por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho admite a adesão do empregado ao plano de demissão voluntária (PDV) durante o período de aviso prévio, inclusive indenizado, pois ele integra, para todos os efeitos legais, o contrato de trabalho.
Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do TST negou o recurso de uma fabricante de automóveis contra a decisão que reconheceu o direito de uma industriária de aderir ao PDV, instituído em 8 de outubro de 2021, quando ela estava em período de aviso prévio indenizado.
Por unanimidade, o colegiado concluiu que, como o contrato estava em vigor durante o aviso, a instituição do PDV nesse período permitiu a adesão da empregada demitida.
A trabalhadora foi contratada em 2011 para desempenhar as funções de alimentadora de linha de produção, e foi dispensada sem justa causa em 18 de agosto de 2021, com baixa definitiva na carteira de trabalho em 14 de outubro, contada a projeção do aviso prévio.
Segundo a profissional, a empresa abriu prazo, de 8 a 29 de outubro, para adesão dos empregados ao PDV, cujas vantagens incluíam o pagamento das parcelas rescisórias iguais à dispensa sem justa causa e um incentivo financeiro de 12 salários. E previa também seis meses de vale-alimentação de R$ 250.
Na ação trabalhista, a autora buscou o reconhecimento do seu direito de aderir ao PDV por acreditar que a empresa já tinha planejado o programa e visava impedir sua participação nele.
Em primeiro grau, a Vara do Trabalho de Sumaré (SP) negou o pedido da empregada. A sentença destacou que ela foi comunicada da dispensa antes da vigência do programa e que o desligamento não poderia ser visto como obstativo ao direito de opção da trabalhadora.
O juízo acrescentou que não cabia, no caso, expectativa de direito se o fato foi posterior ao contrato de trabalho e que o PDV foi implementado quando não mais vigorava o vínculo entre as partes.
Tempo de serviço
A industriária recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo), que reformou a sentença para reconhecer a adesão da empregada ao PDV. Assim, condenou a empresa ao pagamento das verbas previstas no programa.
Os julgadores da 1ª Turma do TRT-15 observaram que o prazo para a adesão dos empregados ao PDV ocorreu durante o aviso prévio indenizado.
No entendimento do tribunal, o aviso prévio, quer seja trabalhado, quer seja indenizado, deve ser considerado como período de vigência do contrato de trabalho e integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, projetando-se, inclusive, para a baixa do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador.
Como o contrato estava vigente na abertura do PDV, considerada a projeção do aviso prévio, os julgadores concluíram que a empregada tinha direito a optar pelo programa.
A fabricante tentou rediscutir o caso no TST, argumentando que o TRT-15 se omitiu em relação a diversas premissas suscitadas pela empresa. No entanto, o relator do recurso, ministro Augusto César, destacou que não se verificam as omissões apontadas, mas mera inconformidade da ré com a conclusão adotada.
Ele assinalou que, conforme o acórdão regional, em razão da projeção do aviso prévio indenizado, o contrato de trabalho encontrava-se vigente no período de adesão ao PDV, o que supera a alegação da empresa de que a empregada não era “colaboradora ativa” ou “não estava trabalhando”.
“Não se pode restringir o exercício de direitos facultativos ao trabalhador no aviso prévio, como é o caso da adesão a programa de desligamento incentivado”, afirmou o relator. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/tst-admite-adesao-a-pdv-durante-periodo-de-aviso-previo-indenizado/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
Com esse entendimento, firmado no Tema 80 do Tribunal Superior do Trabalho, a 3ª Turma da corte garantiu o pagamento do adicional a uma auxiliar de produção de um frigorífico.
Na ação trabalhista, a empregada afirmou que não recebia corretamente as pausas de dez minutos a cada 50 trabalhados, conforme prevê a Norma Regulamentadora 36 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) negou o pedido da trabalhadora por entender que os EPIs fornecidos pela empresa eram suficientes para neutralizar a exposição ao agente insalubre frio.
No entanto, o TRT-9 condenou a empresa ao pagamento das diferenças salariais sobre os intervalos térmicos por entender que as pausas haviam sido apenas parcialmente concedidas.
Uniformidade das decisões
Ao analisar o recurso da trabalhadora, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, mudou o entendimento anterior e condenou a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau médio durante o período em que os intervalos para recuperação térmica foram concedidos de forma irregular.
O magistrado considerou que o fato de o TRT-9 ter negado a concessão do adicional, mas ter reconhecido que os intervalos para recuperação térmica não foram concedidos de forma regular, é suficiente para caracterizar o trabalho em condições insalubres.
O relator ressaltou que os precedentes vinculantes do TST devem ser observados para garantir isonomia, segurança jurídica e uniformidade às decisões, “permitindo antecipar soluções para casos semelhantes e reduzindo a fragmentação decisória”. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RR 0000817-44.2024.5.09.0585
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/trabalho-em-frigorifico-sem-pausa-para-recuperacao-termica-gera-insalubridade/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A dispensa do empregado no período igual ou inferior a um ano antes de conseguir a estabilidade pré-aposentadoria é uma barreira ao exercício desse direito.
Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma rede de televisão a pagar uma indenização equivalente ao salário que um gerente receberia no período de garantia de emprego pré-aposentadoria previsto em norma coletiva.
Como o trabalhador foi demitido de forma irregular, o valor deve corresponder ao que é devido desde a data da dispensa até o dia em que completaria o tempo mínimo para aposentadoria.
A garantia prevista na convenção coletiva era de 24 meses antes de o empregado conseguir a aposentadoria. Gerente financeiro da TV por cerca de 15 anos, o trabalhador foi dispensado em 9 de fevereiro de 2017, e o período de estabilidade começaria no dia 18.
Dispensa imotivada
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) não viram irregularidade na dispensa.
Para o TRT-12, a despedida sem justa causa nove dias antes do início da estabilidade afasta o direito pretendido pelo gerente.
Contudo, a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista do trabalhador, afirmou que a jurisprudência do TST presume obstativa à estabilidade pré-aposentadoria, prevista em norma coletiva, à dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da aquisição do direito.
A decisão foi unânime, mas houve a apresentação de embargos, ainda não julgados. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 511-30.2017.5.12.0038
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/dispensa-menos-de-um-ano-antes-da-pre-aposentadoria-e-barreira-ao-direito/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho admite a adesão do empregado ao plano de demissão voluntária (PDV) durante o período de aviso prévio, inclusive indenizado, pois ele integra, para todos os efeitos legais, o contrato de trabalho.
Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do TST negou o recurso de uma fabricante de automóveis contra a decisão que reconheceu o direito de uma industriária de aderir ao PDV, instituído em 8 de outubro de 2021, quando ela estava em período de aviso prévio indenizado.
Por unanimidade, o colegiado concluiu que, como o contrato estava em vigor durante o aviso, a instituição do PDV nesse período permitiu a adesão da empregada demitida.
A trabalhadora foi contratada em 2011 para desempenhar as funções de alimentadora de linha de produção, e foi dispensada sem justa causa em 18 de agosto de 2021, com baixa definitiva na carteira de trabalho em 14 de outubro, contada a projeção do aviso prévio.
Segundo a profissional, a empresa abriu prazo, de 8 a 29 de outubro, para adesão dos empregados ao PDV, cujas vantagens incluíam o pagamento das parcelas rescisórias iguais à dispensa sem justa causa e um incentivo financeiro de 12 salários. E previa também seis meses de vale-alimentação de R$ 250.
Na ação trabalhista, a autora buscou o reconhecimento do seu direito de aderir ao PDV por acreditar que a empresa já tinha planejado o programa e visava impedir sua participação nele.
Em primeiro grau, a Vara do Trabalho de Sumaré (SP) negou o pedido da empregada. A sentença destacou que ela foi comunicada da dispensa antes da vigência do programa e que o desligamento não poderia ser visto como obstativo ao direito de opção da trabalhadora.
O juízo acrescentou que não cabia, no caso, expectativa de direito se o fato foi posterior ao contrato de trabalho e que o PDV foi implementado quando não mais vigorava o vínculo entre as partes.
Tempo de serviço
A industriária recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo), que reformou a sentença para reconhecer a adesão da empregada ao PDV. Assim, condenou a empresa ao pagamento das verbas previstas no programa.
Os julgadores da 1ª Turma do TRT-15 observaram que o prazo para a adesão dos empregados ao PDV ocorreu durante o aviso prévio indenizado.
No entendimento do tribunal, o aviso prévio, quer seja trabalhado, quer seja indenizado, deve ser considerado como período de vigência do contrato de trabalho e integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, projetando-se, inclusive, para a baixa do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador.
Como o contrato estava vigente na abertura do PDV, considerada a projeção do aviso prévio, os julgadores concluíram que a empregada tinha direito a optar pelo programa.
A fabricante tentou rediscutir o caso no TST, argumentando que o TRT-15 se omitiu em relação a diversas premissas suscitadas pela empresa. No entanto, o relator do recurso, ministro Augusto César, destacou que não se verificam as omissões apontadas, mas mera inconformidade da ré com a conclusão adotada.
Ele assinalou que, conforme o acórdão regional, em razão da projeção do aviso prévio indenizado, o contrato de trabalho encontrava-se vigente no período de adesão ao PDV, o que supera a alegação da empresa de que a empregada não era “colaboradora ativa” ou “não estava trabalhando”.
“Não se pode restringir o exercício de direitos facultativos ao trabalhador no aviso prévio, como é o caso da adesão a programa de desligamento incentivado”, afirmou o relator. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/tst-admite-adesao-a-pdv-durante-periodo-de-aviso-previo-indenizado/
por NCSTPR | 10/09/26 | Ultimas Notícias
Câmara aprova convenções da OIT sobre violência e igualdade de oportunidades
Textos tinham sido encaminhados pelo governo Lula em 2023 e agora seguem para o Senado
A Câmara dos Deputados aprovou na terça-feira (1º/9) a adesão do Brasil à Convenção 190 e 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A Convenção 190 estabelece o direito ao trabalho livre de violência e assédio, enquanto que a Convenção 156 trata de promover igualdade de oportunidade e de tratamento para trabalhadores homens e mulheres com responsabilidades familiares. As propostas seguem agora para o Senado Federal.
A Convenção 190 considera violência e assédio comportamentos, práticas ou ameaças capazes de provocar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos. O governo brasileiro encaminhou o texto ao Congresso em 2023.
Adotada pela OIT em 2019 e em vigor internacionalmente desde 2021, a Convenção 190 é o primeiro tratado internacional dedicado especificamente ao tema. A sua importância está justamente em ampliar a compreensão sobre a violência no trabalho e reforçar a necessidade de prevenir essas situações, proteger as vítimas e combater as condições que favorecem abusos.
A Convenção 190 da OIT amplia a proteção contra a violência e o assédio no trabalho ao abranger não apenas agressões explícitas, mas também ameaças, humilhações, intimidações, assédio sexual, discriminação e práticas abusivas de gestão. A proteção alcança diferentes situações do “mundo do trabalho”, inclusive teletrabalho e atividades em plataformas digitais, e reconhece que mulheres e trabalhadores em situação de maior vulnerabilidade podem estar mais expostos a essas práticas.
A norma também coloca a prevenção no centro do combate à violência e ao assédio, ao prever medidas para identificar e enfrentar fatores como pressão excessiva, metas abusivas, jornadas extensas, discriminação e gestão autoritária. A responsabilidade não recai apenas sobre o trabalhador: empresas e governos devem adotar políticas preventivas, oferecer canais seguros de denúncia e proteger quem busca ajuda. A participação dos trabalhadores e dos sindicatos também ganha relevância, inclusive por meio da negociação coletiva.
Já a Convenção 156 tem como objetivo promover condições que permitam aos trabalhadores compatibilizar suas responsabilidades profissionais e familiares, reduzindo barreiras que historicamente contribuíram para a exclusão ou a limitação de oportunidades no mercado de trabalho.
A convenção se aplica a todos os setores da economia e a trabalhadores de todas as categorias, com o objetivo de combater a discriminação contra pessoas com responsabilidades familiares. O texto busca garantir que as obrigações com a família não impeçam ou limitem o acesso, a permanência ou o desenvolvimento profissional, assegurando ao trabalhador a possibilidade de escolher livremente um emprego compatível com essas responsabilidades.
A norma também estabelece que as responsabilidades familiares não podem ser usadas como justificativa para demissão. Além disso, os países que adotarem a convenção devem desenvolver ou incentivar serviços de apoio aos trabalhadores, como equipamentos de cuidado infantil e de assistência às famílias.
Fonte: JOTA
https://www.jota.info/trabalho/camara-aprova-convencoes-da-oit-sobre-violencia-e-igualdade-de-oportunidades
por NCSTPR | 10/09/26 | Ultimas Notícias
“Brincar de fazer filho”: Consultora será indenizada por assédio sexual e moral
Colega tocava a profissional sem consentimento e fazia comentários de cunho sexual. Após a denúncia, chefe pediu que ela relevasse o ocorrido.
Da Redação
A juíza do Trabalho Renata Simões Loureiro Ferreira, da 1ª vara do Trabalho de Santos/SP, condenou empresa de consultoria em recursos humanos a indenizar em R$ 60 mil trabalhadora vítima de assédio sexual e moral.
Segundo a magistrada, as provas confirmaram as investidas de cunho sexual praticadas por um colega e demonstraram que, após a denúncia e a dispensa do assediador, o superior hierárquico passou a constranger a profissional, submetendo-a a cobranças desproporcionais e críticas vexatórias.
Investidas no trabalho
De acordo com os autos, um colega de trabalho tocava a mulher sem consentimento sob o pretexto de fazer massagens. Em uma das ocasiões, chegou a encostar nos seios dela.
O homem também fazia comentários de conotação sexual, entre eles “vamos brincar de fazer um filho”, além de gestos com significado sexual explícito.
Parte dos episódios foi presenciada por uma testemunha, que registrou os acontecimentos em uma carta. No documento, relatou que, diante da repetição das condutas, a trabalhadora “explodiu e chorou muito, tendo ficado sentada dentro do armazém chorando”. A partir daquele momento, a profissional precisou de atestado médico.
Diante da situação, ela comunicou os fatos por escrito à empresa de consultoria, procurou o superior hierárquico e também fez uma reclamação pelo número oficial da tomadora dos serviços.
Conhecimento dos fatos
Ao analisar o caso, a magistrada considerou comprovado que a tomadora tinha pleno conhecimento dos episódios relatados pela trabalhadora desde, ao menos, maio de 2025.
Nesse período, foi realizada investigação interna e houve uma reunião sobre assédio sexual com os empregados do setor. O colega apontado como responsável pelas investidas acabou dispensado.
Para a juíza, essa providência constituiu elemento relevante na análise do conjunto probatório. Conforme destacou, a dispensa do agressor, “conforme já reconhecido pela própria jurisprudência trabalhista, constitui indício de elevado valor probatório da ocorrência do assédio”.
Com base nas provas reunidas, a magistrada reconheceu o assédio sexual e fixou a indenização por danos morais em R$ 40 mil.
Ciclo de violência
Mesmo após a dispensa do assediador, a situação vivenciada pela trabalhadora continuou. Segundo os autos, seu chefe, em vez de adotar uma postura de proteção, passou a orientá-la a “relevar” o ocorrido, sob a justificativa de que o colega dispensado era um bom funcionário.
Além disso, o superior começou a submetê-la a cobranças desproporcionais e a críticas reiteradas e vexatórias diante dos demais colegas.
Para a magistrada, a conduta posterior do chefe, somada ao trauma causado pelas investidas sexuais, representou uma “perpetuação do ciclo de violência sob nova roupagem”.
O cenário culminou no pedido de demissão da trabalhadora, em 11 de novembro de 2025. A juíza reconheceu também a ocorrência de assédio moral e arbitrou indenização de R$ 20 mil.
Perspectiva de gênero
Na análise das provas, a magistrada aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, previsto na resolução 492/23, e a Convenção 190 da OIT.
As normas orientam a adequação da distribuição do ônus probatório e a valorização do depoimento da vítima e da prova indiciária em casos de violência e assédio no ambiente de trabalho, considerando que essas práticas, em regra, ocorrem de forma clandestina e distante de testemunhas.
Nesse contexto, foram considerados o relato da trabalhadora, a carta que corroborou parte dos episódios, as providências internas adotadas após a denúncia e os demais elementos produzidos no processo.
Litigância de má-fé
As reclamadas também foram condenadas por litigância de má-fé por terem negado reiteradamente conhecimento dos episódios de assédio, apesar das provas documental e pericial-investigativa produzidas nos autos.
Segundo a juíza, a postura das empresas alterou a verdade dos fatos e provocou a produção de elementos probatórios que não seriam necessários caso os acontecimentos já demonstrados fossem reconhecidos.
A magistrada assinalou que a produção dessas provas “somente se fez necessária em razão da postura processual das reclamadas, dando causa a incidente manifestamente infundado, consistente na negativa de fato que se demonstrou verdadeiro”.
Com fundamento no art. 793 da CLT e no CPC, as reclamadas foram condenadas ao pagamento de multa de 10% sobre o valor da causa. Também foi fixada indenização por perdas e danos processuais, correspondente a honorários advocatícios adicionais de 5% sobre o valor da causa, em favor da trabalhadora.
O processo tramita sob segredo de Justiça.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/464184/brincar-de-fazer-filho–consultora-sera-indenizada-por-assedio
