Mortes, mutilações, adoecimentos. Infelizmente o ano de 2022 não foi isento dessas odiosas ocorrências no mundo do trabalho. Nada representa mais a falência do Estado e mesmo da sociedade do que se perder a vida no trabalho, em circunstâncias quase sempre evitáveis, tendo como vítimas centenas de milhares de trabalhadores.

 

Trata-se da negação dos valores fundamentais do nosso país por disposição constitucional expressa, notadamente o valor social do trabalho e a dignidade do trabalho humano.

 

E é para combater essas tragédias que devemos renovar constantemente a vigilância e o ânimo para promover mudanças essenciais em nossa sociedade para criar uma efetiva cultura de prevenção, saúde e segurança no mundo do trabalho.

 

É inegável que para a construção de uma cultura de saúde e segurança realmente capilarizada na sociedade é essencial uma formação bottom up, ou seja, demanda que os múltiplos agentes sociais que fazem a realidade do trabalho e produção da economia tenham em mente uma visão da importância da saúde e segurança do trabalho.

 

Uma das respostas institucionais a esses desafios mais exitosas é exatamente o Programa Trabalho Seguro, do Conselho Superior da Justiça  do Trabalho, que desenvolve, em caráter permanente, ações voltadas à promoção da saúde do trabalhador, à prevenção de acidentes de trabalho e ao fortalecimento da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST).

 

Cuida-se de programa histórico, que por iniciativa Conselho Superior da Justica do Trabalho, do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho promove uma verdadeira formação institucional de magistrados e da própria sociedade, numa visão plural sobre a importância de se incorporar em qualquer debate jurídico aspectos centrais de saúde e segurança do trabalho.

 

O Programa Trabalho Seguro hoje se encontra regulamentado pela Resolução CSJT 324/2022 e tem enfoque que prestigia o impacto da jurisdição trabalhadora na sociedade em múltiplos eixos: implementação de políticas públicas de defesa do meio ambiente, da segurança e da saúde no trabalho; assistência social às vítimas de acidentes de trabalho; incentivo ao diálogo com a sociedade e com instituições públicas e privadas, ações educativas, pedagógicas e de capacitação profissional; promoção de estudos e pesquisas sobre causas e consequências dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais no Brasil.

 

Aspecto essencial do programa é sua vocação para o diálogo com diversas instituições públicas e privadas, com o Ministério Público do Trabalho e com a advocacia  na formulação e execução de projetos e ações nacionais voltados à prevenção de acidentes de trabalho e ao fortalecimento da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho.

 

A atuação do programa é alinhada a um tema e metas definidos por período e após aprovação pelo Comitê Gestor Nacional, a partir de sugestões apresentadas pelas gestoras e gestores de cada Tribunal Regional do Trabalho. A escolha leva em consideração a atualidade e dados estatísticos referentes aos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais nos mais diversos setores da economia do país.

 

Dentro desse contexto, não seria de todo inadequado dizer que o Programa Trabalho Seguro também reflete um conjunto de práticas estruturais para a transformação da realidade pátria, em posturas que se somam as múltiplas demandas, tanto individuais como coletivas, voltadas a condições ambientais de trabalho.

 

Assim, na tarefa de Coordenação do Programa Trabalho Seguro, que conta com apoio integral da gestão do Conselho Superior da Justiça do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho, é importante trazer todas experiências positivas de  uma década de ações coordenadas, agregando, em diálogo contínuo, novas atuações e medidas que potencializem ainda mais o impacto do programa e criem efetivamente uma cultura virtuosa de fomento ao trabalho seguro e decente.

 

Ficam votos das instruções (e promessas de trabalho árduo) para que 2023 seja o ano em que cada produto ou serviço produzido por nossa economia encontre fundamento em um trabalho decente, em um trabalho seguro.

Em 16 de janeiro de 2023, as empresas passaram a ter que inserir no eSocial os dados das condenações definitivas na Justiça do Trabalho. E também precisará informar os acordos firmados com seus ex-empregados no âmbito da Justiça do Trabalho.

 

Conforme consta no manual do eSocial (na versão S-1.1) também deverão ser registradas as ações e acordos celebrados nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP) e nos Núcleos Intersindicais (Ninter), que forem concluídos a partir de 1 de janeiro de 2023.

 

Importante destacar que as empresas também devem informar dados dos processos em que houve condenação solidária ou subsidiária. E serão exigidas outras informações básicas da relação de emprego, tais como o tempo que o colaborador trabalhou na empresa, remuneração mensal, quais foram os pedidos do processo, o conteúdo da condenação e também bases de cálculo do FGTS e contribuição previdenciária.

 

Deve-se ficar atento com o prazo para apresentação dessas informações no sistema: se o trânsito em julgado da decisão da fase de conhecimento ou a homologação do acordo ou dos cálculos de liquidação em fase de execução se der a partir de 1 de janeiro de 2023, o prazo para envio de tais informações é até o dia 15 do mês subsequente.

 

Com todos esses dados que passam a ser de informação obrigatória pelas empresas, a União passa a ter mais meios de fiscalização e controle das contribuições fundiárias e previdenciárias incidentes sobre condenações e acordos judiciais, o que se espera que aumentem as fiscalizações sobre as empresas agora em âmbito judicial, que praticamente não acontecia antes.

 

No caso de descumprimento dessas novas exigências, as empresas podem ser multadas em até R$ 42.564,00, valor este que pode ser dobrado em caso de reincidência.

 

Mais do que nunca é necessário um suporte do jurídico em atuação com o setor de recursos humanos das empresas para o levantamento dessas informações e repasse dentro do prazo estabelecido pelo eSocial.

 

Nossa equipe de relações de trabalho está à disposição para auxiliar neste tema da esfera trabalhista empresarial de suma importância neste ano de 2023.

 

A demora na prestação de serviços bancários em prazo superior ao previsto em legislação local gera dano moral individual, que deve ser ressarcido ao consumidor.

Esse foi o entendimento da juíza da 22ª Vara Cível de Goiânia/GO que julgou procedente o pedido de indenização por danos morais decorrente de demora no atendimento bancário.

 

No caso, uma senhora de 62 anos de idade se dirigiu até uma instituição bancária para dar início ao recebimento de aposentadoria por idade urbana. Entre a hora da chegada e o atendimento realizado se passaram cinco horas.

 

Na inicial, a autora afirma ter permanecido na instituição bancária, aguardando atendimento, pelo período de cinco horas, tendo perdido o dia de afazeres, além de ficar sem almoçar, sem poder beber água, sem poder ir ao banheiro, tendo em vista que estes serviços não são, em regra, disponibilizados por bancos.

 

Em sua defesa, a instituição financeira alegou falta de interesse processual. Afirmou que recebe lotes do INSS de novos beneficiários (pagamento pela 1ª vez), e que nesses dias as agências passam a enfrentar grande fluxo de clientes, sem contar os usuários da rede bancária. Afirmou, ainda, que naquele dia havia número elevado de pessoas no interior da agência e, ao final, requereu a total improcedência dos pedidos.

 

Ao analisar o caso, a magistrada julgou parcialmente procedente o pedido condenando a instituição bancária ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 8 mil e ao pagamento de juros desde a citação, atualização desde a sentença e condenação em honorários de sucumbência.

 

A defesa dos interesses da autora foi conduzida pelo advogado Edson Rodrigues da Silva Filho, sócio do escritório Carvalho & Garcia Advogados.

 

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Processo 5151700-84.2022.8.09.0051

A maioria dos votos (seis contra dois), no Supremo Tribunal Federal (STF), no sentido de declarar a invalidez do decreto do presidente Fernando Henrique Cardoso que cancelou a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é juridicamente coerente com a Constituição Federal e portanto a Convenção está em vigor.

 

Afinal, o presidente do Poder Executivo não pode desautorizar uma decisão do Congresso Nacional que optou por aderir à convenção. Não consta de suas competências, previstas na Constituição, tanto poder. No entanto, ainda que se mantenha momentaneamente a adesão do país à convenção, nada acontecerá de imediato e, provavelmente, nada acontecerá no futuro, o que não justifica o terrorismo que vem se alastrando sobre quebra de empresas e demissões de trabalhadores.

 

Esclareça-se que essa convenção é de 1982 e não foi aprovada sequer por 20% dos mais de 180 Estados-membros da própria OIT.

 

A medida prevista na convenção e tão temida pelo empresariado está no seu artigo 4º, no qual está dito que “Um trabalhador não deverá ser despedido sem que exista um motivo válido de despedimento relacionado com a aptidão ou com o comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”. Isso é particularmente temido no Brasil, onde há uma Justiça do Trabalho superdimensionada e protetiva, aplicando a lei levando em consideração a hipossuficiência do trabalhador, o que em parte já atende aos objetivos pretendidos pela convenção referida.

 

Quanto à demissão de funcionário, difícil encontrar quem o faça sem ter motivo, gratuitamente. Afinal, se a empresa tem motivo para contratar, também o tem quando demite. O problema maior é a “justificativa”, que, porém, não se confunde com justa causa.

 

Em algumas empresas, a política de explicar o desligamento e dar apoio ao demitido é rotina há décadas, uma questão humanitária, perfeitamente admissível, especialmente na gestão com base em princípios ESG, tão na moda. Mas explicar ao trabalhador sua demissão, respeitando sua dignidade, sua dor, sua autoestima, procurando orientá-lo, assisti-lo na procura de outro emprego é uma coisa. Responder um processo, explicar a um magistrado trabalhista, que então poderá optar por julgar se a justificativa está correta é outra muito diferente.

 

As questões econômicas são as mais comuns nas demissões, mas há também as de frustração de expectativas de produtividade, inovações na atividade, no produto ou no mercado, dificuldades de relacionamento, planos empresariais frustrados, avanço da concorrência, perda de clientes; imagine-se tudo isso discutido no interior de um processo.

 

Ter que discutir a demissão na Justiça do Trabalho, qualquer que seja o motivo, implica em risco de condenação. Haverá ações coletivas para discutir demissões em massa (onde a convenção, na prática, já vigora, a empresa tem que dar explicações) e provavelmente centenas de milhares de reclamações individuais; será um motivo a mais para o empresário, especialmente os pequenos, pensar duas vezes antes de contratar, mais um motivo a multiplicar o já exacerbado número de reclamações trabalhistas.

 

Esclareça-se ainda que o STF, atacado ideologicamente sob qualquer pretexto, recentemente violentado por uma turba violenta de golpistas que o invadiram, nada mais faz do que cumprir obrigação: decidir causa que lhe é submetida (ação declaratória de inconstitucionalidade do decreto de FHC para dizer se este tinha poder de denunciar a Convenção ou se essa denúncia, retirar o país da mesma, tem que ser por iniciativa ou com homologação do decreto pelo Congresso).

 

Esclareça-se, outrossim, para evitar más intenções e ideologização extremada e primária, que a discussão da convenção no momento não se deve à iniciativa deste ou do anterior governo do país, como corre nas mídias sociais, mas à decisão sadia e recente do próprio STF que proíbe ministros de pedir vistas e ficar indevidamente com o processo em suas gavetas por mais de 90 dias. Se essa norma vigorasse antes, não estaríamos discutindo, tanto tempo depois, a validade de uma convenção de 1982 em uma ação que tem 25 anos e que conta com votos de alguns ministros que já estão falecidos, além do fato de que a realidade do país é outra.

 

Em vez de reclamar, os empresários poderiam, nestes 25 anos, ter tomado diversas providências:  propor ao próprio Congresso a iniciativa de revogar a adesão, ou a homologação do decreto de FHC, ou ainda regulamentação da Convenção, vedando a interpretação pela Justiça do Trabalho da justificativa dada pela empresa, inclusive com fundamento em princípios constitucionais como o da livre iniciativa e o da liberdade econômica.

 

O temor, tendo em vista a cultura prevalente na Justiça do Trabalho é justificável. Os magistrados dessa justiça especializada, sem as providências supra referidas, certamente assumirão o poder de discutir a justificativa dada pelo empregador. Dá para imaginar o juiz nomeando peritos para ver se a empresa está mesmo em dificuldades econômicas no presente ou se a previsão que estará no futuro, conforme cálculos feitos pelo empresário a partir de sinalizações do mercado ou opiniões de colegas estão corretos, ou se a produtividade do trabalhador está adequada (deixando de lado, é claro, as expectativas da empresa), se o relacionamento dele com colegas é adequado etc. A confusão e os custos astronômicos que isso irá gerar, além de a empresa ter que ficar abrindo livros e planos presentes e futuros, técnicas, inovações, muitas cujo sucesso depende de sigilo, e sabe-se lá quantos peritos indicados por juízes e reclamantes.

 

Entendemos que há tempo para essa intervenção do empresariado, uma vez que a convenção não é autoaplicável (o que também deve tranquilizar os mais apreensivos), conforme já entendeu o STF ao decidir medida cautelar contra sua aplicação logo que foi aprovada, antes do decreto de FHC. Ou seja, mesmo com sua aprovação, ela deverá ser regulamentada antes de aplicada. Esse entendimento é reforçado inclusive pelo artigo 10 desse diploma legal, no qual está dito que se o trabalhador demitido não puder retornar à empresa, ele deve ser indenizado conforme a legislação do país: “Se os organismos mencionados no artigo 8º da presente Convenção considerarem o despedimento injustificado e se, de acordo com a legislação e a prática nacionais, não puderem ou não considerarem viável anular o despedimento e ou ordenar ou propor a reintegração do trabalhador, ficarão habilitados a ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou qualquer outra forma de reparação que se considere apropriada”.

 

Ora, evidente que isso exige regulamentação, nossa Carta Magna alça a livre iniciativa, ou seja o poder do empresário na direção da empresa a princípio constitucional, é dele a iniciativa e o ônus e responsabilidade de abrir e gerir a empresa, portanto, não se pode impor que reintegre trabalhador demitido com o qual tem dificuldade de trabalhar ou que sequer pode pagar. Outrossim se pode argumentar que o trabalhador demitido sem justa causa já tem benefício previsto nesse tipo de demissão: a multa sobre o FGTS. Há ainda outras garantias legais como o aviso prévio, levantamento do FGTS, o seguro-desemprego pago pelo governo federal mas com recursos de tributos. Isto nem sempre é significativo, sabemos que o trabalhador brasileiro é mal remunerado, que a destruição de renda é uma catástrofe, uma crueldade, que apenas os que conseguem registro em carteira têm um mínimo de proteção, mas não é isso que se discute e sim interpretação de uma convenção.

 

Um outro argumento contrário a aplicação imediata da convenção é que a legislação brasileira já diz quem tem direito à estabilidade: gestantes, dirigentes sindicais etc. são exceções.

 

O empresariado ainda pode propor as medidas acima, pode desde já buscara modulação que lhe interessa por parte do STF, mostrando as repercussões negativas de pôr em vigor a convenção, até mesmo para a própria Justiça do Trabalho e para o Brasil todo: milhões de novos processos, bilhões de custos orçamentários de um país fragilizado economicamente, some-se os de advogados, peritos.

 

Pode e deve discutir com o governo federal, com as centrais sindicais, com a sociedade, a busca de soluções que impeçam reflexos negativos da previsão convencional na geração dos tão necessários empregos, no estímulo a novos investimentos, na expansão das pequenas empresas. Pode discutir e propor medidas alternativas pelas quais gradualmente se caminhe para que o trabalhador tenha mais segurança no emprego e melhor remuneração. No momento, em vez de criar dificuldades e encarecer o emprego, deve-se estimular sua geração e a dinamização da economia.

A mãe gestacional (que gera o filho) é a exclusiva titular do direito à estabilidade no emprego. Assim, tal garantia não pode ser estendida a quem faz reprodução assistida por meio de terceira pessoa.

Esse foi o entendimento do procurador-geral da Câmara Municipal do Rio de Janeiro, José Luis Galamba Minc Baumfeld, ao opinar pela recusa ao reconhecimento de estabilidade provisória de servidor que foi exonerado de cargo em comissão durante a gestação de filho por meio de mãe gestacional.

 

O homem, servidor efetivo do município do Rio de Janeiro que estava cedido à Câmara Municipal, foi exonerado de cargo em comissão durante a gestação de seu filho, resultado de processo de reprodução assistida por meio de contratação celebrada por ele e seu marido com clínica especializada e terceira pessoa (mãe gestacional).

 

O funcionário pediu o reconhecimento do seu direito à estabilidade provisória da gestação ou indenização equivalente à remuneração do cargo que ocupava somada ao valor da gratificação de encargos especiais que recebia, com reflexos em 13º salário e férias.

 

Em seu parecer, José Luís Minc argumentou que o Supremo Tribunal Federal tem jurisprudência que assegura a estabilidade provisória às servidoras públicas ocupantes de função comissionada ou cargo de livre nomeação e exoneração e, em caso de dispensa, a correspondente indenização (RE 420.839 e ARE 744.261).

 

A corte também já decidiu que a licença-maternidade é estendida ao pai monoparental (Tema 1.182 de repercussão geral). Além disso, ressaltou Minc, o STF estabeleceu que casais homoafetivos têm os mesmos direitos dos heteroafetivos e definiu a “possibilidade de concessão de licença-maternidade à mãe não gestante, em união estável homoafetiva, cuja companheira engravidou após procedimento de inseminação artificial” (Tema 1072 de repercussão geral).

 

O procurador-geral destacou que a licença-maternidade poderia ser estendida a um dos membros do casal homoafetivo.

 

“Pois bem, na esteira dos fundamentos de tais precedentes e à luz do que dispõem os artigos 5º, caput, e 227 da Constituição da República, que, respectivamente, asseguram a igualdade entre os indivíduos, sem distinção de qualquer natureza, e a proteção integral da criança com absoluta prioridade, entendo que seria de rigor a extensão da licença-maternidade a um dos membros do casal homoafetivo, independente de quem seja o efetivo genitor do nascituro, fruto de processo de reprodução assistida contratado com mãe gestacional, já que, após o nascimento, as tradicionais figuras de pai e mãe são jurídica e afetivamente substituídas, in casu, pela de dois pais”.

 

No entanto, disse Minc, a mesma lógica não se aplica à garantia de indenização por dispensa arbitrária no curso da estabilidade provisória da gestante.

 

“Esta não poderia ser estendida ao requerente (ou ao seu esposo), uma vez que existe uma terceira pessoa que é, de fato, a gestante, exclusiva titular do direito previsto no artigo 10, II, ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ao menos durante o período em que se encontre nesta condição. Ignorar tal asserção implicaria coisificar a mãe gestacional e ignorar a relevantíssima função social que exerce por seu ato nobre e altruísta, em manifesta afronta ao princípio constitucional da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III, da Constituição)”.

 

Além disso, o objetivo do instituto é garantir estabilidade à gestante em razão das limitações para o trabalho durante a gravidez (sucedida de afastamento durante a licença-maternidade), ressaltou o procurador. Afinal, declarou, a ausência de proteção dificultaria tanto a manutenção quanto a busca por novo emprego, prejudicando a mãe e a criança. No entanto, tais circunstâncias não se verificam em relação ao servidor municipal do Rio, apontou Minc.

 

Tendo em vista que após o nascimento da criança cessa a responsabilidade legal da mãe gestacional, assumindo tal função os pais do bebê, o procurador opinou ser possível, em tese, a aplicação analógica do artigo 1º da Lei Complementar 146/2014. O dispositivo “estende a estabilidade provisória prevista na alínea ‘b’ do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho.” Entretanto, tais condições ainda não estão presentes no caso, afirmou Minc, ao opinar pelo indeferimento do pedido.

 

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