A exigência de renda inferior a 40 % do teto do INSS para concessão do benefício e a possibilidade de compensação com créditos futuros tinham como objetivo desencorajar ações temerárias e estimular soluções consensuais. A ameaça de arcar com custas e honorários teve efeito imediato: o número de novas reclamações caiu de 2,63 milhões em 2017 para 1,73 milhão em 2018.

A queda, contudo, não foi permanente. A partir de 2019 observa-se uma retomada lenta, que foi interrompida pela pandemia de Covid-19 em 2020. O recrudescimento voltou a ganhar força após outubro de 2021, quando o Supremo Tribunal Federal julgou a Ação Direta de Inconstitucionalidade 5.766. Por maioria, os ministros consideraram inconstitucionais os dispositivos da reforma que previam o pagamento de honorários de sucumbência e de perícia pelo beneficiário da gratuidade. O relator, ministro Alexandre de Moraes, afirmou que a cobrança impunha barreira quase intransponível ao acesso à justiça e violava o artigo  5º, inciso LXXIV da Constituição, que assegura assistência jurídica integral aos que comprovarem insuficiência de recursos. A decisão afastou a possibilidade de deduzir honorários de créditos de outros processos, embora tenha mantido a previsão de pagamento de custas pelo reclamante que não comparecer injustificadamente à audiência.

A decisão do STF reacendeu o debate sobre o equilíbrio entre acesso à justiça e segurança jurídica. De um lado, a corte reafirmou o caráter fundamental da assistência jurídica gratuita, afastando uma barreira que poderia inviabilizar ações de trabalhadores vulneráveis. De outro, a percepção de que a autodeclaração de hipossuficiência pode ser facilmente obtida trouxe preocupações com abusos. Há casos de empregados com remuneração elevada ou com bens significativos que obtêm a gratuidade apenas mediante declaração, sem comprovação de renda. O STF ainda não julgou se a autodeclaração é suficiente, e os tribunais adotam critérios diversos. A tendência é exigir alguma prova, como holerites ou extratos bancários, e permitir que a empresa peça a revogação do benefício se demonstrar que o autor não se enquadra como hipossuficiente.

Postura proativa

Para as empresas, o novo cenário implica maior risco e exige respostas preventivas. Investir em programas de compliance trabalhista, revisar contratos, ajustar jornadas e treinar gestores em boas práticas de gestão e de prevenção de assédio e discriminação são ações que reduzem a probabilidade de violações. Manter documentação organizada — registros de ponto, comprovantes de pagamento, recibos de férias — facilita a defesa quando há litígios. Criar canais internos de denúncia e incentivar a mediação e a conciliação prévia permitem que conflitos sejam resolvidos sem a intervenção judicial. A advocacia empresarial, por sua vez, deve atuar de forma proativa, orientando seus clientes sobre as regras vigentes, os riscos de litigância de má‑fé e as alternativas extrajudiciais.

Há expectativa de que o STF volte a examinar a questão da autodeclaração de pobreza e defina parâmetros mais objetivos para concessão do benefício. Além disso, mudanças legislativas em discussão, como a reforma tributária, podem alterar o financiamento da Justiça do Trabalho e influenciar o comportamento das partes. Independentemente do desfecho desses debates, a experiência recente evidencia que o acesso à justiça é um direito fundamental, mas também que a previsibilidade das regras e a segurança jurídica são essenciais para a estabilidade das relações de trabalho. As melhores práticas apontam para um equilíbrio em que o trabalhador não seja desencorajado a buscar seus direitos, mas no qual o uso da Justiça do Trabalho seja pautado pela boa‑fé, pela responsabilidade e pela adoção de mecanismos internos de prevenção e solução de conflitos.

O banco justificou as dispensas pela baixa produtividade identificada por meio de monitoramento eletrônico e a interpretação algorítmica dos dados da atividade digital.

O Sindicato dos Bancários, por sua vez, questionou a validade das dispensas alegando a falta de transparência das medidas, o número excessivo de desligamentos, que caracterizaram a dispensa coletiva, além da desproporcionalidade da medida [1].

O poder de direção, controle e fiscalização exercido pelo empregador (artigo 2º da CLT) é um direito potestativo e necessário para a organização laboral. Entretanto, não é absoluto e deve respeitar a privacidade, a intimidade e a imagem do empregado.

Essa vigilância, que até então ocorria apenas presencialmente, ultrapassou as barreiras físicas e territoriais, e hoje, pode ser realizada por câmeras de vídeo, escutas telefônicas, monitoramento de e-mail e voz, além da contabilização das teclas digitadas e do tempo que os empregados passam longe de seus computadores ou tablets.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei nº 13.709/2018, incide diretamente sobre essa prática. Os dados de produtividade dos empregados podem ser considerados dados pessoais e, em alguns casos, sensíveis. Seu tratamento pelo empregador deve estar amparado em uma base legal, como o legítimo interesse. No entanto, o princípio da transparência (artigo 6º, VI, da LGPD) exige que o trabalhador seja informado de forma clara sobre quais dados serão coletados, para qual finalidade e como serão utilizados para a tomada de decisão.

Dispensa em massa, métricas de produtividade e dever de transparência

A dispensa simultânea de 1.000 trabalhadores caracteriza, inequivocamente, uma dispensa em massa. A matéria foi objeto de análise pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 638 (RE 999.435), que fixou a seguinte tese de repercussão geral:

“A intervenção sindical prévia é requisito procedimental obrigatório para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com a autorização prévia por parte da entidade sindical ou com a celebração de convenção ou acordo coletivo.”

Portanto, a decisão unilateral do banco, sem a participação prévia do sindicato da categoria para negociar os termos, os impactos e as possíveis alternativas (como suspensão de contratos, requalificação ou planos de demissão voluntária), poderá ser discutida judicialmente.

De fato, a decisão do Tema 638 objetivou promover o diálogo social e mitigar o grave impacto socioeconômico que demissões dessa magnitude acarretam, não apenas para os trabalhadores, mas para toda a comunidade.

Isso significa que a empresa não apenas deve comunicar previamente a existência do monitoramento, mas também explicar de forma clara e compreensível os critérios utilizados pelo sistema. Afinal, o empregado tem o direito de saber como está sendo avaliado e fiscalizado, sob pena de abuso do poder diretivo. Além disso, a produtividade não pode ser medida apenas por métricas quantitativas de atividade no computador, que ignoram a complexidade, a criatividade e a colaboração inerentes a muitas funções.

Decisões tomadas por análises algorítmicas, que utilizam critérios obscuros e não passíveis de contestação, violam o direito à informação e o contraditório. A LGPD, em seu artigo 20, garante ao titular dos dados o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses.

Por outro lado, apesar de a dispensa no Brasil ser autorizada sem a apresentação de motivos que a expliquem ou justifiquem (rescisão sem justa causa ou imotivada), quando o Banco informa que a rescisão se deu por determinado motivo (no caso em questão, a baixa produtividade no trabalho realizado de maneira remota), atrai para si o ônus de demonstrar sua veracidade e legitimidade, vinculando a validade das rescisões a essa fundamentação.

Como se não bastasse, tal cenário impõe a observância do contraditório, permitindo que os trabalhadores contestem a fundamentação apresentada, em respeito aos princípios da boa-fé objetiva e da transparência que regem as relações contratuais.

Afinal, o futuro do trabalho pode ser remoto, mas não pode ser desumano.

[1] Aqui

[2] No final do século XVIII, o filósofo Jeremy Bentham concebeu o panóptico, ou seja, um modelo de vigilância de baixo custo originalmente criado para prisões. A sua arquitetura circular, com uma torre de observação central, permitia que um único vigia observasse todos os prisioneiros sem ser visto, gerando um sentimento constante de vigilância. Bentham pretendia estender esse sistema de controle disciplinar a outras instituições, como escolas, hospitais e fábricas. Os avanços tecnológicos viabilizaram a fiscalização por meios digitais, resultando em uma significativa redução de custos e em um controle consideravelmente superior. (aqui)

[3] Aqui