por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Projeções do Monitor do PIB, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), indicam que economia brasileira cresceu cerca de 3,5% em 2024.
O número oficial do PIB sai nesta sexta-feira (7), com a divulgação do IBGE. Se o resultado se confirmar, essa será a maior expansão da economia desde 2021, quando o aumento foi de 4,8%, após o tombo no ano anterior por causa da pandemia de Covid-19.
O país bateu o recorde de pessoas ocupadas, com mais de 103,3 milhões na média do ano, e que juntas ganharam aproximadamente R$ 328,9 bilhões por mês na média anual, também a maior massa de rendimentos reais da série histórica.
🤝 É claro que uma coisa tem tudo a ver com a outra: se a economia cresce, ela gera emprego. As pessoas empregadas ganham mais dinheiro e consomem mais, o que também ajuda a elevar o PIB.
Em 2024, o consumo das famílias foi um grande responsável pela alta do indicador. A preocupação dos economistas, no entanto, é que a alta demanda continue a pressionar a inflação, se o Brasil não aumentar a produção na mesma medida.
“A gente está com um crescimento positivo no curto prazo, mas não é sustentável ao longo do tempo. Seria bom se a gente pudesse enriquecer só consumindo, mas isso tem um limite”, diz Ulisses Ruiz de Gamboa, professor de economia do Insper.
“O ideal seria aumentar o PIB pelo investimento, com máquinas, fábricas, pontes, estradas… Aí, aumentando a capacidade produtiva, se as famílias quiserem consumir mais, o país vai ter como atender”, pontua Hélio Zylberstajn, professor sênior da Faculdade de Economia da USP.
⬆️ PIB = ⬆️ emprego = ⬆️ PIB
- Pelo lado da oferta, que soma tudo o que foi produzido no país (agropecuária, indústria e serviços);
- e pela demanda, que reúne os gastos (consumo das famílias, gastos do governo, investimentos e importações/exportações).
Ao analisar a oferta, a estimativa do Monitor do PIB é de que o setor de serviços teve a maior alta, de 3,9%. A indústria também cresceu (3,4%) e a agropecuária, apesar da queda (-2,5%), “produziu quase tanto que em 2023, que foi uma supersafra”, afirma Claudio Considera, coordenador do projeto no FGV Ibre.
Outras formas de trabalho também cresceram, mostra a PNAD Contínua, do IBGE. O Brasil ganhou mais empregados sem carteira assinada (+6%) e trabalhadores por conta própria (+1,9%).
O rendimento real (descontada a inflação) das pessoas ocupadas no país cresceu 3,7% em 2024, chegando a R$ 3.225, na média anual. E, como tem mais gente trabalhando, a massa de rendimentos subiu ainda mais: 6,5%.
Essa expansão, somada aos programas do governo de transferência de renda, como o Bolsa Família, impulsionou o consumo das famílias, que, por sua vez, puxou o resultado do PIB pelo lado da demanda.
“As pessoas ficam mais em hotéis, querem jantar fora, almoçar fora, a demanda de turismo está muito grande”, exemplifica Considera.
Não à toa, o mercado de franquias brasileiro superou a projeção inicial de faturamento em 2024 e cresceu 13,5%, segundo a Associação Brasileira de Franchising (ABF).
As franquias do segmento de entretenimento e lazer, inclusive, foram as que mais cresceram: 16,6%. O segundo lugar ficou com as lojas de saúde, beleza e bem-estar (16,5%) e, o terceiro, com alimentação (16,1%).
“Este resultado está fortemente associado à recuperação do consumo, alavancado pela baixa histórica dos níveis de desemprego, pelo aumento da massa salarial e do poder de compra das famílias”, afirmou a associação.
Mas, se por um lado, o aumento do consumo é positivo para as famílias e movimenta a economia, por outro, tem reforçado a preocupação do Banco Central com a inflação.
Quando as empresas não conseguem aumentar a oferta dos produtos e serviços na mesma velocidade da demanda, elas têm espaço para elevar os preços.
“Quando a economia gasta mais do que produz, uma parte vai para o preço (inflação) e a outra vai acelerar as importações. A gente já observa como reflexo um crescimento importante das importações, apesar do câmbio alto”, destaca o professor Ulisses, do Insper.
“Se os juros estão mais caros, o consumidor vai reduzir compras a prazo, não vai financiar um apartamento. O custo de tomar um financiamento, pegar um empréstimo no banco, está mais caro”, explica o economista Thiago Xavier, da Tendências Consultoria.
Assim, a expectativa, segundo ele, é um esfriamento do mercado de trabalho, principalmente a partir da segunda metade de 2025. “A gente já vê uma desaceleração no consumo, as transferências de renda também vão crescer menos neste ano”, diz.
Para o professor Zylberstajn, da USP, a política do governo de investir no crescimento econômico por meio do consumo, com o aumento real do salário mínimo e programas de transferência de renda, não é sustentável a longo prazo.
“Por isso muitos economistas dizem que esse modelo que o governo está preferindo é um ‘voo de galinha’ (saltos baixos e curtos)”, completa.
Para onde devemos ir, então?
Em vez de reduzir o consumo, um bom caminho para controlar a inflação é trabalhar para aumentar a produção do país, apontam os especialistas ouvidos pelo g1. A medida, no entanto, é mais complexa e não deve trazer resultados já no curto prazo.
“Temos que fazer uma reforma educacional que realmente melhore o ensino. O Brasil tem se desempenhado mal em todas as provas internacionais e todos os setores têm reclamado muito ultimamente da falta de mão de obra qualificada, agricultura, indústria e serviços”, afirma Ulisses, do Insper.
Para os economistas, aumentar a taxa de juros é necessário, principalmente como uma resposta mais imediata, mas é um “remédio amargo” para a inflação.
Além de desestimular o consumo, ela prejudica a tomada de crédito por parte das empresas, que podem ter dificuldades para contratar ou investir em maquinário, freando, justamente, a produtividade.
“É igual tomar antibiótico. Tem efeitos colaterais, mas não podemos deixar a doença progredir. Não é o ideal. O ideal era ter um crescimento saudável pelo lado da produção”, resume o especialista.
Outra medida imprescindível, portanto, é o ajuste fiscal. Em 2024, as contas do setor público apresentaram um déficit primário (despesas maiores que receitas) de R$ 47,6 bilhões. Com isso, a dívida do país subiu para 76,1% do PIB.
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Em tempos de crise global da democracia liberal, complexifica-se o cenário para manutenção do Partido dos Trabalhadores (PT) na Presidência da República.
João Montenegro
O retorno de Donald Trump superradicalizado ao poder nos EUA mexe, novamente, com o Zeitgeist, ventando favoravelmente à extrema direita na América Latina – não é por acaso que a bolha bolsonarista na internet já esteja convocando manifestações pedindo “fora Lula”.
Mas o que eu gostaria de destacar como potencial motivador do destronamento do PT em 2026 ou adiante (seja pela via eleitoral ou golpe disfarçado de impeachment) é algo que, em tese, é positivo: a “mania” que o partido tem de praticar políticas de pleno emprego.
Segundo dados mais recentes do IBGE[1], o desemprego no Brasil encerrou o terceiro trimestre de 2024 em 6,4%, próximo aos níveis de 2014 – antes da então presidente Dilma Rousseff ser praticamente arrastada para fora do Palácio do Planalto pelas turvas águas da Operação Lava Jato. A partir daí, foi ladeira abaixo – ou melhor, acima –, com os índices permanecendo em dois dígitos entre 2016 e 2022.
A contínua queda dos níveis de desemprego no país desde o retorno de Lula, em 2023, já levou economistas liberais e o próprio ex-presidente do Banco Central, Roberto Campos Neto, a alertarem, sem cerimônia, que é recomendável conter essa “festa danada”, como diria o ultraliberal Paulo Guedes.
O pretexto é o combate à inflação, que, uma vez fora de controle, “afetará principalmente os mais pobres”. Mas o pano de fundo da austeridade, isto é, a política do dinheiro caro (altas taxas de juros), é a ameaça do pleno emprego ao próprio sistema capitalista.
Para entendermos o porquê, é preciso voltar à Europa dos anos de 1920, quando houve uma reação das burguesias inglesa e italiana aos ganhos de direitos e aumentos salariais obtidos pelos trabalhadores após a Primeira Guerra Mundial, conforme explica a economista italiana Clara Mattei em A ordem do capital: Como os economistas inventaram a austeridade e abriram caminho para o fascismo (Ed. Boitempo).
Tais avanços se deram à medida que, para estabelecer uma economia de guerra, otimizando a produção, os países envolvidos no conflito adotaram modelos que se assemelhavam mais a uma economia planificada (característica do socialismo) que de mercado. Isso levou os trabalhadores – então empoderados pelo emprego máximo da mão de obra – a começarem a questionar elementos basilares do capitalismo, como a propriedade privada e as relações assalariadas, que os submetiam à exploração burguesa.
Diante disso, a fim de recolocar o capitalismo “nos trilhos”, a burguesia contratou economistas acadêmicos para, segundo Mattei, inventar a austeridade, dando-lhe um verniz científico e disseminando-a a partir das conferências de Bruxelas e Gênova, em 1920 e 1922, respectivamente.
Sob o mantra de “mais trabalho, menos consumo”, o objetivo público, como hoje, era conter a inflação. Porém, o que se pretendia, de fato, era viabilizar a coerção da classe trabalhadora com a redução dos investimentos (refletindo o aumento da taxa de juros) e a elevação do desemprego, enfraquecendo os sindicatos e diminuindo o poder de barganha dos trabalhadores.
Para assegurar que o capitalismo não seria ameaçado, no contexto de então, liberais se aliaram ao governo fascista de Benito Mussolini para manter a classe trabalhadora em seu “devido lugar”, por meio de prisões e assassinatos de líderes sindicais. Não chegou a esse ponto na Inglaterra, mas os britânicos criaram leis proibindo greves, por exemplo.
Enquanto isso, os “acadêmicos da austeridade” divulgavam o receituário do que seria uma economia pura, matemática, sem nenhum tipo de interesse político ou particular (como se isso fosse possível), para justificar as duras medidas pretendidas e estimular a “independência” dos bancos centrais nacionais, como parte do processo de separação da economia da política – e, portanto, da democracia.
Esses mesmos economistas levaram tais ensinamentos a países periféricos, como o Brasil e a Índia, pregando a austeridade como paradigma quase que platônico. Somente dessa forma, alegavam, que seria possível forçar homens menos virtuosos (os trabalhadores) a poupar , canalizando os recursos para o homo economicus, isto é, o homem burguês, que fará os investimentos necessários para movimentar a economia.
“O empresário é parcimonioso, um pensador, um calculador, é este homem real que mais se assemelha ao abstrato homem retratado por economistas, que não se alvoroça como um maricas (sic) diante da dificuldade iminente”, escreveu Umberto Ricci, conselheiro de Alberto de Stefani, ministro das finanças no gabinete de Mussolini.
Vejam bem: não é incidental que o Golpe de 1964 tenha ocorrido quando Jango prometia reformas de base, como a agrária e outras de interesse da classe trabalhadora. Nem que a Lava Jato tenha derrubado um governo que vinha praticando políticas de pleno emprego (tendo a Petrobras como vetor de geração de postos de trabalho e investimentos nacionais e internacionais).
Como observado por Michael Kalecki, a disciplina nas fábricas é mais apreciada pelos líderes empresariais do que os lucros: “Seu instinto de classe lhes diz que o pleno emprego duradouro não é sólido do ponto de vista deles e que o desemprego é parte integrante do sistema capitalista “normal”[2]
Não será, portanto, total surpresa se um novo grande escândalo de corrupção estourar durante esta ou uma eventual próxima administração petista para, outra vez, criminalizar o partido e abrir espaço para novos “outsiders”.
Entre os candidatos está o pavoroso esquema do Orçamento Secreto, que, convém lembrar, foi instituído na gestão de Jair Messias Bolsonaro – a mesma em que foi aprovada a “independência” do Banco Central do Brasil.
Notas
[1] Disponível em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego.php. Acesso em: 29 de jan. 2025.
[2] KALECKI, Michael. Political aspects of full employment, 1943, p. 326.
João Montenegro é jornalista e mestre e doutorando em Economia Política Internacional pela UFRJ.
DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/pleno-emprego-sombra-golpe/
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Maria Lucia Benhame
A lei 14.611/23 reforça a equidade salarial, exigindo transparência, fiscalização e medidas inclusivas no mercado de trabalho.
A lei 14.611/23, publicada em julho, estabelece regras para igualdade salarial entre homens e mulheres. Ela se soma ao decreto 11.795/23 e à Portaria 3.714/23, que trazem regras administrativas e dados a serem publicados, e, em 2024, à IN 6/24, que detalha formas de gerenciamento e traz em seu art. 4º algumas formas de garantia de igualdade salarial:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados;
Já falei do tema algumas vezes em meus artigos:
Dezembro 2023 – Igualdade salarial entre homens e mulheres – vamos aos dados
Março 2024 – Dia Internacional da Mulher – Lei de igualdade salarial: é só isso?
Maio 2024 – Mulheres-mães trabalhadoras? Vamos pensar em licença parental?
E, o mais antigo, em julho de 2023 – Igualdade salarial: Precisava de mais uma lei? Como gerenciar as novas obrigações?
Nele, eu dava as primeiras dicas de como gerenciar as obrigações legais:
Comecem a mapear as funções x sexo x salário;
Mapear, porque há diferenciação salarial e de forma de remuneração (ex: bônus diferentes?) – os critérios devem ser objetivos, sem nenhuma relação com a condição de raça, sexo, idade etc.;
Mapear e revisar políticas;
Verificar necessidade de alteração salarial e envolvimento ou não de entidade sindical;
Preparar as informações;
Esperar o governo divulgar como serão efetuadas as comunicações;
Há muito o que fazer, de verdade, mesmo que você seja uma empresa com menos de 100 empregados para reduzir diferenciações salariais movidas por preconceito;
Ter ESG e diversidade que sejam de verdade é o primeiro passo;
Realmente acreditar na igualdade. Esquecer o discurso e ir para a prática;
Pesquisar talentos internos, abrir oportunidades e criar programas de mentoria são algumas medidas. Inclusive, com medidas diversas de licenças parentais. Ter um programa efetivo de apoio parental não facultativo. O facultativo, usualmente, tem baixa aderência, pela questão cultural e preconceituosa.
E chegamos ao terceiro relatório.
Segundo o MTe, o 2º relatório, com dados mais atuais do que o primeiro, que pegou dados de 2022, mostra que:
“(.) as mulheres ainda recebem 20,7% a menos do que os homens nas 50.692 empresas com 100 ou mais empregados. Esses dados evidenciam que as mulheres continuam sendo excluídas do mercado de trabalho, com as mulheres negras sendo as mais impactadas pelas disparidades.”1
Lembrando que o relatório é para empresas (estabelecimentos) com mais de 100 empregados, mas a lei de igualdade é para todas:
“A Lei de Igualdade Salarial busca acelerar o processo de inclusão e promoção de mulheres de modo a obter a igualdade, corrigir as distorções salariais entre homens e mulheres. É uma mudança cultural importante, mas que deve ser perseguida por todas as empresas, independentemente do número de empregados ou da divulgação do relatório de transparência e igualdade salarial”, destaca Paula Montagner, subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE2.
A IN dá o norte de como a fiscalização atuará, o que ajuda a criar um programa interno de prevenção e correção de gaps encontrados pela empresa, lembrando que sempre se considerará o disposto no artigo 461 da CLT, que trata do direito da equiparação salarial. Por isso, é essencial que a estrutura de cargos e salários seja feita de maneira objetiva, e as avaliações de desempenho também!
Lembre-se, a lei considera salário-base e remunerações variáveis além dos adicionais legais. Portanto, olhe para tudo isso.
Fujam de avaliações subjetivas, são um campo minado para problemas salarias, de isonomia, discriminação e outros.
Assim, a fiscalização, com base na IN, vai olhar:
I – a comparação objetiva entre mesmas funções e cargos na empresa, independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos salários, tendo como parâmetro a CBO;
II – existência de Planos de Cargos e Salários;
III – critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
IV – existência de incentivo à contratação de mulheres;
V – identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção;
VI – existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares; e
VII – outras informações prestadas pelo empregador no curso da ação fiscal.
Se nessa fiscalização for constatada diferença salarial, a empresa deverá implantar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, que vai envolver a entidade sindical dos empregados.
E aqui eu faço um break.
Qual entidade? A dominante ou todas das categorias, dominante e diferenciadas?
Resposta: pela legislação sindical, em vista da representação legal, seriam todas. Mas, não sabemos ainda. E essa parte sindical merece outro estudo, pois sequer vemos instrumentos coletivos tratando do caso.
Voltando à empresa. O plano que você fará, se houver diferença indevida, ou seja, fora do que a lei no art. 461 permite, ou não houver nenhum programa de fomento ao desenvolvimento da mulher, deverá definir e criar:
I – medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
II – metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
III – cronograma de execução;
IV – avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral;
V – a criação de programas de:
a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
b) promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens
Sugiro a leitura da IN com seu jurídico, e deixo o link no rodapé3.
Portanto, esse meu artigo é para lembrar você de olhar para o tema, pois os relatórios estão quase entrando no “automático”. Se a preocupação existe, ainda há muito o que se fazer. Algumas empresas, especialmente as maiores, começam a se estruturar, mas a menores ainda não. E há, ainda, muitas dificuldades, inclusive de percepção da divergência de remuneração e de sua validade legal ou não.
Lembrem que há uma cultura social nesse assunto, que não é só legal, e envolve inclusive o tal do viés inconsciente.
Então, não é só olhar a parte legal. É, como eu sempre digo, olhar com coragem para dentro da empresa, e verificar gaps e preconceitos invisíveis à primeira vista, mas que estão lá.
No artigo que escrevi após uma participação no Congresso de Salamanca, mapeei algumas divergências entre relatórios legais e ações de ESG divulgadas pelas empresas, e a legislação e o programa de desenvolvimento da mulher.4 Nele percebo que empresas que tradicionalmente investem em ESG veem divergências entre seus programas e o que o relatório mostra, tanto que muitas publicam disclamers sobre essa diferença.
A diferença é ruim? Sim e nem tanto.
Sim, se os critérios da lei não estiverem no seu programa, e então você precisa adequá-lo à lei. Nem tanto se, no entanto, tudo o que a lei diz sobre igualdade de mulheres estiver lá, mas de um jeito diferente. Nesse caso, reveja então como o adequar melhor ao que a lei exige, ou como deixar mais clara sua relação com o que a lei traz.
O importante é mapear as diferenças e criar mecanismo de correção e fomento do desenvolvimento da mulher.
Sugiro também olhar sua CCT e, se nada houver lá, contatar ao menos o sindicato da entidade dominante e saber como eles estão agindo.
O importante é que sua lição de casa esteja sendo feita desde o início. Se não estiver, comece o quanto antes.
________
1 https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/fevereiro/empresas-tem-ate-28-de-fevereiro-para-preencher-o-relatorio-de-transparencia-salarial
2 Idem
3 https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=464581
4 https://www.repositorioiberojur.com/index.php/catalog/catalog/view/32/361/530
Maria Lucia Benhame
Sócia-fundadora da banca Benhame Sociedade de Advogados. Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo – USP e pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela mesma instituição.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425652/igualdade-salarial-como-esta-sua-licao-de-casa
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Adriana L. S. Lamounier Rodrigues e Luciane Webber Toss
A NR1, alterada em 2024, introduziu a identificação de riscos psicossociais, abordando assédio e violência no ambiente de trabalho, visando a saúde mental das mulheres.
A NR1 – Norma regulamentadora número 1 fixa diretrizes, requisitos e também procedimentos para gerenciamento e contenção de riscos ocupacionais. Ela foi alterada em agosto de 2024 para introduzir a identificação e tratamento de riscos psicossociais, incluindo estratégias para prevenir o assédio e a violência, incorporando essas ações no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos do empregador1.
A medida está mais do que justificada pelo dados emitidos no Relatório Mundial de Saúde, publicado pela OMS em junho de 2022, que aponta, até 2019, mais de um bilhão de pessoas com transtornos mentais2. Ainda, de acordo com o relatório, 264 milhões de pessoas sofrem depressão e ansiedade (a ansiedade acomete 9,3% da população brasileira).
No Brasil, o INSS, também divulgou os dados de causas de afastamentos no ano de 2022: 209.124 mil pessoas foram afastadas do trabalho por transtornos mentais, entre depressão, distúrbios emocionais e Alzheimer, enquanto em 2021 foram registrados 200.244 afastamentos.
De acordo com a pesquisa Esgotadas3, até 2019 (antes da pandemia), 7 a cada 10 pessoas diagnosticadas com depressão e ansiedade eram mulheres.
Elas atribuem seu adoecimento à falta de dinheiro, à sobrecarga de trabalho e à insatisfação com o trabalho (60% desejam mudar sua situação financeira e 30% querem mudanças no trabalho). Significa dizer que o adoecimento psíquico das mulheres não pode ser desvinculado do meio ambiente laboral onde o machismo, o racismo e a exclusão social e econômica tem um papel fundamental nesta realidade. Ou seja, a verificação da saúde mental no trabalho deve pressupor análise sob a perspectiva de gênero e suas interseccionalidades com raça.
Conforme a pesquisa do Instituto Cactus4, 1 a cada 5 mulheres brasileiras apresenta TMC – Transtornos Mentais Comuns que não são diagnosticados, como doenças psicossociais ou são tratadas como inconveniências cotidianas (seja pelo atendimento ambulatorial em postos de saúde, seja pelo serviço médico da empresa, seja pelo INSS, quando uma trabalhadora chega a este estágio de afastamento).
Significa dizer que estresse, irritabilidade, sonolência, fadiga, baixa auto estima, tristeza e insônia, sintomas apresentados por mulheres trabalhadoras, cotidianamente, são tratados como queixas que não preenchem critérios formais suficientes para um diagnóstico.
O Women’s Health Research Institute da Northwestern University5 aponta os transtornos alimentares, estresse pós-traumático, depressão (duas vezes mais do que em homens trabalhadores) e ansiedade como doenças comuns entre mulheres trabalhadoras que não são diagnosticadas e nem vinculadas ao meio ambiente de trabalho.
As alterações introduzidas pela NR1, que enfatizam o gerenciamento ativo e sistemático dos riscos ocupacionais, identificando e controlando os potenciais perigos para prevenir acidentes e doenças causadas pelas atividades relacionadas ao trabalho aliado ao monitoramento das violências cometidas contra as mulheres no local de trabalho podem mudar o quadro associado, tanto ao afastamento de mulheres do trabalho, quanto à contenção e prevenção da proliferação destes ‘transtornos mentais comuns’, que são resultado de disparidades e desigualdades no ambiente de trabalho.
E o novo item 1.5.3.3 ao estabelecer que a empresa deve adotar mecanismos para consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da CIPAA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, coaduna-se com a nova roupagem da CIPA (inserida pela lei 14.457/22) que estabelece ser comissão de prevenção também de assédio.
Assédios esses, moral e sexual, que são praticados, no trabalho, predominantemente, em face das mulheres trabalhadoras, especialmente, mulheres negras. De acordo com pesquisa realizada pelo Think Eva e Linkedin (2020), quase metade das mulheres já sofreu algum assédio sexual no trabalho6, sendo a maioria mulheres negras (52%) e mulheres que recebem entre dois e seis salários mínimos (49%). E “do total de entrevistadas, 51,4% disseram conversar frequentemente sobre isso e 95,3% afirmam saber o que é assédio sexual no ambiente de trabalho”7. Esses dados coadunam-se com a estatística das doenças psíquicas enfrentadas pelas mulheres no ambiente de trabalho, uma vez que o trauma de um assédio sexual praticado por um chefe em face da trabalhadora, significa adoecimento mental e insalubridade a toda coletividade de mulheres no ambiente.
As violências e microviolências cometidas contra as mulheres no local de trabalho, além do assédio, inclui também desigualdade salarial, não promoção de mulheres, alterações de cargos pós licença gestante, por exemplo.
E, como o novo texto da NR1 passará a exigir a identificação de riscos psicossociais e os empregadores devem implementar planos de ação com medidas preventivas e corretivas, significa que uma serie de medidas devem ser tomadas.
Primeiramente para se estabelecer medidas preventivas e corretivas que combatam o assédio (um dos principais causadores do adoecimento mental), é necessário que as organizações vislumbrem um futuro antirracista, antissexista e mais igualitário para todas as mulheres8.
Dentre as medidas de reorganização do trabalho e promoção de um ambiente saudável de trabalho, com foco na melhoria das relações interpessoais e do bem-estar das mulheres trabalhadoras é possível pensar na prevenção efetiva de assédio (moral e sexual) no trabalho, com formação e fiscalização, na inclusão de médicas e enfermeiras especializadas em saúde da mulher nas equipes (SESMT), planos alimentares mais saudáveis nos refeitórios das empresas, serviço de creches para mães trabalhadoras, planos de carreira de inserção e promoção de mulheres a cargos de coordenação, gerenciamento e chefia.
________________
1 “1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, quando houver e b) comunicar aos trabalhadores sobre os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção do plano de ação do PGR. 1.5.4.4.5.3 Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas”.
2 World Health Organization . Transformin mental heath for all, 2022. Disponível em https://www.sbponline.org.br/arquivos/9789240049338-eng.pdf. Acesso em 17 fev 2025.
3 Laboratório Think Olga. Esgotadas, 2022 Disponível em https://lab.thinkolga.com/wp-content/uploads/2023/10/LAB-Esgotadas-4out-1.pdf. Acesso em 17 fev 2025.
4 Instituto Cactus e Instituto Veredas. Caminhos em Saúde Mental. São Paulo, 2021. DISPONÍVEL EM https://institutocactus. org.br/wp-content/uploads/2022/02/ livrodigital_caminhossaudemental_final.pdf Acesso 17 fev 2025.
5 World Health Organization. Preventing suicide. A global imperative. Geneva: World Health Organization; 2014. Disponível em https://iris.who.int/handle/10665/131056. Acesso em 17 fev 2025.
6 Rodrigues, Adriana Letícia Saraiva Lamounier; Carneiro, Bruna Salles. Coletivizar ações para proteger trabalhadoras: a atuação dos sindicatos em processos coletivos acerca de assédio no trabalho. In: Dione Almeida; Fabio Santana; Felipe Fernandes; Isabella Paranaguá; Larissa Matos; Silvia Felipe Marzagão. (Org.). Advogando Sob as Lentes de Gênero e Raça. 1aed.Leme/SP: Mizuno, 2023, v. , p. 115-123.
7 Think Eva. O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho: Uma parceria Think Eva e LinkedIn. Reinventar o ambiente profissional inclui combater o assédio sexual. Texto: Semayat Oliveira. Revisão: Silmara Ferreira e Maíra Liguori. Pesquisa: Maíra Liguori, Mariana Cordeiro e Caroline Ferraz. Disponível em: < https://thinkeva.com.br/estudos/o-ciclo-do-assedio-sexual-no-ambiente-de-trabalho/?utm_source=LP+ASS%C3%89DIO&utm_medium=LP+ASS%C3%89DIO&utm_campaign=landing+page&utm_id=pesquisa+ass%C3%A9dio> Acesso em 10 fev. 2024.
8 Think Eva. O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho: Uma parceria Think Eva e LinkedIn. Reinventar o ambiente profissional inclui combater o assédio sexual. Texto: Semayat Oliveira. Revisão: Silmara Ferreira e Maíra Liguori. Pesquisa: Maíra Liguori, Mariana Cordeiro e Caroline Ferraz. Disponível em: < https://thinkeva.com.br/estudos/o-ciclo-do-assedio-sexual-no-ambiente-de-trabalho/?utm_source=LP+ASS%C3%89DIO&utm_medium=LP+ASS%C3%89DIO&utm_campaign=landing+page&utm_id=pesquisa+ass%C3%A9dio> Acesso em 10 fev. 2024.
Adriana L. S. Lamounier Rodrigues
Advogada sócia do escritório Caldeira Brant Sociedade de Advocacia, com atuação especial em Direito Coletivo do Trabalho. Integrante do Corpo Docente da Escola Superior da ABRAT (Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista). Diretora de Relações Institucionais da Comissão Estadual de Direito Sindical da OAB/MG. Professora de Direito do Trabalho em cursos de pós-graduação. Pós-Doutorado em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Doutora em Direito pela UFMG em cotutela com a Universidade Roma II Tor Vergata. Master em Direito do Trabalho pela Universidade Roma II Tor Vergata. Integrante do grupo de Pesquisa sobre Sindicalismo no Centro Universitário UDF e co-coordenadora do subgrupo Sindicalismo com perspectiva de gênero. Membra do IGT e da AMAT (Associação Mineira da Advocacia Trabalhista).
Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas – ABRAT
Luciane Webber Toss
Doutoranda em Direito e Mestra em Ciências Sociais pela UNISINOS, Especialista em Nuevos Rectos de Derecho Publico pela Universidad de Burgos (UBU, Burgos, Espanha) e em Derechos Humanos Laborales y Regulación del Trabajo en la Crisis, pela Universidad Castilla La Mancha (UCLM, Toledo, Espanha). É advogada trabalhista, assessora corporativa e consultora na área de gênero e direitos humanos. Integra os grupos de pesquisas Sindicalismo da UDF e Trabalho e Núcleo de Direitos Humanos da Unisinos e Capital: Retrocesso Social e Avanços Possíveis da UFGRS. Diretora da AJURD, conselheira da AGETRA e do MATI, integra o corpo docente da Escola da ABRAT. É membra da AAJ-Rama Brasil e da comissão feminista da ABRAT. Membra do IGT e da ABMCJ.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425612/nova-redacao-da-nr1-sob-a-perspectiva-da-saude-da-mulher-trabalhadora
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
A Caixa Econômica Federal começa a liberar, nesta quinta-feira (6/3), o saldo retido no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A iniciativa, instituída por meio de uma Medida Provisória assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), deve injetar R$ 12 bilhões na economia brasileira e beneficiar 12,2 milhões de trabalhadores.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, cerca de 10 milhões de trabalhadores terão os valores creditados diretamente nas contas bancárias cadastradas no aplicativo do FGTS, enquanto os outros 2 milhões, que não têm cadastro, poderão sacar o valor nas agências da Caixa ou nas casas lotéricas.
Os pagamentos começam no dia 6 e seguem até 10 de março, no valor de até R$ 3 mil de acordo com o saldo disponível na conta de FGTS. A segunda parcela, para valores superiores a R$ 3 mil, será paga entre 17, 18 e 20 de junho.
Quem tem direito ao saque-aniversário?
Tem direito ao benefício o trabalhador que optou pelo saque-aniversário e teve o contrato de trabalho suspenso ou rescindido no período de 1º de janeiro de 2020 a 28 de fevereiro de 2025, e que tenha saldo na conta de FGTS relativa ao contrato.
Os valores serão liberados nos casos em que a rescisão contratual tenha ocorrido pelos seguintes motivos:
- Despedida sem justa causa;
- Despedida indireta, de culpa recíproca e de força maior;
- Rescisão por falência, falecimento do empregador individual,
- Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários;
- Suspensão total do trabalho avulso.
A Secretaria de Comunicação Social do governo federal alerta que quem não faz parte deste grupo de pessoas, deve ficar atento a eventuais mensagens e links suspeitos oferecendo valores do saque-aniversário, pois golpistas podem aproveitar este momento para tentar criar expectativas nas pessoas com falsas promessas — seja para cobrarem taxas indevidas, seja para conseguirem dados pessoais sensíveis.
Para saber quanto irá receber, o trabalhador pode consultar o extrato das contas do FGTS no aplicativo. Ninguém paga nada para receber o saque-aniversário.
Quem não poderá sacar?
Após o dia 28 de fevereiro, data da publicação da Medida Provisória, os trabalhadores optantes pelo Saque-Aniversário ou que vierem a optar pela modalidade e forem demitidos não poderão acessar o saldo do FGTS, que permanecerá retido.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/03/7077394-saque-aniversario-do-fgts-sera-liberado-nesta-quinta.html
por NCSTPR | 27/02/25 | Ultimas Notícias
A recente notícia sobre a implementação do e-Consignado para trabalhadores do regime CLT representa uma importante mudança no cenário do crédito no Brasil. Essa nova modalidade, conforme anunciada pelo governo federal, visa proporcionar acesso a empréstimos com taxas de juros mais baixas para trabalhadores formais, utilizando como base a plataforma do eSocial e permitindo a possibilidade de refinanciamento de dívidas já existentes. A medida está próxima de ser lançada por meio de uma medida provisória, prevista para o período pós-Carnaval, entre os dias 10 e 14 de março de 2025.
O e-Consignado surge em um contexto de altas taxas de juros no crédito pessoal e elevado endividamento da população brasileira. Apresentado como uma solução para aliviar as dívidas dos trabalhadores, o mecanismo permitirá o desconto das parcelas diretamente na folha de pagamento, limitando o comprometimento da renda a 35%. Além disso, caso ocorra demissão, parte do FGTS do trabalhador poderá ser utilizada como garantia, incluindo 10% do saldo disponível e os 40% da multa rescisória, embora os bancos tenham liberdade para negociar essa condição específica.
A proposta do governo está estruturada em quatro eixos principais: liberdade de taxas de juros, sem estabelecimento de um teto, mas com expectativa de média em torno de 2,5% ao mês; canais de acesso e automatização, permitindo a contratação por aplicativos bancários e plataformas de internet banking; modelagem de risco e integração de dados, considerando o perfil do trabalhador e o porte da empresa empregadora; e a possibilidade de migração de crédito consignado, permitindo que trabalhadores com empréstimos sem garantia possam transferir suas dívidas para essa nova modalidade com condições mais favoráveis.
Ao analisarmos essa nova política de crédito, é fundamental refletir sobre suas implicações mais amplas para a classe trabalhadora, considerando os aspectos jurídicos, econômicos e sociais envolvidos. Apesar dos benefícios aparentes de taxas de juros reduzidas, é necessário questionar se o e-Consignado realmente representa uma solução estrutural para o problema do endividamento ou se apenas transfere o problema para outra modalidade de crédito, perpetuando um ciclo de dependência financeira.
Proteção do salário e análises doutrinárias
Do ponto de vista jurídico, a implementação do e-Consignado suscita questões importantes relacionadas à proteção do salário do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece em seu artigo 462 que é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo. A nova modalidade de consignado ampliaria significativamente as possibilidades de comprometimento do salário, o que pode entrar em conflito com o princípio da intangibilidade salarial, um dos pilares do direito do trabalho.
Ademais, a possibilidade de utilização do FGTS como garantia em caso de demissão também levanta preocupações. O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi instituído com o objetivo específico de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, proporcionando-lhe um suporte financeiro durante o período de desemprego. Ao permitir que parte desses recursos seja utilizada para quitar empréstimos, pode-se estar desviando a finalidade original do fundo, comprometendo a segurança financeira do trabalhador justamente no momento em que ele mais necessita de proteção.
A ausência de um teto para as taxas de juros no e-Consignado, sob o argumento de permitir que os bancos pratiquem diferentes taxas de acordo com os riscos de cada setor, também merece atenção crítica. Embora a expectativa anunciada seja de uma taxa média de 2,5% ao mês, a experiência histórica com o sistema financeiro brasileiro sugere que, sem regulação adequada, há sempre o risco de taxas abusivas, especialmente para trabalhadores em setores considerados de maior risco ou empregados em empresas menores.
No que tange à análise doutrinária, Delgado (2019) argumenta que “a proteção ao salário constitui um dos mais importantes princípios justrabalhistas, em face do caráter alimentar que a parcela salarial tem no contexto da relação empregatícia”. Essa proteção, segundo o autor, justifica-se pela natureza existencial do salário, que garante a subsistência do trabalhador e de sua família. O e-Consignado, ao facilitar o comprometimento de até 35% da renda do trabalhador, pode representar uma flexibilização desse princípio protetor, potencialmente comprometendo a função alimentar do salário.
Segundo Souto Maior (2017), “o direito do trabalho possui um compromisso com a justiça social e com a melhoria das condições de vida dos trabalhadores”. O autor destaca que políticas públicas voltadas para o trabalho devem ter como norte a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho humano, conforme estabelecido pela Constituição. Nesse sentido, cabe questionar se uma política de facilitação do endividamento, mesmo que com juros menores, atende realmente aos interesses da classe trabalhadora ou se favorece primordialmente o sistema financeiro.
Vivemos um período marcado pela “precarização estrutural do trabalho”, com erosão progressiva dos direitos trabalhistas e insegurança crescente para quem vive do próprio trabalho. Neste cenário, medidas como o e-Consignado que ampliam a dependência financeira tendem a agravar a vulnerabilidade social dos trabalhadores, particularmente quando consideramos os riscos de desemprego em um mercado laboral cada vez mais instável. As políticas de orientação neoliberal frequentemente transferem aos indivíduos a responsabilidade por sua própria situação econômica, ignorando deliberadamente fatores estruturais fundamentais como a concentração de renda e as profundas desigualdades sociais que caracterizam a sociedade brasileira (ANTUNES, 2018).
Na visão de Oliveira (2020), “o endividamento dos trabalhadores é uma face perversa do capitalismo financeirizado”, onde o crédito funciona como um mecanismo de extração de valor do trabalho pelo capital. O autor argumenta que políticas de facilitação do endividamento, mesmo que com juros mais baixos, tendem a perpetuar relações de dependência e podem contribuir para a transferência de renda do trabalho para o setor financeiro. Essa análise sugere que o e-Consignado, embora apresentado como solução para o endividamento, pode na verdade aprofundar as relações de subordinação econômica dos trabalhadores.
A proteção ao salário representa um dos pilares fundamentais no direito do trabalho brasileiro, sendo reconhecida sua natureza essencialmente alimentar, o que justifica a necessidade de blindagem contra abusos tanto por parte do empregador quanto de terceiros. Os descontos salariais devem constituir situações excepcionais e não práticas corriqueiras, precisamente para assegurar que o trabalhador possa garantir sua subsistência e de sua família com dignidade. Quando analisamos a expansão do crédito consignado para o setor privado através do e-Consignado, percebemos que, sem mecanismos adequados de proteção, esta iniciativa pode ameaçar seriamente este princípio fundamental do direito trabalhista, comprometendo a intangibilidade salarial que representa uma conquista histórica da classe trabalhadora (CASSAR, 2021).
Paliativo
As profundas transformações que testemunhamos no mundo do trabalho contemporâneo impõem uma necessária revisão dos mecanismos de proteção social existentes, exigindo adaptações que respondam às novas realidades laborais. Em um cenário caracterizado por crescente instabilidade no emprego, com vínculos cada vez mais frágeis e intermitentes, políticas públicas que comprometem a renda futura dos trabalhadores tendem a agravar substancialmente sua vulnerabilidade econômica e social, criando riscos particularmente intensos durante períodos de crise sistêmica. Esta análise ganha contornos especialmente preocupantes quando examinamos a proposta do e-Consignado, que prevê a possibilidade de utilização do FGTS como garantia de empréstimos, potencialmente enfraquecendo um dos principais instrumentos de proteção desenvolvidos pelo direito trabalhista brasileiro para amparar o trabalhador nos momentos de desemprego, quando sua vulnerabilidade atinge níveis críticos (CARELLI, 2022).
Cardoso (2021) analisa que “as políticas de crédito para trabalhadores precisam ser avaliadas em um contexto mais amplo de distribuição de renda e acesso a direitos sociais”. O autor argumenta que, em um país com alta desigualdade como o Brasil, o endividamento muitas vezes substitui políticas mais efetivas de aumento real dos salários e ampliação de serviços públicos. Assim, o e-Consignado poderia ser visto não como uma solução, mas como um paliativo que não enfrenta as causas estruturais do endividamento dos trabalhadores.
O endividamento crescente entre trabalhadores não representa apenas um desafio financeiro, mas configura um problema de saúde pública com dimensões preocupantes para o ambiente laboral e para a qualidade de vida dos indivíduos. A insegurança financeira tem se consolidado como um dos principais fatores geradores de estresse crônico e adoecimento no contexto do trabalho, afetando diretamente a produtividade, as relações interpessoais e o bem-estar geral dos trabalhadores. Quando analisamos propostas como o e-Consignado, é fundamental questionar se políticas públicas que simplesmente facilitam o acesso ao crédito, sem oferecer simultaneamente programas estruturados de educação financeira e sem enfrentar questões estruturais como a desvalorização real dos salários frente ao custo de vida, não estariam na verdade contribuindo para o agravamento deste quadro generalizado de adoecimento mental da classe trabalhadora, ainda que no curto prazo possam proporcionar um alívio temporário da pressão financeira imediata. A abordagem puramente creditícia, desacompanhada de medidas que fortaleçam a capacidade financeira autônoma do trabalhador, arrisca transformar-se em um ciclo vicioso de dependência e sofrimento psíquico (SEVERINO, 2023).
Para além das análises doutrinárias, é importante considerar os impactos práticos que o e-Consignado pode ter na vida dos trabalhadores brasileiros. Um dos aspectos mais preocupantes é a possibilidade de aprofundamento do ciclo de endividamento. Embora a proposta permita a migração de dívidas mais caras para uma linha com juros menores, ela não aborda as causas fundamentais do endividamento, como salários insuficientes para cobrir o custo de vida e o acesso precário a serviços públicos essenciais.
Liberdade do trabalhador e proteção de dados
Outro impacto significativo diz respeito à estabilidade no emprego. Em um contexto no qual parte do FGTS pode ser comprometida como garantia, trabalhadores endividados podem se sentir pressionados a permanecer em empregos insatisfatórios ou mesmo abusivos por medo das consequências financeiras de uma demissão. Isso poderia aumentar a já existente assimetria de poder nas relações trabalhistas, limitando a liberdade efetiva do trabalhador no mercado de trabalho.
A implementação do e-Consignado também levanta questões sobre privacidade e proteção de dados. A integração de informações entre eSocial, birôs de crédito e instituições financeiras, embora possa facilitar a análise de crédito, também representa um aumento na circulação de dados sensíveis dos trabalhadores. Sem garantias robustas de proteção, essa centralização de informações pode levar a novos riscos relacionados à privacidade e à discriminação baseada em perfis de crédito.
Do ponto de vista macroeconômico, embora o governo apresente a medida como um estímulo à economia através da injeção de crédito, é questionável se o incentivo ao consumo via endividamento representa uma estratégia sustentável de desenvolvimento. Uma política econômica focada na valorização real dos salários, na geração de empregos de qualidade e na redução das desigualdades poderia oferecer bases mais sólidas para o crescimento econômico a longo prazo.
Por fim, é importante destacar que a implementação do e-consignado por meio de Medida Provisória, sem um amplo debate público e sem a participação efetiva de representantes dos trabalhadores em sua formulação, levanta preocupações sobre o processo democrático na elaboração de políticas que afetam diretamente a classe trabalhadora. Uma política de crédito com potenciais impactos tão significativos mereceria um debate mais aprofundado, envolvendo sindicatos, acadêmicos, especialistas em direito do trabalho e representantes da sociedade civil.
Referências
ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. São Paulo: Boitempo, 2018.
CARDOSO, Adalberto. Trabalho e desigualdade: Problemas de nosso tempo. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2021.
CARELLI, Rodrigo de Lacerda. Trabalho no século XXI: Direito do trabalho, meio ambiente do trabalho e discriminação. São Paulo: LTr, 2022.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 17ª ed. São Paulo: Método, 2021.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18ª ed. São Paulo: LTr, 2019.
OLIVEIRA, Francisco de. Crítica à razão dualista/O ornitorrinco. São Paulo: Boitempo, 2020.
SEVERINO, João Paulo. Trabalho, endividamento e saúde mental. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 48, n. 2, p. 1-15, 2023.
SOUTO MAIOR, Jorge Luiz. História do direito do trabalho no Brasil: curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2017.
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é pós-doutor pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (FDUSP), doutor e mestre em História Econômica pela USP, especialista em Economia do Trabalho pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e em Direito do Trabalho pela USP, bacharel e licenciado em História (USP) e bacharel em Ciências Sociais (USP) e em Direito (USP), coordenador acadêmico e do Centro de Pesquisa e Estudos na Escola Superior de Advocacia (ESA/OAB-SP).
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-fev-27/e-consignado-credito-ou-armadilha-trabalhista/
