Saiba o que é, como prevenir e enfrentar essa situação na sua empresa.
Você já sentiu um esgotamento muito intenso, uma carga de estresse tão elevada que teve vontade de jogar tudo para o alto? Geralmente, quando isso ocorre em um contexto de trabalho, a pessoa acometida tem dois caminhos: buscar formas de mudar o quadro em que está por si mesma ou com auxílio externo, ou desenvolver a Síndrome de Burnout.
“Estresse crônico que não foi administrado com sucesso” – essa foi a frase utilizada para definição da doença, em um documento divulgado pela Organização Mundial da Saúde, para classificar a Síndrome de Burnout como um problema exclusivamente relacionado ao trabalho.
Sabemos que não é de hoje que o estresse e esgotamento extremos em decorrência de más condições de trabalho minam o potencial do trabalhador de desenvolver suas funções. No entanto, somente a partir do dia 01 de janeiro de 2022 que a doença passou a ser classificada pela OMS como uma doença do trabalho, trazendo consequências para o empregador.
As consequências do reconhecimento da Síndrome do Burnout como doença do trabalho são, em regra:
reconhecimento de estabilidade no trabalho de 12 meses;
afastamento pelo INSS, mas com continuidade no pagamento do FGTS mensal;
possibilidade de reconhecimento de indenização por danos morais e até mesmo materiais (a depender do caso) na Justiça do Trabalho.
Portanto, é fundamental que o empregador auxilie no cuidado da saúde mental dos seus colaboradores não apenas medindo o grau de produtividade, mas também com a análise da preocupação do colaborador em atingir os resultados esperados pela empresa.
Assim, é preciso que haja um plano de ação nas empresas, com uma equipe engajada nos cuidados relacionados à saúde e segurança dos colaboradores, pois essas medidas evitam exposição da empresa (tanto exposição trabalhista, quanto exposição relacionada à imagem), como engajam, mantém e atraem talentos, tornando-a mais produtiva e, consequentemente, mais lucrativa. A relação é sem dúvida de Ganha / Ganha.
O que é Burnout
Burnout vem do inglês e significa “esgotamento”. A Síndrome de Burnout, ao se manifestar no colaborador, pode provocar danos à sua saúde tanto física, como psicológica, em decorrência das más condições de trabalho. Destaca-se que a Síndrome de Burnout não se trata apenas da falta de estrutura ocupacional adequada, mas sim de um ambiente onde há problemas que envolvam a saúde mental do colaborador, como: bullying, assédio moral, cobranças extremas, pedidos de entregas inalcançáveis, longas jornadas de trabalho, falta de reconhecimento, e tudo o que de alguma forma caracteriza um ambiente desagradável para se trabalhar. Em casos extremos, a doença pode levar o trabalhador à morte por doenças cardíacas e derrames e, até mesmo, ao suicídio.
Explosão Mundial
O mundo está altamente estressado e cansado, no entanto, é a mulher quem sofre mais. Uma análise feita pela consultoria McKinsey & Company e pela Organização LeanIN com mais de 65 mil pessoas entrevistadas, revelou que de 423 empresas nos Estados Unidos e Canadá, 42% das mulheres sofrem com os sintomas da Síndrome de Burnout, enquanto entre os homens esta taxa foi de 35%.
65 mil pessoas entrevistadas no Canadá e Estados Unidos
Destes, 42% são mulheres e 35% são homens ofrem com sintomas de Burnout.
O gráfico mais chocante é o que vem a seguir. De acordo com SMA-BR, International Stress Management Association, o Brasil é o segundo país com o maior número de trabalhadores afetados pela Burnout. Na referida pesquisa, dos 100 milhões de brasileiros participantes, 30% sofrem da doença. Além disso, o país emplaca sendo o maior em número de casos com pessoas com ansiedade, e o quinto em pessoas com depressão.
Brasil é o 2ª em casos de Burnout
1ª em casos de ansiedade
5º e casos de depressão
Na referida pesquisa, foram entrevistados cerca de 100 milhões de brasileiros, sendo que o resultado apontou que 30% sofrem de Burnout.
Burnout & Pandemia
A Síndrome do Burnout se trata de uma questão antiga, mas somente agora foi acendida a luz sobre esse problema e isto tem ligação direta à pandemia do coronavírus. É que, desde o surgimento do vírus, foi percebido um agravamento diante do cenário global de problemas psicológicos relacionados ao trabalho e, de acordo com pesquisas, isto é uma tendência a continuar.
Em um contexto hipotético de pós-pandemia, as pessoas estão propensas a se dedicarem de tal maneira ao trabalho por medo de perderem seus empregos, que serão capazes de ignorar seus limites para entregarem os resultados esperados pelas empresas. Então, se antes o problema existia em um cenário já conhecido, a partir de agora, ele passa a ligar um botão de atenção a mais, que deverá ser atendido por todos os cargos de chefia.
Empatia e Engajamento
A melhor maneira de evitar que isso aconteça com um dos colaboradores da empresa é investir na prevenção e tornar a questão algo a ser discutido e analisado todos os dias por toda a equipe envolvida. O que não pode ser feito, de forma alguma, é ignorar o problema ou torná-lo pouco relevante, trazendo soluções paliativas e ineficazes.
O que fazer para prevenir casos de Burnout em sua empresa:
Primeiro passo é aceitar que a doença se desenvolve no ambiente de trabalho;
Promover o assunto dentro do ambiente de trabalho, fomentar reuniões periódicas (diárias, semanais; quinzenais)
Oferecer todo o suporte necessário para que os gestores fiquem atentos ao comportamento dos empregados e consiga perceber os sintomas logo no início;
Definir plano de ação em parceria com toda equipe, e se possível, com o auxílio de profissionais da área de saúde mental para ajudar nos processos das ações preventivas, que precisam ser feitas de modo contundente;
Promover rodas de conversa, espaços de conhecimento ou até mesmo, “happy hours” com toda a equipe para que sejam construídas válvulas de escape, de conversas informais, que podem servir como geração de vínculos entre os profissionais;
Respeitar os limites de cada indivíduo;
Valorizar pequenas conquistas de cada um.
Se já estiver acontecendo, o que fazer?
O primeiro passo é se dispor a iniciar uma conversa a fim de levar o empregado a aceitar um tratamento e a ajuda necessária. O segundo é ampliar a visão para enxergar em que momento e por quais motivos levaram a pessoa a adoecer. Não será uma tarefa fácil diagnosticar o foco do problema, uma vez que sempre há mais envolvidos, mas é fundamental o esforço. Entender que o ambiente de trabalho pode ser nocivo à saúde do colaborador e tomar medidas preventivas para deixar o ambiente agradável para todos também pode evitar complicações diante de um processo judicial.
Estamos em um momento onde é importante que todos estejam atentos aos problemas gerados por um ambiente de trabalho que não preza pela segurança da saúde mental de seus colaboradores. E como começar?
Abrir espaço para a fala e a escuta de qualidade dentro da empresa;
Abrir canais de comunicação e discussões/fóruns a respeito do tema;
Promover conversas com os colaboradores para mensurar o nível de satisfação de cada um no local de trabalho;
Promover eventos e palestras;
Criar Políticas governamentais direcionadas à essa questão
As sugestões acima são exemplos de como o empregador pode demonstrar seu interesse na proteção da saúde dos colaboradores e diminuir riscos trabalhistas ao comprovar práticas da empresa nesse sentido.
Abrir as portas da comunicação para a entrada de conversas com o empregado é sem dúvida, o melhor caminho para a prevenção. Então, vamos lá e dê início agora a este bate-papo.
Yara Leal Girasole
Formada pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, com Pós-graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP.
A pauta que deverá ser retomada em breve pelo Supremo Tribunal Federal realmente pode provocar uma revolução nas relações de trabalho.
Não se pode mais demitir? Essa é a grande polêmica das últimas semanas, vinda à tona pela provável votação da Ação Direta de Inconstitucionalidade 1.625 (ADIn), ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), ação que questiona o decreto 2.100, de 20 de dezembro de 1996, do então presidente Fernando Henrique Cardoso, que denunciou unilateralmente (revogou) a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada e promulgada, respectivamente, pelo decreto legislativo 68/92 e decreto 1.855/96. Um jogo de empurra no órgão, que ao longo desse período recebeu vários pedidos de vista da ação, fez com que o julgamento fosse protelado por mais de 25 anos.
Onde está a polêmica? O que está realmente em jogo?
Mas o que diz a convenção 158? Em síntese, e evitando verdadeiros desesperos ou esgotamentos a referida convenção dispõe as dispensas só serão consideras válidas se forem devidamente justificadas. Ela não impede dispensas. Assim, a partitura que se compõe na mídia em relação a proibição ou vedação do patrão demitir um empregado, está em discronia e abandona o nosso atual modelo legal: as dispensas não precisam ser motivadas.
O afundamento voluntário, em que nos metemos quando suscitamos por mero descuido ou desinformação e saímos por aí aderindo aos boatos sobre a nova composição sobre do tema é mera galantaria. Até agora nada mudou. A Adin não foi julgada. Há um mar de interrogações.
Uma colocação primária: o maior dos direitos fundamentais do Direito do Trabalho, é justamente o da liberdade. A liberdade de pôr termo à relação de trabalho de duração indeterminada é uma garantia fundamental assegurada pela Convenção 29, de 1930, sobre o trabalho forçado, e pela Convenção 105, de 1957. O trabalho é livre. Esse é o único facho que provém dessa janela. Nessa sequência de raciocínio todo trabalhador pode se demitir e deixar o emprego quando quiser. E o patrão também, sem justificativas, desde que não seja por justa causa.
Hoje paga-se aviso prévio, se a demissão for sem justa causa. O aviso prévio é uma espécie de compensação pelo custo da dispensa e a ele se seguem a multa do FGTS e o saque do Seguro Desemprego.
O art. 7º, inc. I, da Constituição Federal de 1988, que versa sobre a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa -, prevê, como compensação por esta, unicamente, uma indenização. Portanto, nada mudou. Brasileiros, entretanto, antecipam angústias dando corpo e voz à possibilidade de dispensa motivada, principalmente os patrões. Os ônus serão muitos e enxerga-se uma tendência na redução de novos postos de trabalho formais.
Pontue-se que Brasil manteve o forte ritmo de geração de empregos com carteira assinada, alcançando um saldo positivo de 218.902 vagas formais, dando continuidade ao bom desempenho do ano de 2022. No acumulado até julho, o Brasil gerou 1.560.896 novos empregos formais, segundo o site da previdência social.
No momento não há qualquer alteração para o procedimento das dispensas. Estão intactas as práticas de contratação e dispensa. Mas é bom lembrar que a motivação da dispensa é praticada em muitos países da Europa e que o mundo inteiro enxerga que o trabalho vem sendo massacrado pelo capital e outros vetores alienantes, como a tecnologia e a flexibilização excessiva. Afora isso, oito ministros já apresentaram seus votos que formam um placar de seis a dois a favor da tese de que o presidente tem direito de remover o país de convenções internacionais sem que antes necessite de aprovação do Congresso.
Entretanto, a primeira experiência de ratificação da Convenção 158, há 12 anos, não foi bem-sucedida. O ônus econômico-financeiro que sua aplicação do art. 7º, inciso I acarretaria aos empregadores, com a restrição ao seu poder de comando no que tange, especialmente, à despedida arbitrária ou sem justa causa, nos leva a uma reflexão socioeconômica para avaliar se seu conteúdo seria compatível com a atual conjuntura social e econômica de nosso país.
A grande presença da” lei” na estruturação do mercado de trabalho, as propostas de maior desregulamentação em voga no Brasil são, por um lado, particularmente atraentes ao debate público, sobretudo após a reforma trabalhista. A revivificação da convenção 158, realmente comporta dois ângulos. Há aqui um grande contraponto.
Para o trabalhador a proteção contra a dispensa representa segurança porque o salário tem natureza alimentar. Para o patrão as consequências econômicas serão brutais. Mas o que mais chama atenção é que na prática, a arqueologia da experiência de implantação é de insucesso. Não correu bem , o que leva a refletir em face do caráter traumático daquelas circunstâncias indagar se ratificar esta Convenção é ou não regressão , eis que lá atrás gerou só polêmica e foi denunciada no mesmo ano de sua incorporação ao ordenamento jurídico pátrio.
A pauta que deverá ser retomada em breve pelo Supremo Tribunal Federal (STF) realmente pode provocar uma revolução nas relações de trabalho. Há uma expectativa de que o órgão opte pela inconstitucionalidade do decreto 2.100/96, o que automaticamente faria revalidar a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A possibilidade da inconstitucionalidade é bastante verossímil pelo percurso já traçado.
E é isso que está em jogo no STF, resta-nos acompanhar.
Maria Inês Vasconcelos
Advogada, pesquisadora, professora universitária e escritora.
Análise sobre rumores que o Supremo Tribunal Federal decidirá sobre o fim da rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo.
Nos acostumamos nos últimos anos aos noticiários “politizados” quando se fala em julgamentos de processos judiciais de elevada relevância, especialmente aqueles que envolvem a Corte mais importante do nosso país, o Supremo Tribunal Federal.
Não está sendo diferente a abordagem da mídia sobre possibilidade de julgamento no primeiro semestre do ano de 2023 da Ação Direta de Inconstitucionalidade 1.625 sobre a legalidade do decreto 2.100 de 20/12/96 que determinou a não aplicação da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho.
A polêmica principal está no art. 4º da Convenção que diz que “não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.”
Além disso, o art. 7º da Convenção prevê que o trabalhador não deve ser desligado “por motivos relacionados com seu comportamento ou seu desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele.”
Portanto, a Convenção traz limitações ao direito do empregador ao desligamento sem justo motivo do empregado, pois exige a prova de uma razão justificada para que o empregador rescinda o contrato com base no comportamento, capacidade de trabalho do colaborador ou necessidade da empresa.
Cumpre esclarecer que a causa justificada da Convenção não se confunde com o desligamento por justa causa, penalidade máxima aplicada ao empregado nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT.
A Convenção, na verdade, exige que haja uma razão para o desligamento e que o empregado tenha o direito de se defender antes da rescisão.
Pois bem.
De fato, o assunto é polêmico, mas a forma como parte da mídia noticiou o julgamento do imbróglio pelo STF fez parecer que uma possível decisão colocaria fim à liberalidade do empregador de rescindir o contrato de trabalho sem uma justificativa.
Fato é que a notícia se espalhou e causou um frisson na sociedade civil, de um lado o desespero de quem emprega e de outro a alegria momentânea de quem é empregado ao acreditar na sonhada estabilidade na iniciativa privada.
Mas a situação é bem diferente do que se imagina.
O Supremo Tribunal Federal decidirá sobre a legalidade do Decreto Presidencial que interrompeu a vigência da Convenção da OIT 158, que foi aprovada pelo Congresso Nacional no ano de 1992 e ratificada pelo Governo Brasileiro no ano de 1995.
Portanto, a decisão tratará de um aspecto formal, cuja competência é do STF em razão do envolvimento direto do tema com as disposições da nossa Constituição.
Porém, caso o Decreto Presidencial seja declarado inconstitucional, não significa que a Convenção será imediatamente aplicada. Há, por exemplo, uma corrente formada por voto recente da Ministra Rosa Weber, que entende que é necessária a aprovação do Congresso para validar o Decreto, mas mantêm a eficácia das denúncias realizadas até a data do julgamento, ou seja, a denúncia presidencial da Convenção da OIT 158 será considerada válida nesta hipótese.
Não bastasse isso, haverá necessidade de uma complexa atuação do Poder Legislativo para que as normas da Convenção sejam incorporadas à nossa Legislação atual.
Isso porque a própria Convenção prevê em seu art. 1º que “dever-se-á dar efeito às disposições da presente Convenção através da legislação nacional.”
E essa previsão não é nova no nosso ordenamento, pois a nossa Constituição da República promulgada nos tempos idos do ano de 1988 também prevê proteção do empregado à despedida sem justa causa mediante regulamentação por lei complementar.
Passados mais de 34 anos de existência da nossa Constituição sem que se tenha uma proibição da liberalidade do empregador em rescindir o contrato com o colaborador injustificadamente, fica claro que a interferência do Estado nesse tema é pouco provável.
Se isso acontecer, direitos constitucionais poderão ser afetados como a livre iniciativa, bem como clara violação ao poder diretivo do empregador e à própria legalidade da rescisão sem justa causa, que é amplamente prevista na CLT.
Sendo assim, a decisão do STF deve ater-se aos limites da discussão constitucional e não poderá, tampouco deverá tratar sobre o término da relação de trabalho por Iniciativa do empregador sem justo motivo.
Enfim, a frase “STF poderá acabar com a rescisão sem justa causa do contrato de trabalho” é apenas um MITO, sendo necessária a cautela quanto à abordagem “midiática” de temas jurídicos, o que tem prejudicado e criado instabilidade desnecessária há tempos em todos os setores da sociedade.
Henrique Tunes Massara
Sócio do escritório Cunha Pereira e Massara – Advogados Associados.
Anywhere office é o termo que se refere ao modelo de trabalho no qual há a possibilidade de o empregado, que labora remotamente, exercer suas funções de qualquer lugar do mundo.
Esse modelo de trabalho, diferentemente do já conhecido home office, não limita o empregado a trabalhar somente de sua casa, mas possibilita que ele trabalhe de uma cafeteria, de um espaço de coworking, ou, até mesmo, em um hotel durante uma viagem, por exemplo.
Contudo, do ponto de vista jurídico, surgem dúvidas quanto ao empregado que trabalha de qualquer lugar, sendo necessário esclarecer, por exemplo, como funciona a jornada de trabalho, a convenção coletiva de trabalho a ser seguida pelo empregador e, até mesmo, em qual foro ajuizar, caso seja necessário, uma reclamatória trabalhista.
Em 2 de setembro de 2022, foi sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro a Lei 14.442, que veio alterar dispositivos da CLT que influenciam diretamente no tema em questão.
Quanto aos acréscimos ao referido diploma, vale ressaltar a inserção do artigo 75-B, §2º. Tal parágrafo impõe a necessidade do controle de jornada, exceto para os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviços por produção ou tarefa ou de empregados que ocupem cargos de confiança, conforme exceção artigo 62, II, da CLT.
Outrossim, também houve o acréscimo do §7º ao artigo 75-B. Tal parágrafo que explicita de maneira expressa que as CCTs e os ACTs, aplicados a empregados que optem pela residência fora do território nacional, referem-se à legislação local e são baseadas na base territorial do estabelecimento.
Mas e se o empregado se mudou durante o período da pandemia, ou seja, deu início à prática de anywhere office, mas a empresa decide retornar às atividades presenciais?
Nessa situação, como quem decidiu pela mudança, de forma unilateral, foi o próprio empregado, o empregador não é responsável por nenhuma despesa para que o empregado retorne ao trabalho presencial, isso na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes, nos termos do artigo 75-C, §3º da CLT.
No que tange às reclamatórias trabalhistas, como regra a ação deve ser ajuizada no local onde o empregado presta seus serviços. Entretanto, existe uma crescente de profissionais que não possuem um local físico determinado para a prestação de serviços. Nessas hipóteses, já há entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho considerando a sede da empresa como o foro competente para o ajuizamento da ação [1].
Aliás, alguns cuidados podem ser tomados na contratação, cuidados esses que podem ajudar a prevenir diversas reclamações trabalhistas relacionadas aos adeptos do anywhere office. A fixação do local da sede da empresa como foro competente para julgar a ação trabalhista no contrato de trabalho é uma possibilidade, contudo, há entendimento de que o local de discussão das demandas trabalhistas não pode ser determinado pelo empregador e pelo empregado, por haver receio de que este possa ser prejudicado. Esse entendimento se baseia na chamada “proibição à cláusula de foro de eleição”.
Logo, vale ressaltar que mesmo quando se adotam medidas a fim de dirimir os riscos trabalhistas, ainda há o risco de se concluir pela nulidade de tal ajuste.
Por conseguinte, ressalta-se que a observância aos fenômenos sociais é de suma importância. Além disso, entende-se que é de extrema necessidade a adaptação das leis trabalhistas aos novos fenômenos sociais.
Dessa maneira, a concessão de liberdade de escolha do local de trabalho ao empregado e a segurança jurídica dos empregadores precisam estar alinhadas, forma na qual se conseguirá evitar dispêndio de recursos financeiros para atender reclamatórias trabalhistas espalhadas por todo território nacional.
Conclui-se, portanto, ser de suma importância que os empregadores elaborem uma política interna sobre o trabalho remoto, para uma maior segurança empregado x empregador, e ainda insiram no contrato de trabalho o foro competente para ajuizamento de ações, ainda que haja discussão acerca da validade de tal cláusula.
Assim, recomendamos sempre a consulta prévia a um advogado especializado para a análise na tomada da melhor e mais segura decisão, especialmente em temas mais recentes na legislação trabalhista.
A equipe de relações do trabalho do David e Athayde se coloca à disposição para o esclarecimento de dúvidas sobre o tema.
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um bancário do Rio Grande do Sul não deverá receber horas extras referentes aos períodos em que exerceu cargos gerenciais.
Ao acolher embargos de declaração da Caixa Econômica, o colegiado modificou decisão anterior e concluiu que os três tipos de gerência ocupados por ele exigem grau especial de confiança e, portanto, enquadram-se na interpretação restritiva que afasta o direito às horas extras, conforme a jurisprudência recente da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST.
Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2008, o bancário pediu o pagamento da jornada excedente às seis horas diárias referentes a três períodos em que havia exercido cargos de gerente de filial (de julho de 2002 a agosto de 2004), gerente nacional (de agosto de 2004 a junho de 2006) e gerente regional de canais (de junho de 2006 a janeiro de 2007).
Ele defendeu que estava vinculado às regras do Plano de Cargos, Salários e Benefícios da Caixa de 1989 (PCS/89), que previa expressamente a jornada de seis horas também para gerentes e supervisores. Apesar de, em 1998, esse benefício ter sido suprimido do PCS, ele ponderou que a norma anterior, mais benéfica, estava incorporada ao seu contrato.
Alta confiança
A Caixa contestou, alegando que o bancário havia ocupado cargos da mais alta confiança, com jornada e remuneração diferenciadas e poderes de mando e gestão de abrangências estadual e nacional.
O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Porto Alegre e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) rejeitaram o pedido do bancário por entender que não houve violação ao princípio da norma mais favorável ao trabalhador e que, por isso, não eram devidas as horas extras.
No julgamento do recurso de revista, em agosto deste ano, a 7ª Turma havia deferido as horas extras por entender que, de acordo com a jurisprudência do TST, os empregados admitidos na vigência da norma interna da Caixa que estabelece a jornada de seis horas para os cargos comissionados ou de gerência não são alcançados pela cláusula do PCS de 1998, que modificou a jornada para oito horas.
De acordo com esse entendimento, trata-se de alteração contratual lesiva, uma vez que a norma mais benéfica se integra ao patrimônio jurídico do empregado (Súmula 51 do TST). Contra essa decisão, a Caixa opôs embargos de declaração, sustentando que a turma não analisou o caso com base em um precedente apontado por ela, firmado pela SDI-1 em 2019.
O caso, aqui, dizia respeito a um gerente-geral de agência. A conclusão da SDI-1 (responsável pela uniformização da jurisprudência das turmas do TST) foi que o empregado da CEF investido nos poderes de mando e gestão e ocupante do cargo de gerente-geral de agência não tem direito à jornada de seis horas prevista no PCS de 1989.
O relator, ministro Evandro Valadão, reconheceu a necessidade de aplicação da tese firmada pela SDI-1. Ele apontou que as três funções gerenciais ocupadas pelo bancário (gerente de filial, gerente nacional e gerente regional de canais) são de confiança especial, e que os dois últimos têm hierarquia superior ao de gerente-geral de agência.
Por isso, devem ser enquadradas na interpretação restritiva da jurisprudência recente do TST. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Os deputados Reginaldo Lopes e Zeca Dirceu, atual e futuro líder da bancada do PT na Câmara, respectivamente, protocolaram uma representação no Supremo Tribunal Federal em que pedem a responsabilização criminal de parlamentares bolsonaristas que apoiaram os atos de vandalismo nos prédios dos Três Poderes em Brasília.
A representação foi direcionada, por prevenção, ao ministro Alexandre de Moraes, relator de inquéritos que apuram atos antidemocráticos e golpistas. Os petistas representaram contra quatro deputados federais eleitos em 2022: Clarissa Tércio (PP-PE), Sílvia Waiãpi (PL-AP), André Fernandes de Moura (PL-CE) e a suplente Pâmela Bório (PSC-PB).
“Diante desse quadro nefasto, funesto que ocorreu em Brasíli no final da tarde de domingo, era de se esperar que as cidadãs e cidadãos do país, especialmente os representantes populares eleitos sob os cânones democráticos, viessem a público repudiar e condenar os atos terroristas, como fizeram e fazem os verdadeiros patriotas da nação”, dizem os líderes petistas na inicial.
Segundo Lopes e Dirceu, “jamais se poderia esperar” que deputados federais eleitos recentemente para representar seus pares no Congresso Nacional pudessem “incentivar, apoiar e exultar os ataques perpetrados contra a instituição (Câmara dos Deputados) que brevemente (o que não se espera) os acolherão”.
“Não é possível admitir qualquer tipo de conciliação com um homem ou mulher, que eleitos para defender o Estado Democrático de Direito e as instituições que vão representar, antes mesmo de tomarem posse e prestar juramento nesse sentido, já tenham aderido às ações criminosas que tentaram destruir o Parlamento, conspurcar a democracia e impedir o livre exercício das funções constitucionais.”
Na visão dos petistas, a imunidade parlamentar ou a garantia constitucional da livre manifestação do pensamento não podem justificar a prática de ilícitos, especialmente quando estão em jogo outros valores caros à própria Constituição, como a higidez do Estado Democrático de Direito e o livre funcionamento dos Poderes.
“As ações e condutas dos representados também atentam contra a ética e o decoro parlamentar e serão, logo em seguida, também sindicadas na instância legislativa adequada”, dizem. Os líderes pedem, em caráter liminar, a suspensão da diplomação dos quatro representados e o bloqueio de seus perfis nas redes sociais.
Além disso, pedem que o STF determine à Procuradoria-Geral da República a instauração de procedimento de investigação criminal e envie os autos ao Ministério Público Eleitoral para adoção de medidas cabíveis. Por fim, os autores buscam a inclusão dos quatro deputados eleitos no inquérito dos atos antidemocráticos.
