por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
Com apoio do governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva, o Senado aprovou nesta quarta-feira (4) a ampliação gradual da licença-paternidade dos atuais 5 dias para até 20 dias.
A ministra das Relações Institucionais, Gleisi Hoffmann, disse que a orientação do governo foi pelo voto favorável.
“É um avanço muito importante para o compartilhamento do cuidado das famílias e da criança, que agora segue para sanção do presidente”, disse a ministra.
O texto garante remuneração integral, estabilidade no emprego e novas regras para adoção e famílias em situação de vulnerabilidade.
Também regulamenta um direito social previsto na Constituição de 1988 [licença-paternidade], mas que permaneceu restrito, desde então, ao prazo transitório de cinco dias.
Segundo o projeto, a licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão a duração total de: 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027; 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028; e 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.
Licença-paternidade
De acordo com o projeto, a licença-paternidade será concedida ao empregado, sem prejuízo do emprego e do salário, em razão de nascimento de filho, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou de adolescente.
O benefício será suspenso, cessado ou indeferido quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.
Salário-paternidade
O salário-paternidade para o segurado empregado ou o trabalhador avulso consistirá em renda mensal igual à sua remuneração integral, proporcional à duração do benefício.
Cabe à empresa pagar o salário-paternidade devido ao respectivo empregado, podendo obter reembolso, observado o limite máximo dos benefícios pagos pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
As microempresas e pequenas empresas poderão receber reembolso do salário-paternidade pago aos empregados que lhes prestam serviço.
Com informações da Agência Senado
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/03/05/senado-aprova-ampliacao-gradual-de-licenca-paternidade-para-ate-20-dias/
por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
A Sétima Turma do TST condenou a Engeseg Estrutural Ltda., de Goiânia, a pagar indenização de R$ 20 mil a uma técnica em segurança do trabalho alvo de piada de cunho sexual feita pelo supervisor na frente dos colegas. Para o colegiado, não importa se houve apenas um episódio, se este for grave o suficiente para atingir a dignidade da vítima.
Técnica foi dispensada depois de denunciar o caso
A profissional foi contratada em agosto de 2023 e enviada para uma das obras da empresa em São Paulo. Na ação trabalhista, ela relatou que, cerca de um mês depois, um líder de equipe a teria deixado “extremamente constrangida” por fazer “piadas” de cunho sexual e comentários sobre suas roupas íntimas.
Ela reportou o fato a seu chefe, mas as mensagens de WhatsApp anexadas ao processo mostram que ele tentou culpá-la pelo ocorrido, dizendo coisas como “para você exigir o respeito terá que conquistar” e “não adianta bater e bater, é aos poucos na conversa”. Diante disso, encaminhou mensagem ao dono da Engeseg, sem resposta, e registrou o caso no canal de denúncias da empresa.
No seu depoimento em audiência, a trabalhadora disse que, após a denúncia, houve uma reunião por videochamada em que o acusado também estava presente, sem que ela tivesse sido avisada. Em outubro de 2023, ela foi dispensada.
Empresa alegou que ambiente era “informal”
Em sua linha de defesa, a Engeseg alegou que a empregada participava de churrascos no alojamento masculino em que todos tomavam bebidas alcoólicas, “faziam brincadeiras e piadas de todos os níveis, utilizavam palavrões e expressões chulas”. Segundo a empresa, essas festas, embora vedadas por norma interna, acabou gerando um ambiente de trabalho com uma certa “informalidade”.
A empresa não contestou as falas do ofensor, mas argumentou que elas, isoladamente, não tipificam assédio sexual e que, por desaprovar esse tipo de conduta, aplicou ao acusado a penalidade de advertência. Também sustentou que foi um fato isolado e que a técnica de segurança tinha posição superior em relação ao autor da piada, o que também descaracterizaria o assédio.
O juiz de primeiro grau indeferiu o pedido de indenização, por considerar que a trabalhadora não apresentou provas convincentes do assédio nem indicou testemunhas. Segundo a sentença, as conversas por aplicativo eram uma prova frágil, que não permitiam reconstituir com segurança o real contexto em que os fatos aconteceram.
O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença, com o entendimento de que a conduta teria sido isolada e de menor gravidade, coibida pela empresa com a advertência aplicada ao agressor.
Episódio único pode caracterizar assédio sexual
O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Agra Belmonte, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é necessária a habitualidade para caracterizar o assédio sexual: ele pode ocorrer em apenas um episódio, quando grave o suficiente para violar diretamente a dignidade e a integridade psíquica da vítima.
Na sua avaliação, o fato ocorrido com a técnica de segurança transcende o mero dissabor, e a simples aplicação de advertência ao assediador não afasta a responsabilidade da empresa, que tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável.
A decisão foi unânime.
(Lourdes Tavares/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-0011317-42.2023.5.18.0008
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/assedio-sexual-pode-ser-caracterizado-mesmo-em-episodio-unico-de-piada-no-trabalho
por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da S. Franco Construtora Ltda., de São Paulo (SP), ao pagamento de indenização por danos morais aos filhos de um trabalhador morto em acidente de trabalho cuja paternidade foi reconhecida depois de decisão anterior favorável à companheira e a outras filhas do empregado. Segundo o colegiado, não é possível discutir novamente o tema de fundo da ação originária em situação idêntica.
Empregado trabalhava em rodovia e sofreu atropelamento
Em setembro de 2011, o trabalhador, que realizava serviços de manutenção na faixa divisória de uma rodovia em Minas Gerais, foi atropelado por um veículo de carga em alta velocidade. A S. Franco foi condenada a pagar indenização por danos morais de R$ 50 mil à esposa e de R$ 80 mil a cada filha, além de pensão mensal para as filhas até completarem 25 anos.
Filhos tiveram paternidade reconhecida depois da sentença
A sentença transitou em julgado em 2013 e, em 2018, na fase de execução, uma segunda mulher do trabalhador e dois filhos menores pediram para ser habilitados no processo. Os meninos tiveram a paternidade reconhecida judicialmente somente após o encerramento da fase de conhecimento processo e reivindicavam os mesmos direitos, alegando dependência financeira.
O juízo de primeiro grau decidiu que a pensão deveria ser dividida entre todos os filhos, mas negou a indenização por dano moral, por entender que isso exigiria uma ação individual autônoma. Nessa nova ação, a Justiça estendeu aos novos herdeiros os efeitos da decisão anterior em relação ao dano moral.
No recurso ao TST, a empresa questionava a aplicação da coisa julgada, alegando que a condenação anterior impediria nova responsabilização.
Responsabilidade da empresa pelo acidente já estava estabelecida
O TST, no entanto, manteve a decisão, considerando que a responsabilidade da empresa já estava estabelecida na ação anterior e que a situação fática e jurídica era a mesma.
Segundo o relator, ministro Hugo Scheuermann, em casos excepcionais, é possível estender os efeitos da coisa julgada para além das partes envolvidas e até mesmo para além do próprio processo em que foi prolatada a decisão. “Trata-se da chamada eficácia panprocessual da coisa julgada”, afirmou, que pode beneficiar também quem não participou do processo original, desde que comprovada a condição de dependente e a identidade do fato gerador — no caso, o acidente de trabalho que causou a morte do empregado.
Scheuermann destacou que a situação fática e jurídica analisada é a mesma da ação anterior, e não possível decidir de modo diverso, sob pena de desrespeito aos princípios da segurança jurídica e da razoabilidade.
Segundo o entendimento adotado, não se trata de duplicidade de pagamento às mesmas pessoas, mas de extensão dos efeitos da condenação a outros filhos que não puderam integrar a primeira ação por circunstâncias alheias à sua vontade. Com isso, manteve-se a indenização por danos morais fixada em favor das novas autoras.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: Ag-AIRR-10402-74.2021.5.03.0074
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/indenizacao-por-morte-em-acidente-de-trabalho-e-estendida-a-filhos-reconhecidos-posteriormente
por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
A taxa de desocupação no Brasil ficou em 5,4% no trimestre de novembro de 2025 a janeiro de 2026, repetindo o nível observado entre agosto e outubro do ano passado. O resultado mantém o indicador no menor patamar da série histórica comparável, iniciada em 2012.
Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), divulgados nesta quinta-feira (5/3) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa recuou 1,1 ponto percentual em relação ao trimestre móvel de novembro de 2024 a janeiro de 2025, quando estava em 6,5%.
Cerca de 5,9 milhões de pessoas estavam desocupadas no país no trimestre encerrado em janeiro, o menor contingente de desempregados da série histórica. Já a população ocupada alcançou 102,7 milhões de trabalhadores, o maior nível já registrado.
A taxa de subutilização da força de trabalho ficou em 13,8% no trimestre encerrado em janeiro. O indicador reúne pessoas desocupadas, subocupadas por insuficiência de horas trabalhadas e aquelas que estão na força de trabalho potencial, em relação ao total da força de trabalho ampliada.
Já a população desalentada somou 2,7 milhões de pessoas, permanecendo estável no trimestre e registrando queda de 15,2% na comparação anual. O grupo inclui pessoas que gostariam de trabalhar, mas desistiram de procurar emprego por acreditarem que não conseguiriam uma vaga ou por falta de oportunidades na região onde vivem.
Informalidade
A taxa de informalidade ficou em 37,5% da população ocupada no trimestre encerrado em janeiro, o menor nível desde julho de 2020. O percentual corresponde a cerca de 38,5 milhões de trabalhadores informais no país.
A redução da taxa está associada à queda do emprego sem carteira assinada no setor privado e ao aumento da formalização entre trabalhadores por conta própria, com maior registro no CNPJ.
O número de empregados no setor privado com carteira assinada, excluindo trabalhadores domésticos, chegou a 39,4 milhões. O contingente de trabalhadores por conta própria somou 26,2 milhões, permanecendo estável no trimestre e com alta de 3,7% na comparação anual. Já o número de trabalhadores domésticos ficou em 5,5 milhões, com estabilidade no trimestre e queda de 4,5% em relação ao ano anterior.
Rendimento recorde
O rendimento real habitual de todos os trabalhos atingiu R$ 3.652, o maior valor da série histórica, com alta de 2,8% no trimestre e de 5,4% na comparação anual. Já a massa de rendimento real habitual somou R$ 370,3 bilhões, também recorde, com crescimento de 2,9% no trimestre, o equivalente a R$ 10,5 bilhões a mais, e de 7,3% em um ano, aumento de R$ 25,1 bilhões.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/03/7368663-desemprego-fica-em-54-e-iguala-menor-nivel-da-serie-historica.html
por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
Pedro Capanema Lundgren
Automação e novos arranjos contratuais desafiam o modelo sindical clássico, enquanto o Direito busca equilibrar liberdade econômica, proteção social e novas formas de trabalho.
“Não temos ideia de como será o mercado de trabalho em 2050. Sabemos que o aprendizado de máquina e a robótica vão mudar quase todas as modalidades de trabalho – desde a produção de iogurte até o ensino da ioga. Contudo, há visões conflitantes quanto à natureza dessa mudança e sua iminência. Alguns creem que dentro de uma ou duas décadas bilhões de pessoas serão economicamente redundantes. Outros sustentam que mesmo no longo prazo a automação continuará a gerar novos empregos e maior prosperidade para todos.
Estaríamos à beira de uma convulsão social assustadora, ou essas previsões são mais um exemplo de uma histeria ludista infundada? É difícil dizer. Os temores de que a automação causará desemprego massivo remontam ao século XIX, e até agora nunca se materializaram. Desde o início da Revolução Industrial, para cada emprego perdido para uma máquina pelo menos um novo emprego foi criado, e o padrão de vida médio subiu consideravelmente. Mas há boas razões para pensar que desta vez é diferente, e que o aprendizado de máquina será um fator real que mudará o jogo”.1
Além disso, nenhum dos empregos humanos que sobrarem estará livre da ameaça da automação, porque o aprendizado de máquina e a robótica continuarão a se aprimorar. Um caixa do Walmart de quarenta anos de idade desempregado que graças a esforços sobre-humanos consegue se reinventar como piloto de drone poderá ter de se reinventar novamente dez anos depois, quando a pilotagem de drones poderá também ter sido automatizada. Essa volatilidade também dificultará a organização de sindicatos e a garantia de direitos trabalhistas. Se hoje muitos novos empregos em economias avançadas já envolvem trabalho temporário sem proteção, trabalho de freelancer e tarefas isoladas realizadas só uma vez como sindicalizar uma profissão que prolifera e desaparece em uma década?2
Enquanto o futuro vislumbrado por Yuval Harari não chega, temos que lidar com o mercado de trabalho do presente, em constante mutação. Segundo a CLT, classicamente, as duas espécies de categorias (a profissional e a econômica) se relacionam como contrapartes no mercado que contrata trabalho subordinado. A lei se ocupa apenas do trabalho desenvolvido sob o manto da relação de emprego. E como fica a representação sindical quando o trabalho é realizado fora destes estritos limites?
A legislação não prevê representação sindical para quem trabalha fora da relação de emprego tradicional; nesses casos, a proteção e organização coletiva dependerá de arranjos alternativos, como associações, cooperativas ou novas formas de representação criadas após a reforma trabalhista.
O modelo clássico da CLT foi desenhado para o trabalho subordinado e assalariado, deixando à margem os trabalhadores autônomos, informais e as outras formas de prestação de serviços.
O debate tem se mostrado cada vez mais atual e relevante em vista dos entendimentos manifestados pelo STF, que reafirma a constitucionalidade de formas alternativas de contratação de trabalho, distintas do vínculo empregatício tradicional regido pela CLT, com base nos princípios da livre iniciativa e da livre concorrência.
Em decisões recentes, nos anos de 2019 até o presente (2026), a Corte reconhece que a Constituição não impõe um modelo único de produção e permite estratégias empresariais flexíveis, como terceirização e contratos de prestação de serviços por meio de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo.
No julgamento da ADPF 324, o STF declarou lícita a terceirização de atividades, sejam elas meio ou fim, desde que a contratante verifique a idoneidade da contratada e responda subsidiariamente por descumprimentos trabalhistas. ?No Tema 725 da repercussão geral foi reafirmada a legitimidade da terceirização e de outras formas de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas, destacando a conexão entre os valores do trabalho e da livre iniciativa.
A Corte também validou a lei 11.442/07, que regulamenta o transporte rodoviário de cargas por autônomos, e a lei 13.352/16, que estabelece contratos de parceria entre salões de beleza e profissionais do setor. ? Nessas decisões, o STF destacou que o vínculo empregatício não é a única forma de valorização do trabalho, reconhecendo a evolução de modelos alternativos que promovem flexibilidade, autonomia e ganhos econômicos.
Além disso, o STF fixou que a competência para decidir sobre a validade de contratos civis/comerciais é da Justiça Comum, aplicando as regras processuais civis sobre o ônus da prova. Caso seja identificada nulidade no contrato, os autos devem ser remetidos à Justiça do Trabalho para apuração de eventuais direitos trabalhistas.
Os entendimentos recentes refletem, portanto, a necessidade de atualização sistêmica, harmonizando a proteção ao trabalho com a liberdade econômica, permitindo que trabalhadores e empresas adotem arranjos contratuais ajustáveis às transformações sociais e econômicas atuais.
A questão ainda está longe de serenar. Para os trabalhadores autônomos, não enquadrados como categoria profissional, a jurisprudência admite a organização em associações ou até mesmo sindicatos de autônomos, mas sem os mesmos direitos e prerrogativas, em especial no que tange à possibilidade de celebração de negociação coletiva.
Para o trabalho informal – muitas vezes chamado “por conta própria” – a situação é ainda pior: a lei e jurisprudência simplesmente não oferecem mecanismos de proteção e representação sindical, estando à margem do sistema. A organização, quando muito, ocorre por meio de movimentos sociais ou cooperativas.
Também há graves impasses na situação dos trabalhadores nas chamadas plataformas digitais; simplesmente não há previsão legal. A representação sindical enfrenta disputas de legitimidade, já que esses trabalhadores não se enquadram no conceito e forma de categoria profissional clássica.
O fato é que fora dos limites da relação de emprego, a representação sindical não encontra respaldo direto na lei e na jurisprudência. A organização coletiva depende de arranjos paralelos (associações, cooperativas, sindicatos de autônomos), mas sem o mesmo poder normativo dos sindicatos tradicionais.
Assim, no atual contexto de grande volatilidade e fragmentação das ocupações, o modelo sindical clássico se mostra obsoleto, posto que pressupõe categorias estáveis e relações de emprego duradouras.
As atividades profissionais no mundo contemporâneo são cada vez mais são desempenhadas de forma individualizada. O avanço do trabalho remoto torna a atividade laborativa ainda mais solitária, aumentando a percepção de um certo insolidarismo que acomete as categorias; já não se compartilham mais as mesmas realidades comuns que forjaram o conceito clássico de categoria profissional. Freelancers e trabalhadores de plataformas atuam isoladamente, sem local físico comum que favoreça organização e coordenação de interesses comuns.
Para agravar, a própria vida útil das atividades padece de uma curta temporalidade, à medida que o progresso tecnológico vai superando antigas necessidades. Se uma função existe por poucos anos, não há tempo suficiente para consolidar uma identidade coletiva ao redor de sua execução.
Hoje o desafio consiste em criar estruturas representativas suficientemente ágeis para acompanhar a velocidade da automação, sobretudo em tempos de inteligência artificial. A dificuldade de sindicalizar uma profissão que surge e desaparece em apenas uma década exige novas formas de organização coletiva, menos baseadas em categorias fixas e mais em condições comuns de trabalho.
Nesse cenário, já se observam experiências alternativas: em alguns países, entregadores e motoristas de aplicativos criaram associações próprias, mesmo sem vínculo empregatício formal, configurando os chamados sindicatos de plataforma.
Além disso, surgem campanhas transversais que, em vez de representar uma profissão específica, defendem direitos comuns a todos os trabalhadores, como é o caso da recente campanha batizada vulgarmente de “Fim da Escala 6×1”, consubstanciada na PEC 8/253, atualmente em tramitação na Câmara dos Deputados.
Entre os caminhos possíveis para enfrentar esses desafios, está a flexibilização do conceito de categoria profissional, reconhecendo que a identidade coletiva pode ser construída em torno da condição de trabalho e não apenas da profissão tradicional.
As dificuldades vivenciadas hoje no mercado de trabalho (fragmentação das ocupações, ascensão do trabalho remoto, ausência de mecanismos de representação sindical para novas formas de trabalho …) dialogam diretamente com as preocupações antevistas para o mercado de trabalho do futuro. Se, por um lado, o passado industrial mostrou que a mecanização não eliminou empregos, por outro, o presente revela que a automação e a inteligência artificial introduzem uma volatilidade inédita, capaz de corroer a estabilidade necessária para a consolidação de categorias profissionais e para a construção de solidariedade coletiva. Se o remédio não for adequadamente ministrado agora, o risco é o paciente perecer no processo.
Nesse sentido, o alerta de Yuval Harari quanto à necessidade constante de reinvenção do trabalhador encontra eco na realidade brasileira, em que a legislação e a jurisprudência ainda buscam respostas para formas de trabalho que escapam ao modelo clássico da CLT. A transição em curso exige não apenas adaptações jurídicas, mas também novas formas de organização coletiva, capazes de reconhecer identidades laborais fluidas e condições comuns de precarização. Assim, o futuro do trabalho, longe de ser mera especulação, já se manifesta no presente como um desafio concreto: harmonizar liberdade econômica e proteção social, criando estruturas suficientemente ágeis para acompanhar a velocidade das transformações tecnológicas e garantir que a dignidade do trabalhador não se perca em meio à volatilidade das ocupações.
___________
1 HARARI, Yuval Noah. 21 Lições para o Século 21. São Paulo: Companhia das Letras, 2018 p. 40.
2 HARARI, Yuval Noah. 21 Lições para o Século 21. São Paulo: Companhia das Letras, 2018 p. 54.
3 BRASIL. Câmara dos Deputados. Proposta de Emenda à Constituição nº 32, de 2020. Disponível em: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=2485341
Pedro Capanema Lundgren
Sócio do escritório Capanema e Belmonte Advogados e consultor jurídico da FIRJAN.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/451175/as-novas-formas-de-trabalho-e-a-organizacao-sindical-brasileira
por NCSTPR | 06/03/26 | Ultimas Notícias
Lívia Paiva, sócia do André Menescal Advogados, avalia o tema como sensível por envolver diretamente altas lideranças, razão pela qual instâncias de comunicação e denúncias de problemas têm de ser efetivos.
Da Redação
O debate sobre desigualdade ultrapassa a atuação do Estado e se insere também no ambiente corporativo, principalmente no contexto do Dia Mundial da Justiça Social, celebrado no último dia 20/2.
Dados do 3º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho mostram que mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que homens em empresas com 100 ou mais empregados. A diferença é ainda maior no caso das mulheres negras.
O cenário indica que a desigualdade em espaços profissionais é uma realidade concreta e que demanda um conjunto de respostas: jurídicas, estratégicas e institucionais.
Lívia Paiva, advogada e sócia no escritório André Menescal Advogados, considera o tema especialmente delicado por envolver diretamente as altas lideranças das corporações.
“É um ponto muito sensível, que tem sido bastante discutido, para que essa desigualdade diminua mais e se possa cada vez mais reconhecer os talentos através competência dos profissionais, da meritocracia, e não do gênero, da cor. É muito delicado porque é um assunto sensível, porque às vezes envolve altas lideranças”, destaca Lívia.
O panorama ainda é adverso, segundo a especialista. Ultrapassa o status de “caso isolado” e requer mudança efetiva da cultura organizacional. Critérios subjetivos de promoção, diferenças salariais no exercício da mesma função, omissão de lideranças ou gestores diante de sinais de assédio ou exclusão são obstáculos ao bem-estar no ambiente profissional.
“É muito importante que a gestão, principalmente gestão de pessoas, apliquem na prática uma cultura em que as pessoas não se sintam só incluídas, como se sintam reconhecidas, ampliando para todas os processos seletivos, sejam eles internos ou e externos, mas também que tenham canais de comunicação para que as pessoas que cheguem à situação de assédio, que tenham identificado alguma injustiça, possam ir com segurança, certas de que não vão ser penalizadas, fazer a sua reclamação para que a situação seja vista de maneira individual e tratada da forma mais adequada”.
Conforme Lívia, a omissão de empresas diante de denúncias é tão grave quanto as razões que levaram a pessoa empregada a denunciar.
“O que acontece é que essa omissão também é tida como ato ilícito, ela pode ser investigada, pode ser penalizada judicialmente, pecuniariamente, porque a ação de cometer um ação de cometer assédio, cometer uma disparidade salarial é tão grave quanto a omissão”, ressalta.
A dica que a advogada transmite às empresas é de que construam espaços de escuta ativa e olhar apurado para o entendimento das delicadezas de cada situação potencialmente adversa.
O dado oficial e a análise jurídica reforçam que justiça social no ambiente corporativo não é apenas uma pauta reputacional. É uma questão de gestão, governança e responsabilidade legal.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451139/desigualdade-salarial-exige-canais-de-denuncia-alerta-advogada
