Nova interpretação visa unificar a jurisprudência do Tribunal, seguindo o entendimento do STF sobre a correção de créditos trabalhistas.
Da Redação
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu favoravelmente à aplicação da taxa Selic para o cálculo de juros e correção monetária de uma indenização. O pagamento, referente a uma ação trabalhista iniciada em 2011, será realizado por um banco a um ex-funcionário. Essa decisão, que visa uniformizar a jurisprudência das Turmas do TST, está em consonância com os entendimentos recentes do próprio Tribunal e do STF.
Anteriormente, a Súmula 439 do TST determinava que os juros de mora em condenações por danos morais e materiais deveriam ser contados a partir da data de ajuizamento da ação. A correção monetária, por sua vez, incidia a partir da decisão que arbitrasse ou alterasse os valores das condenações, ou seja, quando o direito à indenização fosse reconhecido.
No caso em questão, o TRT da 4ª região havia definido o IPCA-E como índice de correção monetária, decisão mantida pela 7ª turma do TST em 2017. Na ocasião, argumentou-se que não havia ofensa direta à Constituição da República, único requisito para interposição de recurso de revista na fase de execução.
Em 2020, o STF firmou entendimento vinculante, a ser aplicado em todas as instâncias, determinando que a correção de créditos trabalhistas deveria seguir o mesmo padrão das condenações cíveis: IPCA-E na fase pré-judicial e Selic a partir do ajuizamento. Essa decisão também se aplica a processos em fase de execução com débitos pendentes e sem índice de correção definido.
O ministro Breno Medeiros, relator dos embargos do banco à SDI-1, esclareceu que a decisão do STF tornou a taxa Selic o índice padrão tanto para correção monetária quanto para juros de mora em casos nos quais o índice de correção não tenha sido definido na decisão definitiva.
Neste mês de agosto, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) completa 18 anos. São quase duas décadas de uma legislação voltada ao enfrentamento da violência doméstica e familiar contra mulheres, que são vítimas de múltiplas formas de violação, como a física, psicológica, sexual, patrimonial e moral.
A lei estabeleceu medidas de assistência e proteção às mulheres em situação de violência doméstica que podem repercutir no âmbito das relações do trabalho.
O inciso II, do § 2º, do artigo 9º da Lei Maria da Penha, por exemplo, garantiu à mulher vítima de violência doméstica o direito de não ser dispensada quando for necessário o seu afastamento do local de trabalho, por até seis meses:
“Art. 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
[…]
§2º. O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
[…]
II – Manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.”
Deste modo, a empregada que sofre violência doméstica e corre perigo em sua integridade física ou psicológica se permanecer em seu posto de trabalho, poderá ser afastada de suas atividades, pelo prazo de seis meses, com o direito de retornar à sua rotina, sem prejuízo do emprego.
Spacca
Pode-se dizer, que neste caso, a mulher, durante o prazo de seis meses de afastamento do trabalho, tem uma garantia de emprego, já que não pode ser dispensada nesse período.
Dispensas anuladas
Esse foi o caso do Processo nº 0010252-38.2020.5.03.0136 [1], julgado pelo TRT da 3ª Região (MG), que declarou nula a dispensa da autora por justa causa e determinou sua reintegração.
A relatora, juíza Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, e os desembargadores da 1ª Turma entenderam que:
“Pelas particularidades do caso e em virtude da situação referida pela Lei Maria da Penha, deverá a reclamante ser reintegrada em outro posto de trabalho, como forma de preservação de sua integridade física e psicológica.”
E, ao final, além de majorar a condenação da empresa ré, concluíram por:
“a) declarar nula a dispensa da autora e determinar sua reintegração, observando-se as mesmas condições anteriores e relacionadas ao cargo ocupado;
b) condenar a ré a pagar à autora os salários, vencidos e vincendos, observando os reajustes concedidos após a dispensa, se houver, bem como as parcelas de décimos terceiros salários, férias acrescidas de um terço e vale-alimentação, devidos da data da dispensa até a data da efetiva reintegração, conforme se apurar em liquidação;”
A 11ª Turma do TRT da 2ª Região (SP), por sua vez, considerou injusta a dispensa de uma empregada que teve seu contrato de trabalho rescindido em decorrência de oito faltas “injustificadas” e reiteradas “condutas desidiosas” no exercício das funções [2].
O acórdão foi relatado pelo desembargador Sérgio Roberto Rodrigues que entendeu que as faltas não foram injustificadas, uma vez que a empresa tinha conhecimento de que a empregada sofria de violência doméstica o que lhe impediu de comparecer ao trabalho em algumas oportunidades.
A referida decisão não se confunde com o direito de permanecer no emprego pelo período de seis meses, mas demonstra que o fato de a empregada deixar de comparecer ao serviço em algumas oportunidades em razão da violência doméstica sofrida, não pode ser considerada uma falta grave. Afinal, a situação não decorreu de uma atitude desidiosa (negligente ou preguiçosa), como prevê a alínea “e” do artigo 482 da CLT.
No mesmo sentido foi a decisão do TRT da 23ª Região (MT) que também reverteu a dispensa por justa causa, aplicada à empregada de um hospital, no qual trabalhava desde 2010, por ter faltado a vários plantões [3]. O acórdão entendeu que as ausências da trabalhadora foram justificadas pelo contexto de violência sofrida pelo ex-companheiro, contra quem tinha até mesmo uma medida protetiva concedida pela Justiça.
Conclusão
Por fim, a Lei 11.340/2006, além de ser um marco no combate à violência doméstica e familiar, provocou reflexos na área trabalhista, seja para possibilitar a manutenção do emprego em caso de afastamento pelo prazo de seis meses, seja para justificar as ausências de empregadas vítimas de violência doméstica e não confundir tal situação com a prática de falta grave.
Basta de violência!
[1] TRT-3 – RO: 00102523820205030136 MG 0010252-38.2020.5.03.0136, relator: Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, data de julgamento: 14/10/2020, 1ª Turma, data de publicação: 14/10/2020.
O ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal, determinou que valores relativos a condenações em ações civis públicas trabalhistas por danos morais coletivos devem ser direcionados para dois fundos: o Fundo dos Direitos Difusos (FDD) e o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Os fundos devem dar transparência e rastreabilidade aos valores, e os recursos só podem ser utilizados para programas e projetos destinados à proteção dos direitos dos trabalhadores.
A decisão prevê ainda que os valores destinados a esses fundos não podem ser bloqueados, pois têm finalidade específica — reparar danos coletivos aos trabalhadores. Os conselhos dos dois fundos devem, obrigatoriamente, ouvir o Tribunal Superior do Trabalho, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Procuradoria-Geral do Trabalho ao definir sua aplicação.
A posição de Dino foi registrada na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 944, proposta pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). A entidade alega que a Justiça do Trabalho tem destinado os valores para entidades públicas e privadas, ao invés de direcioná-los aos fundos públicos constituídos por lei.
Alternativa
Em julho, a Resolução Conjunta 10/2024 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP) regulamentou a matéria e fixou procedimentos e medidas para a destinação de bens e recursos decorrentes de decisões judiciais e acordos em ações coletivas, com regras de transparência na prestação de contas. Diante disso, a decisão também permite que a Justiça do Trabalho aplique as regras previstas nessa norma.
“O juiz, no caso concreto, tem o dever-poder de determinar a destinação que melhor atender aos direitos debatidos na causa, sempre de modo público e fundamentado”, concluiu. Com informações da assessoria de imprensa do STF.
A juíza Graziela da Silva Nery Rocha, da Vara da Fazenda Pública de Limeira (SP), determinou que a prefeitura local diminua em 25% a jornada de trabalho de uma servidora pública municipal que é mãe de uma criança autista de quatro anos, sem redução do salário. Assim, ela poderá acompanhar o filho nas terapias multidisciplinares sem precisar compensar as horas não trabalhadas.
Na decisão, a julgadora anulou o ato administrativo da prefeitura que determinou a compensação e um trecho de um decreto municipal que a exigia.
O tratamento clínico multiprofissional do garoto tem duração total superior a 17 horas semanais. A soma do tempo de terapia com o tempo de deslocamento necessário supera a marca de 21 horas por semana.
Exigência de compensação
Embora uma lei municipal permita a redução de carga horária semanal dos servidores para tratamento de dependentes com deficiência, o decreto estabelece a compensação do tempo de acompanhamento, com um teto de dez horas.
Sem possibilidade de compensar as dez horas, a servidora acionou a Justiça, representada pelo advogado Kaio César Pedroso, e pediu que tal regra fosse afastada.
“O município não pode se valer da sua autonomia e discricionariedade para não atender aos princípios da legalidade, proporcionalidade, razoabilidade, prioridade absoluta e prevalência dos interesses da criança e do adolescente, dignidade da pessoa humana, além do necessário acatamento à plena efetividade das normas de defesa da pessoa com deficiência”, argumentou Graziela Rocha.
A juíza considerou que a redução da jornada não traria “desarrazoado custo ou ônus financeiro ao poder público”. Para ela, prevalece “a isonomia no tratamento que deve ser dispensado ao servidor”.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 1013602-51.2023.8.26.0320
Em 2005, a Amazon lançou um novo serviço digital: Amazon Mechanical Turk. O nome foi inspirado no turk, uma máquina automática jogadora de xadrez criada por Wolfgang von Kempelen no século 18, que supostamente derrotou figuras como Napoleão Bonaparte e Benjamin Franklin, mas havia um detalhe: o turk não era uma máquina realmente automática.
Havia um mestre de xadrez escondido dentro da caixa, manipulando as peças. Esse conceito foi escolhido por representar o novo serviço da Amazon: uma plataforma online que oferece praticamente qualquer tipo de serviço digital. Transcrição, avaliação, marcação de imagens, pesquisas, redação, etc., mas quem é o trabalhador que realiza essas tarefas? Quem é o tomador desses serviços?
Múltiplos prestadores de serviços e contratantes situados em praticamente qualquer lugar do mundo. Esse é o conceito de “crowdwork”: uma quantidade extraordinária de demandas para pequenas tarefas oferecidas a uma multidão indistinta de trabalhadores. Quais leis se aplicam a esse tipo de trabalho? Quem tem jurisdição para lidar com essas questões? Os trabalhadores dessas plataformas são empregados? Seriam dezenas de microcontratos de emprego com múltiplos clientes – ou empregadores? Ainda não temos respostas definitivas para nenhuma dessas questões.
Existe, no entanto, outro modelo mais próximo da nossa realidade diária. Plataformas que operam mundo físico – e que provavelmente utilizamos. Este modelo é classificado como trabalho de plataforma “on demand” [1] e envolve sobretudo os serviços de transportes e entregas. Exemplo conhecido é o aplicativo Uber, empresa que revolucionou a maneira de se locomover em grandes cidades a partir de 2009.
Ao contrário do modelo de “crowdwork”, que utiliza o trabalho remoto, esse modelo permite identificar, por exemplo, o local em que o trabalho é fisicamente realizado. Questões como as leis aplicáveis e juiz competente para decidir sobre eventuais disputas tornam-se mais palatáveis – embora, no entanto, não sem dificuldades.
Padrão global: plataformização do trabalho
As plataformas digitais de trabalho permitem aproximar em escala demanda e oferta de serviços, virtuais ou não. A expansão desse modelo, que usualmente classifica prestadores de serviços como autônomos, é um fenômeno mundial que se denomina de “plataformização do trabalho” [2].
Essa é a denominada “gig economy”. As dimensões desse novo segmento da economia são crescentes. Relatório da Mastercard/Kaiser Associates destaca o crescimento da “gig economy”: de US$ 204 bilhões, em 2018, para US$ 455 bilhões em 2023 (projetados). O Brasil é um dos países que mais contribuem para esse crescimento acelerado, com taxa de crescimento projetada de 129% até 2023 (acesse aqui)
Em 2022, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) estimou que cerca de 1,5 milhão de pessoas prestam serviços por meio dessas plataformas, representando 1,7% da força de trabalho no setor privado (acesse aqui)
Controvérsias jurisprudenciais e projetos de lei
Como em muitos outros países, também no Brasil observa-se dificuldade no enquadramento judicial desses trabalhadores no conceito tradicional de empregado. A legislação trabalhista foi criada com base no modelo do trabalhador da revolução industrial, com jornada de trabalho definida e local de trabalho específico, aspectos que não se aplicam facilmente ao trabalho de plataformas.
Como não poderia ser diferente, o tema é objeto de significativa controvérsia jurisprudencial. No Tribunal Superior do Trabalho, o cerne da discussão envolve o enquadramento ou não destes trabalhadores no conceito legal de empregado [3].
No Supremo Tribunal Federal, examinam-se também os princípios constitucionais da livre iniciativa, legalidade, livre exercício de trabalho e livre concorrência [4]. Observa-se que precedentes recentes da Suprema Corte resguardando os referidos princípios a repercutir no julgamento [5].
Importante número de projetos de lei no Brasil busca regulamentar o trabalho por plataformas. Diversos desses projetos pretendem criar uma terceira categoria, intermediária entre os autônomos e os empregados.
Neste ano (2024), o governo Lula apresentou projeto de lei classificando esses trabalhadores como autônomos, mas assegurando diversos direitos típicos de empregados como jornada de trabalho de oito horas diárias, salário mínimo por hora de trabalho, remuneração mensal mínima, dentre outras garantias, inclusive previdenciárias.
Conclusão
Estabelecer definições gerais e abstratas sobre o tema não é tarefa simples, tanto no âmbito judicial quanto no legislativo. Um enquadramento amplo desses trabalhadores como empregados pode gerar conflitos com situações em que, historicamente, se reconhece a natureza autônoma do trabalho.
Por outro lado, categorizá-los como autônomos ou em uma terceira categoria pode criar vantagens estratégicas para o setor, que nem sempre se justificam de maneira uniforme. Portanto, é essencial considerar as especificidades de cada caso para evitar generalizações que possam gerar injustiças ou distorções no tratamento dessas relações de trabalho.
[1] Para a elegante classificação, consultar: DE STEFANO, Valerio, The Rise of the ‘Just-in-Time Workforce’: On-Demand Work, Crowd Work and Labour Protection in the ‘Gig-Economy’ (October 28, 2015). Comparative Labor Law & Policy Journal, Forthcoming, Bocconi Legal Studies Research Paper No. 2682602. Disponível em: https://ssrn.com/abstract=2682602.
[2] O impacto das inovadoras tecnologias das plataformas digitais na economia e no direito do trabalho pode ser examinado em DORNELLES JUNIOR, Paulo Roberto. A plataformização das relações de trabalho: como as tecnologias inovadoras das plataformas digitais impactam na economia e desafiam as estruturas do Direito do Trabalho. São Paulo: Tirant lo Blanch, 2020.
[3] E-RR-1000123-89.2017.5.02.0038 e E-RR-100353-02.2017.5.01.0066.
é advogada, mestre em Direito Público pelo Centro Universitário de Brasília (UniCeub), especialista pela Fundação Escola Nacional do Ministério Público do Distrito Federal e Territórios (FESMPDFT), certificada em Liderança e Negociação pela Universidade de Harvard, especialista em Direito e Economia pela Universidade de Chicago (Uchicago), estudante visitante na New York University (NYU) e coordenadora da Escola Nacional da Magistratura (ENM).
é juiz do Trabalho, mestre em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela Universitat Pompeu Fabra (Espanha), mestre em Relações Internacionais pela Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), diretor-adjunto da Justiça do Trabalho na Escola Nacional da Magistratura, vice-presidente da Comissão de Estudos de Direito Público e Social da União Internacional dos Magistrados e autor de A Plataformização das Relações de Trabalho (Tirant lo Blanch, 2020).
