A NR-1 mudou o jogo: riscos psicossociais, perícia in loco e prova técnica agora são centrais para entender saúde mental, nexo causal e responsabilidade no trabalho.
NR-1, riscos psicossociais e perícia médica: Quando o documento não substitui o local de trabalho
A atualização da NR-1 recolocou a saúde e segurança do trabalho no centro de uma discussão que já não pode ser resolvida apenas por formulários, programas padronizados e declarações genéricas de conformidade. Ao reforçar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a norma tornou mais visível uma tensão antiga: a distância entre o risco descrito no papel e o risco efetivamente existente no local de trabalho.
Essa tensão se torna ainda mais complexa quando o debate envolve fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Durante décadas, a prova técnica trabalhista esteve mais habituada a riscos fisicamente mensuráveis: ruído, calor, agentes químicos, agentes biológicos, radiações, poeiras, umidade, inflamáveis, eletricidade e máquinas. A linguagem probatória desses riscos é relativamente mais objetiva: fonte, intensidade, tempo de exposição, limite de tolerância, habitualidade, permanência, EPI, EPC e enquadramento normativo.
Com os fatores psicossociais, o terreno probatório é menos simples. Pressão por metas, sobrecarga, assédio, baixa autonomia, conflito de papéis, gestão por medo, ausência de suporte, jornadas extenuantes e comunicação organizacional disfuncional não são captados por um único aparelho de medição. Ainda assim, podem produzir sofrimento, adoecimento, afastamentos, queda de desempenho, litígios e, em certos casos, nexo ou concausa ocupacional.
A NR-1, na redação dada pela Portaria MTE 1.419/24, define perigo ou fator de risco ocupacional como elemento ou situação que, isoladamente ou em combinação, tem potencial de dar origem a lesões ou agravos à saúde. Também estrutura a avaliação de riscos como processo contínuo e sistemático voltado à determinação dos níveis de risco, sua classificação e o julgamento sobre a necessidade de adoção ou manutenção de medidas preventivas. Portanto, a norma não trata o gerenciamento de riscos como peça documental estática, mas como método de gestão.1
O guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego sobre fatores de riscos psicossociais esclarece que esses fatores foram incorporados ao universo dos fatores ergonômicos na NR-1, o que reforça a necessidade de analisá-los dentro da organização real do trabalho, e não apenas como fenômenos subjetivos ou exclusivamente individuais.2
O ponto jurídico relevante é este: a NR-1 cria deveres de identificação, avaliação, classificação, prevenção e acompanhamento dos riscos ocupacionais. Ela não cria, por si só, presunção automática de adoecimento, de incapacidade ou de nexo causal. A existência de risco psicossocial mal gerenciado pode ser elemento importante em uma ação trabalhista, mas não dispensa a prova técnica da exposição, da compatibilidade clínica, da cronologia, da intensidade, da duração e da relação entre o ambiente laboral e o dano alegado.
Essa distinção é decisiva. Nem todo transtorno mental diagnosticado em trabalhador é causado pelo trabalho. Nem toda cobrança caracteriza assédio. Nem toda meta é abusiva. Nem toda ansiedade é ocupacional. Por outro lado, a existência formal de PGR, PCMSO, treinamentos e políticas internas não prova, automaticamente, que o ambiente era saudável ou que as medidas preventivas eram efetivas. O processo do trabalho não deve substituir técnica por intuição, nem gestão de riscos por retórica.
É nesse espaço que a perícia médica ganha relevância. Nos casos de alegado adoecimento mental relacionado ao trabalho, o diagnóstico é apenas o ponto de partida. Diagnóstico não é nexo. Transtorno depressivo, transtorno de ansiedade, burnout, transtorno de adaptação, transtorno de estresse pós-traumático e descompensação de quadro prévio exigem reconstrução clínica e ocupacional. O perito precisa avaliar história pré-mórbida, antecedentes pessoais, fatores extraocupacionais, cronologia de sintomas, evolução terapêutica, funcionalidade, documentos médicos, afastamentos, comunicações de acidente de trabalho, registros empresariais e prova ambiental.
A boa perícia médica não responde apenas se há doença. Ela responde se há incapacidade, qual sua extensão, se é temporária ou permanente, se há nexo causal direto, se há concausa, se o trabalho agravou condição anterior, se o quadro é compatível com a atividade descrita e se a narrativa clínica encontra lastro no ambiente laboral. Essa análise exige método, sob pena de transformar sofrimento real em conclusão causal indevida, ou, no extremo oposto, negar nexo apenas porque a empresa apresentou documentação formalmente organizada.
A perícia in loco torna-se particularmente importante nesse cenário. O local de trabalho é fonte primária de prova. É ali que se pode verificar se o PGR descreve a realidade ou apenas a idealiza. É ali que se observam ritmo, pausas, metas, layout, fluxos, supervisão, número de trabalhadores, contato com público, agressividade de usuários, ruído organizacional, isolamento, repetitividade, exigência cognitiva, pressão temporal, disponibilidade de meios e efetividade das medidas preventivas.
Nos casos de risco psicossocial, a inspeção presencial não serve para “medir tristeza” ou “medir ansiedade”. Serve para reconstruir a organização do trabalho. A pergunta técnica não é se o trabalhador sofreu – isso pode estar documentado em prontuários. A pergunta pericial é se as condições de trabalho, no modo como eram concretamente organizadas, possuíam aptidão causal ou concausal para produzir ou agravar aquele quadro, naquele trabalhador, naquele período.
A associação com a insalubridade exige cautela ainda maior. A NR-1 organiza o gerenciamento de riscos ocupacionais, mas não substitui a NR-15, que permanece como referência normativa para atividades e operações insalubres. A NR-15 regulamenta, no plano trabalhista, os critérios de caracterização de insalubridade em relação a agentes específicos, limites de tolerância quando aplicáveis e condições de exposição.3
O art. 195 da CLT, por sua vez, estabelece que a caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, serão feitas por perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho. Também prevê que, arguida em juízo a insalubridade ou periculosidade, o juiz designará perito habilitado.4
Daí decorre uma conclusão técnica importante: risco psicossocial, por si só, não equivale a adicional de insalubridade. Pode haver descumprimento da NR-1, falha de gestão preventiva, dano moral, nexo causal ou concausal e incapacidade laboral sem que esteja configurado adicional de insalubridade nos moldes da NR-15. São planos comunicantes, mas juridicamente distintos.
O erro frequente é misturar quatro perguntas diferentes: havia risco ocupacional? Houve dano? Há nexo entre risco e dano? Há enquadramento normativo para adicional de insalubridade? Cada uma exige prova própria. A NR-1 ajuda a responder a primeira. A perícia médica ajuda a responder a segunda e a terceira. A perícia técnica ambiental, orientada pela NR-15 e pelo art. 195 da CLT, é central para a quarta.
A complexidade aumenta nos processos em que há cumulação de pedidos: adicional de insalubridade, indenização por dano moral, reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade acidentária, pensão, reintegração, readaptação ou nulidade de dispensa. Nesses casos, um laudo tecnicamente frágil pode contaminar toda a decisão judicial, porque trata como sinônimos conceitos que são diferentes: risco, exposição, dano, incapacidade, nexo, concausa e enquadramento normativo.
Também é preciso superar a falsa oposição entre prova documental e perícia presencial. O PGR, o PCMSO, os registros de treinamento, os ASOs, os relatórios de afastamento, as fichas de EPI, os comunicados internos e os canais de denúncia são relevantes. Mas eles devem ser confrontados com a realidade operacional. Um PGR genérico, sem grupos de exposição bem definidos, sem plano de ação concreto, sem revisão periódica e sem integração com o PCMSO, tende a ter pouco valor probatório. Por outro lado, um sistema de gestão robusto, efetivo, monitorado e coerente com a inspeção local pode ser elemento relevante para afastar alegações genéricas.
A literatura internacional converge nesse ponto: riscos psicossociais devem ser gerenciados como parte do sistema de saúde e segurança ocupacional. A ISO 45003:2021 fornece diretrizes para gestão de riscos psicossociais dentro de um sistema de gestão de saúde e segurança do trabalho, com foco na prevenção de agravos e promoção de ambientes saudáveis.5 A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho também destacam que a prevenção de problemas de saúde mental relacionados ao trabalho passa pelo gerenciamento de riscos psicossociais e por intervenções organizacionais, não apenas por medidas individuais.6,7
Essa compreensão é compatível com a lógica da NR-1. O risco psicossocial não é mera questão de fragilidade individual, mas também não é explicação universal para todo adoecimento psíquico. O método correto está no meio: investigar a pessoa, a doença, a função, o ambiente, a organização, a cronologia e a documentação.
Para as empresas, a consequência prática é clara. Não basta possuir documentos. É necessário demonstrar gestão efetiva. Isso envolve inventário de riscos realista, classificação coerente, plano de ação executável, participação dos trabalhadores, integração entre PGR e PCMSO, investigação de afastamentos e incidentes, controle de jornada, revisão de metas, canais confiáveis de comunicação, treinamento de lideranças e registro das medidas adotadas.
Para advogados, a mudança exige qualificação probatória. A inicial não deve se limitar a afirmar “ambiente tóxico” ou “metas abusivas” sem individualizar fatos, períodos, chefias, documentos e repercussões clínicas. A defesa não deve se limitar a juntar PGR e negar o adoecimento. Ambas as partes precisam compreender que a perícia médica e a perícia ambiental dependem de elementos concretos.
Para o perito, a NR-1 reforça a necessidade de laudo estruturado. Em matéria de saúde mental ocupacional, um bom laudo deve diferenciar diagnóstico de incapacidade, incapacidade de nexo, nexo de concausa, risco psicossocial de insalubridade e documentação de efetividade. Deve indicar as fontes consultadas, a coerência temporal, os elementos clínicos, os elementos ocupacionais, as inconsistências e as limitações. Quando a realidade do trabalho for controvertida, a perícia in loco não deve ser vista como formalidade dispensável, mas como etapa essencial de reconstrução probatória.
A judicialização dos riscos psicossociais tende a crescer. A resposta adequada não é banalizar o nexo, nem negar a relevância da saúde mental no trabalho. A resposta adequada é técnica. A NR-1 amplia a responsabilidade preventiva, mas também aumenta a responsabilidade de quem interpreta o risco. Quanto mais invisível ou organizacional o fator de risco, maior deve ser a exigência de método.
No fim, a grande contribuição da NR-1 talvez seja obrigar o processo trabalhista a olhar para além do documento. O ambiente de trabalho não é aquilo que a empresa declara, nem aquilo que o trabalhador percebe isoladamente. É uma realidade concreta, técnica e juridicamente reconstruível. A perícia médica, a perícia ambiental e a inspeção in loco são os instrumentos que permitem transformar essa realidade em prova.
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1. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova a nova redação do capítulo 1.5 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — da Norma Regulamentadora nº 1. Diário Oficial da União, 28 ago. 2024. Disponível no portal do MTE.
2. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Brasília: MTE, 2025.
3. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 15 — Atividades e Operações Insalubres. Brasília: MTE.
4. Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho — Decreto-Lei nº 5.452/1943, art. 195.
5. International Organization for Standardization. ISO 45003:2021 — Occupational health and safety management: psychological health and safety at work; guidelines for managing psychosocial risks. Geneva: ISO, 2021.
6. World Health Organization. WHO guidelines on mental health at work. Geneva: WHO, 2022.
7. World Health Organization; International Labour Organization. Mental health at work: policy brief. Geneva: WHO/ILO, 2022.
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International Labour Organization. Psychosocial risks and stress at work. Geneva: ILO.
Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília: MTE.
Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 7 — Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Brasília: MTE.
Regio Marcos Abreu Filho
Médico, psiquiatra e perito judicial, com RQE em Medicina Legal e Perícia Médica. Mestrando em Direito Médico, atua em prova técnica, psiquiatria forense e auditabilidade pericial.
Entre 2022 e 2024, os salários pagos aos trabalhadores de micro e pequenas empresas (MPE) tiveram crescimento de 5% e superaram o reajuste praticado em médias e grandes empresas (MGE). O dado faz parte da pesquisa Panorama do Emprego 2026, do Sebrae.
De acordo com o levantamento, que utiliza dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2024, durante o período os salários nas MPEs passaram de uma média de R$ 2,7 mil para R$ 2,9 mil (que representa os 5%), descontando a inflação. Já as MGEs tiveram alta menor, de apenas 3,7%.
Apesar do maior aumento, as médias e grandes empresas ainda oferecem remuneração melhor, de R$ 4,2 mil na média.
Segundo Rodrigo Soares, presidente do Sebrae, “empresas de maior porte operam com maior escala e atuam em segmentos de maior intensidade tecnológica ou com cadeias organizacionais mais complexas, o que geralmente demanda profissionais mais especializados e mais bem remunerados.”
Conforme a Rais 2024, dos 39,4 milhões de vínculos empregatícios, 19,8 milhões correspondiam a empregos em MPEs e 19,5 milhões em médias e grandes empresas.
Entre as regiões brasileiras, os melhores salários nas micro e pequenas empresas estavam na região Sul (R$ 3,1 mil), seguidos pelo Sudeste (R$ 3 mil), Centro-Oeste (R$ 2,7 mil), Norte (R$ 2,4 mil) e Nordeste (R$ 2,2 mil).
Soares também destaca a importância de micro e pequenas empresas na geração de emprego, ressaltando que o crescimento do rendimento médio é positivo, apesar de as empresas desse porte operarem com estruturas menores e menor margem financeira.
Ainda conforme o presidente do Sebrae, entre 2022 e 2024 houve crescimento de 12% na massa salarial no país, o que permite a recuperação do poder de compra das famílias, a redução do endividamento e o aquecimento da economia.
A Microsoft vai demitir cerca de 4.800 funcionários e diz que a decisão tem relação com mudanças no setor de tecnologia e com o impacto da inteligência artificial no trabalho.
Cortes atingem aproximadamente 2,1% da força de trabalho da empresa e se concentram em duas áreas. A maior parte das demissões ocorre nas equipes de vendas comerciais e na divisão Xbox, segundo memorando interno obtido pelo site americano The Verge.
Microsoft afirma que está ajustando recursos, funções e a forma de operar para responder ao novo cenário. Em memorando interno, a chefe de pessoas da companhia, Amy Coleman, disse: “As funções eliminadas hoje não estão sendo substituídas por IA”.
A executiva reconheceu, porém, que a tecnologia está mudando a rotina dentro da empresa. “Ao mesmo tempo, o que é verdade é que a IA está mudando a forma como o trabalho é feito”, afirmou Coleman no mesmo documento.
No Xbox, cerca de 1.600 pessoas devem ser afetadas nesta rodada, com mais cortes previstos ao longo do ano fiscal. O plano é reduzir em torno de 20% dos empregos da área até o fim do exercício.
Empresa também está vendendo quatro estúdios do Xbox e avalia negociar outro para reorganizar o negócio. A movimentação faz parte de um esforço para “reiniciar” a operação após anos de dificuldades.
Coleman disse que a companhia tenta diminuir a necessidade de demissões e realocar funcionários quando possível. “Decisões como essas nunca são fáceis, e você tem meu compromisso de que estamos constantemente procurando maneiras de reduzir a necessidade de eliminações de empregos”, escreveu.
Realocação e aposentadoria voluntária
Microsoft afirma que tem priorizado transferir pessoas para novas vagas ligadas a áreas consideradas estratégicas. “Sempre que possível, nossa prioridade é colocar pessoas em novas funções alinhadas às maiores prioridades da empresa e às maiores áreas de oportunidade. No último ano, realocamos mais de 4.000 funcionários em novas funções, incluindo outros 500 neste mês”, disse Coleman.
A empresa também tentou reduzir cortes com um programa de aposentadoria voluntária nos EUA. A iniciativa foi voltada a funcionários cuja soma de idade e tempo de casa chegasse a 70 ou mais, com benefícios como manutenção do plano de saúde por cinco anos, pagamento em dinheiro e seis meses de aquisição de ações que ainda não tinham sido liberadas.
Mais de 30% dos elegíveis aderiram ao programa, segundo a executiva. “Mais de 30% dos funcionários elegíveis escolheram participar do nosso recente programa de aposentadoria voluntária, e continuaremos explorando abordagens semelhantes no futuro”, afirmou.
A chefe de pessoas disse que a empresa pretende manter o apoio aos afetados e buscar alternativas a novas demissões. “Embora isso não mude a dificuldade da notícia desta segunda-feira (6), continuaremos fazendo tudo o que pudermos para criar oportunidades para nossas pessoas, reduzir a necessidade de eliminações de empregos sempre que possível e apoiar de forma responsável os afetados com cuidado e respeito”, completou.
O debate sobre a redução da jornada de trabalho levanta uma questão fundamental relacionada à evolução da produtividade e do tempo de trabalho. A atual jornada semanal de 44 horas foi instituída pela Constituição Federal de 1988, promulgada em um contexto econômico, tecnológico e institucional bastante distinto do atual. Desde então, ocorreram profundas transformações na estrutura produtiva, na incorporação de tecnologias, na qualificação educacional dos trabalhadores e na própria organização do trabalho. Nesse contexto, emerge uma questão central para o debate econômico contemporâneo: como evoluiu a produtividade do trabalho no Brasil desde a promulgação da Constituição de 1988?
Do ponto de vista macroeconômico, a produtividade do trabalho é tradicionalmente medida pela relação entre o Produto Interno Bruto (PIB) e o número de trabalhadores ocupados ou, alternativamente, pelo total de horas trabalhadas. O gráfico abaixo apresenta a evolução da produtividade do trabalho segundo essas duas metodologias: a produtividade por trabalhador, Marquetti (2026), e a produtividade por hora trabalhada, estimada pela Fundação Getúlio Vargas – Observatório da Produtividade Regis Bonelli (FGV-OPRB).
A Produtividade do Trabalho no Brasil: 1988-2025
Fonte: Marquetti, A. 2026. Taxa de lucro e seus determinantes na economia brasileira: 1950-2025. Texto de Discussão. Departamento de Economia PUCRS. Fundação Getúlio Vargas – Observatório da Produtividade Regis Bonelli (FGV-OPRB). 2026.
Entre 1988 e 2025, a produtividade do trabalho aumentou 30,9% segundo a metodologia de Marquetti (2026) e 34,2% de acordo com as estimativas da FGV-OPRB. Isso corresponde a taxas médias anuais de crescimento de, respectivamente, 1,0% e 1,1%, conforme apresentado na tabela abaixo.
Portanto, a produtividade do trabalho apresentou crescimento relativamente baixo no período como um todo, embora com diferenças importantes entre as distintas fases da economia brasileira. Entre 1988 e 2002, período marcado pela abertura comercial, pela reestruturação produtiva e pela crescente financeirização da economia, a produtividade cresceu abaixo da média do período, especialmente segundo a metodologia da FGV-OPRB. Já entre 2002 e 2014 ocorreu a fase de maior crescimento da produtividade do trabalho, em um contexto de expansão econômica, aumento do investimento e do consumo e melhora do mercado de trabalho.
Por outro lado, entre 2014 e 2022, houve queda da produtividade do trabalho, refletindo os efeitos da recessão econômica, da desaceleração do investimento, da crise política e dos impactos econômicos da pandemia de Covid-19. O período foi marcado por reduções dos direitos dos trabalhadores. Finalmente, entre 2022 e 2025, a produtividade voltou a apresentar crescimento positivo, embora em ritmo reduzido.
Taxa de Crescimento Anual da Produtividade do Trabalho em Períodos Selecionados, Brasil, 1988-2025
Marquetti (2026)
FGV-OPRB
No período
Variação Anual
No período
Variação Anual
1988-2025
30.9%
1.00%
34.2%
1.10%
1988-2002
14.4%
0.97%
6.0%
0.42%
2002-2014
17.8%
1.37%
24.9%
1.87%
2014-2022
-5.4%
-0.69%
-1.4%
-0.12%
2022-2025
2.6%
0.22%
2.8%
0.23%
Fonte: Marquetti, A. 2026. Taxa de lucro e seus determinantes na economia brasileira: 1950-2025. Texto de Discussão. Departamento de Economia PUCRS. Fundação Getúlio Vargas – Observatório da Produtividade Regis Bonelli (FGV-OPRB). 2026.
Entre 1988 e 2025, a produtividade do trabalho apresentou expansão relativamente baixa e desigual entre as diferentes fases da economia brasileira. A etapa de maior crescimento da produtividade, entre 2002 e 2014, coincidiu com a expansão econômica, a melhora do mercado de trabalho e o aumento dos rendimentos dos trabalhadores. Já o período posterior a 2014 foi marcado pela desaceleração econômica, queda da produtividade e redução de direitos trabalhistas com a reforma da CLT.
O debate sobre a redução da jornada de trabalho envolve não apenas questões de eficiência econômica, mas também a maneira como os ganhos de produtividade são distribuídos na sociedade. O crescimento acumulado da produtividade do trabalho entre 1988 e 2025, de 30,9% segundo Marquetti (2026) e de 34,2% segundo a FGV-OPRB, sugere que existem condições econômicas objetivas para a redução da jornada. Os ganhos de produtividade observados ao longo das últimas décadas superam o aumento potencial de custos associado à redução do tempo de trabalho.
Adalmir Marquetti é Ph.D pela New School for Social Research, Professor de Economia da PUCRS e Pesquisador do CNPq.
Em recente e histórico pronunciamento, a Corte Internacional de Justiça (CIJ) pôs fim a um imbróglio jurídico que se arrastava há quase 15 anos nos bastidores da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Por 10 votos a 4, o principal órgão judicial das Nações Unidas emitiu um parecer consultivo declarando que o direito de greve é, fundamentalmente, protegido pela Convenção n.º 87 da OIT, que trata da liberdade sindical.
O desfecho do julgamento representa uma vitória civilizatória de magnitude global para a classe trabalhadora, mas também expõe as profundas fraturas na governança internacional do trabalho e no próprio modelo de tripartismo.
A disputa ganhou contornos de crise institucional em 2012. Naquela ocasião, o Grupo dos Empregadores rompeu o consenso histórico e passou a contestar a jurisprudência dos órgãos de supervisão da OIT — como o Comitê de Peritos (CEACR) e o Comitê de Liberdade Sindical (CLS) —, sob o argumento de que a Convenção n.º 87, redigida em 1948, não faz menção expressa à palavra “greve”. O bloqueio patronal paralisou o sistema de aplicação de normas por anos, funcionando como um verdadeiro poder de veto político.
Sem consenso entre o sistema de governança tripartite e seus organismos de controle, o Conselho de Administração da OIT ativou o artigo 37.1 da sua Constituição e formulou uma pergunta estritamente binária à CIJ: a Convenção n.º 87 protege ou não o direito de greve?
Ao analisar a matéria, a maioria dos juízes da Haia rejeitou a visão originalista estrita da bancada empresarial. Adotando uma interpretação evolutiva e teleológica dos tratados, a Corte concluiu que o termo “atividades”, previsto no artigo 3.º da Convenção, abarca a interrupção temporária do trabalho. Para o tribunal, a liberdade sindical seria uma “casca vazia” sem o seu principal mecanismo de pressão material.
O julgamento, contudo, não foi unânime. O elevado número de dissidências formais chamou a atenção. Juízes como Tomka alinharam-se aos argumentos historicistas, criticando a maioria por “ler” no texto um direito que os redatores originais decidiram deixar de fora em 1948 por falta de consenso na época, alertando para os riscos do ativismo judicial internacional. Em contrapartida, no campo progressista, a Juíza Cleveland ventilou que o direito de greve já atingiu o patamar de Direito Internacional Costumeiro.
Os reflexos práticos dessa decisão ultrapassam os debates teóricos e impactam diretamente o comércio global. A chancela da CIJ fornece uma base jurídica sólida para a fiscalização de cláusulas sociais e laborais em tratados de livre comércio, servindo de barreira contra o dumping social nas cadeias globais de suprimento.
Para o Brasil, o cenário é juridicamente curioso e emblemático. A Constituição de 1988 já assegura o direito de greve de forma ampla em seu artigo 9.º. No entanto, o país nunca
ratificou a Convenção n.º 87 da OIT, devido à opção histórica de manutenção do modelo de unicidade sindical.
Ainda assim, a posição governamental brasileira — impulsionada por juristas laboralistas e pelas centrais sindicais — sempre foi de alinhamento irrestrito à tese dos trabalhadores nesta questão, inicialmente, em Genebra e, posteriormente, na Corte em Haia. O parecer da CIJ blinda o ordenamento jurídico nacional, impedindo que futuras tentativas de flexibilização legislativa doméstica tentem esvaziar a greve sob o pretexto de um suposto desalinhamento com os padrões internacionais.
Embora o parecer consultivo possua uma natureza técnica não-vinculante, a força política e moral do veredito da CIJ redefine as regras do jogo. Resta saber se o Grupo dos Empregadores honrará o pronunciamento da Haia ou se o tripartismo da OIT continuará refém de impasses políticos. Por ora, prevalece o entendimento de que a justiça social e a liberdade de associação não subsistem sem a salvaguarda eficaz do direito de greve.
* Sandro Lunard Nicoladeli – É membro do Comitê de Liberdade Sindical da Organização Internacional do Trabalho/OIT. Doutor em Direito/UFPR. Professor de Direito do Trabalho da Universidade Federal do Paraná. Especialista em liberdade sindical e normas internacionais do trabalho pela Vice-presidente do Instituto Edésio Passos. Pesquisador associado do grupo de pesquisas SINDICALISMO do UDF. Autor e organizador de diversos artigos e obras jurídicas sobre direito coletivo e sindical. Vice-presidente da Academia Brasileira de Direito Sindical. Membro do corpo editorial da Editora RTM. É sócio-fundador do escritório PLCV – Passos & Lunard, Carvalho e Vieira – advogados associados.
* O presente artigo foi elaborado em caráter exclusivamente acadêmico. As opiniões, interpretações e conclusões aqui expostas são de responsabilidade exclusiva do autor e não representam posições oficiais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ou de seus organismos de controle.
Substitutivo ao PL 1.893/2026 fortalece a representação sindical, amplia o escopo das negociações e incorpora novas garantias para servidores e empregados públicos.
O deputado André Figueiredo (PDT-CE) apresentou parecer favorável, na forma de substitutivo, ao Projeto de Lei nº 1.893/2026, que regulamenta a negociação coletiva no setor público e organiza a representação sindical de servidores e empregados públicos. A proposta, de autoria do Poder Executivo, amplia o alcance da futura legislação ao incluir expressamente os Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário, além dos órgãos constitucionalmente autônomos, em todas as esferas da Federação.
Entre os principais avanços do substitutivo estão a valorização da negociação permanente, a previsão de pelo menos uma rodada anual de negociação, a ampliação das matérias passíveis de negociação — como política remuneratória, carreiras, jornada, teletrabalho, saúde e segurança no trabalho —, a exigência de boa-fé entre as partes e a tipificação de práticas antissindicais que dificultem o cumprimento dos acordos firmados.
