fornecimento de energia, reciclagem, agrícola, construção civil e transportes. Eles ajudam a reduzir o consumo de energia, matérias-primas e água por meio de estratégias altamente eficazes que descarbonizam a economia e reduzem as emissões de gases de efeito estufa, minimizando ou evitando completamente todas as formas de resíduos e poluição, protegendo e restaurando os ecossistemas e a biodiversidade. (OIT).
9 SARLET, Ingo Wolfgang; FENSTERSEIFER, Tiago. Estado socioambiental e mínimo existencial (ecológico?): algumas aproximações In: SARLET, Ingo Wolfgang (Org.). Estado Socioambiental e Direitos Fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2010, p. 30.
10 SARLET, Ingo Wolfgang; FENSTERSEIFER, Tiago. Estado socioambiental e mínimo existencial (ecológico?): algumas aproximações In: SARLET, Ingo Wolfgang (Org.). Estado Socioambiental e Direitos Fundamentais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2010, p. 12.
11 SACHS, Ignacy. Desenvolvimento: includente, sustentável, sustentado. Rio de Janeiro: Garamond, 2008, p. 71.
12 FREITAS, Juarez. Sustentabilidade: direito ao futuro. Belo Horizonte: Fórum, 2016, p. 68.
13 TYBUSCH, Jerônimo Siqueira; NUNES, Denise Silva. O Teletrabalho sob o enfoque da sustentabilidade multidimensional. In: COLNAGO, Lorena de Mello Rezende; CHAVES JUNIOR, José Eduardo de Resende; ESTRADA, Manuel Martín Pino (Coord.) Teletrabalho. São Paulo: LTr, 2017, p. 74.
14 ESTRADA, Manuel Martín Pino. Breve Panorama dos mundos virtuais e do teletrabalho nos tribunais brasileiros. São Paulo: Síntese, 2012, p. 73.
15 TREMBLAY, Diane Gabrielle. Organização e satisfação no contexto do teletrabalho. São Paulo, 2002.
16 Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
VI – defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação;
17 TYBUSCH, Jerônimo Siqueira; NUNES, Denise Silva. O Teletrabalho sob o enfoque da sustentabilidade multidimensional. In: COLNAGO, Lorena de Mello Rezende; CHAVES JUNIOR, José Eduardo de Resende; ESTRADA, Manuel Martín Pino (Coord.) Teletrabalho. São Paulo: LTr, 2017, p. 75.
18 TYBUSCH, Jerônimo Siqueira; NUNES, Denise Silva. O Teletrabalho sob o enfoque da sustentabilidade multidimensional. In: COLNAGO, Lorena de Mello Rezende; CHAVES JUNIOR, José Eduardo de Resende; ESTRADA, Manuel Martín Pino (Coord.) Teletrabalho. São Paulo: LTr, 2017, p. 75.
Manoela de Bitencourt
Doutora e Mestra em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Advogada. Sócia da Bitencourt Advogados. manoela@bitencourt.adv.br
TRT-15 destacou omissão da empregadora e ausência de punição ao agressor.
Da Redação
TRT da 15ª região condenou empresa a indenizar açougueira em R$ 10 mil por danos morais após chefe se exibir nu, enviar fotos íntimas e pedir favores sexuais. Para a 4ª câmara, a empresa se omitiu diante dos abusos, manteve o agressor no cargo e falhou em garantir um ambiente de trabalho saudável.
O vínculo com a empregadora durou menos de cinco meses, e, nesse período, por ao menos dois meses consecutivos, a trabalhadora foi assediada sexualmente pelo encarregado do setor onde atuava como açougueira. Segundo os autos, nos momentos em que estava sozinha, ele a convidava insistentemente para realizar atos libidinosos e pedia favores sexuais.
Chegou a se expor nu, enviou fotos íntimas pelo WhatsApp, além de fazer ligações e enviar mensagens com conteúdo ofensivo. Diante da recusa da trabalhadora, o agressor passou a tratá-la com rigor excessivo, com ofensas verbais e ameaças de dispensa. Em abril de 2024, ela foi demitida sem justa causa.
A empresa teve ciência do assédio, conforme depoimentos do preposto e da testemunha arrolada, ocasião em que foi feita tentativa de acordo com a trabalhadora para solucionar a situação. No entanto, o agressor não foi punido e permanece no mesmo cargo, conforme relatado pela própria testemunha da reclamada.
Empresa indenizará mulher após chefe se exibir nu, enviar fotos íntimas e pedir favores sexuais.
Na 1ª instância, o juízo da vara do Trabalho de Porto Ferreira/SP indeferiu o pedido de indenização por danos morais. Segundo a sentença, embora o encarregado tenha proferido frases de cunho sexual e ofensivas por meio de aplicativo de mensagens, os elementos apresentados demonstraram que “tudo ocorreu fora do horário e do local de trabalho e com a utilização de aparelhos móveis particulares”, e não ficou comprovado que o assédio ocorreu “no local de trabalho ou em decorrência de eventual posição hierárquica do agressor”.
No julgamento do recurso, o relator do caso, desembargador Dagoberto Nishina Azevedo, adotou entendimento diverso. De início, destacou que a análise do caso observou o Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero.
Com base no depoimento da testemunha indicada pela própria empresa, o desembargador afirmou que “o suposto assediador era o supervisor de fato da autora”, já que “não possuem encarregado de açougue e sim um açougueiro mais velho que é o encarregado de fazer pedidos inclusive de clientes”, sendo ele a pessoa com autorização para dar ordens de serviço à trabalhadora.
O colegiado também concluiu que “a prova da importunação sexual restou comprovada na mensagem trocada entre a autora e o assediador”, e que suas queixas foram comprovadas por documentos apresentados, como uma mensagem de áudio “de tom desairoso e reprovável, enviada pelo superior, que resultou em perseguição com a prática de assédio moral, com xingamentos e ameaça de dispensa”.
O acórdão reconheceu, assim, a responsabilidade da empresa, especialmente pelo dever de manter um ambiente saudável, e de orientar e treinar os empregados, “objetivo que não pode ser alcançado se a Justiça for complacente, e impedir punições em detrimento de suas vítimas”, conforme afirmou o relator.
Com base na “compensação pela dor, pelo sofrimento suportado”, e considerando que, para o causador do dano, “a condenação pecuniária deve representar perda patrimonial significativa, de modo a enfeixar papel pedagógico, educativo e dissuasório da prática do ilícito (caráter punitivo)”, a câmara fixou a indenização em R$ 10 mil.
O valor foi considerado “condizente com o balizamento previsto no artigo 223-G, §1º, da CLT, atendendo aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, abarcando intento pedagógico da punição para adoção de medidas preventivas”.
O juiz Diego Petacci, da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), afastou a tese de abandono de emprego e declarou nula a dispensa de trabalhadora com câncer que se ausentou do serviço durante tratamento médico. A decisão obrigou a empresa a reintegrar a profissional e a indenizá-la em R$ 30 mil por danos morais, em razão do caráter estigmatizante da doença.
A autora da ação contou que passou por remoção do útero e estava acamada sob tratamento psiquiátrico quando foi demitida.
Ela alegou que a empresa não entrou em contato, não tendo recebido comunicado algum solicitando seu retorno ao trabalho. Ela também afirmou que havia mudado de endereço e que compartilhou sua nova residência com o empregador.
Na sentença, o julgador ressaltou que a empresa não juntou aos autos telegrama convocatório da empregada para retorno ao trabalho. “O que, por si só, já exclui o elemento subjetivo do abandono de emprego à luz da jurisprudência pacificada sobre o tema”, disse o juiz.
Assim, ele declarou inválida a dispensa da reclamante, por ser portadora de câncer, doença estigmatizante, de conhecimento do empregador.
Petacci determinou que a empregada seja reintegrada ao trabalho e condenou a companhia a indenizar salários e frações de 13º, férias mais um terço e FGTS desde a dispensa até a efetiva reintegração.
Com relação aos danos morais, o julgador estabeleceu o pagamento de R$ 30 mil. “Reputo que a dispensa da reclamante em contexto sem nenhuma tentativa válida de contato com esta, sabedora a reclamada do estado de saúde da reclamante e do caráter estigmatizante de sua enfermidade, é fato de elevada gravidade.” Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Apesar dos benefícios da adoção da inteligência artificial (IA) em processos de contratação, como maior agilidade, padronização e redução de custos, pesquisa da USP constatou algumas consequências preocupantes, como viés algorítmico e discriminação, redução da diversidade organizacional e desumanização da experiência. A reconfiguração marcou também o papel dos recrutadores, que passam de decisores a supervisores de sistemas.
Também foram constatados efeitos emocionais e psicológicos negativos para candidatos e selecionadores, além de barreiras culturais e linguísticas, especialmente em contextos globais — como no caso de empresa alemã com subsidiárias no Brasil. “Com as empresas cada vez mais adotando a tecnologia, há uma mudança na comunicação, no comportamento e no emocional das pessoas”, detalha Humberta Silva, autora da pesquisa desenvolvida em seu doutorado na Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária (FEA) da USP.
“O processo está mais distante e desumanizado. Com isso, há limitações para uma análise precisa das capacidades do candidato pela dificuldade em identificar aspectos subjetivos” – Humberta Silva
Conforme a pesquisadora, a IA não é neutra, pois carrega os vieses de quem a programa e dos dados que a alimentam. O uso acrítico ou automatizado pode reproduzir desigualdades estruturais, como discriminações por gênero, raça, classe e local de origem. A recomendação central é que a IA seja usada com supervisão humana, intencionalidade ética e sensibilidade ao contexto social e organizacional. “Precisamos entender que a inteligência artificial tem limitações, identificar quais são elas e sempre fazer auditoria quando se usa,” diz. Transparência, regulação e educação tecnológica são pontos-chave para mitigar riscos.
Humberta Silva – Foto: Arquivo pessoal
Impacto nas partes interessadas
No contexto atual, a IA pode reforçar desigualdades estruturais em vez de combatê-las, segundo a pesquisadora. “No Brasil, o acesso à tecnologia ainda é precário. Começa aí o impacto na diversidade”, afirma. Muitos candidatos ficam em desvantagem desde o início por não terem acesso às informações ou à linguagem esperada pelos sistemas automatizados. Os algoritmos também aplicam critérios ocultos que excluem candidatos de forma sutil. “Tem sistema que pontua se o candidato mora perto do trabalho, tem inglês ou fez determinada faculdade”, alerta. Esses filtros automáticos acabam privilegiando perfis com mais capital cultural e excluindo grupos historicamente marginalizados.
Diversidade organizacional pode diminuir sem boas práticas com IA em Recursos Humanos – Foto: Pixabay
Profissionais de recursos humanos (RH) também sofrem impactos. “O recrutador começa a se subestimar [e questionar] se é capaz de identificar habilidades sem auxílio da tecnologia”, diz. O uso contínuo da IA tende a transformar o papel para uma atuação de gerenciamento de sistemas, levando à perda de confiança no próprio trabalho e a uma relação mecânica com o processo seletivo. Para ela, os sistemas precisam ser adaptados à realidade brasileira e construídos com intencionalidade inclusiva. “O processo de recrutamento e seleção é a área mais estratégica para atrair diversidade”, alerta.
Soluções e ética
Uma das principais recomendações da pesquisadora é envolver profissionais de RH no desenvolvimento das ferramentas. “A maioria dos sistemas é feita por programadores, sem a participação do RH. Isso é um problema grave”, afirma. A pesquisadora defende o codesign como forma de garantir que os sistemas reflitam o contexto real das organizações e da sociedade. “Se você tem programadores diversos, consegue ver outras perspectivas e evitar vieses”, explica Humberta. Além disso, ela recomenda a prática de testes regulares para verificar correlações problemáticas entre os critérios usados e variáveis como raça, gênero, idade ou classe social.
“Tem uma empresa que instaurou auditoria mensal. O RH faz testes com currículos reais e cobra explicações dos programadores”, relata. Para ela, esse tipo de controle é essencial para garantir justiça, transparência e responsabilização no uso da IA. Outra necessidade é da formação desses profissionais de seleção para saber quando usá-la dentro do processo, em que ponto ela é eficaz e as limitações dos resultados. “Se os profissionais que trabalham com seleção e contratação de pessoas precisarem usar esses softwares, eles precisam de competências específicas”, alega Liliana Vasconcellos, professora na FEA e orientadora da pesquisa.
Liliana Vasconcellos – Foto: Arquivo pessoal
“Profissionais de recursos humanos não vão desenvolver a tecnologia, mas vão usar esses softwares. Então, precisam de competências para fazerem isso de uma forma ética, sustentável e eficiente” – Liliana Vasconcellos
Por esse motivo, a professora lidera, em parceria com outras universidades, um projeto de pesquisa para avaliar o letramento em inteligência artificial. A proposta é coletar dados com estudantes de Administração em quatro países (Brasil, Estados Unidos, Alemanha e Índia) para entender como desenvolvem competências em IA durante o curso, considerando que a IA está cada vez mais presente nas organizações. Liliana desenvolveu uma ferramenta de IA para apoiar a elaboração do plano de desenvolvimento individual, disponibilizada aos supervisores durante o processo de avaliação dos funcionários técnicos-administrativos da USP. Além disso, tem promovido o debate sobre diretrizes de uso da IA no ensino de graduação e na pesquisa acadêmica.
A pesquisa
Para compreender os impactos da adoção da IA em processos seletivos, especialmente os efeitos indesejáveis, Humberta Silva investigou seus usos e consequências. Foram realizados três estudos interligados: uma revisão sistemática da literatura e dois estudos qualitativos — um com empresas e outro com as partes interessadas do processo de seleção (com exceção dos candidatos) para contribuir com a literatura científica e orientar práticas mais éticas, inclusivas e eficientes.
Devido ao escopo do estudo, a pesquisadora focou nos usuários dessas IAs (profissionais de aquisição de talentos e desenvolvedores) ao invés dos recursos, candidatos e dos softwares em si, para entender suas experiências no uso e na programação aplicada ao recrutamento e seleção. Além disso, Humberta indica a limitação qualitativa da pesquisa, que não avaliou um grande conjunto de empresas.
A fim de realizar a avaliação desses modelos de linguagem, ela utilizou o software ATLAS.ti nas análises qualitativas de seus três estudos interligados. No primeiro, analisou 52 artigos com codificação indutiva, técnica em que o pesquisador explora os dados coletados sem categorias predefinidas para identificar padrões, temas e conceitos emergentes.
No segundo estudo, realizou uma pesquisa de múltiplos casos qualitativos com empresas da Alemanha e suas subsidiárias no Brasil, por meio de entrevistas semiestruturadas, análise documental e anotações de campo, também com codificação indutiva.
No terceiro estudo, ela focou nas experiências do processo seletivo, usando uma abordagem qualitativa básica com análise temática dedutiva e indutiva no ATLAS.ti, a fim de mapear as consequências práticas da IA em cada etapa da seleção.
A tese intitulada A inteligência artificial no processo de seleção de pessoas: usos e consequências foi defendida em 6 de abril e deverá ser disponibilizada no Banco de Teses da USP.
