Recentemente, a Eletrobras propôs uma redução de 12,5% nos salários de alguns de seus funcionários, como parte dos ajustes no quadro e nas despesas com pessoal realizados desde a privatização da empresa em 2022. Tal notícia trouxe para o debate os limites da redução salarial dos trabalhadores pelo empregador.

A irredutibilidade salarial é assegurada pela Constituição, com a ressalva de sua possibilidade quando há disposição em acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do artigo 7º, VI. Assim, embora o salário não seja plenamente inviolável, ele pode ser reduzido apenas por meio de normas coletivas, fruto de negociações sindicais (ACTs ou CCTs).

Ainda, de acordo com o artigo 468 da CLT, só é lícita a alteração das condições de trabalho por consentimento mútuo das partes, e desde que não resulte em prejuízo direto ou indireto para o empregado. Portanto, a redução salarial por acordo individual entre as partes é vedada também pela CLT, considerando o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. No entanto, essa proibição não se aplica nos casos de pagamentos de gratificação, sendo que essas podem ser suprimidas, por não incorporarem o salário do empregado, nos termos dos parágrafos 1º e 2º do mesmo artigo.

Embora a Constituição permita a redução salarial por norma coletiva, os requisitos e as circunstâncias específicas para tal redução não foram claramente especificados. A CLT, em seu artigo 503 (que, segundo a jurisprudência, não foi recepcionado pela CF), também prevê a redução salarial, exigindo a ocorrência de força maior ou prejuízos efetivamente comprovados, não se aplicando, ainda, em caso de imprevidência do empregador. No entanto, nem a Constituição nem a CLT especificam uma contraprestação correspondente para que ocorra a redução salarial.

A jurisprudência, durante muito tempo, impôs alguns requisitos adicionais para a redução salarial, como: comprovação de conjuntura econômica excepcional da empresa (como a força maior), caráter transitório da medida, respeito ao salário-mínimo ou piso salarial da categoria, instituição por norma coletiva e fixação de contraprestação correspondente (como a redução da jornada de trabalho). Um exemplo disso é o julgado RR-1156-96.2011.5.04.0811, da 3ª Turma do TST, de relatoria do ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, publicado no DEJT de 24/04/2015.

Assim, segundo a jurisprudência do TST, o requisito principal seria de que houvesse uma contraprestação correspondente à redução salarial, proporcional ao prejuízo dos empregados decorrente dessa redução.

Redução pode ser constitucional

Contudo, no Tema 1046, julgado em 2 de junho de 2022 pelo STF, foi firmada tese no sentido de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivos de trabalho que pactuam limitações de direitos trabalhistas, independentemente da concessão de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos indisponíveis.

Portanto, atualmente, a tendência é de que a jurisprudência trabalhista conclua pela desnecessidade de contraprestação equivalente para a redução salarial dos empregados, considerando a ampla validade das normas coletivas, nos termos do entendimento do Tema 1046 do STF. Sendo julgamento recente, ainda está se formando a nova jurisprudência trabalhista em respeito à tese vinculante firmada.

É relevante destacar, ainda, que, durante a pandemia da covid-19, foi publicada a Medida Provisória nº 936/20 (convertida na Lei nº 14.020/20), que regulamentava a redução proporcional de jornada de trabalho e salário por acordo individual e coletivo, instituindo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. A medida, publicada em cenário extremamente particular, estabelecia a redução salarial por até 90 dias e definia os requisitos e percentuais adequados para tal redução. Entretanto, a referida legislação era referente apenas ao estado de emergência da covid-19 e perdeu sua vigência em 31 de dezembro de 2021.

Atualmente, a redução salarial dos empregados é regulamentada pela Constituição e pela CLT, que fornecem apenas diretrizes gerais, como a necessidade de norma coletiva. A definição dos critérios específicos para tal redução fica a cargo da jurisprudência, que, caso a caso, deve buscar a proteção dos direitos indisponíveis dos trabalhadores nesse processo, respeitando, ainda, a autonomia privada coletiva.

A tese vinculante firmada pelo STF leva a crer que a nova jurisprudência trabalhista sobre o tema será firmada no sentido da prevalência das condições acordadas nas negociações coletivas, independentemente de quais sejam essas e da fixação de contraprestações equivalentes, desde que respeitados, é claro, os direitos constitucionalmente garantidos (em especial aqueles previstos no artigo 7º, como é o caso do salário-mínimo).

A concessão do benefício previdenciário deve ser regida pela regra da prevalência da condição mais vantajosa ou benéfica ao segurado, nos termos das orientações do Supremo Tribunal Federal e do Superior Tribunal de Justiça.

Esse foi o entendimento da 1ª Turma Recursal da Seção Judiciária de Goiás para condenar o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a pagar as diferenças entre as parcelas devidas e as efetivamente pagas desde a Data de Entrada do Requerimento (DER) para aposentadoria, considerando o adicional de insalubridade.

No caso, um técnico de saneamento acionou o Judiciário solicitando revisão de sua aposentadoria em virtude do período em que trabalhou exposto a agentes nocivos à saúde.

O juízo de primeira instância concedeu o aumento do benefício, mas negou o pagamento dos valores atrasados. O INSS recorreu da decisão para que não fosse reconhecida a revisão da aposentadoria. A defesa do segurado, por sua vez, apresentou recurso reiterando o pedido para o pagamento dos valores atrasados.

Prevaleceu o entendimento do relator, juiz federal José Godinho Filho, que afirmou que ficou comprovado que o segurado foi exposto a agentes nocivos, de modo que caberia ao INSS orientá-lo devidamente sobre o direito à aposentadoria especial.

“É direito do segurado o recebimento de prestação previdenciária mais vantajosa dentre aquelas cujos requisitos cumpre, assegurando, consequentemente, a prevalência do critério de cálculo que lhe proporcione a maior renda mensal possível, a partir do histórico de suas contribuições”, registrou.

O autor da ação foi representado pela advogada previdenciarista Amelina Prado.

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Processo 1030786-49.2022.4.01.3500

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-mai-19/inss-e-condenado-a-pagar-adicional-de-insalubridade-a-aposentado/

Por maioria de votos, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho cassou liminar que impedia que o Banco Santander utilizasse prova digital de geolocalização para comprovar jornada de um bancário de Estância Velha (RS). Segundo o colegiado, a prova é adequada, necessária e proporcional e não viola o sigilo telemático e de comunicações garantido na Constituição Federal.

Numa ação trabalhista ajuizada em 2019, o bancário — que trabalhou 33 anos no Santander — pedia o pagamento de horas extras. Ao se defender, o banco disse que o empregado ocupava cargo de gerência e, portanto, não estava sujeito ao controle de jornada. Por isso, pediu ao juízo da 39ª Vara do Trabalho de Estância Velha a produção de provas de sua geolocalização nos horários em que ele indicava estar fazendo horas extras, para comprovar “se de fato estava ao menos nas dependências da empresa”.

O bancário protestou, mas o pedido foi deferido. O juízo de primeiro grau determinou que ele informasse o número de seu telefone e a identificação do aparelho (Imei) para oficiar as operadoras de telefonia e, caso não o fizesse, seria aplicada a pena de confissão (quando, na ausência da manifestação de uma das partes, as alegações da outra são tomadas como verdadeiras).

Violação de privacidade

Contra essa determinação, o bancário impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) contra a determinação, alegando violação do seu direito à privacidade, “sobretudo porque não houve ressalva de horários, finais de semana ou feriados”.  Na avaliação do trabalhador, o banco tinha outros meios de provar sua jornada, sem constranger sua intimidade.

O Santander, por sua vez, sustentou que a geolocalização se restringiria ao horário em que o empregado afirmou que estaria prestando serviços. Portanto, não haveria violação à intimidade, pois não se busca o conteúdo de diálogos e textos. O TRT-4 cassou a decisão, levando o banco a recorrer ao TST.

Sem quebra de sigilo

O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso, considerou a geolocalização do aparelho celular adequada como prova, porque permite saber onde estava o trabalhador durante o alegado cumprimento da jornada de trabalho por meio do monitoramento de antenas de rádio-base. A medida é proporcional, por ser feita com o menor sacrifício possível ao direito à intimidade.

O ministro lembrou que a diligência coincide exatamente com o local onde o próprio trabalhador afirmou estar, e só se poderia cogitar em violação da intimidade se as alegações não forem verdadeiras. Quanto à legalidade da prova, o relator destacou que não há violação de comunicação, e sim de geolocalização. “Não foram ouvidas gravações nem conversas”, ressaltou.

Em seu voto, o ministro lembra que a Justiça do Trabalho capacita os juízes para o uso de tecnologias e utiliza um sistema (Veritas) de tratamento dos relatórios de informações quanto à geolocalização, em que os dados podem ser utilizados como prova digital para provar, por exemplo, vínculo de trabalho e itinerário ou mapear eventuais “laranjas” na fase de execução.

“Desenvolver sistemas e treinar magistrados no uso de tecnologias essenciais para a edificação de uma sociedade que cumpra a promessa constitucional de ser mais justa, para depois censurar a produção dessas mesmas provas, seria uma enorme incoerência”, observou.

Ainda, segundo o relator, a produção de prova digital é amparada por diversos ordenamentos jurídicos, tanto de tribunais internacionais como por leis brasileiras, como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, a Lei de Acesso à Informação e o Marco Civil da Internet, que possibilitam o acesso a dados pessoais e informação para defesa de interesses em juízo.

Corrente vencida

Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Dezena da Silva e a desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa. Para Veiga, a prova de geolocalização deve ter ser subsidiária, e não principal. No caso, ela foi admitida como primeira prova processual, havia outros meios menos invasivos de provar as alegações do empregado.

Na sua avaliação, as vantagens da medida para provar a jornada não superam as suas desvantagens. “A banalização dessa prova de forma corriqueira ou como primeira prova viola o direito à intimidade”, concluiu”. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

ROT 23218-21.2023.5.04.0000

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-mai-20/tst-valida-geolocalizacao-como-prova-digital-de-jornada-de-bancario/