por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Maria Lucia Benhame
O etarismo exclui profissionais 50+ do mercado. Empresas devem adotar políticas de inclusão para promover diversidade, inovação e combater preconceitos.
Dia 01 de outubro é o dia nacional da terceira idade.
E como anda essa “melhor idade” no mercado de trabalho?
A pesquisa da Robert Half e da Labora, de 2023, sobre “Etarismo e Inclusão da Diversidade Geracional nas Organizações”, trazia alguns dados preocupantes:
Pesquisa realizada em junho de 2023 com 258 empresas.
A diversidade etária é crucial para inovação e crescimento sustentável.
52% das empresas não possuem programas de diversidade geracional.
Apenas 5,6% das contratações nos últimos dois anos foram de profissionais 50+.
A interseccionalidade agrava a exclusão de grupos vulneráveis.
E apontava algumas medidas urgentes:
Necessidade urgente de ações concretas para inclusão de talentos seniores.
Manuais e políticas anti-etarismo estão começando a ser implementados.
Em 2024, a pesquisa foi repetida, e os dados não são sequer alentadores.
Pesquisa sobre etarismo e diversidade geracional – 2024
Realizada com 387 empresas, profissionais empregados e em busca de recolocação.
Sinais de preocupação com a retenção de talentos seniores aumentam.
Diversidade geracional ainda não é prioridade nas empresas.
Profissionais 50+ continuam sub-representados, especialmente mulheres.
Apenas 30% das empresas têm métricas para avaliar iniciativas de inclusão.
Tanto é verdade que em fls. 9 do relatório encontramos:
“Em uma a cada quatro empresas respondentes, profissionais 50+ representam até 5% da força de trabalho. Apenas 13,3% das empresas têm profissionais acima de 50 anos que constituem 25% ou mais do quadro de pessoas colaboradoras. No levantamento do ano passado, essa proporção era de 12,50%, indicando que os números permanecem estáveis, sem uma tendência clara de mudança.”
Além de constatar que há uma necessidade de mais conscientização sobre etarismo no ambiente de trabalho, o relatório traz alguns exemplos de atitudes etaristas (fls. 7 do relatório.). Ao analisá-las, vemos claramente que elas derivam de preconceito e desconhecimento.
Eu nunca vou me esquecer de quando em um seminário, um dos participantes, já perto dos seus 80 anos, comentou que a filha que trabalhava na indústria da moda disse que não o contrataria porque ele era “velho” e que para a “indústria da moda” o ideal era ter até 35 anos.
E eu fiquei pensando que a seleção dela ia jogar no lixo o currículo do Giorgio Armani, do Karl Lagerfeld!
No Brasil, o etarismo, ou preconceito contra pessoas com base na idade, é uma discriminação frequentemente subestimada, mas tem impactos profundos na sociedade e no ambiente de trabalho.
O etarismo pode se manifestar de várias formas, desde piadas e comentários depreciativos sobre a idade, até práticas mais graves como a dificuldade de conseguir emprego ou promoção. As empresas muitas vezes favorecem funcionários mais jovens, presumindo serem mais inovadores ou capazes de lidar com novas tecnologias, como o Armani recusado pelo nosso exemplo acima.
Presente no relatório citado acima (fl. 7): “Atitude: Assumir que pessoas mais velhas têm dificuldades com novas tecnologias, ou que as mais jovens são naturalmente mais habilidosas com tecnologia.”
Então o resumo é que tudo decorre de desconhecimento e preconceito, e as pessoas têm que ter coragem, e as empresas, já que feitas por pessoas, de enfrentar esse tema, e ver que realmente são preconceituosas, e então, combater com conhecimento.
Quando seu processo de seleção feito pela IA mais moderna repete incessantemente a atitude de descartar currículo no primeiro momento de recepção baseado na idade, isso diz tudo sobre sua empresa e você.
Para combater o etarismo, as empresas precisam tomar diferentes atitudes com um envolvimento multidisciplinar, e alguns exemplos são:
1. Políticas de diversidade e inclusão: Implementar políticas claras que promovam a inclusão de pessoas de todas as idades. Isso inclui a criação de comitês de diversidade e a realização de treinamentos para empregados de todos os níveis hierárquicos. De verdade, ok? Nada de coisa para site bonitinho.
2. Recrutamento e seleção: Desenvolver processos de recrutamento que eliminem vieses etários. Anúncios de emprego devem ser redigidos para não descartar candidatos mais velhos e as entrevistas devem focar nas competências e experiências, não na idade. Uma possibilidade é o “blind selection” em que o currículo da pessoa que se candidata não contém dados que a possam identificar até final seleção.
Há um estudo interessante sobre o tema, que verificou uma melhoria no ambiente diverso, que derivou desse tipo de seleção. Pode não servir para todo momento, como mostra esse artigo no Harvard Business Review, especialmente quando se quer ter uma ação afirmativa, mas é um bom caminho inicial.
P.S. tire o preconceito do treinamento da sua IA, por favor, programe-a para não buscar características pessoais e idade nos currículos. Ela precisa ser bem-educada, ok? Sem desculpas, por favor!
3. Ambiente de trabalho inclusivo: Promover um ambiente onde todos se sintam valorizados e respeitados. Isso inclui combater piadas e comentários depreciativos, e garantir que todos tenham acesso a oportunidades de desenvolvimento e promoção.
4. Educação e conscientização: Investir em programas de conscientização sobre etarismo.
5. Mentoria e desenvolvimento: Estabelecer programas de mentoria que encorajem a troca de conhecimento entre gerações
6. Flexibilidade e adaptação: Oferecer opções de trabalho flexível que atendam às necessidades de diferentes faixas etárias. Isso pode incluir horários flexíveis, trabalho remoto e adaptações no local de trabalho.
7. Avaliação e monitoramento: Implementar mecanismos para avaliar e monitorar as práticas de diversidade e inclusão. Isso inclui a coleta de dados sobre a idade dos funcionários e a análise de como diferentes grupos etários estão sendo impactados pelas políticas da empresa.
Combater o etarismo não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia inteligente para as empresas. Estudos mostram que equipes diversificadas em termos de idade são mais inovadoras e produtivas e geram mais lucro.
Em conclusão, o etarismo é um problema significativo no Brasil e que requer atenção urgente das empresas.
As empresas devem combater o preconceito etário e criar um ambiente onde todas as faixas etárias se sintam valorizadas e incluídas. Ao fazer isso, não apenas promovem a justiça social, mas também melhoram a produtividade e a inovação no local de trabalho. E, combatendo e evitando o etarismo, cumprem a lei, já que é “crime punível com reclusão de 6 meses a 1 ano e multa”:
II – negar a alguém, por motivo de idade, emprego ou trabalho;
Ah e lembrete, para que um órgão como o MPT desconfie de algo, basta olhar suas contratações e demissões nos últimos anos e as faixas etárias existentes.
Ops, vamos ter uma diversidade de verdade?
Maria Lucia Benhame
Sócia-fundadora da banca Benhame Sociedade de Advogados. Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo – USP e pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela mesma instituição.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/417921/etarismo-diversidade-e-inclusao
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Decisão
Magistrado acolheu o argumento da autora com base no art. 74, § 3º, da lei 20.756/20, que prevê a possibilidade de concessão de redução da jornada de trabalho ao servidor que seja pessoa com deficiência.
Da Redação
O juiz de Direito Tiago Luiz de Deus Costa Bentes, de Goiânia/GO, deferiu liminar em favor de uma servidora pública diagnosticada com cãibra do escrivão, TDAH – Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade e TAB – Transtorno Afetivo Bipolar do Humor, garantindo a redução de sua jornada de trabalho para seis horas diárias, bem como o direito ao trabalho remoto (home office).
A servidora, que exerce o cargo de técnica ambiental em um órgão público, solicitou a concessão de liminar para redução de sua carga horária para seis horas diárias, além de requerer que o trabalho seja realizado em regime de home office, até que a Administração Pública providencie um local adequado às suas limitações, conforme indicado no atestado de saúde ocupacional.
Magistrado reduziu a jornada de trabalho para seis horas diárias, bem como o direito ao trabalho remoto (home office).
Ao analisar o pedido, o juiz acolheu o argumento da autora com base no art. 74, § 3º, da lei 20.756/20, que prevê a possibilidade de concessão de redução da jornada de trabalho para seis horas diárias, 30 semanais e 150 horas mensais ao servidor que seja pessoa com deficiência ou que tenha sob seus cuidados cônjuge, companheiro, filho ou dependente na mesma condição.
Assim, deferiu o pedido da servidora, que poderá exercer suas atividades de forma remota enquanto durar seu tratamento, com o objetivo de garantir a continuidade de seu trabalho sem prejudicar sua saúde.
O escritório VIA ADVOCACIA – Concursos e Servidores atua na causa.
Processo: 5655399-55.2024.8.09.0051
Confira aqui a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2024/10/014B6B754FC2D2_tjgo-00.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417903/juiz-autoriza-trabalho-reduzido-e-remoto-a-servidora-com-tdah
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Pandemia
Redução pela metade só é permitida em casos de fechamento da empresa ou de um de seus estabelecimentos.
Da Redação
A 5ª turma do TST decidiu que os empregados de uma fábrica de malhas em Jaraguá do Sul/SC, demitidos durante a pandemia da covid-19, têm direito à multa integral de 40% do FGTS. Apesar de a pandemia ter sido reconhecida como motivo de força maior por medida provisória, o colegiado entendeu que essa justificativa, por si só, não permite a redução da multa pela metade, conforme previsto em algumas situações na CLT.
Ex-funcionários da fábrica ajuizaram reclamação trabalhista após receberem apenas metade da multa do FGTS nas suas rescisões durante a pandemia. A empresa alegou que estava amparada pela MP 92/20, que reconheceu a pandemia como motivo de força maior e esteve em vigor de março a julho de 2020. Contudo, as instâncias inferiores rejeitaram essa defesa e condenaram a empresa a pagar a diferença da multa do FGTS.
No recurso de revista apresentado pela empresa, o relator, ministro Breno Medeiros, manteve a decisão das instâncias anteriores e rejeitou o apelo. Ele explicou que, embora a pandemia tenha sido reconhecida como força maior, isso não é suficiente para reduzir a multa do FGTS. Segundo a CLT, a redução só é aplicável quando a força maior resulta no fechamento da empresa ou de um de seus estabelecimentos, o que não ocorreu nesse caso.
A decisão da 5ª turma foi unânime.
Fábrica de malhas deve pagar multa integral do FGTS a trabalhadores demitidos durante a pandemia.
Processo: RR-477-10.2020.5.12.0019
Leia o acórdão: https://www.migalhas.com.br/quentes/417627/tst-empresa-deve-pagar-multa-integral-do-fgts-a-demitidos-na-pandemia
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417627/tst-empresa-deve-pagar-multa-integral-do-fgts-a-demitidos-na-pandemia
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Danos morais
Trabalhadores da limpeza pública serão indenizados após serem agredidos verbal e fisicamente com base em acusação infundada.
Da Redação
A 4ª turma Cível do TJ/DF manteve a condenação de três homens ao pagamento de indenização a dois garis agredidos física e verbalmente sob a falsa acusação de estarem assediando mulheres em área pública. As vítimas foram acusadas de terem filmado as mulheres praticando exercícios, embora posteriormente tenha se constatado que o suposto “aparelho de filmagem” era, na verdade, um aparelho de GPS usado no serviço de limpeza.
Os garis estavam realizando a limpeza urbana quando foram acusados por uma moradora e seus familiares de estarem observando e filmando as mulheres que praticavam exercícios. A moradora, acompanhada de sua filha e outras duas mulheres, disse que um dos garis estava olhando de forma insistente, o que a levou a chamar seu companheiro e outro familiar para confrontar os trabalhadores.
Os homens, alegando suspeitar de que os garis estivessem filmando as mulheres com um aparelho celular, partiram para agressões verbais e físicas. Durante o confronto, um dos garis foi atingido por socos e tapas, e houve uso de uma vassoura, instrumento de trabalho dos garis, para golpeá-los.
As vítimas também foram acusadas de terem filmado as mulheres, embora posteriormente tenha se constatado que o suposto “aparelho de filmagem” era, na verdade, um aparelho de GPS usado no serviço de limpeza.
Juízo de primeiro grau considerou que os garis foram vítimas de agressões físicas e verbais injustificáveis e condenou os agressores ao pagamento de indenização por danos morais. Os réus recorreram sob o argumento de que foram movidos pelo sentimento de proteção, mas que não foram autoritários ou usaram a condição de policiais.
Garis agredidos por homens durante trabalho serão indenizados.
A decisão do TJ/DF destacou que não havia qualquer prova de que os garis estivessem filmando as mulheres, e as agressões foram consideradas injustificáveis. O tribunal reconheceu que as condutas dos réus ultrapassaram os limites do razoável, configurando abuso de direito, conforme previsto no artigo 187 do Código Civil, o que enseja a responsabilidade por danos morais.
O relator do caso, desembargador James Eduardo Oliveira, ressaltou que as agressões físicas e verbais ultrapassaram o mero dissabor cotidiano, gerando ofensa à integridade física e moral dos garis.
A decisão reforçou o entendimento de que a integridade física e moral dos trabalhadores foi gravemente violada, configurando o dever de indenizar.
A indenização foi fixada em R$ 5 mil de responsabilidade de um dos réus e R$ 2,5 mil de cada um dos outros dois agressores, totalizando R$ 10 mil para cada uma das vítimas.
Processo: 0726312-31.2022.8.07.0001
Veja a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2024/10/96EBF0B43F6E49_tjdfagressaogarisacusadosassed.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417629/tj-df-agressores-indenizarao-garis-acusados-indevidamente-de-assedio
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Opinião
No dia 17 de outubro deste ano, no julgamento do E-ED-RR 713-03.2010.5.04.0029 [1], a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do colendo Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a partir da vigência da Lei nº 14.905/2024 os créditos das ações trabalhistas deverão observar a taxa legal de juros do parágrafo único do artigo 406 do Código Civil, correspondendo ao resultado da subtração Selic – IPCA. O acórdão ainda não foi publicado. No entanto, algumas reflexões já podem ser iniciadas, sejam de âmbito processual ou de direito material.
Reflexões processuais
O TST tem a missão constitucional de uniformizar a interpretação da jurisprudência nacional da legislação trabalhista entre os 24 Tribunais Regionais do Trabalho nacionais. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais possui uma função específica de uniformizar a jurisprudência entre as oito turmas que “divergirem entre si ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, ou contrárias a súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal”, conforme item II, do artigo 894 da CLT [2].
A vigência da Lei nº 14.905/2024 é muito recente (em 30/8/2024), não se verificando o pressuposto legal da divergência jurisprudencial a motivar a necessidade de decisão do Órgão Especializado, conforme competência própria definida no Livro I, Título III, Capítulo II, Seção III, do Regimento Interno do Tribunal Superior [3].
Por um lado, a antecipação da subseção especializada em decidir sobre a nova matéria, certamente, conseguirá aplausos de importante parcela dos operadores jurídicos nacionais preocupados com a possibilidade de decisões divergentes em tema de grande relevância para os processos trabalhistas.
Sob outro enfoque, referida decisão poderia causar o efeito inverso da segurança jurídica almejada, com o apontamento por muitos intérpretes de extrapolação da competência legal própria da Seção Especializada. Afinal, para muitos juristas, o respeito às regras do devido processo legal funcionaria como um dos mais importantes mecanismos de segurança jurídica.
Após estas breves considerações processuais, seguem-se as primeiras impressões da análise da questão sob o prisma do direito material.
Reflexões materiais
Da correção monetária das dívidas trabalhistas: ADC 58 do STF
Com fundamento na decisão da ADC 58, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte Tese de Repercussão Geral, no Tema 1.191 [4]:
“I – É inconstitucional a utilização da Taxa Referencial – TR como índice de atualização dos débitos trabalhistas, devendo ser aplicados, até que sobrevenha solução legislativa, os mesmos índices de correção monetária e de juros vigentes para as condenações cíveis em geral, quais sejam a incidência do IPCA-E na fase pré-judicial e, a partir do ajuizamento da ação, a incidência da taxa SELIC (art. 406 do Código Civil), à exceção das dívidas da Fazenda Pública, que possuem regramento específico. A incidência de juros moratórios com base na variação da taxa SELIC não pode ser cumulada com a aplicação de outros índices de atualização monetária, cumulação que representaria bis in idem. II – A fim de garantir segurança jurídica e isonomia na aplicação desta tese, devem ser observados os marcos para modulação dos efeitos da decisão fixados no julgamento conjunto da ADI 5.867, ADI 6.021, ADC 58 e ADC 59 (…)”
De acordo com a tese firmada no Tema 810/STF [5] a utilização da taxa referencial “revela-se inconstitucional ao impor restrição desproporcional ao direito de propriedade (CRFB, art. 5º, XXII), uma vez que não se qualifica como medida adequada a capturar a variação de preços da economia, sendo inidônea a promover os fins a que se destina”.
A esperada solução legislativa veio com a Lei nº 14.905, de 2024 que conferiu nova redação ao artigo 389 do Código Civil e introduziu seu parágrafo único, in verbis:
“Art. 389. Não cumprida a obrigação, responde o devedor por perdas e danos, mais juros, atualização monetária e honorários de advogado. (Redação dada pela Lei nº 14.905, de 2024)
Parágrafo único. Na hipótese de o índice de Atualização Monetária não ter sido convencionado ou não estar previsto em Lei Específica, será aplicada a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), apurado e divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), ou do índice que vier a substituí-lo. (Incluído pela Lei nº 14.905, de 2024)”
Referida disposição normativa possui aplicabilidade ao Direito do Trabalho, tendo em vista a inexistência de índice próprio de atualização monetária das dívidas trabalhistas depois do julgamento da inconstitucionalidade da Taxa Referencial (TR). Inteligência do parágrafo único, do art. 8º da CLT [6]. A decisão comentada da SDI-I do TST também reconhece a aplicabilidade da novidade normativa no processo do trabalho.
Qual o fundamento jurídico para aplicação dos ‘juros legais’ do Código Civil às dívidas trabalhistas?
No julgamento da ADC 58, o C. STF não decidiu pela inconstitucionalidade dos juros próprios trabalhistas previstos no artigo 39 da Lei nº 8.177/91 [7], mesmo porque o objeto do processo tratava de índice de correção monetária.
A aplicação dos juros trabalhistas, todavia, ficou paralisada até que viesse a solução legislativa que substituísse a Taxa Referencial (TR) como índice de atualização dos débitos trabalhistas, uma vez que a determinação de uso da taxa Selic pelo Supremo já abrangeria os juros e a correção monetária.
A partir da Lei nº 14.905, de 2024, não mais existe necessidade de recurso à taxa Selic para correção dos créditos trabalhistas diante da determinação de uso da variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA). Assim, com a solução legislativa, deixou de existir o fundamento jurídico utilizado pelo STF para determinação de atualização dos créditos trabalhistas com a taxa Selic.
Na decisão dos referidos Embargos pela SDI-I, de certa forma, a utilização do IPCA foi vinculada à observância da taxa legal de juros do artigo 406 do Código Civil, que estabelece o seguinte:
“Art. 406. Quando não forem convencionados, ou quando o forem sem taxa estipulada, ou quando provierem de determinação da lei, os juros serão fixados de acordo com a taxa legal. (Redação dada pela Lei nº 14.905, de 2024)
§1º A taxa legal corresponderá à taxa referencial do Sistema Especial de Liquidação e de Custódia (SELIC), deduzido o índice de atualização monetária de que trata o parágrafo único do ART. 389 deste Código. (Incluído pela Lei nº 14.905, de 2024)”
Porém, uma coisa (juros) não se confunde com a outra (correção monetária). Juros legais específicos devem ser respeitados a teor da inteligência da jurisprudência vinculante dos Temas 810 e 1.170 do c. STF (CRFB, artigo 5º, II).
Tal como o próprio nome está a indicar, o Capítulo IV do Código Civil disciplina os “juros legais” para aquelas hipóteses em que não tenham sido convencionados pelas partes ou definidos em Lei, situação não verificada quanto aos créditos trabalhistas que possuem legislação própria. Assim era no diploma civilista de 1916 e nada foi alterado no Código Civil de 2002 quanto ao aspecto subsidiário da aplicação do critério geral de contagem de juros.
De forma direta: os juros legais, quando provierem de determinação legal, sem taxa estipulada, deverão seguir o critério da taxa legal do §1º do artigo 406 do Código Civil. Por exemplo, os artigos 389 e 404 do Código Civil [8] estabelecem o direito ao acréscimo de juros, respectivamente, nas cobranças de obrigações descumpridas e indenização por perdas e danos. Contudo, como referidas normas não estabelecem índice específico, deve ser observado o critério da taxa legal.
Reitere-se que, depois do julgamento da ADC 58, os créditos trabalhistas estavam à espera de uma solução legislativa para a sua correção monetária e não de outro critério de juros de mora. A interpretação e vinculação propostas violam princípio clássico justrabalhista “in dubio pro operario”, segundo o qual “no caso de que uma norma seja suscetível de entender-se de vários modos, deve-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador” [9].
Nesse sentido, também, a Tese Firmada no julgamento do Tema 905, item 3.1 [10] do C. STJ reconhece que o IPCA é índice de correção monetária para a captação do fenômeno inflacionário e não afasta a disposição legal própria dos juros de mora a depender da natureza da condenação.
Conclusão
Decisão da SDI-I configura precedente judicial sobre juros trabalhistas previstos em legislação própria?
Na sessão de transmissão do julgamento dos Embargos E-ED-RR 713-03.2010.5.04.0029 pela SDI-I [11], decididos por unanimidade, não foi possível identificar nos debates referência aos juros próprios previstos na legislação trabalhista [12].
Por certo que num sistema de precedentes da common law, a ratio decidendi não se confunde com a coisa julgada, sendo extraída dos fundamentos da decisão, da sua razão de decidir sobre os fatos materialmente relvantes da lide.
A rigor, não foi permitido até o momento identificar a razão de decidir ou motivo para afastamento da Lei Federal específica de juros trabalhistas que não foi declarada inconstitucional no julgamento da ADC 58 pelo C. STF. De acordo com entendimento vinculante do Supremo Tribunal Federal, é nula a decisão judicial que deixa de aplicar a lei norma ordinária federal sem decretar-lhe sua inconstitucionalidade, in verbis:
“Súmula Vinculante 10- Viola a cláusula de reserva de plenário (CF, artigo 97) a decisão de órgão fracionário de tribunal que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do Poder Público, afasta sua incidência, no todo ou em parte” [13].
A comunidade jurídica aguarda a publicação do acórdão pela c. SDI-I do TST para melhor compreensão e análise da decisão.
Referências bibliográficas
BRASIL. Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Código de Processo Civil (CPC). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943 (CLT). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Lei n. 8.177, de 1º de março de 1991, art. 39. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8177.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Tema 905. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/tema.asp?num=810. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tema 810. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/tema.asp?num=810. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário 1.269.353. Pesquisa de jurisprudência. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5918060&numeroProcesso=1269353&classeProcesso=RE&numeroTema=1191. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário 1.269.353. Pesquisa de jurisprudência. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5918060&numeroProcesso=1269353&classeProcesso=RE&numeroTema=1191. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Consulta processual. E-ED-RR 713-03.2010.5.04.0029.
Disponível em: https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=713&digitoTst=03&anoTst=2010&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0029&submit=Consultar. Acesso em: 18 out. 2024.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Regimento interno. Disponível em:https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/116169/2017_ra1937_ri_tst_livro_vigente.pdf?sequence=19&isAllowed=y. Acesso em: 18 out. 2024.
PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 3a. Edição, 3a. Tiragem, 2004.
[1] Disponível em: https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=713&digitoTst=03&anoTst=2010&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0029&submit=Consultar. Acesso em: 18 out. 2024.
[2] BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943 (CLT). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
[3] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Regimento interno. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/116169/2017_ra1937_ri_tst_livro_vigente.pdf?sequence=19&isAllowed=y. Acesso em: 18 out. 2024.
[4] STF/RE 1.269.353 – Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5918060&numeroProcesso=1269353&classeProcesso=RE&numeroTema=1191. Acesso em: 17 out. 2024.
[5] Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/tema.asp?num=810. Acesso em: 18 out. 2024.
[6] Art. 8º, § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
[7] Lei n.º 8.177, de 1 de março de 1991. Art. 39. § 1° Aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela Justiça do Trabalho ou decorrentes dos acordos feitos em reclamatória trabalhista, quando não cumpridos nas condições homologadas ou constantes do termo de conciliação, serão acrescidos, nos juros de mora previstos no caput, juros de um por cento ao mês, contados do ajuizamento da reclamatória e aplicados pro rata die, ainda que não explicitados na sentença ou no termo de conciliação.
[8] Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 18 out. 2024.
[9] PLÁ RODRIGUES, Américo, Princípios de Direito do Trabalho, Ltr, 3a. Edição, 3a. Tiragem, 2004, pág. 107.
[10] STJ/Tema 905. (Disponível em: https://processo.stj.jus.br/repetitivos/temas_repetitivos/pesquisa.jsp?novaConsulta=true&tipo_pesquisa=T&cod_tema_inicial=905&cod_tema_final=905. Acesso em: 18 out. 2024)
[11] Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=Ml2PpMIT0PM. Acesso em: 17 out. 2024.
[12] Lei n.º 8.177, de 1 de março de 1991. Art. 39, § 1°. (Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8177.htm. Acesso em: 18 out. 2024)
[13] Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudencia/sumariosumulas.asp?base=26&sumula=1216. Acesso em: 18 out. 2024.
é mestre e doutorando em Direito Material e Processual do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo, juiz titular do Trabalho do TRT da 15ª Região e professor Universitário (Unasp), da Esmat/15 e de cursos preparatórios para carreiras jurídicas.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-out-21/seria-o-fim-jurisprudencial-tacito-dos-juros-legais-trabalhistas/
