Trabalho em feriados: retorno da negociação coletiva e manutenção de direito

por NCSTPR | 24/07/26 | Ultimas Notícias

A jornada de trabalho e o direito ao descanso constituem, desde os primórdios da legislação obreira, um dos temais mais discutidos nas relações entre capital e trabalho. Não por acaso, as primeiras normas de proteção social versaram sobre limitação de horas de trabalho, o direito ao repouso semanal e a proibição do labor em dias de guarda. A Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, que instituiu o repouso semanal remunerado representa um marco na consolidação de um mínimo civilizatório: o direito do trabalhador ao descanso.

Nesse histórico de evolução de direitos, os feriados civis e religiosos também ocupam posição de destaque. Não se confundem com o descanso semanal remunerado ou repouso hebdomadário, previsto no artigo 7º, inciso XV da Constituição e assegurado a todo empregado por força da Lei nº 605/1949 e dos artigos 67 e 68 da CLT. O repouso semanal garante 24 horas consecutivas de descanso, preferencialmente aos domingos, após seis dias de trabalho. O feriado, por sua vez, é dia de guarda civil ou religiosa, em que a ausência de trabalho é a regra e a sua permissão, a exceção. Trata-se de direito estabelecido em determinadas datas, com fundamento no artigo 1º da Lei nº 605/1949, que menciona expressamente os feriados como dias de repouso e o artigo 70 da CLT que veda o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, conforme estabelecido pela Lei nº 9.093/1995.

Para o setor do comércio, especificamente, a disciplina é ainda mais rigorosa. A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que instituiu a participação dos trabalhadores nos lucros e resultados (PLR), também disciplina, em seus artigos 6º e 6º-A, o trabalho aos domingos e feriados no comércio. O artigo 6º autoriza o trabalho aos domingos, mediante autorização em convenção coletiva e observância de regras como escala de revezamento e folga compensatória. O artigo 6º-A por sua vez, estabelece que o trabalho em feriados depende de autorização prevista em convenção coletiva de trabalho e da observância da legislação municipal.

Foi justamente em desarmonia com esse comando legal que foi editada a Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, no governo anterior. Ao autorizar o trabalho em feriados para uma ampla gama de atividades comerciais, sem a exigência de negociação coletiva, a portaria dispensou o requisito consagrado pela Lei nº 10.101/2000. Em termos práticos, conferiu ao empregador a liberdade unilateral de convocar os empregados para trabalhar em feriados, subtraindo dos sindicatos o papel de interlocução que a lei lhes atribui.

Sob o ponto de vista dos direitos sociais, a possibilidade de o empregador exigir o trabalho em dias feriados, mesmo mediante a concessão de folga compensatória ou pagamento em dobro do dia laborado, era claramente prejudicial aos trabalhadores. Os feriados representam uma rara oportunidade de convivência com filhos, família e amigos, especialmente para o trabalhador do comércio, cuja jornada habitualmente se estende por finais de semana e horários prolongados. Eliminar a necessidade de negociação sobre o trabalho nesses dias significava reduzir o feriado a um dia qualquer, esvaziando sua função.

Após três anos de debate, o Executivo e as entidades representativas do comércio e dos trabalhadores chegaram a um acordo que restabeleceu, como regra, a necessidade de negociação coletiva, exatamente como era antes de 2021. A Portaria MTE nº 1.316, de 21 de julho de 2026, assinada pelo ministro Luiz Marinho, alterou a redação do artigo 62 da Portaria 671/2021 e passou a determinar, em seu § 2º, que o trabalho em feriados nas atividades de comércio em geral depende de autorização prevista em convenção coletiva de trabalho (CCT), nos termos da Lei nº 10.101/2000. A CCT deverá estabelecer as condições para o funcionamento em feriados, o pagamento de adicional, a concessão de folgas compensatórias, a previsão de escalas de revezamento e demais garantias negociadas.

A nova norma prevê, contudo, uma lista de 15 categorias consideradas essenciais ou de interesse público, que permanecem com autorização permanente para funcionar em feriados, independentemente de negociação coletiva. São elas: venda de pão e biscoitos; farmácias, inclusive de manipulação; floriculturas e coroas; barbearias e salões de beleza; postos de combustíveis; comércio varejista de GLP; locadores de bicicletas e similares; hotéis, restaurantes, bares e similares; casas de diversões e estabelecimentos esportivos; feiras livres; porteiros e cabineiros de edifícios residenciais; agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações; comércio em feiras e exposições; lavanderias e lavanderias hospitalares; e estabelecimentos de prestação de serviços funerários. Para essas atividades, os horários de trabalho e as folgas devem respeitar o que dispõe a CLT, especialmente no que tange ao descanso semanal e à remuneração.

A nova portaria também disciplina a situação dos municípios onde não houver sindicato representativo das categorias econômica e profissional do comércio de bens, serviços e turismo. Nesses casos, o artigo 3º da Portaria 1.316/2026 estabelece que a celebração da convenção coletiva deverá observar o procedimento previsto no § 2º do artigo 611 da CLT, que permite a negociação coletiva pelas entidades sindicais de grau superior, como federações e confederações, evitando-se ausência de representação capaz de inviabilizar a negociação e deixar empresas e trabalhadores sem segurança jurídica.

Outro avanço importante é a previsão, no artigo 4º, de que futuras inclusões ou exclusões de atividades da lista de exceções deverão ser precedidas de consulta tripartite, com participação de representantes dos trabalhadores, empregadores e governo, observando-se, quanto à composição, o disposto nos artigos 3º, 4º e 5º da Portaria MTE nº 3.747, de 4 de dezembro de 2023. Esse mecanismo institucionaliza o diálogo social como condição para alterações, impedindo que modificações unilaterais pelo Poder Executivo reproduzam a instabilidade que marcou o tema nos últimos anos.

Cumpre observar, ainda, o percurso normativo que culminou na nova portaria

A Portaria MTE nº 3.665, de 13 de novembro de 2023, havia retirado o comércio da lista de atividades com autorização permanente para o trabalho em feriados, estabelecendo que o funcionamento, como regra, dependeria de convenção coletiva, em conformidade com o artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000. A medida buscava corrigir a extrapolação perpetrada pela Portaria 671/2021, que, por ato administrativo, havia conferido autorização ampla que a lei subordinava à negociação entre as partes.

Entretanto, a Portaria 3.665/2023 nunca chegou a produzir efeitos, em razão dos sucessivos adiamentos de sua vigência. Ainda assim, serviu de base para a reformulação promovida pela Portaria 1.316/2026. A nova norma preserva a mesma diretriz central, ou seja, a exigência de convenção coletiva para o trabalho em feriados no comércio em geral, mas além disso, delimita expressamente quais atividades continuam abrangidas por autorização permanente; disciplina o procedimento a ser adotado em municípios sem sindicatos representativos; e estabelece que futuras alterações na lista de exceções dependerão de consulta tripartite, com participação de trabalhadores, empregadores e governo.

Assim, em vez de simplesmente colocar em vigor a Portaria de 2023, o Ministério do Trabalho optou por revogá-la expressamente (artigo 5º da Portaria 1.316/2026) e substituí-la por um novo texto, mais detalhado e consolidado, que altera diretamente a Portaria MTP 671/2021. A opção foi acertada pois o MTE construiu, por consenso, um instrumento que restabelece a legalidade sem ignorar as legítimas necessidades de flexibilidade do setor comercial.

A Portaria 1.316/2026 entrou em vigor na data de sua publicação, em 22 de julho de 2026, e representa a reafirmação da negociação coletiva como instrumento de equilíbrio entre capital e trabalho e a correção de uma distorção administrativa que, por quase cinco anos, subtraiu dos trabalhadores do comércio um direito que a lei lhes assegurava. Por fim, garantiu o que a lei sempre previu, que o feriado é dia de repouso, e que o trabalho neste dia deve ser objeto de acordo e não de imposição unilateral.

Fonte: CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-24/trabalho-em-feriados-o-retorno-da-negociacao-coletiva-e-a-manutencao-de-um-direito/

Jornada investiga o assédio eleitoral no ambiente de trabalho

por NCSTPR | 24/07/26 | Ultimas Notícias

A liberdade de escolher um candidato é um dos pilares do processo democrático. Mas, para muitos trabalhadores, o período eleitoral pode trazer uma ameaça adicional: a pressão exercida no ambiente de trabalho para influenciar o voto. Dados do Ministério Público do Trabalho (MPT) mostram a dimensão do problema. Entre as eleições de 2018 e 2022, as denúncias registradas pelo órgão passaram de 212 para 3.465 casos, um aumento de 1.534%.

Esse é o tema do 3º episódio da 8ª temporada do Jornada, produção da Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O programa investiga como ocorre o assédio eleitoral, apresenta relatos de vítimas e traça um panorama histórico sobre práticas de controle do voto no Brasil. O episódio mostra as formas mais comuns de pressão dentro das empresas e explica como identificar situações de constrangimento, ameaça ou tentativa de interferência na liberdade de escolha do trabalhador.

O presidente do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministro Vieira de Mello Filho, destaca o papel da Justiça do Trabalho no enfrentamento do assédio eleitoral. O juiz titular do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), Carlos Alberto Pereira de Castro, e o procurador-geral do Trabalho, Gláucio Araújo de Oliveira, explicam como a prática pode ocorrer e quais perfis de trabalhadores podem estar mais vulneráveis.

A edição também resgata a história do voto de cabresto na Velha República, entre 1889 e 1930. A historiadora Albene Menezes Klemi explica como os coronéis exerciam controle sobre os eleitores e estabelece conexões históricas com práticas de coerção política. O programa ainda aborda as consequências previstas na legislação para quem tenta interferir na liberdade de voto, incluindo sanções que podem envolver multas e prisão, além de outras penalidades previstas na legislação eleitoral.

Com as Eleições Gerais de 2026 marcadas para 4 de outubro, o episódio chega ao público em um momento de crescente atenção ao tema.

O Jornada é exibido por temporadas e aborda temas essenciais sobre o mundo do trabalho e os direitos trabalhistas. Os episódios completos estão disponíveis no canal oficial do TST no YouTube e na programação da TV Justiça.

Fonte: TST

https://www.tst.jus.br/en/-/jornada-investiga-o-assedio-eleitoral-no-ambiente-de-trabalho

Como a nova Convenção Nº 193 promoverá o trabalho decente na economia de plataformas?

por NCSTPR | 24/07/26 | Ultimas Notícias

Oque é a Convenção No. 193?

A Convenção sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas, 2026 (Nº 193) é a primeira norma internacional do trabalho dedicada especificamente à economia de plataformas. Ela estabelece um marco global para ajudar a garantir que a inovação tecnológica e os novos modelos de negócios caminhem lado a lado com os direitos dos trabalhadores, a concorrência leal e o crescimento econômico sustentável.

Por que esta Convenção é importante?

A Convenção constitui o primeiro marco global para o mundo do trabalho dedicado à economia de plataformas e a primeira norma internacional elaborada especificamente para fazer frente aos impactos da digitalização no mundo do trabalho. A Convenção busca garantir que todos os trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais, independentemente de sua situação de emprego, possam usufruir de direitos fundamentais e de proteção adequada, ao mesmo tempo em que reconhece as oportunidades criadas pelas plataformas digitais de trabalho.

A Convenção também representa o êxito da primeira discussão normativa da OIT voltada especificamente aos impactos da transição digital no mundo do trabalho, demonstrando que governos, empregadores e trabalhadores podem atuar conjuntamente para enfrentar desafios emergentes por meio do diálogo social.

Quem é coberto pela Convenção?

A Convenção aplica-se às plataformas digitais de trabalho e aos trabalhadores e às trabalhadoras de plataformas digitais, estejam eles ou não em uma relação de emprego, incluindo trabalhadores por conta própria. Ela abrange tanto o trabalho realizado por meio de plataformas digitais com execução baseada em localização quanto o trabalho realizado integralmente online.

A Convenção exige que todos os trabalhadores de plataformas digitais sejam classificados como empregados?

A Convenção não impõe uma classificação específica de emprego. Em vez disso, ela requer que os Estados-membros adotem medidas para assegurar que a situação de emprego seja corretamente determinada, guiada principalmente pelos fatos relacionados à execução do trabalho, à remuneração ou ao pagamento, entre outros elementos, e considerando as especificidades do trabalho por meio de plataformas digitais de trabalho.

A Convenção proíbe o trabalho por conta própria ou o trabalho em plataformas?

A Convenção não proíbe o trabalho por conta própria nem qualquer modelo específico de negócios. Seu objetivo é assegurar que os trabalhadores e trabalhadoras de plataformas usufruam de direitos e de proteções adequados, independentemente de sua situação de emprego.

Quais direitos e proteções a Convenção prevê?

A Convenção aborda uma ampla gama de temas, incluindo:

• Princípios e direitos fundamentais no trabalho;
• Segurança e saúde no trabalho;
• Violência e assédio;
• Promoção do trabalho decente;
• Remuneração ou pagamento;
• Seguridade social;
• Impactos do uso de sistemas automatizados baseados em algoritmos sobre os trabalhadores;
• Proteção de dados e privacidade;
• Suspensão, desativação e encerramento;
• Proteção de migrantes e refugiados;
• Acesso à justiça.

O que a Convenção diz sobre algoritmos e inteligência artificial?

A Convenção contém disposições sobre o impacto do uso de sistemas automatizados baseados em algoritmos, incluindo sistemas automatizados de tomada de decisão. Ela estabelece princípios relativos à utilização transparente desses sistemas e ao acesso a mecanismos de revisão quando eles afetarem os trabalhadores. Embora a Convenção não se refira explicitamente à inteligência artificial, suas disposições aplicam-se a sistemas automatizados utilizados para monitorar ou avaliar o trabalho ou para gerar decisões relacionadas ao trabalho, incluindo aqueles que possam incorporar tecnologias de inteligência artificial.

A Convenção contém disposições relacionadas a trabalhadores e trabalhadoras migrantes e refugiados?

Sim. A Convenção exige que os Estados-membros adotem medidas para prevenir abusos e proteger trabalhadores e trabalhadoras migrantes e refugiados.

As plataformas digitais de trabalho podem evitar a aplicação da Convenção operando por meio de intermediários ou trabalho transfronteiriço?

A Convenção reconhece que o trabalho em plataformas é frequentemente organizado além das fronteiras nacionais e pode envolver intermediários. Ela inclui disposições destinadas a assegurar a efetividade de suas proteções. Entre elas, está a exigência de que a Convenção seja implementada em relação às plataformas digitais de trabalho, bem como aos intermediários que operam em seu território, e de que sejam claramente definidas as responsabilidades respectivas das plataformas e dos intermediários.

Os Estados-membros também devem implementar a Convenção em relação aos trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais que exercem suas atividades em seu território. A Resolução adotada juntamente com a Convenção destaca que algumas plataformas digitais de trabalho operam em escala transfronteiriça, o que torna a cooperação entre os Estados-membros particularmente relevante para a implementação da Convenção.

A Convenção reduz direitos já existentes dos trabalhadores de plataformas digitais classificados como empregados?

A Convenção não afeta negativamente de forma alguma os direitos dos trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais já reconhecidos em determinados Estados-membros, incluindo aqueles classificados como empregados.

Ao contrário, ela estabelece um piso de proteção e introduz salvaguardas em áreas que se tornaram cada vez mais importantes na economia digital, como a gestão algorítmica e a proteção de dados.

A Convenção busca assegurar que a proteção concedida aos trabalhadores e às trabalhadoras de plataformas digitais não seja menos favorável do que aquela garantida a outros trabalhadores e trabalhadoras com a mesma situação de emprego. Em outras palavras, trabalhadores de plataformas digitais classificados como empregados não devem ter menos proteção do que outras categorias de empregados.

A convenção reduzirá a flexibilidade dos Estados-membros na supervisão do trabalho das plataformas digitais?

A Convenção não tem por objetivo reduzir ou eliminar a flexibilidade. Pelo contrário, ela estabelece princípios e proteções comuns, ao mesmo tempo que concede aos Membros flexibilidade para determinar como implementar as suas disposições.

Como a Convenção aborda a informalidade na economia de plataformas?

A Convenção aplica-se aos trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais tanto na economia formal quanto na informal. Ela reconhece que as plataformas digitais de trabalho podem criar caminhos para a formalização e exige que os Estados-membros adotem medidas apropriadas para facilitar a formalização do trabalho realizado por meio de plataformas digitais de trabalho, incluindo o registro de trabalhadores por conta própria.

Outras disposições também apoiam a formalização por meio da promoção da transparência, da facilitação do acesso à seguridade social, do apoio à determinação da situação na relação de emprego e do fortalecimento da aplicação e do cumprimento da legislação. A Convenção não prescreve um modelo único de formalização. Os Estados-membros mantêm flexibilidade para determinar as medidas que adotarão, de acordo com a legislação e a prática nacionais.

A Convenção será aplicada imediatamente em todos os Estados-membros?

Como todas as Convenções da OIT, a Convenção No.193 torna-se juridicamente vinculante apenas para os Estados-membros que a ratificarem. Uma vez ratificada, ela deve ser implementada por meio de leis, regulamentos, políticas, acordos coletivos ou outras medidas nacionais, em conformidade com o sistema jurídico e a prática nacional de cada país. Mesmo antes da ratificação, a Convenção pode fornecer importante orientação em matéria de políticas para governos, empregadores, trabalhadores e plataformas digitais de trabalho.

Que medidas de acompanhamento são exigidas dos Estados-membros?

Nos termos do Artigo 19 da Constituição da OIT, todos os Estados-membros são obrigados a submeter as Convenções e Recomendações recém-adotadas à autoridade ou às autoridades competentes para a adoção de legislação ou de outras medidas.

Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/como-a-nova-convencao-no-193-promovera-o-trabalho-decente-na-economia-de-plataformas/

MTE regulamenta trabalho no comércio em feriados; confira mudanças

por NCSTPR | 23/07/26 | Ultimas Notícias

Abertura em feriados dependerá de previsão em convenção coletiva firmada entre sindicatos patronais e profissionais.

O MTE anunciou nesta terça-feira, 21, a portaria 1.316/26, que altera as regras para o trabalho em feriados no setor do comércio.

A norma estabelece que, como regra, o funcionamento de estabelecimentos comerciais nesses dias dependerá de autorização prevista em convenção coletiva de trabalho, ressalvadas atividades consideradas essenciais ou já contempladas por autorização permanente.

A medida modifica a portaria MTP 671/21 e busca adequar a regulamentação administrativa ao disposto na lei 10.101/00, que disciplina o trabalho aos domingos e feriados no comércio.

Pela nova redação do art. 62 da MTP 671/21, a autorização permanente para funcionamento em feriados permanecerá válida apenas para as atividades expressamente relacionadas no item “II – Comércio” do anexo IV da norma.

Para as demais atividades do comércio em geral, a abertura em feriados dependerá de previsão em convenção coletiva firmada entre sindicatos patronais e profissionais.

Atividades com autorização permanente

A portaria mantém autorização permanente para funcionamento em feriados de determinados segmentos considerados essenciais ou de interesse público. Entre eles estão:

• padarias e comércio de biscoitos;
• farmácias;
• floriculturas;
• barbearias e salões de beleza;
• postos de combustíveis;
• comércio de GLP;
• hotéis, restaurantes, bares e similares;
• feiras livres;
• agências de turismo;
• comércio em feiras e exposições;
• lavanderias hospitalares; e
• serviços funerários, entre outros.

Convenção coletiva

A norma também disciplina a situação de municípios onde não houver sindicato representativo das categorias econômica e profissional do comércio de bens, serviços e turismo.

Nesses casos, a celebração da convenção coletiva deverá observar o procedimento previsto no art. 611, § 2º, da CLT.

Outro ponto previsto é que futuras inclusões ou exclusões de atividades da lista de exceções deverão ser precedidas de consulta tripartite, com participação de representantes dos trabalhadores, empregadores e governo.

Revogação da portaria 3.665/23

A nova regulamentação também revoga expressamente a portaria MTE 3.665/23, norma que havia alterado o regime de funcionamento do comércio em feriados, mas cuja entrada em vigor foi sucessivamente adiada desde sua edição.

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/460781/mte-regulamenta-trabalho-no-comercio-em-feriados-confira-mudancas

Reduzir a jornada de trabalho é avançar em direitos humanos e combater a precarização

por NCSTPR | 23/07/26 | Ultimas Notícias

Jornada de trabalho decente como direito humano.

Discutir a redução da jornada de trabalho no Brasil é muito mais do que debater economia ou produtividade. É, antes de tudo, reafirmar que tempo de trabalho decente é um direito humano, expressamente reconhecido pela Declaração Universal de Direitos Humanos e pelo Protocolo Adicional à Convenção Americana sobre Direitos Humanos em Matéria de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Protocolo de São Salvador), que asseguram a necessidade de limitação razoável das horas de trabalho e garantia do tempo livre. Como todo direito humano, trata-se de um direito progressivo, que exige constante aperfeiçoamento e não deve admitir retrocessos.

Por isso, a proposta de reduzir a jornada semanal de 44 para 40 horas imediatamente, avançando de forma escalonada até 36 horas semanais, sem redução salarial, como constante da PEC 148/2015, representa uma escolha política, mas, sobretudo, um passo civilizatório.

A aprovação do texto substitutivo da PEC 221/19 em dois turnos pela Câmara dos Deputados no dia 27/05/2026 é um primeiro passo para o Brasil alinhar-se às diretrizes internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), cuja Recomendação nº 116, de 1962, estabelece a semana de 40 horas como padrão social mínimo e orienta sua implementação gradual.

Jornada de trabalho tem a ver com saúde, segurança e vida

A ciência é categórica: jornadas longas adoecem e matam. Estudos conjuntos da OIT e da Organização Mundial da Saúde (OMS) demonstram que longas horas de trabalho são o principal fator de risco relacionado a cerca de 750 mil mortes no mundo entre 2000 e 2016, especialmente por doenças cardíacas e acidentes vasculares cerebrais (com aumento expressivo de 41% e 19%, respectivamente, nesse período). A fadiga reduz a atenção, prejudica a tomada de decisões e multiplica acidentes, sobretudo em atividades que exigem alta consciência situacional.

No Brasil, a atualização da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) pelo Ministério da Saúde em 2023 incluiu expressamente fatores como ausência de pausas, trabalho em turnos, jornadas prolongadas e intervalos suprimidos como agentes de risco que desencadeiam doenças cardiovasculares, metabólicas, transtornos mentais e até câncer. Em paralelo, assistimos a um crescimento exponencial nos afastamentos do trabalho por saúde mental nos últimos ano, como se verifica do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho.

Ignorar esse cenário é negar a realidade. A jornada é, sim, um fator de risco ocupacional, e tratá-la como mera variável econômica, como fez a Reforma Trabalhista em 2017, ao retirar seu caráter de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho no parágrafo único do art. 611-B da CLT, é um equívoco incompatível com a Constituição da República de 1988.

Sem assegurar outros direitos, a jornada decente vira privilégio de poucos

Reduzir a jornada de trabalho exige mais do que mudar a Constituição. Significa revogar retrocessos (muitos decorrentes da Reforma Trabalhista de 2017) e recompor proteções essenciais.

Hoje, a precarização se manifesta de muitas formas:

• plataformização e pejotização, que permitem jornadas ilimitadas;
• jornadas 12×36 implementadas por acordo individual, frequentemente convertidas em jornadas 12×12 com um segundo emprego;
• supressão de intervalos, como se verifica entre vigilantes;
• horas extras habituais, que substituem a criação de empregos;
• troca constante de contratos de terceirização, que impede usufruto de férias;
• violação do direito à desconexão, sobretudo no teletrabalho.

Discutir o fim da escala 6×1 enquanto milhares de trabalhadores pejotizados cumprem jornadas de 7 dias por semana não é razoável. A luta por 40 ou 36 horas semanais só será efetiva se acompanhada do combate firme a fraudes contratuais e à erosão dos direitos fundamentais, o que se espera, inclusive e especialmente, do Supremo Tribunal Federal (STF) na decisão do Tema 1389.

Jornada como proteção: trabalho decente e trabalho seguro e saudável caminham juntos

A redução da jornada é também uma política de prevenção de acidentes, sobretudo em setores de alto risco. Levantamento do Repórter Brasil mostra que 12 das 20 ocupações com mais acidentes do trabalho no Brasil são também aquelas com maiores cargas horárias. Não por acaso, profissões extremamente penosas, como trabalhadores de frigoríficos (que chegam a fazer 174 movimentos por minuto), coletores de lixo (que correm quase uma maratona por dia) e trabalhadores a céu aberto, sofrem com ritmo extenuante e exposição a riscos agravados por mudanças climáticas. Ademais, a redução da jornada de trabalho ainda pode ser uma medida de mitigação das mudanças climáticas, como defendeu o procurador do Trabalho Patrick Maia Merísio em artigo publicado no Observatório do Trabalho e da Classe Trabalhadora (OTCT/IEA/USP).

Proteger o trabalhador e a trabalhadora implica, necessariamente, reduzir o tempo de exposição ao risco. Uma jornada mais curta é também um instrumento de tutela da saúde e da vida digna.

Produtividade não depende de mais horas e o Brasil está pronto para esse avanço civilizatório

Os argumentos de que o país não estaria preparado para uma redução de jornada não se sustentam. Diversos estudos, inclusive experiências nacionais com a semana de quatro dias de trabalho, mostram aumento de engajamento, maior capacidade de cumprir prazos, redução de exaustão e até aumento de receita em 72% das empresas participantes.

Além disso, a falsa ideia de que “o brasileiro gosta de fazer horas extras” já foi desmentida: o que toda pessoa trabalhadora deseja é salário digno, que assegure os direitos básicos, como defendi em audiência pública no Senado Federal em 21/10/2025. As horas extras, cada vez mais empurradas para bancos de horas, escondem uma realidade de jornada excessiva e baixa remuneração. Nada disso eleva produtividade.

Produtividade não nasce de mais tempo de trabalho, mas de organização, tecnologia e investimentos. E nenhum país se tornou mais produtivo sacrificando a saúde da sua força de trabalho.

Um projeto de país

Reduzir a jornada de trabalho para 36 horas ou, pelo menos, 40 horas semanais, com transição ordenada e sem redução salarial, é afirmar que o Brasil deseja uma economia moderna, saudável e justa.

É garantir que o tempo livre não seja privilégio, mas um direito de todas as pessoas trabalhadoras, exatamente como prevê a Constituição e defendeu Oscar Vilhena no artigo de opinião intitulado “A escala 6X1 e a estratégia dos que nada querem mudar”.

É permitir que mulheres possam reduzir a sobrecarga da dupla ou tripla jornada/presença.

É estimular novos empregos, reduzir absenteísmo e rotatividade.

É recolocar a vida, e não o cansaço, no centro da organização social do trabalho.

Trata-se, em última instância, de cumprir o comando do art. 7º da Constituição da República de 1988: promover a melhoria progressiva das condições de trabalho.

Em termos econômicos, o Brasil já demonstrou capacidade de incorporar avanços sociais significativos, como o 13º salário. “Considerado desastroso para o país”, segundo manchete de “O Globo”, de 26/04/2062, não impediu o crescimento.

A redução da jornada sem redução do salário, portanto, não é uma utopia. Ou não deveria ser. É um dever do país com sua classe trabalhadora. Mas se parecer ser uma utopia, não é motivo para não querer e lutar por esse direito, como nos ensina o poeta Mário Quintana:

Se as coisas são inatingíveis… ora!

Não é motivo para não querê-las…

Que tristes os caminhos, se não fora

A presença distante das estrelas!

DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/reduzir-a-jornada-de-trabalho-e-avancar-em-direitos-humanos-e-combater-a-precarizacao/