Antes sinônimo de estabilidade e direitos garantidos, o modelo de trabalho com carteira assinada vem perdendo espaço entre os jovens da Geração Z — grupo de 18 a 27 anos — como mostrou a série “A nova cara do trabalho”, publicada pelo Correio. No entanto, uma nova pesquisa indica que essa mudança de preferência pode acabar beneficiando justamente quem ainda opta por esse tipo de vínculo formal.
Um levantamento realizado pela consultoria global Robert Half mostra que os profissionais nesta faixa etária são os que mais elevaram suas expectativas salariais no último ano. Para 74% dos empregadores brasileiros ouvidos, os candidatos da Geração Z estão mais exigentes quando o assunto é remuneração — comportamento menos intenso entre Millennials (24%), Geração X (18%) e Baby Boomers (9%).
Geração Z(foto: Pacífico)
Essa mudança de postura se reflete não apenas na forma como os jovens negociam salários, mas também na preferência por modelos de contratação mais flexíveis, como o trabalho autônomo, por projeto (freelancer) ou como pessoa jurídica (PJ). Embora essas modalidades ofereçam maior autonomia, muitas vezes deixam os trabalhadores desprotegidos em relação a direitos historicamente assegurados pela CLT, como férias remuneradas, 13º salário, licença médica e aposentadoria.
“Essa geração valoriza propósito e ambiente de trabalho, mas também entende o reconhecimento financeiro como parte essencial do pacote”, afirma Amanda Adami, gerente da Robert Half. “Com o desemprego em baixa, há maior competitividade, o que reforça a percepção de valor dos profissionais da Geração Z.”
Direitos em xeque
A reinvenção das relações de trabalho já é uma realidade. O desafio, segundo especialistas em direito do trabalho, é proteger os trabalhadores do futuro sem restringi-los aos modelos do passado, especialmente uma geração cada vez mais avessa aos vínculos formais. “Estamos diante de uma encruzilhada: ou modernizamos os mecanismos de proteção para atender à nova realidade do trabalho, ou corremos o risco de ampliar a precarização”, avalia a advogada trabalhista Ana Paula Magalhães.
Segundo a especialista, essa “modernização” exige uma revisão profunda das políticas públicas e dos marcos legais ainda baseados na lógica tradicional da relação entre patrão e empregado. Com o avanço da informalidade, inclusive entre jovens qualificados, aumenta a pressão para que o Estado crie mecanismos que assegurem direitos como aposentadoria, plano de saúde, cobertura por acidentes de trabalho e licença-maternidade, mesmo fora do regime da CLT.
O levantamento da Robert Half mostra que o foco da Geração Z está em desenvolvimento profissional, impacto social e qualidade de vida. Entre os que esperam aumento salarial nos próximos 12 meses, 39% citam a aquisição de novas habilidades como justificativa, enquanto 34% apontam o alcance de metas de desempenho e 28% mencionam o aumento do custo de vida.
Além do salário, os benefícios corporativos têm ganhado cada vez mais relevância entre os jovens. Quase 72% dos empregadores relataram um aumento nas exigências por esse tipo de contrapartida, o maior índice entre todas as gerações. Para as empresas, o cenário impõe a necessidade de revisar pacotes de contratação e adotar estratégias de atração e retenção mais alinhadas às novas expectativas do mercado.
Para a Geração Z, a carteira assinada pode parecer um símbolo de rigidez. Já para o país, o grande desafio é garantir que a busca por liberdade e flexibilidade não venha acompanhada da perda de direitos básicos. A solução, talvez, não esteja em resgatar a CLT como ela é, mas em construir novas formas de proteção — tão dinâmicas e adaptáveis quanto os profissionais que se deseja alcançar.
Segundo a gerente da pesquisa, cabe às empresas compreender essas transformações e elaborar propostas que sejam, de fato, percebidas como atrativas por esse novo perfil de trabalhador. “O equilíbrio entre reconhecimento financeiro, oportunidades de crescimento e qualidade de vida tende a determinar o sucesso das estratégias de atração e retenção de talentos, agora e no futuro. As lideranças precisam estar atentas a isso para formar equipes de alta performance e sustentáveis no longo prazo”, conclui Amanda.
Flexibilidade
A psicóloga e especialista em RH, Mônica Ramos, destacou as profundas diferenças de visão e prioridades da Geração Z. “Acredito que as demais gerações e empresas terão que, aos poucos, se adequar à Geração Z. Ela está aí e não será diferente. Será um aprendizado”, afirmou.
Para ela, para que essa faixa etária volte a se interessar pela CLT, as empresas precisarão oferecer jornadas e modelos de trabalho mais flexíveis, como regimes híbridos, remotos e banco de horas. “Também vai precisar incluir o incentivo a ambientes que de fato tenham diversidade e inclusão, líderes coaches que incentivam o aprendizado de que eles são facilitadores e não comandantes”, explica.
“As empresas terão, também, que implementar o modelo de benefícios flexíveis, programas voltados para o bem estar dos colaboradores e um ambiente em que o colaborador possa ser ouvido, suas opiniões tenham impacto na empresa”, emenda Ramos.
O especialista em educação empresarial e gestão emocional, Leonardo Loureiro, também acredita que, para a CLT voltar a atrair os jovens, é preciso repensar alguns aspectos. “É necessária uma flexibilização maior nas jornadas, a possibilidade de contratos híbridos ou por projeto dentro do regime, além de benefícios mais personalizados, como apoio à saúde mental, educação continuada e oportunidades de trabalho remoto. O modelo atual ainda é muito engessado e não conversa com o estilo de vida da Geração Z”, diz.
Loureiro complementa: “O mercado de trabalho está passando por uma transformação profunda, e a legislação ainda está correndo atrás dessas mudanças. Não se trata apenas de uma escolha da juventude, mas de um movimento global de reformulação das relações de trabalho. As empresas que entenderem isso e se adaptarem primeiro, oferecendo estrutura sem abrir mão da liberdade e do propósito, estarão mais preparadas para atrair e reter esses novos profissionais.”
Para o economista Otto Nogami, professor do Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), o comportamento dessa geração diante do trabalho formal não deve ser visto apenas como um desafio, mas como um sinal claro de transformação estrutural do mercado. “Essa realidade impõe um duplo movimento: de um lado, a modernização das relações de trabalho e dos mecanismos de proteção social; de outro, uma reflexão profunda sobre o futuro da previdência, que deve ser inclusiva, sustentável e adaptada a um mundo cada vez mais digital e descentralizado”, avalia.
No fim, especialistas apontam que a resistência da Geração Z à CLT representa um desafio duplo: enquanto as empresas tradicionais precisam reinventar seus modelos para atrair e reter esses jovens talentos, o Estado é pressionado a repensar políticas de regulação, qualificação profissional e previdência.
O economista e sociólogo Vinicius do Carmo ressalta que as grandes empresas já começam a se adaptar, mas ainda há um longo caminho pela frente. “A Geração Z não é um grupo homogêneo, mas deixa uma mensagem clara: os arranjos tradicionais de trabalho não atendem mais às suas expectativas de vida.”
A dispensa de profissionais experientes causa um ciclo vicioso de desvalorização e queda na produção.
A exclusão dos +50: Etarismo no contexto laboral
O etarismo, ou discriminação por idade, se mostra cada vez mais forte no dia a dia do trabalho. Quem tem mais de 50 anos não só vê barreiras para se realocar, como sofre com um isolamento silencioso que prejudica seu potencial de produção.
Apesar da bagagem e da boa formação, esses profissionais são deixados de lado em seleções ou jogados para funções menores, com menos dinheiro e status. O mercado, que preza pela ideia de que inovação é coisa de jovem, ignora o conhecimento que se ganhou com anos de prática. O resultado é um desperdício de talento e um aumento da insegurança desse pessoal.
É hora de deixar de lado os preconceitos e entender que ter gente de várias idades não é só justo, mas também dá vantagens. Para acabar com o etarismo, é preciso ter políticas públicas, ações nas empresas e conscientização geral. Valorizar quem tem mais de 50 é investir em futuro e inteligência para a empresa.
O pacto da mediocridade e o desperdício de gente boa
A ideia de ‘pacto da mediocridade’ no trabalho significa que as empresas já esperam pouco dos funcionários e contratam gente que não vai fazer muita diferença. Assim, evitam contratar quem pode questionar, dar ideias ou trazer uma visão mais crítica e experiente.
Ao não contratar gente experiente por medo de que sejam ‘caros demais’ ou ‘difíceis de lidar’, muitas empresas preferem quem tem menos preparo. Essa escolha, que parece mais barata, leva a erros, refação e perda de tempo. A insuficiência vira regra quando se tem medo da excelência e se joga fora a experiência.
Para quebrar esse pacto, é preciso ter coragem de sair da zona de conforto e apostar em quem desafia a rotina. O profissional mais velho traz visão de futuro, equilíbrio emocional e responsabilidade – coisas essenciais para qualquer empresa que quer crescer de forma sólida e correta.
Recolocação profissional e a desigualdade salarial etária
Mesmo quando conseguem outro emprego, quem tem mais de 50 anos costuma ganhar bem menos do que antes. Isso mostra não só que faltam vagas, mas que o valor do profissional é diminuído de forma constante.
O que se vê é a troca da bagagem profissional pela suposta agilidade da juventude, mesmo que isso não traga resultados melhores. Profissionais experientes são obrigados a aceitar cargos inferiores à sua qualificação, com jornadas exaustivas e responsabilidades que não condizem com o salário. Isso só aumenta a frustração e a sensação de não ter valor.
Para acabar com essa injustiça, é preciso rever as regras internas, dar valor às habilidades e não só à idade, e incentivar programas de mentoria entre diferentes gerações. Reinserir esses profissionais no mercado de forma digna é reconhecer que a experiência é valiosa, tanto em termos financeiros quanto em conhecimento.
Caminhos para a inclusão etária no mercado de trabalho
Para mudar essa situação de exclusão e falta de aproveitamento dos profissionais com mais de 50 anos, é fundamental fazer mudanças profundas na forma como as empresas gerenciam seus funcionários. Isso envolve não só ações para incluir essas pessoas, mas também uma mudança na forma como as empresas veem o valor dos anos de experiência.
Empresas que investem em equipes com pessoas de diferentes idades costumam ter mais estabilidade, tomar decisões melhores e ter menos rotatividade. Programas de inclusão de pessoas de todas as idades, projetos de mentoria e campanhas para valorizar a experiência são algumas das estratégias que empresas mais conscientes e modernas estão adotando.
A solução passa por entender que a capacidade de produzir por mais tempo é algo valioso. Ao valorizar os profissionais mais experientes, todos ganham: as empresas, a sociedade e os próprios trabalhadores, que se sentem respeitados e motivados a continuar contribuindo com excelência e paixão.
Conclusão
A relação entre o preconceito contra a idade e a falta de qualidade no trabalho mostra uma grande falha no mercado de trabalho atual. Em uma sociedade que valoriza a juventude e a inovação a qualquer preço, profissionais experientes, com mais de 50 anos, acabam sendo deixados de lado ou desvalorizados, apesar de todo o conhecimento que têm. Essa exclusão por idade não é só injusta, mas também muito prejudicial para a economia.
É fundamental que as empresas e a sociedade mudem sua forma de pensar e passem a valorizar a experiência como algo que faz a diferença, e não como um obstáculo para a modernização. Para acabar com a falta de qualidade no trabalho, que se manifesta na priorização da rotatividade, da precarização e da superficialidade, é preciso criar políticas que incentivem a inclusão, mudar as leis e, principalmente, mudar a forma como as empresas e a sociedade enxergam os profissionais mais experientes.
Ao reconhecer o conhecimento acumulado e a maturidade emocional dos profissionais com mais de 50 anos, abrimos espaço para construir relações de trabalho mais justas, sustentáveis e inteligentes. Não se trata apenas de inclusão, mas de justiça, eficiência e respeito. Que as leis trabalhistas, que protegem os trabalhadores e combatem as desigualdades, continuem sendo essenciais para essa mudança.
Edson Antonio da Silva Antonietti
Advogado especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, Perito grafotécnico, Calculista Judicial Trabalhista e membro da Comissão de Ética e Disciplina da OAB/SP.
A decisão foi baseada em provas contundentes, incluindo imagens de câmeras de segurança e depoimentos de testemunhas.
Da Redação
A 6ª turma do TRT da 3ª região confirmou a legalidade da demissão por justa causa de funcionária de supermercado que fraudava a pesagem de carnes no açougue, utilizando códigos de produtos mais baratos para beneficiar clientes específicos, em detrimento da empresa.
As câmeras de segurança do estabelecimento registraram os atos ilícitos. De acordo com a denúncia da empregadora, cortes de carne nobre, como picanha, eram comercializados com o código de coxão mole, cujo valor é inferior.
A defesa da trabalhadora alegou perseguição por parte da gerência, mencionando um incidente de troca de código justificado como “um equívoco procedimental”.
A ex-funcionária argumentou que a gerente a assediava após insinuações de desvio de carnes, solicitando a anulação da justa causa sob a alegação de que a punição não foi imediata e se mostrou desproporcional.
Ela alegou ter sido punida múltiplas vezes pelo mesmo ato e pleiteou o pagamento de verbas rescisórias correspondentes à demissão sem justa causa, multa do art. 467 da CLT e indenização por danos morais devido ao suposto assédio.
A empresa, por sua vez, defendeu a validade da justa causa, afirmando que a atendente admitiu ter vendido produtos com códigos alterados repetidamente para clientes conhecidos, conforme evidenciado pelas imagens e depoimentos de colegas.
A 6ª turma do TRT confirmou a sentença mantendo a jusa causa.
A conduta foi classificada como ato de improbidade, justificando a demissão. A empregadora também esclareceu que as investigações foram conduzidas de forma discreta e que a justa causa foi aplicada após a confirmação da fraude, que gerava prejuízo financeiro.
A empresa negou a prática de assédio moral, argumentando que as ações da gerente se limitavam à gestão. Um vídeo anexado ao processo mostra a ex-empregada cumprimentando um cliente conhecido e, em seguida, pesando coxão mole com o código de paleta bovina, cujo preço era inferior.
Uma testemunha relatou ter presenciado a ex-funcionária efetuando vendas com códigos incorretos em três ocasiões, considerando os erros intencionais.
A testemunha afirmou que “não tem como confundir os códigos; a reclamante pesava carnes mais caras com códigos de carnes mais baratas; esses erros ocorriam com os mesmos clientes e teve um desses clientes que recusou atendimento da depoente para ser atendido pela reclamante”.
O juiz João Rodrigues Filho, da 3ª vara do Trabalho de Uberlândia, concluiu que as provas confirmaram a falta grave da trabalhadora. Ele destacou a experiência da profissional e seu conhecimento dos códigos dos produtos.
“Ante a análise do contexto probatório, concluo que o supermercado provou que a açougueira favoreceu terceiros, em prejuízo da empresa, o que tipifica o ato de improbidade previsto no art. 482 da CLT”, afirmou o juiz.
O magistrado manteve a justa causa e negou os pedidos de reversão para dispensa imotivada, pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais.
Superiora afirmou que trabalhadora carregava objetos íntimos na bolsa e que, ao sair para almoçar com o marido, se dirigia a um motel.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 18ª região manteve condenação de autarquia pública Federal ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais, após reconhecer a prática de assédio moral por parte de superiora hierárquica contra trabalhadora.
A empregada relatou que era diariamente submetida a condutas abusivas por parte da chefe, inclusive na presença de outros colegas. Ainda, segundo os autos, a superiora fazia insinuações sexuais em locais comuns da empresa, afirmando que a trabalhadora carregava objetos íntimos na bolsa e que, ao sair para almoçar com o marido, se dirigia a um motel.
Testemunhas indicadas pela trabalhadora confirmaram as alegações.
Em defesa, a autarquia afirmou que as interações entre as duas eram baseadas em amizade, e que as “brincadeiras” de cunho sexual teriam sido iniciadas pela própria trabalhadora. A instituição alegou ainda que a posição de chefia, por si só, não caracterizava o assédio e que não havia prova de uso do cargo para constrangê-la.
TRT-18 confirma indenização a funcionária que sofreu assédio moral no trabalho.
Em 1ª instância, o juízo condenou a autarquia ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.
Ao analisar o caso no TRT, o relator, desembargador Mário Bottazzo, reconheceu que as ofensas reiteradas atentaram contra a dignidade da trabalhadora. Segundo o magistrado, o assédio moral é definido por toda e qualquer conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa.
Nesse sentido, reconheceu a ilegalidade das condutas: “As condutas acima narradas são tipificadas como assediadoras, mormente porque reiteradas, e têm o condão de ensejar a condenação da empregadora no pagamento de indenização por danos morais, em decorrência da violação de direito de personalidade e por ser do empregador o dever de garantir um meio ambiente de trabalho hígido”.
Acompanhando o entendimento, o colegiado confirmou a sentença, mantendo a indenização.
Juiz reconhece o dano causado a ex-trabalhador, que teve a aposentadoria por invalidez suspensa após registro indevido no CNIS, e condena a empresa a pagar R$ 50 mil de indenização.
Da Redação
Uma empresa do setor alimentício foi condenada a pagar R$ 50 mil por danos morais a um ex-empregado aposentado por invalidez, em razão de lançamentos indevidos de remuneração no CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais. Os registros inconsistentes resultaram na suspensão do benefício previdenciário do trabalhador.
Para o juiz do Trabalho Evandro Luis Urnau, da 3ª vara de Passo Fundo/RS, trata-se de dano de natureza permanente, cujos efeitos perduram no tempo. Além disso, a ausência de comunicação formal sobre o encerramento do vínculo impede a contagem do prazo prescricional de dois anos, afastando a tese de prescrição apresentada pela empresa.
Registros indevidos de remuneração fizeram INSS suspender aposentadoria por invalidez do trabalhador.
Entenda o caso
O trabalhador foi contratado pela empresa em fevereiro de 2001 e afastou-se definitivamente em dezembro de 2004, ao ser aposentado por invalidez. Anos depois, descobriu que constavam em seu CNIS registros de remuneração referentes a fevereiro de 2010, março de 2011 e outubro de 2019, como se ainda estivesse em atividade. Por conta disso, teve seu benefício suspenso pelo INSS, o que lhe causou transtornos administrativos e agravamento de seu estado psicológico.
Na ação, o ex-empregado afirmou nunca ter retornado ao trabalho após a concessão da aposentadoria, e atribuiu à empresa a responsabilidade pelos lançamentos falsos. Requereu, além da indenização, que fosse determinada a emissão de declaração formal reconhecendo que ele não prestou serviços nos períodos mencionados.
Em defesa, a empresa alegou que os valores de 2010 e 2011 seriam referentes a comissões retroativas e que os lançamentos de 2019 corresponderiam a verbas rescisórias. Sustentou também que o contrato teria sido encerrado formalmente em 2019, razão pela qual a ação estaria prescrita, com base no prazo bienal após o fim do vínculo contratual.
Prescrição afastada e dano reconhecido
Ao analisar o caso, o juiz Evandro Urnau afastou a tese de prescrição, com base em dois fundamentos: a ausência de notificação formal sobre o término do contrato e a natureza contínua do dano. “O dano, segundo alegado, nasceu a partir de 2019 com a suspensão do benefício e permanece até hoje. O dano é permanente, razão pela qual não iniciou prazo prescricional”, destacou na sentença.
O magistrado reconheceu o abalo moral sofrido, sublinhando que os documentos do processo comprovam que a origem do sofrimento do autor está na conduta da empresa, que lançou indevidamente valores sem justificativa plausível. “Muito além de um problema burocrático, os documentos do processo indicam que o martírio do reclamante decorre diretamente de uma conduta da reclamada”, afirmou.
A indenização por danos morais foi fixada em R$ 50 mil e a empresa também deverá fornecer declaração escrita, sob pena de multa de R$ 20 mil, esclarecendo que o trabalhador não exerceu atividade laboral após 2004 e que não houve prestação de serviços nos anos de 2010, 2011 e 2019.
