Este dia 2 de novembro é reputado como feriado nacional de Finados[1], de sorte que tal temática sempre desperta inúmeros debates em razão da possibilidade ou não de se exigir o labor nessas datas.

Se é verdade que, para alguns, feriado é sinônimo de descanso, ausência de trabalho, viagens para recarregar as energias e momentos de lazer, para outros, feriado reflete efetivo dia de muito trabalho, podendo até mesmo ocorrer o desempenho de jornada especial laborativa.

Com efeito, é sabido que há atividades que não podem realmente parar — a exemplo dos serviços tidos por essenciais —, ou, ainda, pelo fato de que nesses dias o labor se torna mais conveniente e lucrativo. Tanto é assim que, de acordo com a Portaria nº 19.809, de 24 de agosto de 2020[2], os ramos de atividades empresariais que detêm autorização para a execução de serviços aos domingos e feriados foi ampliada.

Aliás, é importante lembrar que a Lei nº 10.607, de 19 de dezembro de 2002[3], que deu nova redação ao artigo 1º da Lei nº 662, de 6 de abril de 1949[4], preceitua, em seu artigo 1º, que são feriados nacionais os seguintes dias do calendário civil: 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio; 7 de setembro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro.

Sob esta ótica, diversos são os questionamentos e dúvidas que acometem os empregadores e empregados, tais como: o trabalhador é obrigado a laborar em tais dias? Se houver labor, o seu pagamento deverá ser dobrado? E, ainda, é possível a compensação deste dia de trabalho por outro dia na semana?

Por certo, o assunto é polêmico, tanto que foi indicado por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista desta ConJur [5], razão pela qual agradecemos o contato.

De início, frise-se que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não aborda, de forma expressa, a temática em epígrafe, conquanto preveja em seu artigo 70 a vedação do trabalho nos feriados nacionais e religiosos, em observância ao contido na legislação própria [6].

Nesse diapasão, oportunos são os ensinamentos do professor Homero Batista[7]:

“A CLT praticamente não trata do tema feriado. Há apenas uma singela referência no art. 70, dizendo que feriados serão objeto de legislação própria. No caso, foi a Lei 605/1949 quem deu ensejo a sua regulamentação.
É curioso observar que o art. 1º da Lei 605/1949 define descansos semanais remunerados como sendo o somatório dos domingos e dos feriados existentes na semana, de tal forma que tecnicamente não se fazia necessária a fórmula DRS/feriado tão consagrada no Processo do Trabalho e em recibos de pagamento. A própria noção de descansos semanais remunerados já englobava tanto aqueles quanto estes.
(…) Ocorre que a Lei 605/1949 tampouco foi responsável por fixar o rol de feriados, remetendo a questão novamente para leis ordinárias posteriores. Foi aí que a arruaça começou e até hoje quase ninguém consegue saber ao certo quantos e quais são os feriados no sentido jurídico da expressão, assim entendidos os que ensejam pagamento em dobro da hora extraordinária prestada, por exemplo. Os feriados, para piorar ainda mais a situação, foram desmembrados em diversas categorias, falando-se hoje em feriado nacional, estadual, municipal, costumeiro, regimental e forense.”

Do ponto de vista normativo, a Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949[8], dispõe acerca do repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias de feriados civis e religiosos, assegurando ao trabalhador o direito do DSR de 24 horas consecutivas e o respeito aos feriados civis e religiosos [9].

De outro norte, a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que o labor realizado em feriado, e não compensado, deve ser pago de forma dobrada, sem prejuízo do ordenado referente ao repouso semanal[10].

À vista disso, verifica-se que na hipótese de haver o labor em feriados, o empregador poderá: (i) conceder a folga compensatória; (ii) utilizar do acordo de compensação de jornada individual ou banco de horas; ou (iii) efetuar o pagamento em dobro do dia de labor no feriado.

A propósito, após o advento da Lei 13.467/2017, o artigo 59 celetário [11] sofreu modificações, possibilitando, desde então, a adoção do regime de compensação por meio de acordo individual escrito, ou, ainda, por ajuste de banco de horas.

De mais a mais, outra polêmica acerca do trabalho em feriado instala-se nos casos em que ocorre o labor realizado mediante escala, sendo que esta questão já foi levada aos tribunais trabalhistas. Nesse sentido, o TST, ao editar a Súmula 444, consagrou na época o entendimento de que na escala 12×36 será assegurada a remuneração em dobro dos feriados laborados[12]. Contudo, após a Lei da Reforma Trabalhista, os feriados passaram a ser tidos como compensados na escala 12×36[13].

Na mesma linha de raciocínio, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região editou duas súmulas sobre o assunto: (i) Súmula 47[14] dispõe que devem ser remunerados em dobro os feriados laborados sem folga compensatória; (ii) Súmula 58[15], a qual prevê que na escala 4×2 os feriados serão remunerados em dobro por ausência de compensação.

Portanto, se houver o trabalho em feriado, mas sem contrapartida, desde que seja concedida folga compensatória em outro dia, a remuneração em dobro não será devida. Sob esta perspectiva, o TRT da 3ª Região negou pedido de remuneração dobrada em uma reclamação trabalhista por entender que existiu a compensação do labor em feriado em outro dia[16].

Outrossim, impende destacar que, por vezes, os instrumentos coletivos trazem regramentos próprios quanto ao labor em dias feriados, já que a CLT estabelece em seu artigo 611-A, inciso XI, a possibilidade de a convenção coletiva e o acordo coletivo terem prevalência quanto à lei quando dispuser sobre troca do dia de feriado[17].

Em arremate, é forçoso lembrar que em observância à legislação vigente, assim como ao entendimento sedimentado pela jurisprudência, o trabalho executado em dia de feriado, caso não seja concedida a devida folga compensatória, deverá ser remunerado em dobro. Por isso, é fundamental que haja transparência para o desempenho de atividades nestas datas, pois, além de evitar futuros conflitos, tal conduta é imprescindível para manter um ambiente laboral saudável e equilibrado.

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[1] Disponível em https://www.cnnbrasil.com.br/nacional/dia-de-finados-entenda-a-origem-e-as-celebracoes-em-torno-da-data/. Acesso em 30.10.2023.

[2] Disponível em https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-19.809-de-24-de-agosto-de-2020-274641612. Acesso em 30.10.2023.

[3] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10607.htm. Acesso em 30.10.2023.

[4] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0662.htm#art1. Acesso em 14.02.2023.

[5] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela Coluna Prática Trabalhista da ConJur, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.

[6] Art. 70 – Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.

[7] Direito do trabalho aplicado: Direito individual do trabalho — São Paulo: Thompson Reuters Brasil, 2021. (coleção Direito do Trabalho Aplicado, volume 2), página 953.

[8] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm. Acesso em 30.10.2023.

[9] Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local

[10] Súmula 146 do TST. Trabalho em domingos e feriados, não compensado. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

[11] Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

[12] Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

[13] Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

[14] 47 – Jornada de trabalho. Escala 12X36. Pagamento em dobro dos domingos e feriados trabalhados. Os domingos trabalhados no regime de escala 12X36 não são devidos em dobro, já que se trata de dia normal de trabalho. Os feriados trabalhados, sem folga compensatória, são devidos em dobro.

[15] 58 – Escala 4×2. Previsão em norma coletiva. 12 horas diárias. Invalidade. Feriados trabalhados, remuneração em dobro. 1) É invalida a escala 4X2, prevista em norma coletiva, quando excedidos os limites legais de 8 horas diárias e 44 semanais. 2) Os feriados laborados na escala 4X2 devem ser remunerados em dobro, por ausência de compensação.

[16] Disponível em https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/trabalho-em-feriado-compensado-com-folga-em-outro-dia-nao-e-remunerado-em-dobro. Acesso em 30.10.2023.

[17] Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…). XI – troca do dia de feriado.

O tempo de deslocamento interno nas empresas pode ser considerado como hora extra, de acordo com o entendimento adotado pela 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) no julgamento da ação trabalhista de um bombeiro que se deslocava por 30 minutos dentro do Aeroporto Internacional de Guarulhos até o seu posto de trabalho.

O trajeto era percorrido duas vezes por dia em uma van fornecida pela empregadora. A decisão manteve a sentença de primeiro grau que reconheceu o direito do trabalhador de receber o valor referente a uma hora extra por dia.

Em sua defesa, a empresa admitiu o uso do veículo, mas alegou que, em razão do local de atuação do trabalhador ficar no interior do aeroporto, especificamente no setor de combate a incêndio em aeronaves, o profissional não tinha autorização para transitar nas áreas restritas, como pistas de pouso e decolagem, por questão de segurança.

A desembargadora relatora, Maria Cristina Xavier Ramos Di Lascio, esclareceu que não se tratavam de horas de trajeto — também conhecidas como horas in itinere — porque o profissional já estava em seu local de trabalho, mas, sim, de deslocamento interno.

A magistrada ressaltou o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que considera o tempo gasto no percurso entre a portaria da empresa e o local efetivo de trabalho como à disposição do empregador se ultrapassar dez minutos diários, integrando, assim, a jornada do empregado.

Na decisão, a julgadora destacou também a Tese Prevalecente 21 do TRT-2, que aborda o tema. E apontou que o bombeiro era sujeito a uma “sobrejornada”, sendo-lhe devido o pagamento de horas extraordinárias com correspondentes reflexos como tempo à disposição do empregador. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1001316-96.2022.5.02.0319

Se a previdência complementar contratada por pessoa jurídica de direito privado é classificada como de natureza de proteção social, esse entendimento deve prevalecer em relação ao mesmo tipo de serviço contratado por servidores públicos.

Esse foi o entendimento da Corte Especial do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4) para conceder isenção de Imposto de Renda por motivo de doença grave sobre as parcelas do benefício especial de um juiz federal aposentado.

A decisão foi provocada por mandado de segurança contra decisão administrativa que reconheceu o direito a isenção limitada ao teto do Regime Geral da Previdência Social.

Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Luciane Amaral Corrêa Münch, explicou que, apesar de a questão não ter sido enfrentada especificamente pela corte, o entendimento que tem prevalecido é o de que é a isenção do Imposto de Renda abrange quaisquer proventos de inatividade, sejam aqueles pagos pela Previdência pública, sejam complementares.

”Em que pese os questionamentos existentes, tenho que inegável que o benefício especial, seja qual for a natureza jurídica que se possa atribuí-lo — compensatória, indenizatória, vantagem pecuniária autônoma, previdenciária pública sui generis —, possui indiscutível índole previdenciária porquanto tem a finalidade primeira de assegurar renda complementar na inatividade, inclusive por invalidez, ou no caso de pensão por morte (artigo 3º, parágrafo 5º, da Lei 12.618)”, registrou ela.

Por fim, a magistrada votou para declarar o direito líquido e certo do autor à isenção do Imposto de Renda sobre a totalidade de sua aposentadoria — incluindo benefício complementar. O entendimento foi seguido por unanimidade. O autor foi representado pelo advogado Marcelo Bandeira Pereira Júnior.

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Processo 5029990-93.2023.4.04.0000

O ano de 2023 voou! E o mês de novembro deve passar ainda mais rápido porque temos dois feriados nacionais e o Dia da Consciência Negra, que é feriado em diversas cidades e alguns estados do Brasil.

O dia 2 de novembro é o Dia de Finados, previsto pela Lei nº 10.607/2002, que deu nova redação ao artigo 1º da Lei nº 662/49 para determinar, como feriados nacionais, os dias 1º de janeiro (Confraternização Universal); 21 de abril (Tiradentes); 1º de maio (Dia do Trabalho); 7 de setembro (Independência do Brasil); 2 de novembro (Finados); 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).

Em 15 de novembro, comemoramos o Dia da Proclamação da República, em homenagem ao 15/11/1889, quando Marechal Deodoro da Fonseca e tropas exigiram a demissão do Visconde de Outro Preto. Em seguida, na Câmara Municipal do Rio de Janeiro, foi realizada uma solenidade de Proclamação da República, com a formação de um governo provisório e a nomeação do Marechal Deodoro como presidente do Brasil.

Em 20 de novembro, em muitas cidades brasileiras (cerca de 1250) e, em alguns estados (como por exemplo, São Paulo, Rio de Janeiro, Alagoas, Mato Grosso e Amapá) comemoramos o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, instituído pela Lei nº 12.519/2011. A data faz referência a Zumbi, líder do Quilombo dos Palmares, que foi morto neste dia, em 1695, por bandeirantes liderados por Domingos Jorge Velho.

A data da morte de Zumbi dos Palmares foi descoberta por historiadores no início da década de 1970 e motivou membros do Movimento Negro Unificado contra a Discriminação Racial, a elegerem a figura de Zumbi como um símbolo da luta e resistência dos negros escravizados no Brasil. Com isso, 20 de novembro tornou-se a data para celebrar e relembrar a luta dos negros contra a opressão no Brasil [1].

Os feriados, portanto, são dias determinados por lei, para comemorações cívicas ou religiosas em que é vedado o trabalho dos empregados. Apesar de não se confundir com o descanso semanal remunerado (que é o período de descanso de 24 horas consecutivas em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana, preferencialmente aos domingos, com o recebimento da respectiva remuneração), os feriados obedecem, basicamente, às mesmas regras.

Assim, o feriado é um dia de descanso obrigatório, com duração de 24 horas, que apesar de não trabalhado deve ser remunerado.

Na hipótese de o empregado ser obrigado a trabalhar no feriado, sem a concessão de uma folga compensatória, ele terá direito ao dia de repouso (que não foi efetivamente usufruído) e ao pagamento em dobro da respectiva remuneração, decorrente do trabalho que não deveria ter sido realizado.

O Tribunal Superior do Trabalho já pacificou entendimento sobre o tema com a edição da Súmula n. 146, segundo a qual: “o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Deste modo, se o empregador conceder uma folga compensatória, em outro dia da semana, ao empregado que trabalhou no feriado, não terá a obrigação do pagamento em dobro.

Vale ressaltar que, nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado por negociação coletiva e observada a legislação municipal, é permitido o trabalho em dias feriados (artigo 6º-A, Lei n. 10.101/2000). Nesta hipótese, mesmo que o trabalho seja possível, se não houver a compensação do feriado efetivamente trabalhado, o pagamento em dobro será devido.

Também é importante lembrar que a Lei 13.467/2017 previu, expressamente, a possibilidade de negociação coletiva sobre a troca do dia feriado (artigo 611-A, XI, CLT).

A situação não é a mesma, porém, para os empregados que cumprem jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso (conhecida como jornada de trabalho de 12×36). Isso porque, segundo a nova redação conferida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), ao parágrafo único do artigo 59-A da CLT, a remuneração mensal pactuada para as jornadas de 12×36 abrange o pagamento do descanso semanal remunerado e dos feriados.

Diante dessa autorização legal que considera compensado o trabalho realizado nos feriados pelos empregados que cumprem jornada de 12×36, o entendimento adotado pelo TST na Súmula nº 444 [2], que assegurava o pagamento em dobro dos feriados trabalhados, está superado.

A referida determinação legal (artigo 59-A, CLT), assim como boa parte da Reforma Trabalhista, é prejudicial aos trabalhadores, especialmente àqueles que executam a extenuante jornada em regime de 12×36.

Sobre o tema, vale analisar o acórdão prolatado pelo ministro relator Amaury Rodrigues Pinto Junior, que reformando a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, excluiu a condenação da empresa ao pagamento em dobro dos feriados trabalhados pelo empregado que atuava em jornada de 12×36, com o seguinte entendimento:

“Assim, nas situações constituídas a partir de 11/11/2017, deve ser observada a nova redação do art. 59-A, parágrafo único, da CLT dada pela Lei n.º 13.467/2017.Na hipótese, a Corte Regional ao condenar a ré ao pagamento dos feriados laborados em dobro após o período da vigência da Lei n.º 13.467/2017, decidiu de forma contrária à jurisprudência majoritária desta Corte Superior.Conheço, pois, do recurso de revista, por violação do art. 59-A, parágrafo único da CLT.No mérito, dou-lhe provimento para, reformando o acórdão recorrido, restabelecer a sentença que julgou improcedente o pedido.” (TST 00212025220195040221, relator: Amaury Rodrigues Pinto Junior, data de publicação: 5/10/2023)

O TRT de origem havia entendido que o trabalho realizado no regime 12×36 não compensava o labor em feriados. Isso porque, segundo a decisão do TRT da 4ª Região, “a Lei 13.467/17 não escapa do devido controle de convencionalidade pelo cotejo de suas normas às Convenções da OIT, como também, da própria Constituição da República”, que “não admite retrocesso social”. Desse modo, diante da inconvencionalidade da Lei nº 13.467/2017, declarou a inaplicabilidade, no caso concreto, de todos os seus dispositivos.

Porém, diante da expressa previsão legal, o entendimento atual do TST é no sentido de que é devido o pagamento em dobro aos empregados que trabalham nos feriados, sem folga compensatória, com exceção daqueles que executam suas atividades em regime de 12X36.

A recusa injustificada do trabalhador a aderir à imunização coletiva caracteriza quebra da confiança necessária para a continuação do vínculo de emprego. Com essa fundamentação, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-porteira de um condomínio residencial de Aracaju contra sua dispensa por justa causa por ter se recusado a tomar a vacina contra a Covid-19.

A trabalhadora alegou que a dispensa foi discriminatória e pediu indenização por danos morais, mas o colegiado manteve a penalidade. “A decisão da trabalhadora de se recusar a receber a imunização não pode se sobrepor à vida e à saúde coletiva”, afirmou o relator do recurso, ministro Alberto Balazeiro.

A profissional foi demitida em novembro de 2021, após, segundo o condomínio, ter se recusado, “sem qualquer motivo”, a se imunizar contra a Covid-19. Segundo o síndico, todos os empregados apresentaram ao menos a primeira dose da vacina, menos ela, e sua situação ficou insustentável porque ela tinha contato direto com os moradores, os visitantes e os demais empregados.

O síndico ainda informou que a trabalhadora foi advertida e recebeu suspensão formal, mas, em razão da recusa insistente a tomar o imunizante, e sem apresentar nenhum fundamento plausível para isso, decidiu-se pela justa causa.

Em sua defesa, a porteira disse que não poderia ser obrigada a tomar a vacina. “Não há lei que ordene que uma pessoa seja obrigada a se vacinar”, argumentou ela, que alegou ainda que tem arritmia cardíaca, com risco de reações adversas, e que o comprovante de vacinação não era exigido nem de moradores, nem de visitantes. A mulher pediu, assim, a reversão da justa causa e a condenação do condomínio por danos morais, sustentando que a situação havia lhe causado grandes abalos emocionais.

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Aracaju e o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) julgaram improcedente o pedido de reversão da justa causa e enquadraram a conduta da porteira como ato de indisciplina e insubordinação, hipótese prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a aplicação da penalidade. A conclusão foi de que a recusa à vacinação punha em risco a integridade física dos demais colegas de trabalho, dos moradores e dos visitantes do condomínio, sendo correta a justa causa aplicada pelo empregador.

Entre outros aspectos, foi considerado que a declaração médica juntada por ela não comprovava nenhum problema de saúde que impedisse a imunização, e, segundo uma das testemunhas, ela afirmou que não tomaria a vacina por outros motivos, e não por questões médicas.

O ministro Alberto Balazeiro observou que a vacinação compulsória foi prevista na Lei Federal 13.979/2020, priorizando o interesse da coletividade em detrimento do individual. Essa medida, por sua vez, foi julgada constitucional pelo Supremo Tribunal Federal.

O relator avaliou ainda que, na sua função, a trabalhadora tinha contato direto com o público. A seu ver, a exigência do condomínio de que seus empregados aderissem à vacinação contra a Covid-19 foi legítima e “amparada nos mais basilares preceitos fundamentais, uma vez que o direito à vida, à saúde e à proteção social são inegociáveis”. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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RR 182-10.2022.5.20.0009