por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
REFLEXÕES TRABALHISTAS
Por Paulo Sergio João
Trata-se de comportamento localizado especialmente nas gerações Z e millennial e que, conforme dados do jornal, em março deste ano somaram 4,5 milhões de trabalhadores que pediram demissão nos Estados Unidos (great resignation).
A expressão significa demitir-se silenciosamente ou demissão discreta, nome utilizado na rede social chinesa TikTok e que incentiva os trabalhadores a executarem o mínimo das suas obrigações contratuais a fim de priorizar o bem-estar e a saúde mental. Já aqui, constata-se o enfrentamento de valor do trabalho como prejudicial à qualidade de vida, afirmando que o trabalho não é sua vida e seu valor não pode ser determinado em relação à sua produtividade.
Neste vídeo postado em julho e que viralizou @Zaidlepellin, jovem novaiorquino, explica o sentido do quiet quitting com as seguintes palavras “você abandona a ideia de se superar no trabalho. Você continua a cumprir suas obrigações, mas sem aderir à cultura do burnout (ou cultura da produtividade tóxica) que determina que o trabalho deve ser sua vida. O seu valor enquanto pessoa não é definido pelo seu trabalho”.
O quiet quitting não significa necessariamente o abandono do trabalho por meio de pedido de demissão. Trata-se de uma forma de se demitir sem abandono do trabalho, mas reduzindo as tarefas aos limites do que fora contratado, sem se envolver em dinâmicas de altas performances.
Segundo Maria Kordowicz, professora adjunta de comportamento das organizações, na Universidade de Nottingham, o quiet quitting está ligado à insatisfação crescente no trabalho e ao Covid-19, cuja pandemia fez com que houvesse tomada de consciência da nossa própria mortalidade, com questionamentos relevantes quanto ao significado do trabalho realizado enquanto trabalhador e qual efetivamente seu valor.
Durante a pandemia, com a prestação do trabalho em home office, houve um aguçamento da compreensão de que se deve privilegiar a qualidade de vida pessoal, compatibilizando a atividade profissional com o convívio familiar e cuidando da saúde, especialmente mental. A preocupação dessa jovem geração é trabalhar sem esgotamento e buscar um equilíbrio na relação empregado x empregador.
A pergunta que se faz é para saber se esse movimento será capaz de transformar as relações trabalhistas e o Direito do Trabalho ou, ainda, qual o significado relevante que se poderia aprender com este movimento.
A primeira interpretação que fica é a de que se trata de um movimento que tende a transformar as relações trabalhistas pelo aspecto primordial do cuidado e da preservação da saúde mental, procurando limitar o tempo de trabalho equilibrando com os momentos de dedicação aos prazeres da vida fora do trabalho. Para os empregadores fica a obrigação de respeitar que o empregado contratado prestará trabalho nos limites do que foi contratado, sem horas suplementares.
Em segundo plano, coloca em questionamento os modelos tradicionais de competição interna nas empresas em busca de maior produtividade, muitas vezes causadores de doenças mentais decorrentes do chamado burnout.
A empresa e o trabalho deixam de ser formas de realização profissional e pessoal para servir como instrumento básico de busca de satisfação pessoal fora do ambiente da empresa.
Para o Direito do Trabalho, não parece produzir mudanças, a não ser reforçar e dar resguardo jurídico às iniciativas que procuram preservar a qualidade de vida e a dignidade da pessoa humana.
As empresas deverão se adaptar aos novos anseios dos trabalhadores e rever os padrões de produtividade até então baseados essencialmente na presença do local de trabalho, proporcionando melhores condições para atrair talentos e estabelecer regras claras inclusivas e que privilegiem a saúde mental dos trabalhadores.
A esperança que fica é de que esse fenômeno possa arrastar uma mudança de valor nas relações de trabalho, beneficiando com a qualidade de vida também aqueles trabalhadores que têm pouca ou nenhuma opção de escolha de praticar o quiet quitting e que disputam vagas de emprego para sua sobrevivência.
Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2022-set-16/reflexoes-trabalhistas-quiet-quitting-demissao-silenciosa-valores-impactos-direito
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Empregada era submetida a nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão.
Da Redação
Nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão. Esse conjunto de situações foi considerado assédio moral praticado contra uma funcionária de um banco por seus superiores. Por isso, a juíza titular da 7ª vara do Trabalho de Santos/SP, Graziela Conforti Tarpani, condenou a instituição ao pagamento de R$ 21,3 mil de indenização em favor da empregada, valor equivalente a três vezes o salário que recebia.
A funcionária prestou serviços ao banco entre 2010 e 2020. Nesse período, passou por diversas áreas até atingir o cargo de gerente de contas de pessoas jurídicas, último que ocupou antes de ser desligada da empresa. Foi quando começaram as comparações entre os gerentes, expondo a bancária durante reuniões com os funcionários, além das cobranças e ameaças.
A magistrada relatou que foi “provada a conduta culposa comissiva e omissiva voluntária da reclamada (…), resta devida a indenização por dano moral, vez que nenhum empregado merece ser tratado com desrespeito e humilhação, devendo ser respeitado o princípio da dignidade humana. Assim, as alegações iniciais e descritas pela autora configuram ofensa ao direito da personalidade, violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado”.
Além da indenização por assédio, a trabalhadora pediu dano moral por doença ocupacional, alegando ter sido diagnosticada com síndrome de burnout. Entretanto, esse último requerimento não foi aceito pela juíza, que seguiu o relatório médico da perícia, o qual afastou a existência da doença.
De acordo com a julgadora, a perícia permite concluir que a bancária é portadora de transtorno ansioso misto depressivo associado às características constitucionais de sua personalidade, sem nexo causal com o trabalho na reclamada.
“Assim, julgo procedente o pedido de dano moral por assédio moral e improcedente o pedido de dano moral pela doença ocupacional.”
Assim, o banco foi condenado ainda ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de substituições, horas extras não remuneradas e reflexos, entre outras verbas.
O número do processo foi omitido pelo tribunal.
Informações: TRT-2.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373493/banco-indenizara-trabalhadora-em-r-20-mil-por-assedio-moral
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
TRT da 4ª região
Segundo o colegiado, o caso se trata de contrato intermitente informal.
Da Redação
A 8ª turma do TRT da 4ª região reconheceu vínculo de emprego entre um barman e a empresa de eventos que ele prestava serviços. O colegiado concluiu que o caso se trata de um contrato intermitente informal, uma vez que restou presente a subordinação jurídica e os demais elementos caracterizadores da relação empregatícia.
Na Justiça, o trabalhador alegou ter sido contratado para exercer a função de animador de festas e barman em festas. Narrou, ainda, que trabalhava, em média, em três finais de semana por mês não sendo substituído por outrem, motivo pelo qual solicitou vínculo empregatício. Em defesa, a empresa alegou que a prestação de serviços do trabalhador era apenas eventual.
Na origem, o juízo de 1º grau negou vínculo de emprego entre as partes, uma vez que o homem poderia recusar ou aceitar participar dos eventos, conforme conveniência pessoal. Inconformado, o trabalhador interpôs recurso.
Não eventualidade
Na análise do caso, a desembargadora Brigida Joaquina Charao Barcelos, relatora, ponderou que o caso se trata de um contrato não contínuo, mas com permanência no empreendimento da empresa que se desenvolve pelo conjunto de eventos, em regra, de periodicidade semanal.
Destacou, ainda, que conforme documentos juntados, o sócio da empresa, em conversa via WhatsApp, afirmava ao trabalhador “tu é meu melhor funcionário, tu foi sempre, desde que tu entrou, tu sabe (…) tu era demais, um dos mais educados, sabia o que tava fazendo (…)”. No entendimento da magistrada, o diálogo revela a assiduidade, considerando o modelo de negócio, e integração ao empreendimento, logo a não eventualidade.
No mais, a magistrada entendeu presente a subordinação, uma vez que o trabalhador estava submetido a ordens e prestações de serviços. “Entendo, por todo o exposto, presente a subordinação jurídica e, por conseguinte, conforme já consignado, os demais elementos caracterizadores da relação de emprego a cada evento (…) desta forma, estamos diante de um contrato intermitente informal”, concluiu.
Por fim, o colegiado deu provimento ao recurso para declarar a existência do vínculo de emprego entre as partes.
O advogado Henrique Posser Martins atua na defesa do trabalhador.
Processo: 0020157-91.2020.5.04.0701
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373606/justica-reconhece-vinculo-de-emprego-entre-barman-e-empresa-de-eventos
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Para magistrada, ficou comprovado nos autos que houve dispensa sem justa causa e que o trabalhador apresentou os documentos que comprovam vínculo empregatício.
Da Redação
Apesar de irregularidade no recolhimento das contribuições do FGTS, um trabalhador teve direito ao seguro-desemprego após comprovada existência de vínculo empregatício. Decisão é da 1ª turma do TRF da 1ª região que, por unanimidade, confirmou a sentença que garantiu o benefício.
A União havia negado o pagamento alegando que não foram comprovados os requisitos necessários ao deferimento do pedido, visto que o recolhimento para o FGTS é requisito essencial para a comprovação do vínculo empregatício e a consequente liberação do benefício. O vínculo empregatício não foi reconhecido devido a uma incompatibilidade entre a quantidade de meses trabalhados e o número de contribuições recolhidas ao FGTS.
Entretanto, em seu voto, a desembargadora Federal Maura Moraes Tayer destacou o art. 3º da lei 7.998/90, o qual estabelece que tem direito ao seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e à de sua família.
Para a magistrada, ficou comprovado nos autos que houve dispensa sem justa causa e que o trabalhador apresentou os documentos que comprovam vínculo com sua carteira de trabalho e o termo de rescisão do contrato de trabalho.
“O indeferimento do benefício com base no argumento de que os recolhimentos das contribuições para o FGTS não foram realizados regularmente não se sustenta, em vista de se constituir em responsabilidade do empregador, nos termos do art. 15 da lei 8.036/90.”
A desembargadora concluiu que a “ausência ou irregularidade no recolhimento das contribuições para FGTS não impede o recebimento do benefício do seguro-desemprego, em vista de não se configurar a responsabilidade do empregado pelo correto cumprimento da obrigação”.
Processo: 1009389-88.2018.4.01.3300
Informações: TRF-1.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373250/trf-1-ausencia-de-fgts-nao-impede-o-recebimento-do-seguro-desemprego
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
TRF da 1ª região
Colegiado concluiu que a mulher tem direito ao benefício, uma vez que foi comprovada sua condição de desempregada após o término do contrato.
Da Redação
O contrato de trabalho temporário não pode ser considerado como forma de reinserção efetiva no mercado de trabalho; portanto, não afasta o direito ao recebimento do benefício de seguro-desemprego. Foi assim que decidiu a 1ª turma do TRF da 1ª região ao reformar a sentença da seção judiciária do Maranhão que havia negado o benefício a uma trabalhadora.
Em seu recurso, a autora sustentou que requereu o benefício relativo ao vínculo empregatício registrado no período de 17/7/18 a 23/07/20, em 29/10/20, quando já havia cessado o contrato de trabalho referente ao período de 17/7/20 a 14/10/20 e que, portanto, não poderia ter sido negado.
A relatora da apelação, desembargadora Federal Maura Moraes Tayer, considerou em seu voto que realmente consta a anotação de vínculo empregatício, de 17/07/20 a 14/10/20, o que evidencia que o período final de seu contrato de trabalho efetivo coincidiu com o início do contrato temporário.
“No entanto, a jurisprudência tem consolidado entendimento de que o contrato de trabalho temporário não pode ser considerado como forma de reinserção efetiva no mercado de trabalho, não afastando o direito ao recebimento do benefício de seguro-desemprego”, esclareceu.
Além disso, a magistrada informou em seu voto que a lei 7.998/90 dispõe que o seguro-desemprego deve ser pago ao trabalhador dispensado sem justa causa, que não possua renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O colegiado, por unanimidade, deu provimento à apelação, conforme votou a relatora.
Processo: 1006734-05.2021.4.01.3700
Informações: TRF da 1ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373629/trabalhadora-com-contrato-temporario-deve-receber-seguro-desemprego
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Segundo magistrado, é discriminatória a exclusão de toda e qualquer forma de maternidade.
Da Redação
O juiz Federal Fabiano Lopes Carraro, da 7ª vara do Juizado Especial Federal de São Paulo/SP, determinou ao INSS a imediata implantação do benefício de salário-maternidade a uma mãe não gestante de gêmeos em união homoafetiva.
“A lei previdenciária deve ser interpretada de maneira a ver contida a maternidade exercida pela mãe não gestante, conferindo-lhe a proteção social rotineiramente conferida às formas mais tradicionais”, disse o magistrado.
De acordo com o juiz, “trata-se de interpretação constitucionalmente adequada, à luz da isonomia, pois é discriminatória a exclusão de toda e qualquer forma de maternidade da proteção previdenciária”.
A autora demonstrou que solicitou a licença-gestante à sua empregadora, porém, seu pedido foi negado, sendo recomendado que procurasse o INSS.
Na tentativa de ingressar com o requerimento perante a autarquia Federal, o sistema eletrônico do órgão não admitiu o processamento e orientou que a requerente solicitasse o benefício junto ao seu empregador.
Para o juiz, o sistema do INSS e os departamentos de recursos humanos ou jurídicos das empresas não estão preparados para atender à nova realidade social.
“Exsurge desse vexatório jogo de empurra a pretensão resistida a autorizar o ajuizamento da ação e o conhecimento da matéria pelo Poder Judiciário, como último refúgio da cidadania.”
Fabiano Carraro destacou a necessidade de se zelar pelo interesse dos gêmeos recém-nascidos, “ainda mais quando existe prova nos autos que demonstram que, embora mãe não gestante, terá atuação destacada na nobre missão de amamentação de seus filhos”.
“A manutenção do estado de coisas, sem a proteção da tutela judicial, imporá à autora o imediato retorno às suas atividades em sua empregadora, privando-a do contato permanente com os recém-nascidos.”
O magistrado salientou que, de acordo com as leis 10.421/02 e 12.873/13, não deve haver qualquer discriminação para fins de pagamento do salário-maternidade decorrente da origem do vínculo que une a segurada a seus filhos, seja ele sanguíneo ou adotivo.
“A nova legislação, embora bem-vinda, não foi suficiente para debelar, por si, outra forma não menos odiosa de discriminação: aquela atrelada à orientação sexual dos segurados e, por extensão, às mais modernas formas de exercício da parentalidade.”
O juiz Federal acrescentou que se trata de segurada não gestante e não adotante.
“É preciso reconhecer que a maternidade, na sociedade moderna, abrange a situação retratada nestes autos.”
Por fim, o magistrado deferiu a tutela de urgência e determinou ao INSS a imediata implantação do benefício à autora.
Informações: TRF-3.
MIgalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373577/uniao-homoafetiva-inss-concede-salario-maternidade-a-mae-nao-gestante
