por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
Neuriberg Dias*
Enquanto parte do Congresso Nacional — especialmente parlamentares de oposição ao governo Lula e à organização dos trabalhadores — atua para interditar o debate sobre a modernização do sistema sindical brasileiro, ganha destaque a atuação propositiva do deputado Luiz Gastão (PSD-CE). Em diálogo permanente com entidades laborais e patronais, o parlamentar busca construir uma proposta pactuada na forma de projeto de lei capaz de inaugurar um novo capítulo na história das relações coletivas de trabalho no país.
Em linhas gerais, a proposta em construção prevê a criação do Conselho Superior de Promoção da Negociação Coletiva (CSPNC), das Câmaras de Autorregulação Sindical (CAS) e promove alterações legislativas voltadas à democratização, transparência e fortalecimento institucional do sistema sindical. O CSPNC será um órgão bipartite e paritário, com representantes de trabalhadores e empregadores, e terá como missão principal fomentar o diálogo social, ampliar a negociação coletiva e propor medidas de aprimoramento ao Poder Executivo e ao Congresso Nacional. Entre suas competências estarão a mediação de conflitos coletivos, o estímulo à autocomposição, a organização de um sistema unificado de registro de instrumentos coletivos e a proposição de políticas públicas voltadas ao fortalecimento das relações coletivas.
As Câmaras de Autorregulação Sindical — uma de trabalhadores e outra de empregadores — serão compostas, respectivamente, por centrais sindicais e confederações patronais. Terão atribuições voltadas à promoção da autorregulação, à defesa da liberdade e da unicidade sindical, à resolução de conflitos de representação, à definição de critérios para a contribuição assistencial e à articulação de políticas de transparência. Também poderão propor atualizações no Quadro de Atividades e Categorias da CLT, adequando-o à realidade contemporânea do mundo do trabalho e aos desafios de um sindicalismo mais eficaz e representativo.
A regulamentação da contribuição assistencial é tratada com atenção especial. A proposta determina que qualquer cobrança será válida apenas mediante aprovação expressa em assembleia geral da categoria, com ampla divulgação e participação, inclusive de trabalhadores não sindicalizados. Estabelece regras claras para o exercício do direito de oposição, critérios de rateio entre entidades (sindicatos, federações, confederações e centrais), além da obrigatoriedade de manutenção de portais de transparência com informações detalhadas sobre a destinação dos recursos — elementos que contribuem para consolidar uma nova cultura de legitimidade, responsabilidade e prestação de contas no financiamento sindical.
O texto também propõe que as centrais sindicais e confederações patronais assumam papel estratégico, ao indicarem os representantes que comporão o CSPNC, coordenarem os critérios de representatividade e formularem as regras de autorregulação. Uma mudança importante é a elevação do índice mínimo de representatividade das centrais sindicais para 7% de trabalhadores sindicalizados no plano nacional, conforme critérios definidos pelas próprias entidades em instância técnica — promovendo, assim, coerência com a realidade do sindicalismo brasileiro.
Além disso, a proposta permite a constituição de consórcios entre entidades sindicais para execução de atividades conjuntas — excluindo, porém, a representação e a negociação coletiva —, e introduz dispositivos que reforçam a segurança jurídica da atuação sindical, combatem práticas antissindicais e criam mecanismos institucionais para a resolução de disputas. Tais medidas fortalecem a capacidade das entidades sindicais atuarem de forma coordenada, eficiente e com maior legitimidade institucional.
O projeto encabeçado pelo deputado Luiz Gastão poderá representar um contraponto claro e realista às propostas que atualmente tramitam no Parlamento e que visam restringir o papel das entidades representativas dos trabalhadores — como os PLs 1663/2023, 2099/2023 e 2830/2019 —, retomando uma agenda de desmonte semelhante à promovida pela reforma trabalhista de 2017. Em contraste, essa nova proposta valoriza o fortalecimento da negociação coletiva e da mediação institucional como pilares de um modelo sindical funcional e constitucionalmente adequado.
Nesse processo, merece igualmente destaque a atuação do deputado Luiz Carlos Motta (PL-SP), relator dos Projetos de Lei 5795/2016 e 5552/2019. Algumas dessas proposições convergem com pontos centrais da iniciativa do deputado Gastão, como a criação de conselhos nacionais e de mecanismos de custeio sindical. Sua experiência como sindicalista e seu trabalho como membro da Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados — onde tramitam mais de 37 proposições correlatas também sob seu exame — têm sido fundamentais para mediar a construção de uma nova base legislativa para o sindicalismo, em meio a uma correlação de forças desfavorável à modificação de aspectos estruturais da Lei 13.467/2017¹, conhecida como reforma trabalhista.
Trata-se, portanto, de iniciativas como a deputado Gastão e as relatadas pelo deputado Motta, em construção com responsabilidade, maturidade e compromisso, que devem ser avaliadas pelo movimento sindical. Diante da iminência de votações de projetos regressivos no Congresso Nacional, é essencial que o campo sindical se apresente com uma proposta unificada, robusta e legitimada, capaz de disputar rumos e consolidar a negociação coletiva como instrumento legítimo, moderno e eficaz de regulação das relações de trabalho. É essa construção que poderá impedir a retomada de projetos de desestruturação do sistema sindical brasileiro e garantir sua adaptação ao mundo do trabalho contemporâneo, assegurando direitos e promovendo desenvolvimento social e econômico.
*Jornalista, Analista Político e Diretor de Documentação do DIAP.
¹ Pontos críticos da reforma trabalhista, destacam-se: 1) a flexibilização de direitos trabalhistas previstos em lei, preservando-se apenas aqueles expressamente assegurados pela Constituição Federal; 2) a ampliação das possibilidades de terceirização e de pejotização, com a contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas, sem vínculo empregatício; 3) a criação de novas formas de contratação, especialmente a do trabalhador autônomo exclusivo e a do contrato intermitente; 4) as restrições de acesso à Justiça do Trabalho, que comprometeram a proteção judicial dos direitos trabalhistas; 5) a retirada de poderes, atribuições e prerrogativas das entidades sindicais como o fim da homologação das rescisões de contrato de trabalho, fim da ultratividade de acordos coletivos e ampliação de acordos individuais; 6) a universalização da negociação coletiva sem os limites ou proteções da legislação, o que fragiliza direitos historicamente conquistados; e 7) a autorização de negociação direta entre empregadores e empregados para redução ou supressão de direitos, à margem da atuação sindical.
Fonte: https://www.diap.org.br/index.php/noticias/artigos/92265-um-novo-capitulo-para-o-sindicalismo
por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
As mulheres que assumem sozinhas a responsabilidade de criar seus filhos acabam muitas vezes tendo de enfrentar situações humilhantes em seus empregos para poder manter sua fonte de renda. Nesse universo de brasileiras, 43% dizem já ter passado por alguma situação de abuso ou desrespeito no trabalho, frente a 37% que vivem outro contexto materno.
Além disso, 52% admitem aceitar mais situações desse tipo do que gostariam no ambiente profissional. Os dados fazem parte de pesquisa recém-divulgada, feita pela MindMiners para o Universa Talks, do portal UOL.
“A urgência de pagar o aluguel, a creche, a comida, o remédio, faz com que muitas mães solo engulam sapos todos os dias. Desde o olhar torto quando precisam sair mais cedo até a piadinha misógina disfarçada de descontração. Aceitam o desconforto porque o medo de perder a renda é maior que o incômodo. E isso não é escolha, é sobrevivência”, disse Cris Guterres, colunista do Universa, ao avaliar a pesquisa.
De acordo com o Censo 2022 do IBGE, mais de 10,3 milhões de casas são chefiadas por mulheres que moram apenas com os filhos — a grande maioria (78%), segundo a Fundação Getúlio Vargas, é de negras.
Ou seja, pegando o segmento geral das mulheres, é possível dizer que três em cada dez brasileiras que chefiam seu lar são, também, mães solo. Já no caso dos homens, o número é cerca de seis vezes menor: 1,6 milhão é de pais sozinhos.
Ainda de acordo com o IBGE, o percentual de mulheres responsáveis por unidades domiciliares, tendo ou não filho, teve aumento expressivo entre 2010 e 2022, subindo de 38,7% para 49,1%.
O IBGE também aponta que em 2022, o percentual das pessoas abaixo da linha da pobreza (renda diária per capita de até R$ 33,8) que viviam um arranjo familiar formado por mulher preta ou parda, sem cônjuge e com filho(s) de até 14 anos, é de 72%, percentual que cai para 52% no caso em que a mulher é branca.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/06/09/mais-de-40-das-maes-solo-ja-enfrentaram-abusos-ou-desrespeito-no-trabalho/
por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
A nova edição da pesquisa Panorama Mulheres 2025, realizada pelo Instituto Talenses Group e pelo Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, revela que a igualdade de gênero segue distante do topo das organizações brasileiras. Das 310 empresas analisadas, apenas 17,4% têm mulheres na presidência — número que permanece inalterado há anos. Nos conselhos administrativos, o índice é semelhante: 17,1%.
Apesar de representarem a maioria entre os servidores públicos e de apresentarem desempenho profissional consolidado, as mulheres ocupam apenas 28% das secretarias estaduais e municipais, e sua presença no governo federal vai de 45,2% entre servidores a apenas 23% entre ministros. A sub-representação se agrava com recortes de raça e deficiência: mulheres negras e indígenas continuam invisíveis na alta gestão, e somente 8 empresas informaram ter mulheres com deficiência em cargos de liderança.
“Embora se trate a agenda de gênero como superada, os dados mostram o contrário. A sub-representação feminina, especialmente de mulheres negras, indígenas e com deficiência, persiste ao longo do tempo. Isso evidencia um problema ainda não resolvido”, afirma Ana Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper.
O funil da liderança: quanto mais alto, menos mulheres
O estudo, divulgado nesta segunda-feira (9), revela que a desigualdade aumenta à medida que se sobe na hierarquia. Em 2024, apenas 20% das vice-presidências foram ocupadas por mulheres — uma queda expressiva frente aos 34% em 2022. Já nas diretorias, houve avanço de 26% para 30%. Ainda assim, 58,9% das empresas não possuem nenhuma mulher na vice-presidência, e 32,5% não têm diretoras.
Além disso, dos cargos de alta gestão ocupados por mulheres, cerca de 89% são preenchidos por brancas. Apenas 37,8% das secretárias estaduais ou municipais se declaram negras, e menos de 2% são mulheres com deficiência. Entre as 310 empresas ouvidas, só 8 indicaram ter ao menos uma mulher com deficiência em posição de liderança.
As barreiras se acumulam. Mães relatam dificuldades em conciliar a maternidade com a progressão de carreira e enfrentam julgamentos sobre produtividade. Mulheres com deficiência, por sua vez, sofrem com estigmas, exclusão sutil e ausência de acessibilidade atitudinal e estrutural nas empresas. “Não queremos ser vistas como exceções ou inspirações forçadas. Queremos ser reconhecidas como profissionais completas, com potencial de liderança”, afirma Julia Piccolomini, analista de ESG e presidente da Parada do Orgulho da Pessoa com Deficiência.
A pesquisa também destaca a segregação funcional: mulheres estão concentradas em áreas como Recursos Humanos e Comunicação, enquanto Finanças e Operações — rotas preferenciais para a presidência — seguem dominadas por homens. “Áreas como Finanças e Operações são vistas como mais duras, mais pragmáticas e, por isso, associadas a um perfil mais masculino. Isso dificulta o acesso das mulheres a essas funções”, analisa Carla Fava.
Equidade exige estrutura, interseccionalidade e vontade política
A presença feminina, por si só, não garante mudanças. Apenas 24,5% das empresas combinam práticas ESG, compromissos públicos e planos de ação estruturados. A maioria das ações ainda se limita a canais de denúncia, políticas de recrutamento e licenças estendidas. Apenas 29,2% mencionam políticas voltadas à promoção de mulheres a cargos estratégicos, e menos de um quarto têm ações específicas para formação de mulheres em áreas tradicionalmente masculinas.
Ana Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, destaca: “Embora se trate a agenda de gênero como superada, os dados mostram o contrário. Observamos uma estagnação preocupante. A combinação entre discurso, estrutura e ação é o único caminho para transformar essa realidade”
Com a exigência regulatória da B3, que obrigará empresas listadas na bolsa a terem pelo menos uma mulher e um membro de comunidades sub-representadas em seus conselhos ou diretorias até 2026, o desafio agora é transformar cumprimento formal em mudança estrutural.
“A diversidade que importa não é apenas quantitativa, mas qualitativa”, reforça Jandaraci Araújo, do Instituto Conselheira 101. “Quando uma mulher chega ao poder, ela não chega sozinha. Mas para mudar o topo, precisamos de coragem política e compromisso institucional”.
Para ver a íntegra do estudo, clique aqui.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/06/09/panorama-2025-escancara-exclusao-de-mulheres-no-topo-das-empresas/
por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
Para 3ª Turma, doença gera estigma e gera presunção de que dispensa foi discriminatória
Resumo:
- Uma vendedora da Seara Alimentos foi dispensada dois meses após retornar de licença para tratar depressão.
- O pedido de indenização havia sido rejeitado no TRT-15, mas a condenação foi restabelecida pela 3ª Turma do TST.
- O colegiado aplicou a jurisprudência do TST que presume que a dispensa, nesses casos, é discriminatória.
Uma vendedora da Seara Alimentos Ltda. deverá receber R$ 20 mil de indenização por ter sido dispensada dois meses após retornar de licença médica para tratar depressão. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho levou em conta a frequente associação de estigma social aos transtornos mentais, inclusive o depressivo, o que leva o caso a se enquadrar no entendimento do Tribunal a respeito da dispensa discriminatória.
Quadro depressivo levou a afastamento
A vendedora foi contratada em abril de 2018 e dispensada um ano depois. Na reclamação trabalhista, ela disse que já sofria de depressão antes da admissão e que, em setembro de 2018, teve de retomar seu tratamento de forma mais intensa, levando-a a se afastar pelo INSS. Ao retornar, a empresa a colocou apenas para acompanhar outro vendedor até a dispensa. Segundo ela, a medida teve motivação discriminatória em razão de seu histórico de transtorno depressivo.
O juízo de primeiro grau entendeu que a doença, por seu caráter estigmatizante, se enquadrava na Súmula 443 do TST, e concedeu indenização por danos morais.. De acordo com o verbete, a dispensa de alguém com doença grave que suscite estigma ou preconceito leva à presunção de discriminação e, por conseguinte, dá direito à reintegração no emprego.
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), porém, reformou a decisão, levando em conta que a trabalhadora havia sido considerada apta para retornar ao trabalho e que a depressão não estava relacionada ao ambiente laboral.
Empresa não comprovou outro motivo para demissão
O relator do recurso da trabalhadora, ministro Lelio Bentes Corrêa, com base no conjunto de provas, assinalou que foram comprovadas a gravidade do transtorno depressivo e sua natureza estigmatizante, bem como a ciência pela empresa do estado de saúde da trabalhadora. Nessas circunstâncias, presume-se discriminatória a dispensa, mormente sobretudo por ter ocorrido menos de dois meses após o retorno da licença de três meses para tratamento da doença. Segundo ele, caberia à empresa comprovar que desconhecia a doença com a qual a empregada convivia por mais de 20 anos ou apontar um motivo lícito para a dispensa — o que não ocorreu.
Transtornos mentais geram estigma social
Com base na literatura médico-científica e em estudos no campo das ciências sociais, o ministro destacou que é frequente associação de estigma social aos transtornos mentais, e que isso é reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e pela Organização Pan-Americana de Saúde (Opas). O relator também ressaltou que o direito à não discriminação tem fundamento constitucional e está protegido por tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil, como a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Por unanimidade, a Turma restabeleceu a sentença.
(Bruno Vilar/CF)
Processo: RRAg-11714-45.2019.5.15.0099
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/frigor%C3%ADfico-vai-indenizar-vendedora-dispensada-ao-voltar-de-licen%C3%A7a-por-depress%C3%A3o%C2%A0
por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
Daniella do Carmo
Pais de filhos com TEA podem ter jornada reduzida sem corte salarial, com respaldo legal para servidores e possível via judicial na iniciativa privada.
Pais ou responsáveis de filhos ou dependentes com TEA – Transtorno de Espectro Autista têm sim direito a redução de jornada de trabalho em alguns casos em especial, sendo servidores públicos, com a finalidade de garantir a conciliação e flexibilização do trabalho com os cuidados necessários inerentes ao desenvolvimento dos filhos com TEA.
A referida redução poderá ser de 25% a 50% da jornada de trabalho de pais com filhos nesta condição encontra respaldo na lei 13.370/16, para os servidores públicos Federais, sendo certo que não é permitida qualquer redução salarial ou compensação de horas.
Entretanto, o referido benefício não é automático e prescinde de procedimentos e requisitos na sua solicitação.
Já para os trabalhadores da iniciativa privada, em que pese a CLT não ter nenhuma previsão a respeito, é possível obter a redução da jornada através de ação judicial perante a Justiça do Trabalho.
A omissão do Poder Público não pode ser justificativa para que direitos à dignidade da pessoa humana e o direito à saúde sejam mitigados.
Os TRTs e o TST do país já vêm pacificando seu entendimento acerca da matéria com redução de jornada que varia entre 20% e 50%, aplicando analogicamente nos arts. 98, §§ 2º e 3º da lei 8.112/90 e 227, caput da CF/88 e especial suporte nos direitos humanos.
Inclusive, o pleno virtual do TST, aprovou nova tese vinculante consubstanciada no Tema 138 que reconhece a redução da jornada sem a diminuição proporcional da remuneração e independente de compensação de horário, com indicação da aplicação analógica da legislação indicada no julgamento do RR-0000594-13.2023.5.20.0006.
O TST reconheceu a aplicação analógica dos dispositivos da lei 8.112/90 indicados, bem como a alçada dos direitos humanos ao patamar de princípio norteador das relações externas, com repercussão ou absorção formal no plano interno, concomitante com a lei 13.146/15 – Estatuto da Pessoa com Deficiência e os princípios da igualdade substancial e a adaptação razoável.
O Poder Legislativo, através da CDH – Comissão de Direitos Humanos já se manifestaram sobre a PL 2.774/22 no sentido de que a possibilidade de redução da jornada de trabalho não deve se restringir, apenas, a pais ou responsáveis de filhos ou dependentes menores de 18 anos, como foi mencionado no projeto de lei, por se tratar de uma limitação injustificada, pois os cuidados não cessam com a maioridade de seus portadores.
Quanto à redução da carga horária, entendeu a CDH que deverá ser definida por meio de convenção ou acordo coletivo, dependendo de avaliação biopsicossocial e, não somente de laudos médicos, devendo ocorrer com a periodicidade de, no mínimo, dois anos.
Por fim, importante ressaltar que, apesar da demora na regularização legislativa sobre o tema, o Poder Judiciário é o caminho para obter a concessão das medidas necessárias para os pais ou responsáveis de pessoas que sejam portadores do Transtorno do Espectro Autista com a devida atenção e celeridade que a questão necessita.
Daniella do Carmo
Advogada especialista da área trabalhista – Gameiro Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/432151/reducao-de-jornada-de-pais-de-filhos-autistas-sem-reducao-salarial
por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
Laudo de riscos ocupacionais foi forjado dois anos após acidente fatal e usou medições de local desconhecido.
Da Redação
A 2ª turma do TST reconheceu a ocorrência de dano moral coletivo decorrente da elaboração fraudulenta de um inventário de riscos ocupacionais e condenou uma metalúrgica e a empresa responsável pelo laudo ao pagamento de indenizações no valor total de R$ 500 mil.
Para o Tribunal, a conduta demonstra total desinteresse na regularização do ambiente laboral e uma tentativa deliberada de burlar normas de segurança, configurando violação aos direitos transindividuais dos trabalhadores.
“Fundamental considerar que uma multa ou indenização por dano moral não é capaz efetivamente de pagar o preço pelo risco a acidentes e a um meio ambiente de trabalho impróprio a que foram submetidos os trabalhadores empregados pela ré. Porém, o dano não pode passar sem reparação e sem punição, sendo dever desta Justiça especializada determinar tal condenação a título punitivo-pedagógico.”
Entenda o caso
Em setembro de 2020, um trabalhador faleceu ao cair de uma altura de cerca de dez metros enquanto realizava a troca de telhas em um galpão industrial. O serviço foi prestado durante o feriado, sem vínculo formal de emprego. O acidente motivou a abertura de inquérito civil pelo MPT.
Dois anos depois, no curso do inquérito, foi apresentado ao órgão ministerial um PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos acompanhado de inventário ocupacional elaborado por empresa contratada. O documento informava a realização de visita técnica ao local, o que não ocorreu, como confirmou uma das profissionais responsáveis durante depoimento. As medições utilizadas sequer foram feitas no ambiente da ocorrência, mas sim em outra obra, cuja identidade não foi esclarecida.
O laudo, portanto, continha informações falsas, o que, para o MPT, configurava falsidade ideológica com potencial lesivo à coletividade. O juízo de 1ª instância reconheceu o dano moral coletivo e fixou indenizações às rés. O TRT da 9ª região, contudo, afastou a condenação ao entender que se tratava de ato isolado, sem grave repercussão social ou demonstração de conduta reiterada.
TST: Empresa é condenada por inventário de riscos falso elaborado sem vistoria após morte de trabalhador.
Violação a direitos
A ministra Liana Chaib, relatora do recurso no TST, afirmou que a conduta ilícita das rés ultrapassa a esfera individual e representa violação aos direitos transindividuais dos trabalhadores. Ressaltou que o dano moral coletivo prescinde de prova de prejuízo concreto, uma vez que decorre da gravidade da ilicitude praticada.
“Não há como se afastar o reconhecimento da prática de uma conduta ilícita com potencial danoso de forma coletiva, na medida em que a ausência de um correto Inventário de Riscos impede a própria prevenção de acidentes.”
A ministra destacou ainda que a produção do inventário sem inspeção presencial, mesmo após um acidente fatal, evidencia o desinteresse da empresa em adotar medidas efetivas de prevenção e regularização do ambiente de trabalho.
Também ressaltou que, independentemente da caracterização penal da falsidade ideológica, houve ilícito civil suficientemente grave para configurar o dano moral coletivo in re ipsa, ou seja, presumido, dispensando prova de prejuízo concreto.
“Assim, a prática do ilícito é de tal monta e gravidade que gera dano moral in re ipsa, o que significa que não é preciso provar o dano concretizado, sendo suficiente o potencial lesivo em virtude do perigo a que foram submetidos os empregados das reclamadas.”
O voto ainda destacou o caráter reiterado da conduta ilícita. Segundo a relatora, o acidente fatal ocorrido em 2020 já evidenciava falhas graves nas condições de segurança e, dois anos depois, em vez de promover a efetiva regularização, a empresa optou por simular conformidade por meio de documento fraudulento.
Essa prática, afirmou, causa impactos que extrapolam os trabalhadores diretamente expostos, atingindo também seus familiares e a sociedade, que assume os ônus previdenciários e sociais decorrentes dos acidentes laborais.
Com base nesses fundamentos, o TST deu parcial provimento ao recurso de revista: majorou a indenização da metalúrgica para R$ 200 mil e fixou em R$ 300 mil a indenização da empresa responsável pelo laudo falso, a ser destinada a entidade com finalidades sociais indicada pelo MPT.
Processo: RR-0000902-60.2022.5.09.0242
Leia o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/6/18D18298BBAAE0_Documento_a956601.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/432169/tst-empresas-pagarao-dano-coletivo-por-fraude-em-laudo-apos-acidente
