por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
À luz do protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero, juiz considerou prejudicial a mudança de escala, que afetou a dinâmica familiar da trabalhadora, reconhecendo assim a falta grave patronal.
Da Redação
O juiz do Trabalho substituto Victor Pedroti Moraes, da 3ª vara do Trabalho de São Paulo – Zona Sul, reconheceu a rescisão indireta do contrato de uma trabalhadora após a empregadora alterar sua escala de 5×2 para 6×1. O magistrado considerou a mudança prejudicial e, ao analisar o caso sob perspectiva de gênero, levou em conta que a profissional era mãe solteira de duas crianças.
Entenda o caso
A trabalhadora afirmou ter sido contratada em junho de 2022 para exercer a função de agente de asseio e conservação, com última remuneração de R$ 1.837,42.
Durante todo o contrato, cumpriu escala 5×2, mas a empregadora determinou a alteração do regime para 6×1 ou 5×1. Segundo alegou, a mudança prejudicaria sua dinâmica familiar. Diante disso, pediu o reconhecimento da rescisão indireta e o pagamento das verbas correspondentes.
Em defesa, a empregadora sustentou que a profissional havia abandonado o emprego.
Alteração prejudicial e perspectiva de gênero
O magistrado afastou a hipótese de abandono de emprego porque a trabalhadora comprovou ter comunicado à empregadora, por WhatsApp, a rescisão indireta do contrato em 25 de fevereiro de 2026.
Para o juiz, a mudança da escala 5×2, praticada durante todo o vínculo, para o regime 6×1 configurou alteração contratual prejudicial, vedada pelo art. 468 da CLT. A medida foi considerada suficientemente grave para inviabilizar a continuidade da relação de emprego.
O magistrado também levou em conta que a trabalhadora era mãe solteira de duas crianças e mencionou o Protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero.
“O tratamento da Reclamada para com a Reclamante está intrinsicamente relacionado ao papel atribuído pela sociedade ao gênero da obreira, uma vez que ainda se compreende como sendo papel da mulher, de forma prioritária, o cuidado de crianças pequenas.”
Segundo destacou o juiz, “aqui há uma nuance que não pode ser ignorada. Na sociedade em que vivemos, a responsabilidade pelo planejamento, organização e tomada de decisões referentes aos filhos é quase que integralmente atribuída às mulheres.”
Nesse contexto, ressaltou que o poder diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana, na proibição de discriminação, na proteção do mercado de trabalho da mulher e na função social da empresa.
O juiz também mencionou o art. 227 da Constituição, segundo o qual cabe à família, à sociedade e ao Estado assegurar, com prioridade, os direitos das crianças e dos adolescentes.
Assim, concluiu que a adoção de uma escala mais severa configurou falta grave patronal e justificou a rescisão indireta.
Rescisão indireta e verbas devidas
A rescisão indireta foi reconhecida a partir de 25 de fevereiro de 2026. Foram deferidos saldo de salário, aviso-prévio proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, FGTS sobre as parcelas reconhecidas e indenização de 40% sobre o saldo devido durante todo o contrato.
Também foi deferida a multa do art. 477, § 8º, da CLT. Além disso, a empregadora deverá entregar o TRCT e as guias para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego no prazo de dez dias após o trânsito em julgado, sob pena de multa diária de R$ 100, limitada a um salário da trabalhadora.
As duas primeiras empresas responderão solidariamente pelos créditos, diante do reconhecimento de grupo econômico. A terceira, na condição de tomadora dos serviços, terá responsabilidade subsidiária.
Processo: 1000642-91.2026.5.02.0703
Confira a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/05569EA56ED43C_Documento_c6a6a6a-.pdf
MIAGLHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462335/juiz-valida-rescisao-indireta-de-mae-solo-apos-mudar-para-escala-6×1
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
Ministra Maria Cristina Peduzzi entendeu que condenação por dumping social, sem pedido do trabalhador, extrapolou os limites da ação.
Da Redação
A ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST, afastou condenação de R$ 2 milhões por dano social imposta de ofício à Uber pelo TRT da 4ª região. Segundo a relatora, como não houve pedido de indenização por dumping social na reclamação trabalhista, a condenação extrapolou os limites da demanda e impossibilitou o exercício do contraditório e da ampla defesa.
A decisão foi proferida em processo no qual o TRT-4 reconheceu vínculo de emprego entre um motorista e a Uber do Brasil Tecnologia Ltda., no período de 1º/12/20 a 27/8/22, e determinou o retorno dos autos à origem para análise dos pedidos decorrentes do reconhecimento da relação empregatícia.
Na mesma ocasião, o Regional condenou as empresas, de ofício, ao pagamento da indenização de R$ 2 milhões.
Condenação de ofício
Conforme o acórdão regional reproduzido na decisão, o TRT-4 considerou configurado o dumping social diante do que classificou como violação reiterada de direitos trabalhistas. O valor foi destinado, em partes iguais, ao sindicato da categoria e à Comissão Guarani Yvyrupa.
Ao recorrer, as empresas sustentaram que a indenização não havia sido requerida pelo motorista e, por isso, a condenação de ofício configuraria julgamento fora dos limites da lide.
Peduzzi acolheu o argumento. Com base nos arts. 141 e 492 do CPC, destacou que o juiz deve decidir dentro dos limites estabelecidos pelas partes e não pode condenar em objeto diverso daquele que foi pedido.
Para a ministra, ficou evidente que a indenização “não decorreu de pedido do reclamante, mas, sim, de determinação de ofício”. A relatora também apontou jurisprudência consolidada das turmas do TST no sentido de que a concessão, sem pedido, de indenização por dumping ou dano social configura julgamento extra petita.
Diante disso, reconheceu a transcendência política da matéria e deu provimento ao recurso para excluir da condenação a indenização por dumping social. Com a exclusão, ficou prejudicada a análise sobre a própria configuração do dumping e sobre o valor de R$ 2 milhões.
Processo: 0020736-77.2022.5.04.0019
Leia aqui a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/D63B27D7217876_tst-uber.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462341/tst-ministra-afasta-indenizacao-de-r-2-mi-imposta-de-oficio-a-uber
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
Empregada foi demitida após solicitar mudança de horário para que ordem de distanciamento contra ex-companheiro fosse cumprida.
Da Redação
A 3ª turma do TST elevou de R$ 10 mil para R$ 30 mil indenização por danos morais a copeira demitida depois de comunicar à empregadora que havia conseguido medida protetiva contra o ex-companheiro, também funcionário da empresa.
Para o colegiado, a dispensa apresentou viés de gênero e aprofundou a vulnerabilidade da trabalhadora, que buscava justamente evitar o contato com seu agressor.
Jornadas de trabalho coincidiam
A trabalhadora relatou ser vítima de violência doméstica e de sucessivas ameaças de morte. Em agosto do mesmo ano, conseguiu medida protetiva com fundamento na Lei Maria da Penha, pela qual o ex-companheiro deveria manter distância mínima de 100 metros.
O cumprimento da determinação judicial, porém, esbarrava na jornada dos dois empregados. Enquanto o homem trabalhava das 14h às 22h, a copeira iniciava o expediente às 22h e permanecia até as 6h. A coincidência entre o fim de um turno e o início do outro tornava possível o encontro dos dois nas dependências da empresa.
Diante disso, a trabalhadora comunicou a existência da medida protetiva e pediu mudança de horário. Segundo afirmou na ação, o sócio da empresa rejeitou a solicitação sob o argumento de que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa.
Pouco depois, ela foi dispensada por WhatsApp. A copeira sustentou ainda que a empresa tratou sua solicitação de alteração da jornada como se fosse um pedido de demissão e não efetuou o pagamento das verbas rescisórias.
Empresa conhecia risco enfrentado pela trabalhadora
Em 1ª instância, o juízo entendeu que a ruptura contratual teve caráter discriminatório e fixou a reparação em R$ 10 mil. A sentença considerou que a postura empresarial, além de desconsiderar a saúde e a segurança da empregada, contrariou a lei 9.029/95, que veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho.
O TRT da 2ª região manteve a condenação. Para o regional, embora soubesse das ameaças sofridas pela trabalhadora e da existência da ordem judicial de afastamento, a empresa não adotou providências destinadas a protegê-la e decidiu encerrar o vínculo empregatício, em vez de buscar uma solução que permitisse o cumprimento da medida protetiva e preservasse a segurança da empregada.
No TST, porém, o valor da reparação foi considerado insuficiente diante das circunstâncias do caso.
Dispensa aprofundou vulnerabilidade
Ao analisar o caso, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que a conduta empresarial não poderia ser examinada como uma simples decisão de gestão do contrato de trabalho.
Segundo o ministro, a empregada estava submetida a uma situação concreta de violência doméstica, reconhecida judicialmente por meio da concessão de medida protetiva, e procurou a empresa para viabilizar seu cumprimento.
Nesse contexto, entendeu que a dispensa após a comunicação da medida e o pedido de alteração do horário agravou a vulnerabilidade da copeira e revelou discriminação relacionada ao gênero.
Godinho ressaltou que situações dessa natureza exigem atuação do Judiciário capaz de assegurar proteção efetiva aos direitos fundamentais das mulheres, inclusive para evitar que manifestações de violência e discriminação sejam incorporadas como acontecimentos normais nas relações profissionais.
A análise, segundo o relator, deve considerar um conjunto de normas nacionais e internacionais de enfrentamento à violência e à discriminação contra a mulher. Além da Constituição e da Lei Maria da Penha, S. Exa. mencionou as Convenções 111 e 190 da OIT, a Convenção de Belém do Pará e o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ.
Para o ministro, esses instrumentos devem orientar a interpretação dos conflitos trabalhistas, vez que a desigualdade estrutural entre homens e mulheres também se manifesta no ambiente de trabalho e demanda mecanismos específicos de proteção.
Reparação de R$ 10 mil foi considerada insuficiente
Ao redimensionar a indenização, o relator considerou especialmente a gravidade da discriminação, intensificada pela condição de mulher da vítima e pelo contexto de violência doméstica. Também ponderou a desigualdade econômica entre empregada e empregadora e o grau de vulnerabilidade a que a copeira ficou submetida.
Para Godinho, reparações fixadas em patamar muito reduzido podem acabar reproduzindo a violência moral e o preconceito historicamente presentes na sociedade, além de favorecer a normalização da conduta ilícita e diminuir a efetividade das garantias previstas na Constituição e nos tratados internacionais ratificados pelo Brasil.
Diante disso, votou para aumentar a indenização por danos morais para R$ 30 mil. O entendimento foi acompanhado pelo colegiado.
Informações: TST.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462338/empresa-indenizara-por-dispensar-trabalhadora-com-medida-protetiva
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
O Conselho Nacional de Direitos Humanos (CNDH) aprovou, nesta quinta-feira (6), uma resolução que estabelece princípios, diretrizes e recomendações voltados à proteção dos direitos humanos das trabalhadoras domésticas remuneradas no Brasil. Com validade imediata para todas as instituições brasileiras, a resolução consolida parâmetros para a atuação do Estado na promoção do trabalho decente, da formalização das relações de trabalho, da proteção social e do acesso à justiça para uma categoria historicamente marcada pela informalidade e pelas desigualdades.
Além disso, o documento estabelece diretrizes que deverão orientar políticas públicas, decisões institucionais e ações voltadas à proteção dos direitos humanos das trabalhadoras domésticas em todo o território nacional. A resolução foi elaborada pela Themis – Gênero, Justiça e Direitos Humanos e pela Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas (Fenatrad).
“A aprovação desta resolução representa um marco histórico para o reconhecimento e a valorização do trabalho doméstico remunerado no Brasil. Trata-se de um instrumento que fortalece a responsabilidade do Estado e das instituições na promoção de direitos, da dignidade e da justiça para uma categoria que, durante décadas, enfrentou profundas desigualdades”, afirma a diretora executiva da Themis, Jéssica Miranda Pinheiro.
A aprovação ocorreu durante o debate “Trabalho Doméstico Remunerado: Direitos, Justiça e Trabalho Decente – um caminho da Resolução do Conselho Nacional dos Direitos Humanos”, realizado em Brasília. Promovido pelo CNDH, com apoio da Themis e da Fenatrad, o encontro reuniu representantes do poder público, da Justiça, organizações da sociedade civil, lideranças sindicais, pesquisadoras e trabalhadoras domésticas para debater os desafios enfrentados pela categoria e os caminhos para fortalecer a garantia de direitos no país.
Ao longo dos debates, foram discutidos temas centrais do texto aprovado, como os avanços legais conquistados pelas trabalhadoras domésticas, os desafios para a efetivação de direitos, o fortalecimento da organização sindical, além do acesso à justiça e da responsabilização por violações enfrentadas pela categoria. A iniciativa integra os esforços da Themis e da Fenatrad para ampliar a implementação das Convenções nº 189 e nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tratam, respectivamente, do trabalho decente para trabalhadoras e trabalhadores domésticos e da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/cndh-aprova-resolucao-para-fortalecer-os-direitos-das-trabalhadoras-domesticas/
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma das garantias mais emblemáticas do Direito do Trabalho brasileiro.
Criado na década de 1960, pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, o fundo surgiu para criar uma reserva financeira capaz de amparar o trabalhador em caso de necessidade, como a rescisão imotivada e, ao mesmo tempo, conferir maior liberdade às empresas para dispensar seus empregados.
Inicialmente, o FGTS era uma faculdade do trabalhador, que poderia optar entre o regime da estabilidade decenal ou o regime do fundo. Na prática, entretanto, essa opção era muito mais formal do que real, pois por pressão dos empregadores, a adesão ao FGTS era imposta, já que as empresas só contratavam aqueles que renunciavam à garantia de emprego.
A chamada estabilidade decenal prevista no artigo 492 da CLT, consistia no direito do empregado de não ser dispensado sem justa causa após completar dez anos de serviço na mesma empresa. Neste caso, salvo se a rescisão estivesse fundada em falta grave ou força maior, se o empregado fosse dispensado sem justa causa, faria jus ao pagamento de uma indenização correspondente a dois meses de remuneração por ano de serviço (artigos 477 e 478 da CLT).
O marco normativo que conferiu obrigatoriedade ao FGTS foi a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. O artigo 7º, estabeleceu, em seu inciso III, o fundo de garantia do tempo de serviço como direito de todo trabalhador urbano e rural. Com isso, o FGTS deixou de ser uma opção individual para se tornar uma imposição constitucional.
Assim, o FGTS substituiu a estabilidade decenal por um sistema de depósitos mensais com alíquota de 8% da remuneração do trabalhador, cujo saldo poderia ser sacado pelo empregado em hipóteses legalmente previstas, especialmente na dispensa sem justa causa.
A Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, disciplinou a nova sistemática do FGTS tratando da obrigatoriedade dos depósitos, da gestão dos recursos e das hipóteses em que o trabalhador poderia movimentar sua conta vinculada.
Neste sentido, o artigo 20 da Lei nº 8.036/90 determina que o trabalhador pode movimentar os valores depositados, em situações dentre as quais se destacam: a despedida sem justa causa, inclusive a rescisão indireta, a culpa recíproca e a força maior; a extinção total da empresa; a aposentadoria; o falecimento do trabalhador, com saque pelos dependentes; o pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria; a extinção do contrato a prazo; e, mais recentemente, em caso de doenças graves neoplásicas, estágio terminal, HIV e transplantados.
Vale observar que o rol do artigo 20, embora extenso, não é considerado taxativo pela jurisprudência dominante do Superior Tribunal de Justiça, que tem admitido o saque em hipóteses não expressamente previstas:
“VIII – E pacífico o entendimento de que o artigo 20 da Lei 8.036/90 não pode ser interpretado de maneira restritiva, mas sim de forma teleológica, juntamente com o artigo 6º da Constituição Federal, que alça a saúde ao patamar de direito constitucional social e fundamental. Precedentes.
IX – A jurisprudência tem firmado entendimento no sentido de que, em se tratando de doença grave, e havendo necessidade da importância depositada no FGTS, o trabalhador tem direito ao levantamento do saldo, ainda que não se trate de doença expressamente prevista na legislação.”
(STJ – AREsp: 00000000000001395330, relator.: ministro Afrânio Vilela, Data de Julgamento: 2/6/2025, data de publicação: data da publicação DJEN 04/06/2025)
Adicionalmente, a Lei nº 13.932/2019 introduziu no artigo 20-A, a modalidade de saque-aniversário, que permite ao trabalhador sacar anualmente parte do saldo de sua conta vinculada, em substituição opcional ao saque-rescisão.
Correção monetária e remuneração dos valores depositados
Historicamente, os saldos das contas vinculadas eram corrigidos com base na Taxa Referencial (TR), acrescida de juros de 3% ao ano. A TR, indexador criado por planos econômicos da década de 1990, tornou-se objeto de controvérsia por não refletir os índices oficiais de inflação, notadamente o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).
A crítica era a de que a utilização da TR como indexador das contas do FGTS implicaria na perda do poder de compra dos valores depositados. Afinal, sendo o FGTS um direito de natureza social e constitucional, a sua correção deveria, no mínimo, preservar o valor real dos depósitos, sob pena de inviabilizar a própria finalidade do instituto.
Essa controvérsia foi levada ao Supremo Tribunal Federal, resultando no julgamento do Tema 1.444 de Repercussão Geral (leading case: ARE 1.573.884), julgado em 16 de fevereiro de 2026 e transitado em julgado em 14 de março de 2026. A tese firmada pelo STF estabeleceu:
“É constitucional a fórmula legal de remuneração das contas do FGTS (TR + 3% ao ano + distribuição de lucros), desde que assegurada pelo órgão gestor, no mínimo, correção igual ao índice oficial de inflação; vedada, em qualquer caso, a aplicação retroativa da nova sistemática, observada a modulação de efeitos fixada no julgamento da ADI 5.090“
Em síntese, o STF determinou que o órgão gestor do fundo deverá garantir que a correção dos saldos seja, no mínimo, equivalente ao índice oficial de inflação (IPCA), de forma a equilibrar a sustentabilidade financeira do fundo, que financia programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura, além da proteção do trabalhador contra a erosão inflacionária dos depósitos.
Não obstante, a efetividade do FGTS esbarra na inadimplência patronal.
Segundo reportagem do Jornal Nacional de agosto de 2026], dados oficiais revelam que mais de 11 milhões de trabalhadores brasileiros encontram-se com depósitos do FGTS em atraso, totalizando uma dívida acumulada pelas empresas que ultrapassa R$ 12,6 bilhões. O levantamento demonstra que o número de empregados prejudicados cresceu em relação a setembro do ano anterior, evidenciando o agravamento do problema.
Esses números são particularmente preocupantes quando se considera o propósito social do FGTS. Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador representam, em última análise, uma poupança forçada destinada a ampará-lo em momentos de vulnerabilidade.
Tal fato também levou a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) a assumir, a partir de junho de 2026, a gestão e a cobrança de aproximadamente R$ 66,8 bilhões em créditos do FGTS inscritos na dívida ativa da União, antes sob administração da Caixa Econômica Federal. A iniciativa busca agilizar a recuperação dos valores devidos e, ao mesmo tempo, intensificar a fiscalização e a cobrança administrativa das empresas inadimplentes.
É justamente nesse contexto que adquire relevância o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, no Tema 70 de Incidente de Recurso de Revista Repetitivo. O TST decidiu que o descumprimento do recolhimento dos depósitos do FGTS configura falta grave suficiente para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
A tese vinculante estabeleceu:
“A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade“.
A rescisão indireta prevista no artigo 483 da CLT, é a hipótese em que o trabalhador, diante de prática de falta grave pelo empregador, pode considerar rescindido o contrato de trabalho, com os mesmos efeitos da despedida sem justa causa.
Ao enquadrar a falta ou o atraso no recolhimento do FGTS como descumprimento contratual, o TST consolidou o entendimento de que os depósitos do fundo são parte essencial da contraprestação devida pelo empregador, dotada de natureza salarial-indenizatória.
Desse modo, a inadimplência do FGTS, mais do que uma irregularidade administrativa ou um problema contábil, é uma violação da confiança e da dignidade do trabalhador, que o ordenamento jurídico não pode tolerar.
Fabíola Marques
é advogada, professora da PUC na graduação e pós-graduação e sócia do escritório Abud e Marques Sociedade de Advogadas.
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-14/fgts-como-instrumento-de-protecao-recolhimento-correcao-e-rescisao-indireta/
por NCSTPR | 14/08/26 | Ultimas Notícias
A Convenção 193 recentemente aprovada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) representa um marco mundial na discussão sobre trabalho com plataformas digitais. Pela primeira vez, a comunidade global estabeleceu uma referência comum para lidar com o fenômeno que já faz parte da vida de milhões de pessoas, trabalhadores, usuários e da sociedade como um todo e reconheceu que a economia de plataformas é dinâmica e construída a partir de realidades distintas. Por isso, em vez de impor uma resposta única e restritiva, fixou parâmetros gerais e reservou aos países a tarefa de construir seus próprios caminhos regulatórios.
A nova norma internacional é especialmente importante no contexto brasileiro, diante da iminência do julgamento de um recurso extraordinário (RE 1.446.336 — tema 1291 de Repercussão Geral), no Supremo Tribunal Federal (STF), que poderá reforçar os standards mínimos já adotados no país para questões envolvendo essa nova categoria de trabalhadores e plataformas digitais.
Previsto para ser retomado em agosto — após ser adiado duas vezes —, o processo poderá levar em consideração disposições da convenção, tendo em vista a possibilidade aberta pelo relator, ministro Edson Fachin, para que os interessados se manifestassem sobre seu teor. Três temas centrais têm pautado o debate regulatório e ganham especial atenção com as diretrizes da convenção: a classificação jurídica dos trabalhadores de plataformas digitais (se autônomos ou empregados), a transparência dos critérios utilizados pelos sistemas automatizados de decisão das plataformas e as condições de remuneração.
Distinção entre empregados e autônomos
A Convenção 193 preserva a distinção entre trabalhadores empregados e autônomos, já que o texto não se propõe a criar uma fórmula universal para lidar com todos os desafios decorrentes desse novo tipo de economia, e nem poderia tê-lo feito, por uma série de motivos. A iniciar pela enorme quantidade de modelos de negócios que são promovidos pelo sistema de plataformas. Estudo da Universidade Federal do Paraná [1] indicou que, já em 2022, existiam 1.506 plataformas de intermediação de trabalho no Brasil, sendo que destas, 705 atuam no ramo ligado ao transporte de passageiros. Cada uma delas com sua sistematização própria. Apenas no transporte de pessoas, por exemplo, existem modelos baseados em percentuais do valor arrecadado, negociação direta entre as partes, assinatura mensal do sistema, automóveis próprios e de terceiros, além de outros tantos.
Os delegados da OIT se aperceberam disso e votaram por uma norma geral afastando qualquer imposição de natureza jurídica comum a todas as relações promovidas pelas plataformas ou mesmo, como muitos defendiam nas discussões enfrentadas na comissão normativa e na 114ª Conferência da organização, uma presunção de laboralidade (vínculo). O resultado do texto da Convenção 193 demonstra que prevaleceu uma opinião diversa desta última, que garante proteção aos trabalhadores sem sufocar a inovação e a flexibilidade da economia de plataformas.
Um dos melhores exemplos da flexibilidade consagrada pela convenção está refletido no artigo 9º, que orienta cada país a “adotar medidas apropriadas para assegurar a correta classificação dos trabalhadores de plataforma digital no que diz respeito à existência ou inexistência de uma relação de emprego”. Ou seja, o texto não parte de uma presunção automática de vínculo, mas estabelece que cabe a cada país decidir sobre a natureza jurídica desses trabalhadores — orientados pelos fatos e pela forma de execução desse trabalho.
Em relação à discussão a ser enfrentada no STF, isso praticamente não produz impacto, uma vez que o princípio da primazia da realidade é algo presente no direito do trabalho brasileiro desde praticamente a sua gênese e permeia a CLT em diversos de seus artigos (9, 442, 456, por exemplo). Ou seja, a convenção, neste ponto, não trouxe qualquer elemento novo à discussão brasileira.
Transparência na relação de trabalho
O segundo eixo das discussões diz respeito à transparência. As plataformas sustentam que motoristas têm acesso aos dados necessários para tomar decisões informadas. Representantes sindicais, por sua vez, afirmam que há falta de transparência sobre os critérios utilizados pelos sistemas, especialmente em decisões sobre desativações de contas.
A convenção da OIT enfrenta esses pontos ao prever que trabalhadores devem receber informações sobre o uso de sistemas automatizados, baseados em algoritmos, e sobre como esses sistemas podem afetar suas condições de trabalho ou seu acesso a oportunidades. O texto também prevê que, em casos de decisões significativas, os trabalhadores deverão ter acesso, mediante solicitação, a uma explicação por escrito e, quando cabível, à revisão da decisão, com envolvimento humano. O texto se aproxima muito, aliás, do que já estava previsto nas discussões legislativas na Câmara dos Deputados. Essas diretrizes também já são realidade em aplicativos que funcionam no país, pelo menos nos mais conhecidos e utilizados pela população.
É importante lembrar, no entanto, que transparência não significa exigir que empresas revelem segredos comerciais ou abram integralmente seus sistemas, sob pena de inviabilização da atividade comercial no país. Exatamente por isso, a Convenção 193 da OIT menciona, no artigo 24º, que na implementação da norma cada país deve adotar “medidas apropriadas para proteger as informações comerciais sensíveis das plataformas”.
Ao trabalhador deve ser assegurado compreender as regras essenciais que afetam sua atividade e ter meios efetivos de contestar decisões relevantes, sem impedir que plataformas digitais adotem critérios legítimos de segurança, qualidade, prevenção a fraudes e cumprimento de regras contratuais. Dois casos recentes de Minas Gerais exemplificam isso: o Tribunal de Justiça negou a reativação das contas de motoristas de Belo Horizonte e de Uberlândia que perderam o acesso ao aplicativo após violações comprovadas das regras da comunidade. Tais decisões reforçam a importância da principal característica do modelo de negócio: O sistema de confiabilidade mútua promovido através de um conjunto de regras internas de utilização pré-estabelecidas e de curadoria externa de usuários que torna o serviço prestado pelas plataformas (sejam elas de trabalho ou não) possível [2].
Garantias aos trabalhadores
Por fim, em relação à remuneração, a Convenção 193 da OIT também busca evitar soluções simplistas. O texto prevê no artigo 10º garantias específicas para trabalhadores que estejam em relação de emprego, de modo a assegurar que não seja inferior ao salário-mínimo legal. Para trabalhadores sem vínculo empregatício, adota outra formulação pela qual determina que os países considerem a adoção de medidas remuneratórias também para esse grupo específico.
Nesse ponto, o Brasil já havia se antecipado ao debate internacional. O PLP nº 12/2024, projeto de iniciativa do Poder Executivo para regulamentação do trabalho por plataformas digitais, previa uma remuneração mínima por hora trabalhada. O valor bruto originalmente fixado no projeto chegaria, atualizado para 2026, a R$ 36,85 por hora, valor que considera os custos do motorista com a atividade. O patamar é mais de cinco vezes o salário-mínimo horário, atualmente R$ 7,37.
Ao reconhecer a diversidade de realidades no trabalho por plataformas, a convenção da OIT oferece ao Brasil uma oportunidade de avançar para além da falsa dicotomia entre vínculo de emprego automático e ausência de direitos, âncora normativa que emperra o debate sobre proteção ao trabalho e ao trabalhador no país e no mundo desde o surgimento do sistema ainda na primeira década deste século. O desafio do Supremo será, com base no ordenamento jurídico brasileiro, dar ao caso que está sob sua guarda constitucional uma solução capaz de proteger quem trabalha, dar segurança jurídica a quem empreende, preservar a inovação além de preservar a própria existência do modelo de negócio que tornou essas plataformas digitais de trabalho parte essencial da dinâmica econômica e social do país.
Já o texto da Convenção 193 convida os países a abandonarem soluções simplistas e binárias e a ideia de que proteção e flexibilidade seriam incompatíveis. No caso brasileiro, que vem avançando em consensos capazes de proporcionar um núcleo de direitos ao trabalhador plataformizado, esse convite chega em boa hora.
[1] MACHADO, Sidnei, ZANONI, Alexandre Pilan (org) O trabalho controlado por plataformas digitais: dimensões, perfis e direitos [meio eletrônico. Clínica Direito do Trabalho: Curitiba, 2022.
[2] ZIPPERER, André Gonçalves. Manual trabalhista das plataformas digitais. Leme, SP: Mizuno, 2024. 587 p. 65 e ss.
André G. Zipperer
é advogado, doutor em Direito pela PUC-PR, professor, pesquisador da USP-Getrab. Autor do livro
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-13/oit-mostra-que-trabalho-por-aplicativo-exige-protecao-sem-formulas-prontas/
